Un employé de B SA, engagé en 2015, avait déjà bénéficié de plusieurs formations financées par l’employeur. En 2021, il sollicite la prise en charge d’un Master, en précisant qu’il comprendrait un éventuel refus. L’employeur accepte et paie la formation. L’employé achève celle-ci en juin 2023 puis démissionne avec effet fin juin. L’employeur retient alors CHF 6’210.- sur son dernier salaire, invoquant une clause prévoyant le remboursement des frais de formation en cas de départ dans l’année suivant la fin des examens. L’employé saisit la justice pour exiger la restitution du montant, mais est débouté en première instance puis en appel.

Le litige porte sur la question de savoir si l’employeur peut demander à l’employé le remboursement d’une formation financée par l’entreprise lorsque celui-ci démissionne peu après son achèvement. Selon l’art. 327a CO, l’employeur rembourse les frais nécessaires à l’exécution du travail. En revanche, lorsque la formation procure surtout un avantage personnel durable à l’employé et ne découle ni d’une obligation légale ni d’une exigence directe du poste, son financement peut être soumis à des conditions. Dans ce cas, l’employeur et l’employé peuvent convenir d’une clause prévoyant le remboursement des frais si le travailleur quitte l’entreprise dans un certain délai après la formation. Une telle clause est valable si elle est convenue avant le début de la formation, si les conditions (durée d’engagement, montant à rembourser, dégressivité éventuelle) sont suffisamment claires et si elle ne restreint pas exagérément la liberté de résiliation de l’employé.

En l’espèce, les juges retiennent que la formation suivie n’était pas nécessaire à l’exécution du travail mais procurait un avantage personnel notable à l’employé. Ils constatent ensuite que deux documents internes, acceptés par l’employé au début de sa relation de travail, prévoyaient explicitement la prise en charge des formations professionnelles ainsi que l’obligation de les rembourser intégralement si l’employé quittait l’entreprise dans l’année suivant la fin de la formation. La clause s’étendait à toute formation financée par l’employeur. Le fait que l’accord de prise en charge du Master n’ait pas rappelé expressément la condition de remboursement n’y change rien, car la clause était déjà applicable et connue. L’argument selon lequel certains employés avaient été dispensés du remboursement ne suffit pas à démontrer une renonciation générale de l’employeur à cette clause, ces cas relevant soit d’un délai déjà dépassé, soit d’une décision exceptionnelle pour raisons particulières.

Les juges considèrent donc qu’il existait une volonté commune des parties selon laquelle la prise en charge de la formation impliquait le remboursement en cas de départ dans l’année suivant l’obtention du diplôme. À défaut, l’interprétation objective confirme qu’un employé raisonnable, au vu des documents remis et de la pratique en vigueur, devait comprendre que l’employeur n’entendait financer de telles formations qu’en échange d’un engagement de durée minimale. La retenue opérée sur le dernier salaire était dès lors licite. Le recours est rejeté.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève ACJC/1517/2025 du 27.10.2025)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM