Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

En règle générale, seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat sans avertissement préalable. Un tel manquement suppose que le travailleur ait violé soit l’une de ses obligations au travail, soit son devoir de fidélité. Pour en apprécier la gravité, il faut se référer à des critères objectifs permettant de déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger une poursuite des rapports de travail.

La gravité de l’infraction ne saurait toutefois entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.

Le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise. Le contenu de l’activité confiée, en particulier dans le domaine bancaire, peut aussi impliquer un rapport de confiance particulièrement solide entre l’employeur et le travailleur.

En vertu de l’art. 321d al. 2 CO, le travailleur a l’obligation de suivre les instructions particulières qui lui ont été données par son employeur. La désobéissance à un ordre – pour autant que celui-ci reste dans les limites du contrat – peut constituer un juste motif de résiliation immédiate lorsque l’injonction ou la prescription concerne des intérêts importants de l’employeur; dans un tel cas, suivant les intérêts en jeu, la résiliation immédiate est justifiée, même sans avertissement préalable.

Dans le cas d’espèce,

il est établi que l’appelant avait connaissance des directives de la banque relatives à l’interdiction d’utiliser une messagerie privée à des fins professionnelles, sur un ordinateur privé, sans moyen sécurisé (cryptage) et de conserver ces données confidentielles. Cela résulte des directives de l’employeur et de son Code de Déontologie, que l’appelant ne pouvait ignorer en raison de sa position hiérarchique élevée au sein de la banque et des quinze années passées à son service, ainsi que du témoignage de son assistante de gestion.

Il ressort également de la procédure que la banque avait connaissance et a toléré l’utilisation d’un ordinateur personnel privé par l’employé, d’une part parce qu’il était un professionnel respecté, « éthique », doté de connaissances fiables en technologie, et d’autre part parce que les moyens technologiques qu’elle mettait à sa disposition ne lui permettait pas de consulter les portefeuilles de clients rencontrés à l’étranger. Cette tolérance n’était toutefois pas un blanc-seing et n’était destinée qu’à faciliter les rendez-vous de l’appelant auprès de la clientèle située à l’étranger, lui-même ayant affirmé effacer les messages et documents professionnels qu’il s’adressait au retour de ses voyages.

La politique de la banque en matière de sécurité est d’ailleurs devenue de plus en plus stricte jusqu’à atteindre une « tolérance zéro » à partir du…., ce qui n’a pas pu échapper à l’employé au vu de sa position hiérarchique et du fait qu’il a concrètement dû réaliser le licenciement avec effet immédiat d’un collaborateur pour avoir téléchargé des coordonnées et comptes de clients sur un disque dur externe privé.

En tout état de cause, la tolérance à l’endroit de la pratique de l’appelant a cessé à la suite d’un incident à la suite duquel l’employé s’est vu rappeler personnellement l’interdiction de s’adresser des documents professionnels sur sa messagerie privée.

Dans ces conditions, la découverte, le ….., de plus de deux mille courriels professionnels datant de 2009 à 2012, ayant transité sur la messagerie privée de l’employé, dont, sur un échantillon de six cents d’entre eux, 31% se sont révélés être hautement confidentiels, 33% confidentiels et 20% internes, ne pouvait que conduire à son licenciement avec effet immédiat. Ce dernier ne pouvait minimiser ni leur ampleur ni leur teneur, ne les ayant pas effacés au retour de ses voyages professionnels à l’étranger, contrairement à ses affirmations.

Cette découverte démontre son refus d’obtempérer aux instructions spécifiques de la banque, exposant ainsi celle-là à une grave atteinte à ses intérêts, résultant par exemple d’un vol ou de la perte de l’ordinateur portable qui pouvait conduire à la divulgation des données qu’il contient.

L’ampleur des données hautement confidentielles et confidentielles stockées par l’employé durant trois ans sur son ordinateur portable ont ainsi entraîné la rupture du lien de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Aucun avertissement écrit n’était nécessaire préalablement à la résiliation avec effet immédiat du contrat de travail.

Le licenciement avec effet immédiat est intervenu le lendemain de la découverte de l’ampleur des données professionnelles et confidentielles contenues dans l’ordinateur personnel de l’appelant, de sorte que la banque n’a pas tardé à agir.

(Tiré de CAPH/169/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon