L’employeur, dans le cadre d’un plan d’intéressement (stock option plan, share plan, benefits plan, incentive plan, etc.), propose à ses employés l’acquisition d’options, d’actions ou de titres similaires à des conditions avantageuses et sous certaines conditions suspensives et/ou résolutoires.

L’attribution d’options, d’actions et de titres similaires est une rémunération en nature ; elle peut exceptionnellement constituer une rémunération en numéraire quand il s’agit de titres « fantômes », i.e. donnant seulement droit à une rémunération en fonction de l’évolution d’un sous-jacent.

La variété des plans d’intéressement est très grande, de même que celle des titres et avantages proposés.

Le but poursuivi est en général de motiver les employés en leur offrant un avantage financier, mais aussi en leur ouvrant le capital de l’entreprise. Il est aussi de fidéliser certaines catégories d’employés en agrémentant les avantages visés de conditions qui s’expriment dans le temps.

L’employé se verra ainsi usuellement octroyer d’abord une simple expectative qui se transformera en droit (vesting) par tranches avec l’écoulement du temps et la continuation des rapports de travail, entre autres conditions.

On trouve parfois l’exigence que les rapports de travail soient toujours « actifs », i.e. que l’employé ne soit pas libéré de son obligation de travailler (Freistellung, Garden Leave, etc.)

Il importe de déterminer ici, selon les circonstances particulières du plan d’intéressement, si les avantages constituent une gratification ou un élément de salaire. Les conditions pour effectuer cette qualification sont les mêmes que pour d’autres éléments de rémunération : marge de manœuvre de l’employeur, caractère accessoire du montant et nombre de versements. (Le caractère « accessoire » de la gratification a été toutefois relativisé pour les rémunérations « particulièrement élevées  (ATF 4A.447/2012 et 4A.520/2012)).

Il est évidemment exclu de soumettre un avantage qui serait qualifié d’élément de salaire à des conditions autre que l’accomplissement du travail.

Par contre, une attribution découlant d’un plan d’intéressement qualifiée de  gratification pure peut être soumise à des conditions, dont celle de la continuation « active » de la relation d’emploi.