L’appelant reproche en premier lieu au Tribunal de ne pas avoir retenu qu’il occupait le poste de directeur de boutique et que, par égalité de traitement, sa rémunération fixe et variable, ainsi que son droit aux vacances auraient dû être adaptés à celle des autres directeurs de boutique en Suisse.

La liberté contractuelle est consacrée explicitement à l’art. 19 CO, lequel prévoit que l’objet du contrat peut être librement déterminé dans les limites de la loi (ATF 136 I 197 consid. 4.4.1; 131 I 333 consid. 4 p. 339). En ce qui concerne le contenu du contrat de travail, toutes les différences sont permises entre les différents employés. Il en va de même en ce qui concerne la fixation du salaire. Si un travailleur négocie de manière moins habile qu’un autre, il doit néanmoins, en principe, se contenter de conditions de travail moins intéressantes (ATF 129 III 276, consid. 3.1 = JdT 2003 I 346 et réf. cit.)

Cependant, la liberté contractuelle de l’employeur peut, dans certains cas, être restreinte en vertu du principe général de l’égalité de traitement, lequel se déduit de l’obligation qui incombe à l’employeur de protéger la personnalité de son employé (art. 328 CO), ainsi que des règles sur la protection de la personnalité (art. 28 CC ss) (ATF 129 III 276, consid. 3.1 = JdT 2003 I 346; arrêts du Tribunal fédéral 4A_356/2011 du 9 novembre 2011, consid. 9.6; 4A_63/2007 du 6 juillet 2007, consid. 4.2).

Une décision subjective et arbitraire de l’employeur ne représente une sous-évaluation blessante pour la personnalité de l’employé que si ce dernier est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés; elle n’est pas donnée lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et réf. cit.).

Le principe de l’égalité de traitement n’implique pas non plus une égalité absolue entre les employés, des différences de traitement étant admissibles si elles reposent sur des motifs raisonnables. La fonction et les tâches au sein de l’entreprise sont notamment des critères de distinction admissibles qui permettent de justifier des différences de traitement entre employés.

(Tiré de CAPH/117/2015, consid. 3)