Gestionnaire de PPE: violation de l’obligation de fidélité, licenciement immédiat

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L’appelant (= l’employé) reproche au Tribunal d’avoir admis la validité du licenciement immédiat effectué par son employeur et, partant, de l’avoir débouté de toutes ses conclusions. Il considère que le Tribunal a établi les faits de manière erronée et effectué une mauvaise appréciation des preuves.

L’art. 337 CO prévoit que l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tous temps pour de justes motifs (al. 1 1ère phrase): Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

La résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Deux conditions cumulatives doivent être remplies pour retenir l’existence d’un juste motif: le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement grave et, subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance, indispensable au maintien des rapports de travail.

Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité ou de loyauté, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure.

Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigé; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. L’employeur peut toutefois s’en abstenir lorsqu’il ressort de l’attitude de l’employé qu’une telle démarche serait inutile.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements. La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté.

A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire.

Enfreint notamment son devoir de fidélité, l’employé qui commence à concurrencer son employeur, à débaucher des employés ou détourner de la clientèle avant la fin des rapports de travail. Après la fin des rapports de travail et lorsque le travailleur fournit au client une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de sorte que ce dernier attache plus d’importance auxdites capacités qu’à l’identité de l’employeur, une clause de prohibition de concurrence sur la connaissance de la clientèle n’est pas valable.

Le fait pour un employé licencié ou démissionnaire d’informer la clientèle – notamment celle qu’il avait déjà apporté lui-même – de son départ imminent ne constitue pas [en lui-même] une violation du devoir de fidélité.

En l’espèce, le Tribunal a retenu que l’appelant avait violé son devoir de diligence et de fidélité, en transmettant l’information de son départ de la société pour une autre régie, en particulier à des propriétaires dont la PPE était gérée par l’intimée, alors qu’il travaillait encore pour elle. L’appelant avait reconnu avoir parlé à deux copropriétaires de PPE gérées par la défenderesse, en justifiant qu’il s’agissait d’amis. Il ressortait de l’instruction que ceux-ci avaient ensuite agi en vue de changer de gérant de PPE afin de suivre l’appelant et que l’appelant n’en avait pas informé son employeur. Son attitude était susceptible d’entraîner la perte de mandats importants et partant de créer un dommage à l’intimée, de sorte que le rapport de confiance de l’employeur envers son employé était rompu et justifiait la résiliation pour justes motifs.

Il convient [donc] d’examiner si le comportement adopté par l’appelant avant son licenciement immédiat, à savoir en particulier s’il pouvait informer les copropriétaires avec lesquels il travaillait de son départ, étaient répréhensibles au regard des obligations qui le liaient durant les rapports de travail avec l’intimée.

Le fait pour un employé d’informer la clientèle de son départ imminent ne constitue pas en soi une violation de son devoir de fidélité. En l’espèce cependant, l’appelant avait reçu l’instruction de l’intimée, en date du 26 octobre 2016, de ne pas révéler son départ aux copropriétaires dont il s’occupait, en attendant que son employeur ait organisé sa succession. Il convient donc de distinguer deux périodes dans l’analyse qui doit être effectuée du comportement de l’intimé, soit celle précédant cette injonction du 26 octobre 2016, de celle suivant celle-ci.

Il ne peut en effet être reproché à l’appelant d’avoir communiqué son intention de quitter son employeur avant de recevoir l’interdiction de le faire le 26 octobre 2016. Il ressort des faits de la cause que l’appelant a indiqué, avant le 26 octobre 2016, à deux des copropriétaires des PPE dont il s’occupait, qui étaient également des amis, ce que l’intimée ne conteste pas, qu’il quittait son employeur. Dès qu’il a reçu l’interdiction de parler de sa démission, il a immédiatement informé sa supérieure hiérarchique de l’identité des personnes auxquelles il s’était ouvert de sa décision […] Celle-ci en a pris acte, sans émettre de reproches à l’appelant, que ce soit lors de l’entretien, dans son courriel suivant ou encore ultérieurement. C’est ainsi à tort que le Tribunal a retenu que le fait pour l’appelant d’avoir parlé à ces deux copropriétaires de son départ justifiait son licenciement. Cet événement était en effet impropre à fonder un licenciement avec effet immédiat de l’appelant dès lors qu’il était connu de son employeur, et accepté par celui-ci, avant ladite résiliation. L’appelant ne peut par ailleurs être tenu responsable du fait que ces deux personnes aient divulgué cette information. Il ne ressort pas de l’instruction qu’il aurait incité ces dernières à la communiquer aux autres copropriétaires, ni à entreprendre des démarches en vue de changer de régie ou de le suivre auprès de son nouvel employeur.

Après avoir reçu l’injonction de son employeur, l’appelant a participé, le 8 novembre 2016, à l’assemblée générale de la PPE C______. Il ne ressort pas de la procédure qu’il s’agissait d’une assemblée extraordinaire. Le départ de l’appelant ne faisait pas partie de l’ordre du jour, ce qu’a confirmé le témoin U______. Il est vrai que l’appelant a annoncé son départ lors de cette séance, malgré l’injonction qui lui avait été faite par son employeur. Cependant, il s’agit plus d’une confirmation que d’une véritable annonce, au vu des témoignages recueillis. Le témoin F______ a précisé qu’à l’issue de la réunion, tout le monde avait ouvert son agenda pour fixer la prochaine date et avait demandé à l’appelant si elle lui convenait. Il avait répondu ne pas pouvoir donner de réponse et sur insistance du comité, il avait finalement indiqué qu’il ne pouvait pas s’engager sur une date car il ne serait probablement plus employé de l’intimée. Selon ce témoin, il n’était pas arrivé en début de séance en disant qu’il allait quitter l’intimée et en demandant de le suivre. Si ce témoignage, qui provient d’un ami de l’appelant, doit être analyser avec retenue, les deux autres témoins entendus à ce sujet n’ont pas prétendu le contraire. Le témoin T______, sans lien avec les parties, s’est souvenu que A______ avait annoncé son départ lors de cette séance mais que l’information commençait déjà à être divulguée et que le comité en parlait, raison pour laquelle ce dernier l’avait confirmée. Le témoin U______, sans lien avec les parties, a également confirmé que l’appelant avait annoncé son départ lors de cette séance, en indiquant qu’il ne souhaitait pas que cette information s’ébruite et, à la fin de la séance, une séance du comité avait été planifiée pour échanger à ce sujet. Ainsi, pour autant qu’une faute de l’appelant puisse être retenue lors de cette séance, celle-ci est minime et ne peut fonder à elle seule une résiliation avec effet immédiat de son contrat, les divers membres du comité de ladite PPE ayant déjà reçu l’information du départ de l’appelant, sans faute de sa part.

S’agissant de la J______, (…)  l’appelant avait informé ladite PPE avant l’assemblée générale qui s’en est suivie qu’il quittait son employeur pour une plus petite régie. L’instruction de la cause, soit notamment l’audition de la responsable des PPE auprès de l’intimée, a cependant permis de mettre en évidence que ladite PPE avait été informée, certes par l’appelant, mais cependant avant l’injonction qui lui a été faite de ne pas informer de son départ, les membres du comité de cette PPE. (…) Or, comme indiqué supra l’annonce de son départ par l’employé ne constitue pas en soi une violation de son devoir de diligence, de sorte qu’il ne peut être considéré que celui-ci a commis une faute en indiquant le 4 octobre 2016 aux membres du comité de la J______ qu’il allait quitter son poste auprès de l’intimée. Cet élément ne fonde ainsi pas un juste motif de résiliation de son contrat de travail.

(…) En résumé, si certes (sic), l’appelant ne pouvait ignorer, compte tenu de sa fonction de responsable des diverses PPE dont la gestion avait été confiée à l’intimée, que son annonce de départ entraînerait pour le moins une réflexion auprès de ces dernières sur l’éventualité de rester auprès de la régie actuelle, ou de confier à son nouvel employeur ou à une autre régie la gestion desdites PPE, il ne peut être retenu qu’une seule annonce, avant le 26 octobre 2016, était de nature à violer le devoir de fidélité de l’employé. En effet, le contrat de ce dernier ne mentionne pas qu’il lui était fait interdiction de ne pas annoncer personnellement son départ avant d’en avoir avisé son employeur, alors que la jurisprudence a clairement indiqué qu’une telle annonce n’était pas constitutive de violation du devoir de fidélité.

Au vu de ce qui précède, l’intimée n’était de même pas fondée à résilier avec effet immédiat le contrat de l’appelant, en tenant pour acquis, sans même lui avoir laissé l’opportunité de s’expliquer, le fait qu’il avait œuvré dans le but de détourner sa clientèle, fait qu’elle n’est pas parvenu à prouver.

En conséquence, la résiliation immédiate pour justes motifs notifiée le 14 novembre 2016 par l’intimée à l’appelant n’est pas valable.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève CAPH/91/2021 du 10.05.2021, consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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