Mobbing: exemple et discussion

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Au fond, la recourante fonde ses allégations de mobbing sur l’accumulation des actes suivants. Elle reproche d’abord à sa supérieure hiérarchique sa mauvaise notation en fin d’année 2018 ainsi que l’émission régulière de critiques infondées quant à son volume de travail. Elle lui reproche ensuite d’avoir introduit, pour elle seule, l’obligation d’établir quotidiennement un rapport d’activité ainsi que celle de participer à des séances bilatérales lors desquelles elle aurait, en outre, été sans cesse rabaissée. La recourante fait enfin grief à sa supérieure hiérarchique d’avoir, selon ses propres mots, « annulé ses vacances », de l’avoir chicanée concernant son horaire de travail ainsi que d’avoir propagé des informations en public concernant son état de santé. Plus généralement, la recourante fait valoir qu’elle était sans cesse rabaissée. Il convient d’examiner successivement ces griefs, sans perdre de vue que le mobbing peut consister en l’accumulation d’actes qui, pris isolément, sont supportables. Ainsi, il conviendra, après avoir analysé chacun desdits actes isolément, d’en faire la synthèse et de porter une appréciation globale.

Le harcèlement psychologique (communément nommé mobbing) est un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du travailleur visé. Le harcèlement psychologique s’inscrit dans un élément de durée et de répétition et ne saurait être admis en présence d’atteintes isolées à la personnalité. Le harcèlement psychologique ne saurait résulter d’un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Ainsi il n’est pas arbitraire de considérer qu’un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique.

Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ou que l’employé soit en contact avec un chef autoritaire avec une personnalité dure et désagréable.

L’examen de la jurisprudence indique que les exigences en matière de preuve sont strictes, le faisceau d’indices exigé par le Tribunal fédéral devant être non seulement convergent, mais aussi probant (TF 7 mars 2013, 4A_680/2012, consid. 5.2 et 5.5).

Il convient à présent d’examiner si les actes incriminés relèvent de la notion de mobbing telle que précisée ci-dessus. Les faits litigieux ayant débuté en juillet 2018, la recourante étant tombée en incapacité totale de travail en janvier 2019, la période à examiner couvre un peu plus de six mois.

Concernant son évaluation de fin d’année, la recourante fait grief à sa nouvelle supérieure hiérarchique de lui avoir attribué la note 1 (sur une échelle de 4) alors qu’au cours des années précédentes elle avait obtenu des notes bien meilleures, respectivement la note 4 en 2014, 2016 et 2017 et la note 3 en 2015.

En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec une certaine retenue les questions ayant trait à l’appréciation des prestations des employés et dans le doute ne substitue pas son propre pouvoir d’appréciation à celui de l’autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l’espèce.

[Examen des circonstances du cas d’espèce par le TAF]

Ainsi, il apparaît tout au plus que la notation de la recourante était sévère, à l’instar de celle d’autres collaborateurs.

Concernant l’obligation imposée à la recourante d’établir un time-sheet, il n’est pas aisé pour le Tribunal de porter un jugement sur cette mesure. Il était reproché à la recourante son manque d’efficacité, ce qu’elle contestait. L’établissement d’un time-sheet pouvait servir de base à une discussion concrète et constructive devant permettre de remédier à un éventuel gaspillage de temps ou, au contraire, à démontrer que les critiques adressées à la recourante sur ce point étaient mal fondées. D’un autre côté, on ne saurait nier qu’une telle mesure, surtout lorsqu’elle vise exclusivement un employé, est particulièrement intrusive et peut être perçue comme infantilisante. Elle est en outre de nature à instaurer un climat de pression qui peut être déstabilisant. Ainsi, pour apprécier la pertinence d’une telle mesure, le contexte est décisif.

[Examen des circonstances du cas d’espèce par le TAF]  (…), il n’apparaît pas que cette mesure, bien que rigoureuse, ait été introduite pour persécuter ou stigmatiser la recourante. En tout état de cause, force est de constater que cette mesure n’a pas duré. Décidée à la fin du mois d’août, elle a cessé au milieu du mois suivant déjà, soit à la mi-septembre. En effet, le directeur suppléant a décidé de mettre un terme à cette mesure, ce qui semble infirmer la thèse selon laquelle la recourante était livrée sans autre à sa supérieure hiérarchique. La recourante en avait d’ailleurs pleinement conscience, ainsi qu’en témoigne le mail qu’elle a ensuite écrit au directeur suppléant pour le remercier de son intervention, mail qu’elle concluait par la phrase suivante « J’aurais bien aimé me joindre à vous pour le café mais comme convenu, je vous contacte prochainement pour aller boire un café et convenir d’une petite séance, afin d’avoir votre avis sur ou deux points ». Ainsi, il n’apparaît pas que la recourante fût isolée, à tout le moins pas autant qu’elle le prétend. On observera encore que la recourante a tourné en dérision la mesure litigieuse en inscrivant dans son rapport d’activité journalière jusqu’à la plus petite de ses occupations, telle aller prendre en verre d’eau ou monter les stores.

En résumé, la mesure ici litigieuse était certes incisive. Il n’apparaît cependant pas qu’elle visait à nuire à la recourante, d’autres objectifs légitimes la sous-tendant. En outre et par-delà les motifs qu’elle poursuivait, dite mesure n’a duré qu’un demi-mois (il semble même que la recourante n’ait remis qu’un seul rapport d’activité à sa supérieure), la recourante n’a pas hésité à la tourner en dérision et a obtenu rapidement l’appui du directeur suppléant pour la faire cesser.

Concernant l’obligation de participer à des séances bilatérales, on ne saurait y voir là une mesure stigmatisante en elle-même. Au contraire, le dialogue apparaissait d’autant plus nécessaire que les protagonistes étaient en désaccord sur des éléments essentiels. Aussi, au dossier figure le procès-verbal, signé par la recourante, de l’une de ces séances, celle du 8 août 2018. Il en ressort que la recourante a eu l’occasion de faire valoir de manière détaillée son point de vue ainsi que de faire des propositions concrètes afin de ne plus être la répondante de la division Z._______, ce qui apparaît peu compatible avec ses allégations selon lesquelles elle aurait été sans cesse rabaissée et morigénée à ces occasions.

Concernant les vacances de la recourante, celle-ci perçoit une volonté de lui nuire dans le refus de sa supérieure hiérarchique de lui accorder la prise de trois semaines de vacances d’affilée en fin d’année comme elle avait apparemment coutume de le faire par le passé. L’autorité inférieure a expliqué que ce refus tenait à ce que le binôme de la recourante allait devenir père et qu’il serait priorisé pour la prise de vacances à ce moment-là. La raison opposée par l’autorité inférieure relève a priori du simple bon sens et parait parfaitement légitime. En outre, la recourante ne dispose d’aucun droit à prendre un bloc de vacances à une période prédéterminée. Enfin, il a été proposé à la recourante de prendre 2 semaines de vacances en décembre. La recourante, qui encore dans son recours du 10 octobre 2019 s’obstine à arguer que ses vacances ont été « annulées », n’explique aucunement en quoi la justification opposée par l’autorité ne serait pas valable ou illégitime. L’éventuelle existence d’un accord de principe entre la recourante et ses collègues n’y change rien. En effet, il est dans la nature de ce type d’accord que de s’adapter aux circonstances exceptionnelles, telles précisément la naissance d’un enfant d’un collaborateur. En outre, il faudrait que ce type d’accord soit avalisé par la hiérarchie et non pas simplement passé entre homologues.

Concernant l’horaires de travail de la recourante, il faut observer que son ancienne supérieure hiérarchique, C._______, lui adressait déjà des reproches à ce sujet – la recourante le rapportant elle-même dans le procès-verbal du 8 août 2019 – ce qui accrédite bien la thèse qu’il y avait de véritables problèmes en la matière. Ainsi, il apparaît que les critiques de B._______ [supérieure hiérarchique] à ce sujet étaient fondées.

La recourante fait également grief à sa supérieure hiérarchique d’avoir évoqué son état de santé en public. La recourante produit un mail du 15 octobre 2018 adressé à sa supérieure hiérarchique dans lequel elle évoque un incident qui se serait produit 6 jours plus tôt et lors duquel son état de santé aurait été abordé devant des collègues. Dans ce mail, la recourante prie sa supérieure hiérarchique de cesser de procéder ainsi et relève que cela s’est déjà produit par le passé. L’autorité inférieure a nié que cela se soit produit plusieurs fois et que l’état de santé de la recourante fût dévoilé, concédant seulement qu’à une occasion il a été demandé à la recourante si elle se portait mieux et si elle pouvait déposer son certificat médical. Aucun autre élément probant ne figure au dossier. Quoiqu’il en soit et considérant que la plupart des mesures ou comportements de B._______ ne relevaient pas du mobbing, il faudrait que les agissements ici incriminés aient été répétés systématiquement pour que le degré d’intensité requis par la notion de mobbing soit atteint, ce que les éléments en main du Tribunal n’attestent aucunement.

Concernant l’accusation selon laquelle B._______ rabaissait et morigénait sans cesse la recourante, elle n’est corroborée par aucune pièce au dossier. Il ressort au contraire de celui-ci que la recourante avait parfois une perception peu objective des faits et qu’elle tendait à sur-interpréter les actes de celle qu’elle accusait de mobbing. […]

Enfin, on remarquera qu’il n’est pas aisé d’établir une corrélation entre l’évolution du taux d’incapacité de travail de la recourante et la période pendant laquelle elle a été soumise aux ordres de sa nouvelle supérieure hiérarchique, débutant en juillet 2018. En effet, dès le 19 février 2018, la recourante était en incapacité totale de travail. Ce taux diminue à 50% dès le 23 mars, puis à 30% dès le 1er décembre et enfin à 20% dès le 7 janvier 2019. Le 16 janvier 2019, la recourante retombe en incapacité complète de travail. Certes, l’on ne saurait tirer trop de conséquences des chiffres qui précèdent, tant il est vrai que le mobbing procède souvent par usure progressive, de sorte que la victime peut résister longtemps avant de céder subitement. Il faut en tout cas observer que la recourante est tombée en incapacité de travail le 19 février 2018 en raison, selon ses propres mots, de « son rôle de (…) et les conditions dans lesquelles elle devait le remplir ». Par conséquent, la recourante a rencontré des difficultés dans le cadre de son travail bien avant que B._______ ne devienne sa supérieure hiérarchique et ne débute son prétendu harcèlement psychologique.

Au vu de ce qui précède, c’est à juste titre que l’autorité a conclu à l’absence de mobbing. Concernant les actes et mesures concrets et circonstanciés que la recourante reprochait à sa supérieure hiérarchique, le dossier fait apparaître que ceux-ci étaient objectivement justifiés, soit qu’ils étaient la réponse – certes parfois sévère – à des manquements constatés chez la recourante, soit qu’ils répondaient un nouveau mode managérial plus dur de la nouvelle supérieure hiérarchique qui ne constituait pas une atteinte à la personnalité de la recourante et qui n’était pas davantage sous-tendu par une volonté de nuire à sa personne. L’instruction n’a pas davantage mis à jour les reproches plus généraux que la recourante faisait valoir – être sans cesse rabaissée, morigénée, dépréciée. […] Par conséquent, c’est à juste titre que l’autorité a rendu la décision attaquée qu’il convient de confirmer.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5357/2019du 7 mai 2021, consid. 7)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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