A._______ (ci-après: l’employé) est entré au service de B.________ SA (ci-après: l’employeuse) en qualité de Customer Consultant à compter du 1er juillet 2010. 

Selon le contrat de travail signé par l’employé, l’engagement était conclu sur la base de la  » convention collective B.________ » (ci-après: la CCT). Sous le titre  » activité accessoire « , celle-ci prévoit que les collaborateurs/trices  » exerçant d’autres activités lucratives doivent en informer B.________; l’exercice de telles activités accessoires n’est pas autorisé lorsqu’il constitue une violation du devoir de fidélité  » (ch. 2.10.2).

Selon le ch. 4 de la directive intitulée  » Achat et utilisation de raccordements et d’appareils de service, accessoires inclus « , les appareils de service mis à disposition par l’employeuse constituent des outils de travail et sont par conséquent destinés à des fins professionnelles; l’usage privé est en principe toléré, les frais supplémentaires étant à la charge du collaborateur; l’utilisation à des fins commerciales privées est interdite.

Le 17 décembre 2015, l’employé a enregistré le nom de domaine de son site Internet « ….com « . Le numéro de téléphone mentionné portait un indicatif réservé aux entreprises. L’employé a également été répertorié dans divers annuaires professionnels. 

Par courriel du 7 février 2016, l’employé a informé ses collègues et ses supérieurs qu’il démarrait un élevage de chats de race xxx. Il leur a présenté son projet avec quelques lignes extraites de son site Internet, lesquelles indiquaient notamment qu’il s’agissait d’une  » chatterie familiale  » et qu’un  » cadre de vie familial  » était offert aux chats. Dès qu’il a commencé à acquérir des chats xxx, il a parlé de sa passion avec ses collègues et leur a montré des photos.

C.________, supérieure hiérarchique, a déclaré devant le tribunal qu’elle trouvait que ce hobby était bien pour lui. Elle n’était pas allée consulter le site Internet, l’élevage de chats ne l’intéressant pas particulièrement.

Il ressort de ce site que le prix d’un chaton s’élève à 1’670 fr. Les chatons sont vendus vaccinés, vermifugés, stérilisés, identifiés électroniquement, propres et sociabilisés. Ils disposent d’un pedigree, d’un carnet de santé et d’un certificat de bonne santé établi par un vétérinaire. Un contrat de cession du chaton est signé lors de la vente. Un suivi des chatons adoptés et une permanence sont assurés. Un transport dans le foyer de l’acheteur est proposé. De nombreux moyens de paiement, tels que diverses cartes de crédit, des chèques en euros pour les acheteurs français et des paiements en ligne via PayPal, sont acceptés.

A.d. Par courriel du 23 mai 2016, C.________ a envoyé à D.________ un extrait du site Internet de l’employé, à savoir la rubrique  » Nos Expositions Passées & Titres « , laquelle fait état des concours auxquels l’intéressé aurait participé. C.________ avait été alertée par des remarques de collaborateurs, qui avaient vu que l’employé voyageait avec ses chats alors qu’eux devaient effectuer son travail. En consultant ce site Internet, elle avait découvert l’ampleur de l’activité exercée par l’employé en lien avec son élevage et notamment ses voyages à l’étranger pour prendre part à des expositions de chats durant son incapacité de travail. C.________ a également constaté que l’employé utilisait son téléphone mobile de service comme numéro de contact pour son activité d’élevage. 

Lors d’un entretien le 7 juin 2016, l’employé a expliqué que l’élevage était pour lui une passion qu’il pratiquait durant son temps libre. Il avait effectivement voyagé à l’étranger car cela lui faisait du bien dans sa situation. Il était en arrêt-maladie car il avait fait un burn-out à la suite d’événements passés dans l’entreprise. 

Par lettre remise en mains propres à l’employé au terme de l’entretien, l’employeuse lui a signifié son congé avec effet immédiat. Elle a expliqué qu’il avait exercé une activité accessoire pendant son incapacité de travail à 100 % sans l’avoir annoncée. En outre, il utilisait son raccordement de service à des fins commerciales privées, ce qui était formellement interdit. Le lien de confiance qui les unissait était définitivement rompu.

A la date du licenciement, l’employé n’avait vendu aucun chat, ceux-ci étant nés le 20 mai 2016.

 Les relevés du téléphone portable de service de l’employé confirment sa présence à l’étranger du 19 au 20 mars, du 8 au 10 avril, du 29 avril au 2 mai, du 13 au 16 mai, le 21 mai et du 28 au 30 mai 2016, en France ou en Italie. Ils démontrent également qu’il a utilisé son appareil de service pour son activité d’élevage, notamment pour des appels, certains surtaxés, d’autres internationaux, ainsi que pour un achat d’un abonnement d’un système de géolocalisation pour chat. 

L’employé n’a pas annoncé à l’employeuse de dépenses privées en lien avec cette activité.

L’art. 337 CO autorise l’employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).  [Licenciement immédiat]

La résiliation immédiate pour  » justes motifs  » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure.

Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il viole gravement son obligation de fidélité s’il travaille pour un tiers durant une prétendue période d’incapacité de travail; dans un tel cas, l’employeur peut le licencier avec effet immédiat sans avertissement [devoir de fidélité].

La partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d’un juste motif de licenciement, sous peine d’être déchue du droit de s’en prévaloir.

Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante. 

En l’espèce, la cour cantonale a retenu que le licenciement immédiat était fondé sur de justes motifs. L’activité d’élevage exercée par l’employé était de nature professionnelle. Il avait consacré à cette activité accessoire un temps où il était réputé incapable de travailler. Il ne s’agissait pas d’un cas de figure où l’employé exerçait une activité accessoire admissible durant son temps libre. La cour cantonale a implicitement confirmé l’appréciation des premiers juges, selon laquelle l’exercice de cette activité accessoire et l’organisation des voyages en lien avec celle-ci induisaient immanquablement un certain stress et une fatigue, lors d’une période durant laquelle l’employé devait se reposer, puisqu’il n’était pas en état de travailler. La cour cantonale a retenu une violation grave du devoir de fidélité. Elle a ajouté qu’à partir du 10 mai 2016, l’employé avait utilisé son forfait de téléphone professionnel dans un cadre commercial privé, ce qui était interdit par la directive de l’employeuse. 

L’autorité précédente a considéré que l’employeuse n’avait pas tardé à agir en signifiant le licenciement immédiat le 7 juin 2016. Elle a expliqué que le courriel du 7 février 2016 de l’employé, envoyé à tous les collaborateurs de l’entreprise et faisant état d’un élevage de chats dans le cadre d’une activité familiale, ne pouvait être considéré comme une annonce d’activité lucrative accessoire à l’employeuse au sens du ch. 2.10.2 CCT. L’employé n’ayant déjà pas eu conscience lui-même, de bonne ou de mauvaise foi, qu’il exerçait une activité accessoire, il ne pouvait a fortiori pas respecter les obligations qui lui incombaient s’agissant du devoir d’information à l’employeuse. Dès lors, on ne pouvait reprocher à C.________ de ne pas avoir consulté le site Internet de l’employé le 7 février 2016, ce d’autant plus qu’elle considérait, à la lecture de ce courriel, qu’il s’agissait d’un hobby familial. Ce n’était que le 23 mai 2016 que l’ampleur de l’activité accessoire avait été découverte, lorsque C.________ s’était rendue sur ce site Internet après avoir entendu des plaintes de collaborateurs. Le délai écoulé entre le 23 mai 2016 et le licenciement signifié le 7 juin 2016 n’était pas trop long, au vu de la vérification que l’employeuse devait entreprendre et du manque de collaboration de l’employé. 

 Le recourant soutient d’abord que l’intimée ne disposait d’aucun juste motif de licenciement immédiat. 

Ses arguments qui se fondent sur des faits non constatés par la cour cantonale (par exemple lorsqu’il revient sur le fait que son élevage relevait d’un hobby) sont d’emblée irrecevables.

Pour le reste, le recourant fait valoir que sa situation n’est pas comparable à d’autres cas de figure ayant justifié un licenciement avec effet immédiat. En particulier, l’arrêt 8C_885/2017 précité concernait un employé ayant exercé, durant une période d’incapacité totale de travail annoncée à son employeur, une activité dans le même domaine que celui dans lequel il était réputé être incapable de travailler. Dans l’arrêt 4C.393/1997 susmentionné, l’employée avait présenté des certificats médicaux établissant une incapacité de travail à 100 % tout en travaillant plusieurs heures par jour dans l’entreprise de son mari.

Les comparaisons avec d’autres décisions judiciaires doivent être appréciées avec circonspection puisque, pour déterminer le caractère justifié d’une résiliation immédiate, il convient d’examiner l’ensemble des circonstances du cas d’espèce et une large place est laissée à l’appréciation du juge. Quoi qu’il en soit, durant son engagement, en contre-partie du salaire qui lui est versé, un employé est tenu de consacrer à son emploi l’entier de son temps de travail et de sa force de travail; une incapacité de travail ne constitue pas du temps libre dont l’employé peut disposer à sa guise comme d’un jour férié, ce indépendamment du type d’activité que couvre le certificat médical. En l’espèce, le recourant exerçait une activité lucrative pour son propre compte, laquelle impliquait de surcroît des voyages à l’étranger et donc, un certain stress et de la fatigue, alors qu’il avait présenté à l’intimée des certificats d’incapacité totale de travail et était censé se reposer. Dans ces conditions, la cour cantonale n’a pas outrepassé son pouvoir d’appréciation en jugeant que le recourant avait gravement violé son devoir de fidélité. Il ne saurait être suivi lorsqu’il affirme que le fait qu’il a été  » occupé le week-end  » n’avait pas porté atteinte aux intérêts de l’intimée. Au demeurant, son activité lucrative dépassait largement ce cadre, comme le démontrent notamment les informations figurant sur son site Internet et celles fournies par les relevés de son téléphone portable de service (voyages de plusieurs jours consécutifs, etc.).

Le recourant allègue encore qu’il n’exerçait pas une activité concurrentielle au sens de l’art. 340 CO. Cet argument est dénué de pertinence, dès lors que cela ne lui a pas été reproché. Par ailleurs, lorsqu’il insiste sur son comportement avant son incapacité de travail, il oublie que c’est bien le fait qu’il a exercé une activité lucrative durant cette incapacité qui a été décisif. 

En définitive, le recourant ne parvient pas à démontrer que la cour cantonale aurait violé le droit en retenant que le licenciement immédiat était justifié.

Ensuite, le recourant souligne qu’il n’a reçu aucun avertissement avant son licenciement. Il ne fait toutefois pas valoir, par une motivation étayée, qu’un avertissement aurait été nécessaire. Quoi qu’il en soit, tel n’est pas le cas, au vu de la gravité du manquement reproché. 

 Enfin, le recourant allègue que la notification du licenciement immédiat serait intervenue tardivement, puisque l’intimée avait été informée de manière complète au sujet de son activité accessoire par son courriel du 7 février 2016. 

Or, déterminer ce qu’une partie savait à un moment donné est une question de fait, qui ne peut être revue par le Tribunal fédéral que sous l’angle de l’arbitraire. Le recourant n’invoque pas, ni a fortiori ne démontre, que la cour cantonale aurait apprécié les faits de manière arbitraire en retenant que l’intimée n’avait eu la connaissance de l’ampleur de l’activité accessoire que le 23 mai 2016. 

Par ailleurs, la cour cantonale a expliqué de manière précise les raisons pour lesquelles on ne pouvait reprocher à l’intimée de ne pas s’être renseignée de manière plus approfondie immédiatement après la lecture du courriel du 7 février 2016. A cet égard, on doit confirmer que ce courriel, de par sa forme, son contenu et ses destinataires, n’avait pas à être considéré comme une annonce d’une activité lucrative accessoire au sens de la CCT. Le fait que cette dernière ne comporte pas de détails sur les modalités d’exercice de ce devoir d’information n’y change rien.

Pour le surplus, le recourant ne soulève aucun grief en lien avec le délai qui s’est écoulé entre le 23 mai 2016 et la date à laquelle la résiliation lui a été signifiée, soit le 7 juin 2016. Dès lors, il n’y a pas lieu d’examiner ce point.

En définitive, le recours doit être rejeté, dans la mesure où il est recevable.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_379/2021  du 21 septembre 2021)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)