Rectification du certificat de travail d’un enseignant

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En l’espèce, le recourant a demandé une modification de son certificat de travail le 7 octobre 2020. Le refus partiel apporté à cette demande par le département [de l’instruction publique du canton de Genève] dans sa lettre du 16 novembre 2020 constitue une décision au sens de l’art. 4 LPA.

L’art. 35 RStCE prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel enseignant faisant l’objet d’une rétribution mensuelle reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. À la demande expresse du membre du personnel enseignant, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail.

Dans le cadre d’une relation de travail de droit public, la délivrance d’un certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l’employeur. Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches d’emploi. Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d’emploi.

Un certificat de travail doit être véridique et complet. Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire.

Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs ne soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée pour autant qu’elle soit pertinente et fondée. En synthèse, s’il doit être établi en principe de manière bienveillante, le certificat de travail peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, dans la mesure où ces éléments sont pertinents et fondés.

De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion.

Le motif du congé doit être indiqué lorsqu’il peut objectivement importer au futur employeur d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’avoir une appréciation générale de l’image du travailleur. Tel est notamment le cas si le congé a été signifié en raison d’un manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, de l’envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l’employeur ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut également en demander la mention.

Le travailleur qui estime que le certificat de travail qui lui a été remis est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës peut demander à l’employeur de le modifier. Dans le cadre de l’action en justice, il appartient au travailleur de prouver que le contenu du certificat n’est pas conforme à la réalité. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée.

Lorsque le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut donc pas se borner à conclure à ce que l’employeur lui délivre un certificat de travail dont le contenu est conforme à la vérité.

L’employeur qui établit un certificat qualifié d’incomplet court le risque, lors de la recherche d’un nouvel emploi où un tel certificat est utilisé, de se rendre responsable à l’égard d’un futur employeur. Un employeur établit un faux certificat de travail, par exemple, s’il ne mentionne pas l’abus de confiance commis par le travailleur à son détriment.

Les directives contenues dans le Mémento des instructions de l’office du personnel de l’État (ci-après : MIOPE) précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et défauts du candidat qui se présente à lui.

La chambre des prud’hommes de la Cour de justice a notamment fait droit aux conclusions d’un travailleur tendant à la suppression de la réserve « hormis les circonstances qui ont entouré la fin des rapports de travail » de son certificat de travail, laquelle atténuait grandement la portée dudit certificat. Elle a relevé que, pour être admissible, la mention du motif de la fin des rapports de travail aurait dû être plus détaillée, pour qu’elle soit utile à l’appréciation générale du travail de l’intéressé (CAPH/81/2016 du 3 mai 2016 consid. 5.5).

En revanche, le Tribunal fédéral a confirmé que le certificat de travail d’un employé licencié suite au vol d’une bouteille de vin de faible valeur pouvait mentionner valablement que ce dernier avait adopté « un comportement propre à rompre la confiance qu’implique les rapports de travail » (arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 6).

En l’espèce, le recourant demande que son certificat de travail soit modifié sur plusieurs points, lesquels seront successivement examinés ci-après :

Le recourant sollicite d’abord l’ajout de superlatifs dans le cadre de l’appréciation de ses compétences, tels que « très respectueux » et « très investi ». Il expose en particulier que ses compétences et qualités seraient exposées avec réserve sans que cela ne se justifie, dès lors qu’elles n’avaient jamais été remises en cause. En l’occurrence, même sans les ajouts sollicités, l’appréciation faite des qualités du recourant est positive, ce qui est d’ailleurs renforcé par la phrase suivante relevant son « grand sens du service public ». Dès lors, compte tenu de la liberté de rédaction reconnue à l’employeur et de l’absence de termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, les rectifications sollicitées n’ont pas lieu d’être.

L’intéressé demande aussi l’ajout de la phrase suivante : « Doté d’un grand sens pédagogique, il a œuvré sans relâche à la réussite de l’ensemble de ses élèves ». L’autorité intimée s’y oppose au motif que les agissements du recourant ayant abouti à sa révocation étaient à l’opposé de l’attitude pédagogique attendue d’un enseignant dans le cadre d’un voyage d’études.

Or, comme relevé par la doctrine précitée, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre, dans le cadre de la rédaction du certificat de travail, une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. En l’occurrence, il ressort du dossier, et notamment des EEDP du recourant, que ses capacités pédagogiques étaient reconnues et très appréciées. L’autorité intimée a d’ailleurs précisé dans son mémoire de réponse du 27 janvier 2021 que les prestations en lien direct avec l’enseignement du recourant en classe n’avaient jamais été remises en question et étaient sans rapport aucun avec les motifs à l’origine de sa révocation.

Dans ces conditions, les motifs ayant conduit à la révocation du recourant, qui seront évoqués ci-après et qui ne concernent d’ailleurs pas des élèves à qui il enseignait alors, ne justifient pas de passer sous silence les capacités pédagogiques qui ont été reconnues durant les années de service. Le certificat de travail sera dès lors modifié pour y inclure la phrase suivante : « Doté d’un grand sens pédagogique, il a œuvré sans relâche à la réussite de l’ensemble de ses élèves », tel que sollicité par le recourant.

Le recourant requiert l’ajout du fait qu’il a entretenu de très bonnes relations avec ses collègues sur le plan « personnel », mais également la mention de très bonnes relations avec ses directrices et directeurs.

Comme le relève à juste titre l’autorité intimée, en tant que le certificat de travail ne concerne que les activités et relations professionnelles du recourant, il ne saurait y inclure une mention sur les relations privées, en dehors du cadre professionnel, qu’aurait pu entretenir le recourant avec ses collègues.

Il est vrai qu’il ressort tant de la décision de révocation du Conseil d’État que de l’arrêt du Tribunal fédéral confirmant celle-ci que le recourant a violé son devoir de fidélité envers son employeur en ne rapportant pas de manière véridique les événements de la soirée du 11 au 12 avril 2019 à sa hiérarchie, mais en les dissimulant. Cela étant, comme relevé au point précédent, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Or, il ne ressort pas du dossier, et l’autorité intimée ne le prétend d’ailleurs pas, que les relations entre le recourant et sa hiérarchie auraient été problématiques avant les événements ayant donné lieu à sa révocation. Le certificat de travail devra dès lors être modifié dans ce sens : « Il a entretenu de très bonnes relations de travail avec ses collègues et ses directrices et/ou directeurs ».

Le dernier paragraphe que le recourant souhaite voir supprimer dans son certificat comporte une appréciation qui est conforme à la réalité. La procédure ayant abouti à sa révocation, confirmée par le Tribunal fédéral, a en effet permis de démontrer l’existence de comportements inadéquats, d’une incompatibilité absolue avec la fonction d’enseignant (arrêt du Tribunal fédéral 8C_335/2021 consid. 5.3). L’autorité intimée a d’ailleurs mentionné l’existence d’un comportement problématique durant l’année 2018-2019, laissant dès lors entendre que c’était un événement particulier qui a causé la fin des rapports de service, et non les compétences et qualités générales du recourant dans l’enseignement.

L’autorité était ainsi en droit, conformément au principe de vérité et de complétude, de mentionner le motif ayant conduit à la fin des rapports de service. Il n’y a dès lors pas matière à rectification sur ce point.

Rien ne laisse par ailleurs penser qu’il s’agirait d’une mesure de représailles, comme le soutient le recourant.

Pour le surplus, le recourant pourra obtenir auprès du département, sur demande expresse de sa part et s’il l’estime nécessaire, un certificat de travail ne portant que sur la nature et la durée du travail effectué (art. 35 al. 1 RStCE).

Compte tenu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis.

Le certificat de travail établi le 16 novembre 2020 sera modifié dans le sens des considérants qui précèdent.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève ATA/454/2022 du 03.05.2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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