La protection des travailleurs âgés contre le licenciement

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Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autre situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées.

Ainsi, le caractère abusif du congé peur résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but. Un licenciement pourra être abusif si l’employeur exploite de la sorte sa propre violation du devoir imposé par l’art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur. Un licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur.

Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu de travail due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs.

En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d’un monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d’autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n’était pas son supérieur direct et qu’il avait, comme d’autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l’entreprise. Il a reproché à l’employeur de ne pas avoir fait la moindre tentative pour désamorcer le conflit, a considéré que le fonctionnement de l’entreprise ne méritait pas une telle mesure et qu’une solution socialement plus supportable pour l’intéressé n’avait pas été recherchée et surtout a relevé le devoir d’assistance particulier de l’employeur envers un employé qui se trouvait à quelques mois de la retraite et avait travaillé 44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115 consid. 5).

Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de relever que le cas de l’ATF 132 III 115 est exceptionnel, voire extrême, et qu’il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non s’en tenir au seul âge du collaborateur pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation. Ainsi les principes découlant de l’ATF 132 III 115 ne sauraient faire systématiquement obstacle au licenciement d’un collaborateur d’un certain âge ayant œuvré durant de longues années au service du même employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à tel point qu’il n’est plus en mesure d’exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arrêts du Tribunal fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.2; 4A_60/2009 précité consid. 3.2 et la référence citée; 4A_419/2007 précité consid. 2.6).

Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non (art. 336 CO), il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié.

Il incombe en principe au destinataire de la résiliation de démontrer que celle-ci est abusive. Le juge peut toutefois présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Ce dernier ne peut alors rester inactif, n’ayant d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif de congé.

Le droit des obligations ne prévoit pas d’obligation d’entendre l’autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. En droit privé du travail, il n’existe pas non plus d’obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement. Pour les travailleurs âgés et fidèles, l’employeur a un devoir de protection particulier, qui se mesure selon les circonstances (arrêts du Tribunal fédéral 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les références citées; 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.4).

En tout état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur – font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l’indemnité pour licenciement abusif (ATF 123 III 391 consid. 3c) mais n’apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7).

Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l’on peut considérer qu’il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. A cet égard, s’il est vrai qu’un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l’employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n’a pas de portée propre pour l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7).

En l’espèce,

l’intimée [ = l’employée] était âgée de 62 ans au moment de son licenciement et avait travaillé plus de 39 ans auprès du même employeur. Le congé qui lui a été notifié le 13 juin 2017, par l’intermédiaire de l’avocat de A______ [= l’employeur], n’était aucunement motivé; bien au contraire, le courrier de licenciement précisait expressément à l’intimée qu’il n’avait pas besoin de l’être. Le licenciement n’a, par ailleurs, été précédé d’aucun entretien avec l’employeur.

Aucune réponse écrite n’a été apportée à l’intimée lorsqu’elle s’est opposée à son licenciement et a sollicité des précisions sur les modalités de versement de l’indemnité de départ évoquée par l’appelant dans la lettre de licenciement. Ce n’est qu’en cours de procédure, pour la première fois dans son mémoire de réponse du 12 juillet 2019, que l’appelant a allégué que l’intimée avait reçu plusieurs avertissements pour retards et absences injustifiées, sur lesquels elle avait apposé sa signature. L’appelant n’a cependant pas apporté la moindre preuve de ses allégués, que ce soit par la production de pièces – alors qu’il lui aurait été aisé de le faire puisqu’il prétend disposer de lettres d’avertissements dûment signés par l’intimée -, ou par l’audition de témoins. Le motif avancé par l’appelant pour justifier le licenciement de l’intimée n’apparaît donc pas réel. Il est par ailleurs en totale contradiction avec les pièces versées à la procédure (…).  Il ressort de la procédure que l’intimée a accompli de bons et loyaux services durant toute son activité professionnelle et qu’aucune faute ne lui est imputable dans la rupture des relations contractuelles, de sorte que le congé notifié, faussement motivé par certains manquements de sa part, est abusif, pour ce seul motif déjà.

Il ressort également des explications de l’appelant que A______ souhaitait voir l’effectif de son personnel diminué (son choix s’étant porté sur l’intimée en raison de ses prétendus manquements). Ce motif relève donc d’un pur choix organisationnel de l’appelant. Si certes, comme le relève ce dernier, le droit des obligations ne prévoit pas l’obligation d’entendre le travailleur avant son licenciement, le Tribunal fédéral relève que pour les travailleurs âgés et fidèles, l’employeur a un devoir de protection particulier, qui se mesure selon les circonstances. Or, en l’espèce, les circonstances sont favorables à l’intimée qui a fait preuve de loyauté et d’un travail irréprochable pendant près de quarante ans au service de l’appelant. Or, ce dernier n’a pris aucune mesure dans le cadre du devoir d’assistance particulier qui devait prévaloir dans pareille situation. Il a abruptement fait adresser à l’intimée, par l’intermédiaire de son avocat, la lettre de licenciement et lui a signifié qu’il ne lui en expliquerait pas les motifs, ce qui est contraire au devoir d’assistance des travailleurs âgés et fidèles. Il a ensuite prétendu en procédure que l’intimée aurait fait preuve de retards et d’absences injustifiés. Il n’a pas pris la peine d’avoir un entretien avec sa collaboratrice afin de lui exposer les raisons de son licenciement, ni tenté de la reconvertir dans un autre poste, compte tenu de son âge proche de la retraite et de sa fidélité.

Si certes, la liberté contractuelle permet la résiliation d’un contrat de travail et que le Tribunal fédéral a récemment atténué sa jurisprudence concernant le licenciement des personnes d’un certain âge, il a cependant rappelé qu’il convenait de prendre certains égards envers les travailleurs dont les rapports de travail sont de longue durée. Or, en l’espèce, non seulement l’appelant n’a pris aucun égard envers l’intimée, alors qu’elle était âgée et travaillait pour lui depuis près de quarante ans, mais l’a licenciée sans motivation aucune, par un courrier d’avocat, alors que l’intimée avait toujours donné satisfaction, ce qui ressort des attestations qu’elle a versées à la procédure. L’employeur n’a pas respecté le devoir d’assistance particulier qui peut être attendu de lui envers une employée qui se trouvait proche de l’âge de la retraite et avait travaillé près de quarante ans à son service en donnant satisfaction. Ce licenciement ne reposait au demeurant sur aucun impératif de l’employeur, notamment financier, mais était de pure convenance, alors qu’il avait des conséquences importantes en termes financiers pour l’employée, proche de la retraite, qui manifestement ne pouvait pas retrouver d’emploi à 62 ans.

L’ensemble des circonstances du cas d’espèce examinées supra fait apparaître abusif le congé notifié à l’intimée, ce que le Tribunal a justement retenu.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice (GE) CAPH/76/2022 du 30.05.2022, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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