2. Le litige porte sur la teneur du certificat de travail final délivré au recourant.
2.1 En tant que policier, le recourant était notamment soumis à la loi sur la police du 9 septembre 2014 (LPol – F 1 05) ainsi qu’à la LPAC et à sa législation d’exécution (art. 18 LPol).
2.2 L’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé (art. 21 al. 3 LPAC).
Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, soit notamment en raison de l’inaptitude à remplir les exigences du poste (art. 22 let. b LPAC).
La chambre administrative a confirmé le licenciement de fonctionnaires sur la base des art. 21 al. 3 et 22 let. b LPAC, admettant l’inaptitude à remplir les exigences du poste pour des motifs de santé (ATA/917/2025 du 26 août 2025 consid. 2.5 ; ATA/10/2024 du 9 janvier 2024, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 1C_120/2024 du 18 novembre 2024).
2.3 L’art. 39 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC – B 5 05.01) prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail.
Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO, qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/35/2026 du 13 janvier 2026 ; ATA/1172/2025 du 28 octobre 2025 consid. 3.2 ; ATA/666/2024 du 4 juin 2024 consid. 4.1).
2.4 Aux termes de l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d’emploi (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b).
2.5 Un certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d’une part, favoriser l’avancement professionnel du travailleur et donc être formulé de manière bienveillante. D’autre part, il doit aussi donner aux futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur, raison pour laquelle il doit en principe être véridique et complet, ainsi que mentionner les faits négatifs qui sont importants pour l’évaluation globale du travailleur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n’a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4 ; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction de l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1).
Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée, pour autant qu’elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité).
De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion (ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 consid. 3.2 ; ATA/1043/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5c).
2.6 Le motif de la fin du contrat de travail n’a en principe pas sa place dans un certificat de travail. Dans la mesure où le motif n’est pas défavorable au travailleur, l’employeur peut cependant le préciser, sur demande du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, le motif peut aussi être mentionné s’il est conforme à la réalité et pertinent pour un futur employeur, contribuant ainsi à donner une image complète des prestations et du comportement du travailleur (exemples : manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, implication dans le cadre d’une affaire de blanchiment d’argent pour un banquier, comportement propre à rompre la confiance qu’impliquent les rapports de travail dans le cas d’un licenciement immédiat justifié). Les mêmes considérations s’appliquent à la mention de l’auteur de la résiliation du contrat de travail (Geneviève ORDOLLI, in Commentaire romand – Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 23 ad art. 330a).
Le motif du congé comme l’identité de son auteur ne doivent être indiqués que lorsqu’il peut objectivement importer au futur employeur d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’avoir une appréciation générale de l’image du travailleur. Un tel cas de figure devrait demeurer rare. Tel est notamment le cas si le congé a été signifié en raison d’un manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, de l’envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l’employeur ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut également en demander la mention (par exemple en cas de « licenciement économique » ou de « réorganisation interne ») (David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], 2e éd., 2022, n. 35 ad art. 330a).
2.7 Le Mémento des instructions de l’office du personnel de l’État (ci‑après : MIOPE) réunit les directives précisant les pratiques communes dans l’application des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Il constitue une ordonnance administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu’elles tendent à une application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s’en écartent que dans la mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 2.3 ; ATA/1060/2025 du 30 septembre 2025 consid. 7.3).
Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se présente à lui (MIOPE 06.01.04).
2.8 S’il n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2).
2.9 Dans un arrêt du 22 septembre 2025, la chambre des prud’hommes de la Cour de justice a retenu que la mention de la rupture du lien de confiance dans un certificat de travail suggérait un comportement fautif de la part du travailleur.
Dans l’affaire concernée, actuellement pendante devant le Tribunal fédéral, le Tribunal des prud’hommes avait considéré qu’une telle formulation ne se justifiait pas, d’une part car elle n’était pas de nature à favoriser l’avenir économique de l’intimé et, d’autre part, car il était parvenu à la conclusion que le licenciement immédiat était injustifié.
La chambre des prud’hommes a confirmé le raisonnement du Tribunal, l’appelante n’ayant pas démontré, à satisfaction de droit, que l’intimé était l’auteur du vol des sachets d’or. Ses soupçons n’étant pas avérés, il n’y avait pas lieu de faire figurer la mention de la rupture du lien de confiance dans le certificat de travail (ACJC/1283/2025 du 22 septembre 2025 consid. 6.2).
2.10 Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, un fonctionnaire, pendant et hors de son travail, a l’obligation d’adopter un comportement qui inspire le respect et qui soit digne de confiance. Sa position exige qu’il s’abstienne de tout ce qui peut porter atteinte aux intérêts de l’État. Il doit en particulier s’abstenir de tout comportement de nature à entamer la confiance du public dans l’intégrité de l’administration et de ses employés ou à le rendre moins digne de confiance aux yeux de son employeur. Il est sans importance que le comportement répréhensible ait été connu ou non du public et ait attiré l’attention. Les exigences quant au comportement d’un policier – qui plus est lorsqu’il s’agit d’un gradé – excèdent celles imposées aux autres fonctionnaires. Sous peine de mettre en péril l’autorité de l’État, les fonctionnaires de police, qui sont chargés d’assurer le maintien de la sécurité et de l’ordre publics et exercent à ce titre une part importante de la puissance publique, doivent être eux‑mêmes irréprochables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_336/2019 du 9 juillet 2020 consid. 3.2.2 ; 8C_252/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.2; 8C_146/2014 du 26 juin 2014 consid. 5.5; 2P.273/2000 du 11 avril 2001 consid. 3b/bb).
2.11 En l’espèce, le seul point litigieux porte sur la phrase « Il a été mis fin au contrat de travail de Monsieur A______ avec effet au 31 juillet 2025, en raison d’un comportement propre à rompre la confiance qu’implique (sic) les rapports de service », le recourant sollicitant la suppression des termes « en raison d’un comportement propre à rompre la confiance qu’implique les rapports de service ».
Aux fins de répondre aux exigences de vérité, il est nécessaire que le certificat mentionne que le recourant a été licencié par l’employeur, ce que le recourant ne conteste pas. Cette information ressort de la formulation proposée par l’employeur, sans que les termes litigieux ne soient nécessaires. Autre est donc la question de la nécessité de mentionner le motif de la fin des rapports de travail.
Conformément notamment à l’arrêt précité de la chambre des prud’hommes, les termes litigieux supposent que le travailleur a commis une faute. In casu, et contrairement au cas de la cour civile, la faute est établie et non contestée.
Cette faute, à l’origine du licenciement, ne portait toutefois pas sur les activités, les prestations ou le comportement du recourant dans le cadre de son activité professionnelle, éléments pertinents pour l’établissement du certificat de travail à teneur de la jurisprudence.
Cependant, il doit être tenu compte des particularités de la fonction du recourant, à savoir policier. Conformément aux arrêts du Tribunal fédéral précités, les exigences liées au comportement d’un policier excèdent celles imposées aux autres fonctionnaires. Ils doivent être eux-mêmes irréprochables, y compris hors de leur travail, qui plus est lorsqu’il s’agit d’un gradé. Le comportement de l’intéressé, policier gradé, même en dehors de ses prestations professionnelles, est dès lors pertinent pour l’employeur.
Il en découle que l’existence d’un comportement fautif ayant justifié le licenciement peut objectivement importer à un futur employeur et qu’il est important pour ce dernier d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’apprécier de manière globale l’adéquation de l’intéressé, policier gradé, à un poste auquel il pourrait postuler. Dans ce contexte, la mention de la rupture du rapport de confiance contribue à l’établissement d’un certificat de travail complet et respectant la vérité.
Les formulations subsidiaires proposées par le recourant ne peuvent satisfaire à cette exigence de vérité. Ni la mention d’un motif fondé, ni celle de l’inaptitude à remplir les exigences du poste ne suffisent pour signaler que le lien de confiance a été rompu. En effet, ces mentions peuvent couvrir, par exemple, une résiliation des rapports de service pour raison de santé et ne sont dès lors pas suffisantes pour répondre à l’exigence de vérité.
Si, certes, la mention litigieuse entravera la reconversion professionnelle de l’intéressé, elle est nécessaire et conforme aux exigences de la jurisprudence.
Elle respecte enfin le principe de la proportionnalité. Elle est apte à atteindre le but d’information et de véracité exigé de l’employeur, nécessaire pour ce faire et, par sa formulation très générale « rupture du lien de confiance » et sans ajout de détail, respecte le principe de la proportionnalité au sens étroit.
Il en découle que le recours sera rejeté.
(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/380/2026 du 21.04.2026, consid. 2)
En savoir plus sur le certificat de travail :
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM
Travail, protection des données et IA 