Mobbing : le supérieur désagréable avec tout le monde

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En vertu de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit manifester les égards voulus pour sa santé.

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation.

La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail.

Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du travailleur visé.

Il n’y a par contre pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles, qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs.

Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut savoir admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, tout en gardant à l’esprit qu’il peut être purement imaginaire, voire être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées. La décision qui retient ou exclut un tel harcèlement présuppose une appréciation globale des circonstances d’espèce; la jurisprudence reconnaît au juge du fait une certaine marge d’appréciation en la matière.

En cas de violation de l’art. 328 al. 1 CO, l’employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 al. 1 CO.

Dans le cas d’espèce, le supérieur hiérarchique de la recourante (directeur) apparaissait mal disposé envers plusieurs collaborateurs, et pas plus à son encontre qu’envers d’autres employés. Il était généralement mal luné et (apparemment) désagréable, mais ne parait pas avoir traduit ses mauvaises dispositions envers la recourante par des actes répondant à la définition du mobbing rappelée ci-dessus.

Remarque : on lit, à travers les lignes, que la recourante s’en prend, sur plusieurs points, à l’appréciation des preuves faite par la Cour cantonale. Dont acte, mais encore faut-il le faire en respectant les exigences de motivation en la matière devant le Tribunal fédéral, ce qui ne semble pas avoir été fait (ou pas assez). Cela illustre bien l’importance de l’établissement des faits devant les instances cantonales en matière de mobbing ; au Tribunal fédéral, il est souvent trop tard.

(Tribunal fédéral, arrêt 4A_714/2014 du 22 mai 2015)

Pour en savoir plus sur les conflits au travail:

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A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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