Responsabilité sociale de l’entreprise et contrat de travail

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On désigne généralement par « Responsabilité sociale de l’entreprise » (ou « Corporate Social Responsability » – ci-après « RSE ») des pratiques qui profitent à la collectivité (les « stockholders » par opposition aux simples « shareholders ») par le biais de voies et de moyens d’action qui vont au-delà de ce que les entreprises sont légalement contraintes de faire. Autrement dit, la RSE tend à satisfaire et dépasser les attentes de nature éthique, légale et économique que la société impose à l’entreprise, et ce dans l’intérêt public (mais aussi dans celui propre de l’entreprise).

La RSE concerne en premier lieu les pratiques et activités ordinaires de l’entreprise, ce qui la distingue de la philanthropie ou du mécénat. Il ne s’agit donc pas de donner, avec plus ou moins de publicité, mais bien de faire. La RSE est donc considérée comme participant aux objectifs propres et premiers de l’entreprise, soit la production de profits, qu’elle défend en intégrant diverses préoccupations sociales et/ou environnementales à son action  par opposition aux libéralités pures et/ou aux dépenses somptuaires et/ou de prestige, fussent-elles idéales.

Si la RSE doit avoir des effets sur le contrat de travail, la première question que l’on doit se poser est celle de sa compatibilité avec la protection de la personnalité du travailleur. En effet, il devra s’agir d’imposer et de faire respecter certaines valeurs éthiques et/ou morales au travailleur dans le cadre du contrat de travail alors que ces valeurs dépassent ou sont exorbitantes du simple cadre légal et réglementaire applicable. Peut-on ainsi contraindre les travailleurs à promouvoir la protection de l’environnement, l’égalité des droits, la non-discrimination, le développement durable, etc., soit des prescriptions tenant à la morale, à l’éthique et/ou à la politique au sens large, et ce quelles que soient leurs opinions par ailleurs ?

La question n’est pas anodine.  Il convient en effet de rappeler qu’à teneur de l’art. 328 CO l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. On admet généralement que la « personnalité » recouvre l’ensemble des valeurs essentielles, physiques, affectives et sociales de la personne humaine. Les biens protégés sont notamment la sphère privée et les libertés individuelles du travailleur, dont fait partie la liberté d’opinion garantie notamment par l’art. 16 de la Constitution fédérale.

La liberté d’opinion est une condition de l’exercice de la liberté individuelle et un élément indispensable à l’épanouissement de la personne humaine. Elle a une portée positive, le droit d’avoir des opinions et de les exprimer, et une portée négative, le droit de ne pas avoir d’opinion ou de ne pas en exprimer.

L’imposition de normes à caractère éthique ou moral au sein du contrat de travail pourrait ainsi constituer à première vue une violation de l’art. 328 CO si elle entrave la liberté d’opinion du travailleur.

Cela étant dit, il faut souligner que l’art. 328 CO est une norme « ouverte » dont la concrétisation est évolutive et dépend tant des circonstances concrètes que des évolutions des techniques et des comportements. A cela s’ajoute que les engagements volontaires pris par les entreprises dans le cadre de la RSE se caractérisent souvent par un haut degré de généralité et d’abstraction. Des risques de « collisions » ou de conflits entre les obligations découlant de la RSE et celles résultant de la protection de la personnalité du travailleur sont donc possibles, mais dépendent en fait de la mise en œuvre concrète de la RSE dans le cas d’espèce, et singulièrement de son intégration concrète dans le contrat individuel de travail.

Le caractère général, pour ne pas dire déclaratif, des normes relevant de la RSE nécessite en effet qu’elles soient concrétisées dans le contrat de travail. Les « normes RSE » règlent pour l’essentiel soit certains très grands principes généraux, soit l’exécution concrète de la prestation de travail, et non les éléments essentiels résultant du contrat au sens classique tels que la fonction du travailleur dans l’entreprise, le lieu, la durée et l’horaire de travail, le salaire, etc.

Le plus souvent, la RSE fera donc l’objet de dispositions de règlements d’entreprise.

Pour créer des obligations ou faire naître des droits, un règlement d’entreprise doit être porté à la connaissance du salarié. La simple publication sur le site internet de l’entreprise ne suffit pas. Un règlement dûment communiqué au travailleur fait alors partie intégrante du contrat de travail, avec cette précision complémentaire que l’attention du travailleur doit être particulièrement attirée lorsque le règlement d’entreprise contient des règles insolites ou inhabituelles.

Les développements qui précèdent montrent que les rapports de la RSE avec le droit du travail peuvent devenir délicats, et qu’il y a un gouffre entre la proclamation de grands principes et la réalité de la relation de travail quotidienne. Cela n’entraîne toutefois pas qu’il faille considérer la RSE comme un corps étranger ou comme la simple manifestation de principes creux et généraux propres à décorer les rapports annuels et les communiqués de presse des entreprises.

Après tout, même si la RSE n’est pas un gage de vertu, la manifestation de volonté d’une entreprise de s’imposer des contraintes supplémentaires dépassant ses obligations légales et contractuelles peut créer des avantages collectifs qui ne sont pas à négliger. La difficulté est bien sûr de savoir comment, et surtout d’une manière qui en assure à la fois l’efficacité et la légalité.

S’il est impossible de développer dans ce cadre des considérations exhaustives, lesquelles relèveraient de toute façon plus des particularités d’espèce que de généralités, il faut insister sur le fait que, pratiquement, la mise en place et l’intégration de préoccupations et de mesures relevant de la RSE devraient découler d’un double travail de définition des objectifs d’une part et d’analyse des pratiques et des métiers d’autre part.

La première partie est évidemment la plus facile, et c’est celle sur laquelle s’arrêtent la plupart des acteurs : il s’agit de la définition des valeurs et objectifs éthiques que veut atteindre l’entreprise. La réponse varie bien évidemment selon le type d’activité, et la RSE ne se comprendra ainsi pas de la même manière selon que l’entreprise est active dans les ciments ou dans les services financiers.

Mais c’est évidemment la deuxième étape qui déterminera le succès pratique de l’intégration de la RSE dans la relation de travail et sa légalité.  Il s’agira alors d’examiner les métiers et pratiques de l’entreprise pour déterminer les directives concrètes et précises susceptibles de porter les valeurs et objectifs de la RSE définis préalablement.

Dans ce contexte, il conviendra d’être le plus précis et pragmatique possible. La RSE doit s’appuyer sur des instructions claires, préférablement sous forme de directives écrites, valablement communiquées aux employés, et qui enjoignent de tenir tel ou tel comportement, d’accomplir tel ou tel acte dans l’exercice d’un métier, etc. Cette étape permet également de consulter les employés et de mettre à profit leurs expériences et suggestions, ce qui garantit de surcroît un plus haut taux d’adhésion aux buts proposés.

On pourrait dire, pour finir, que le test concret de la relation individuelle de travail est le « moment de vérité » de l’intégration de la RSE dans l’entreprise.

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon (www.pehrenstroem.com)
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