L’appelant (= l’employé) reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu qu’il avait fait l’objet d’un licenciement abusif.

Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité (notamment) par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances (autres motifs de licenciement abusif). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, lorsqu’il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est utilisée contrairement à son but.

S’agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit notamment que le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit. Il faut encore qu’elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n’existait pas. Cette norme ne doit cependant pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées.

Quand l’employeur résilie le contrat de travail d’un employé parce qu’il s’est plaint d’une atteinte à sa personnalité, le congé est abusif (cf. art. 336 al. 1 let. d CO). Par ailleurs, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les mesures que l’on pouvait attendre de lui en vue d’améliorer la situation. Si l’employeur omet ces mesures ou se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur concerné, et le licenciement est alors abusif. Dans ces diverses hypothèses, le travailleur licencié peut solliciter le paiement de l’indemnité prévue à l’art. 336a CO, en ayant pris soin de respecter les règles de procédure prescrites à l’article 336b CO.

Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés. Il résulte de l’expérience courante de la vie qu’un employé soumis durant des années à une surcharge de travail et maintenu dans l’incertitude de son avenir professionnel est susceptible de tomber en dépression pendant plusieurs mois. Une atteinte de cette nature à la santé correspond à la notion de « tort considérable » donnant droit à une indemnité pour tort moral.

En l’espèce, il ressort du dossier que le développement du site de I______, dans lequel l’appelant s’est beaucoup investi, a généré des tensions et des rivalités avec les fondateurs historiques de C______. A la fin 2008, l’appelant a fait état de son état d’épuisement à K______, laquelle avait œuvré à l’amélioration de la situation notamment par le recours à des consultants, qui s’est avéré vain. Il a vendu ses parts dans la société et a signé un nouveau contrat de travail.

Le développement du site de I______ s’est poursuivi, le nombre de patients a augmenté, de sorte que la charge de travail était très importante. Selon le témoin Q______, les journées commençaient à 7h et se terminaient à 21h, moyennant une pause de 20 minutes à midi. Selon celle-ci, l’appelant partait avant elle. Celui-ci allègue avoir eu des journées commençant à 7h et se terminant parfois après 22h. Les quelques courriels qu’il a envoyé à l’intimée, versés à la procédure, l’ont en effet été après 19h, jusque tard dans la soirée. L’aide apportée par P______ pour la radiologie Z______ est, à l’inverse, allée en diminuant, celle-ci développant sa patientèle en XX______ (témoin Q______). A cela s’est ajoutée, en septembre 2013, l’annonce du départ de trois radiologues, de manière échelonnée durant le premier semestre 2014, dont deux assuraient une partie de l’imagerie Z______ (en tout 457 CT et 361 US de janvier à novembre 2013). Enfin, l’appelant a consacré une partie de son temps entre septembre 2013 et juin 2014 au suivi du chantier de l’installation d’une nouvelle IRM à I______.

Cela étant, les jours travaillés par l’appelant entre 2011 et 2014 n’ont pas sensiblement varié. S’il est vrai que le chiffre d’affaires qu’il a généré a constamment augmenté, cela ne peut suffire à démontrer, sans autres indications et affinements, une augmentation dans la même mesure de sa charge de travail.

Au vu de tous ces éléments, la Cour retient que la charge de travail de l’appelant était extrêmement importante, et que celle-ci a nécessairement augmenté avec le développement, au demeurant recherché et auquel l’appelant a contribué, de la Clinique de I______. Il convient cependant de relever, comme l’a fait le Tribunal, que la rémunération de l’appelant était à l’avenant, et que les horaires qu’il effectue dans son nouvel emploi restent lourds, mais néanmoins usuels chez des médecins très qualifiés (témoin N______).

Il n’y a pas lieu de déterminer plus avant l’importance de la charge de travail de l’appelant. En effet, admettre une surcharge réelle de l’appelant ne suffirait cependant pas encore à fonder ses prétentions, comme il sera démontré ci-après.

L’appelant a régulièrement fait part à son employeur des difficultés qu’il rencontrait dans son travail, en particulier de sa charge de travail importante. Contrairement à ce qu’il soutient, l’intimée a toujours répondu à ses préoccupations et pris différentes mesures en vue d’améliorer la situation.

Malgré tous les engagements et mesures pris par l’employeur, l’appelant a continué d’évoquer sa surcharge de travail, faisant valoir que ceux-ci étaient insuffisants. Il ressort du courrier du 13 octobre 2014, qu’il n’a jamais envoyé à son destinataire, que son salut ne viendrait que de l’engagement d’un radiologue spécialisé dans le même domaine que lui avec lequel il pourrait travailler en binôme quelques jours par semaine, solution que l’intimée ne partageait pas.

C’est dans ce contexte qu’est intervenue la décision de l’intimée de licencier l’appelant. Il ne saurait dès lors être considéré qu’il s’agit d’un congé-représailles.

Il sied encore de relever que les nombreuses sollicitations dont l’appelant était l’objet tenaient à ses compétences reconnues et ne provenaient pas de l’intimée. Il tenait à s’occuper personnellement des dossiers et se montrait très disponible, pour maintenir son réseau, ce qui a évidemment largement contribué à sa charge importante de travail. Il ne souhaitait pas être remplacé, de sorte qu’on voit mal quelles mesures auraient pu le satisfaire, si ce n’est, peut-être, une organisation et un développement différents du service dont l’intimée ne voulait pas.

Enfin, et de manière plus générale, dans le cadre du développement du site de I______, auquel l’appelant a largement contribué dès son engagement initial en 2004, des tensions et des incompréhensions ont vu le jour, les stratégies et visions futures des uns et des autres apparaissant différentes. Il en est résulté un sentiment de non reconnaissance des efforts accomplis, accentué par la non prise en compte de la stratégie voulue par l’appelant au profit d’autres mesures, pourtant concrètes.

En conclusion, l’intimée n’a pas violé son obligation de diligence à l’encontre de l’appelant, en le contraignant à des horaires inacceptables, et en ne prenant pas les mesures qui s’imposaient pour protéger sa santé. Au contraire, l’intimée a régulièrement pris des mesures en vue d’améliorer une situation décrite comme difficile par l’appelant. Cependant, elle a agi à sa manière, sans suivre les désirs de l’appelant, lesquels ne correspondaient pas à la stratégie de développement qu’elle envisageait. Les mesures prises étaient toutefois adéquates, de sorte qu’il n’est pas démontré que l’appelant a été licencié, afin de l’empêcher de faire valoir des prétentions légitimes. Le licenciement s’inscrit bien dans la restructuration de l’intimée, à laquelle l’appelant n’a jamais adhéré, puisqu’il en préconisait une différente. Le licenciement n’est pas abusif, et le jugement sera confirmé.

(CAPH/171/2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon