Les rapports de travail entre l’autorité inférieure et le recourant (= l’employé) sont régis par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral déterminées par la LPers (cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998 [LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers). La CCT CFF (version entrée en vigueur le 1er janvier 2015) ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de la LPers et d’autres lois fédérales applicables (cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 LPers, art. 1 al. 2 CCT CFF). Le CO est applicable subsidiairement, par analogie, aux cas réglés ni dans la législation fédérale applicable ni dans la CCT (cf. art. 6 al. 2 LPers et art. 1 al. 3 CCT CFF).

Le recourant reproche principalement à l’autorité inférieure d’avoir résilié les rapports de travail avec effet immédiat.

L’autorité inférieure a fondé la résiliation immédiate sur l’art. 177 CCT CFF, aux termes duquel chaque partie contractante peut résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs, qu’il soit de durée déterminée ou indéterminée. Cette disposition correspond à l’art. 10 al. 4 LPers, lequel ne définit pas la notion de justes motifs. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du travail, raison pour laquelle le Tribunal peut se fonder sur la pratique civiliste en lien avec l’art. 337 CO. Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). L’art. 177 al. 2 CCT CFF précise de même que sont considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de la partie ayant donné le congé la continuation des rapports de travail.

La résiliation immédiate pour justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat aient entraîné la perte irrémédiable du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail et ne permettent plus à l’employeur la poursuite des rapports de travail jusqu’au prochain terme possible ordinairement. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur. La fonction de ce dernier et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et sa loyauté.

La gravité particulière du manquement à la base d’une résiliation immédiate la dispense d’un avertissement préalable, alors qu’il s’agit d’une condition de la validité d’une résiliation ordinaire au sens de l’art. 10 al. 3 LPers. L’avertissement dans ce cadre a une double fonction. Il contient un reproche (Rügefunktion) et la menace d’une sanction (Warnfunktion) en cas de récidive. Il revêt un aspect protecteur de l’employé, puisqu’il lui offre la possibilité de s’améliorer, concrétisant le principe de la proportionnalité. Il ne doit pas nécessairement comporter une menace expresse de résiliation immédiate du contrat. Il n’en demeure pas moins qu’en avertissant le travailleur, l’employeur doit clairement lui faire comprendre qu’il considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction ; l’employé doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l’avenir.

Bien que l’employeur bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]), qui encadre l’action de l’Etat et la limite, doit être respecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive. La charge de la preuve des justes motifs incombe à la partie qui s’en prévaut pour justifier la résiliation.

Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l’intérêt de l’employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties. Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers et à l’art. 35 al. 1 CCT CFF. En vertu de ces dispositions, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données. Le devoir de diligence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête.

L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s’inspire de l’art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particulière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou des connaissances spécifiques qui sont exigées, ainsi que des capacités et qualités de l’employé que l’employeur connaissait ou devait connaître. A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung) dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général). En retour, l’Etat doit traiter ses agents conformément aux règles de la bonne foi (art. 9 Cst.) et, en tant qu’employeur, respecter leur personnalité dans le cadre des mesures de surveillance prises à son encontre.

Selon la jurisprudence, l’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (arrêts du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.3, 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6, 4A_395/2015 du 2 novembre 2015 consid. 3.6 et 4C_114/2005 du 4 août 2005 consid. 2.5).

Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral n’a pas retenu l’existence d’un juste motif de résiliation dans le cas d’un employé qui n’avait commis qu’une faute unique et qui n’occupait pas une position de cadre. En revanche, dans une affaire civile, il a jugé que le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise était propre à ébranler ou à détruire le lien de confiance existant entre les parties, de telle sorte que la poursuite des relations de travail ne pouvait plus être exigée de la part de l’employeur. En l’occurrence, entraient en considération la position de cadre occupée par le salarié et le fait qu’il était informé de l’importance de la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le timbrage notamment au moyen d’une mention dans les directives de l’entreprise (arrêt 4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.3). De même, il a été jugé que le fait de transmettre des données fausses concernant la durée de cours donnés comme moniteur Jeunesse et Sport revenait à remplir les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs. Raisonnant par analogie, le Tribunal fédéral a établi un parallèle avec un travailleur astreint à faire contrôler ses heures de travail au moyen d’une timbreuse et qui, systématiquement et sur une longue période, ne timbrait pas de manière honnête (arrêt 2A.72/2005 du 6 mai 2005 consid. 3.3 avec un renvoi à l’arrêt non publié 2P.29/1993 du 4 juin 1993 ; voir aussi arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.2).

Pour sa part, le TAF a également accordé une importance particulière à la position de cadre d’employés qui avaient manipulé un système de timbrage de manière à ce que le temps de travail enregistré excède celui réellement accompli, pour considérer que, vu le devoir de diligence plus élevé requis par leur position d’encadrement, la rupture de la confiance était telle qu’un avertissement n’était pas nécessaire (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid 5.2.3 [chef de commissariat suppléant], A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 6.4.1 [ambassadeur], A-403/2016 du 29 août 2016 consid. 5.1 [Leiter Führungsunterstützung]). Un parallèle peut en effet être fait avec la situation de cadres en droit privé, dont le comportement est apprécié avec davantage de rigueur car leur fonction au sein de l’entreprise leur confère un crédit particulier et une responsabilité accrue.

Dans le cas présent, l’autorité inférieure reproche notamment au recourant d’avoir falsifié son décompte d’heures, indiquant des pauses de midi plus courtes que celles qu’il prenait en réalité. Elle fonde notamment ses affirmations sur une surveillance effectuée par des collègues du recourant, sur ordre de son supérieur, du 7 novembre au 14 décembre 2017. L’autorité inférieure estime qu’il est possible que le recourant ait agi de la sorte depuis plus longtemps encore. Il ressort de cette surveillance une variation de 408 minutes, documentée sur un fichier Excel. Le recourant a reconnu les faits en date du 15 décembre 2017, mais affirme que l’autorité inférieure n’a pas prouvé que ses agissements dataient d’avant le 7 novembre 2017. Il déclare également que ses problèmes de santé ainsi que le fait qu’il soit souvent seul sur sa place de travail ont pu avoir une influence sur son mauvais comportement. Le recourant précise enfin qu’il n’a jamais été informé des conséquences d’une infraction en rapport avec la saisie des heures de travail et que l’autorité inférieure n’a pas tenu compte de son ancienneté au sein de l’entreprise et de ses bonnes évaluations avant de prendre la décision litigieuse.

Le Tribunal relève de prime abord que le recourant ne conteste pas la falsification de son décompte d’heures telle que documentée par son supérieur. En revanche, l’autorité inférieure n’apporte pas la preuve que ces agissements se soient déroulés sur une période antérieure au 7 novembre 2017. Le Tribunal relève également que la manière dont l’autorité a présenté le décompte d’heures du recourant est inédite, cette dernière se contentant de déposer au dossier un fichier Excel non signé et ne provenant pas d’un système de saisie du temps de travail officiel. Il est ainsi impossible de savoir si ce document correspond exactement aux heures falsifiées par le recourant. Cette question peut cependant être laissée ouverte, le recourant ayant reconnu une partie des faits et ne contestant pas ledit document. Il convient donc de prendre en considération que les manquements de ce dernier se sont effectivement déroulés du 7 novembre au 14 décembre 2017, soit la veille de son audition par l’autorité inférieure. Au total, la falsification porte donc sur 408 minutes, donc six heures et 48 minutes.

Comme le prévoit la jurisprudence précitée, l’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le recourant ne conteste pas avoir manipulé son décompte d’heures de sorte qu’il faut considérer qu’il a violé son devoir de fidélité. Il est toutefois nécessaire de prendre en compte toutes les circonstances du cas d’espèce afin de déterminer si ce comportement est d’une telle gravité qu’il justifie une résiliation immédiate des rapports de travail.

Dans le cas présent, le recourant a agi pendant plus d’un mois, ce qui consiste en un manquement répété de sa part. En effet, même si la manipulation porte sur 408 minutes, la jurisprudence considère que le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise est propre à ébranler le lien de confiance existant entre les parties. Le recourant considère toutefois n’avoir jamais été informé concernant les infractions relatives à la notation du temps de travail et leurs possibles conséquences. L’autorité inférieure, quant à elle, réfute l’argument du recourant selon lequel aucun accent particulier n’a été mis pendant la journée de formation sur les infractions concernant la notation du temps de travail et leurs possibles conséquences. Pour l’essentiel, elle se borne toutefois à rappeler que tous les employés sont censés connaître leur devoir de diligence et de fidélité, sans pour autant prouver que les employés aient été correctement informés sur ce point. Il ressort pourtant de la jurisprudence qu’il convient de prendre en compte l’argument de l’information préalable pour justifier le fait qu’un collaborateur, ainsi dûment informé de l’importance de la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le timbrage, ait été renvoyé avec effet immédiat sans avertissement (arrêt du Tribunal fédéral 4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.2 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.4.1 et A-2578/2016 du 17 octobre 2017). Il est en même temps vrai que le devoir de loyauté des agents de l’Etat doit être apprécié avec plus d’exigence, même si les dispositions de la CCT CFF ne mentionnent pas les infractions concernant le non-respect des consignes de timbrage ou leurs éventuelles conséquences. L’autorité inférieure affirme également que le recourant a admis savoir que ses agissements pouvaient avoir de grandes conséquences lors de son audition du 15 décembre 2017, soit postérieurement auxdits manquements. Sur le vu de ce qui suit, cette question peut cependant rester ouverte.

En effet, l’autorité inférieure omet plusieurs points importants dans sa décision querellée. Le recourant a travaillé pendant plus de 27 années au sein de celle-ci et ses derniers rapports d’évaluation versés au dossier, permettent de retenir qu’il offrait entière satisfaction dans le cadre de ses activités pour le compte de l’autorité inférieure. Il sied également de relever que le recourant n’occupait pas un poste de cadre, avec de nombreuses responsabilités, comme c’était le cas de l’employé concerné par la jurisprudence précitée (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-403/2016 du 29 août 2016 consid. 5.1). Le Tribunal relève également que le recourant était âgé de (…) ans au moment des faits et que la résiliation immédiate des rapports de travail le touche plus qu’une personne d’un plus jeune âge ayant la possibilité de retrouver facilement un emploi. Au final, le nombre d’années pendant lequel le recourant a travaillé pour l’autorité inférieure, sa position dans l’entreprise et les bons rapports d’évaluation dont il a fait l’objet permettent de conclure qu’il était disproportionné de prononcer un licenciement immédiat sans émettre d’avertissement préalable. Le Tribunal retient bien entendu que le recourant a clairement violé son devoir de diligence et de fidélité en manipulant son décompte d’heures, mais les circonstances du cas d’espèce permettent de déduire qu’un licenciement ordinaire était plus approprié aux circonstances. L’autorité inférieure n’a donc pas respecté le principe de proportionnalité dans sa décision, faisant usage de la mesure la plus sévère qui se révèle inadaptée au cas d’espèce.

Qui plus est, le supérieur du recourant aurait dû s’entretenir directement avec ce dernier concernant ses agissements inadaptés, au lieu de le faire surveiller par deux de ses collègues pendant plus d’un mois. Le Tribunal considère que ce procédé inadapté peut également être considéré comme une rupture du lien de confiance de la part du supérieur, qui a préféré soumettre son employé à une surveillance effectuée par ses propres collègues plutôt que de s’entretenir avec lui et régler la problématique en amont. Vu les circonstances de l’ensemble du cas, un avertissement aurait certainement eu pour effet de mettre fin aux agissements fautifs du recourant.

Le Tribunal retient donc que la résiliation immédiate des rapports de travail a été prononcée en l’absence de justes motifs propres à la fonder, ce qui porte violation des articles 177 CTT CFF et 10 al. 4 LPers.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-615/2018 du 22 janvier 2019, consid. 4 à 6)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains