L’invalidation du contrat de travail

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Introduction

Le contrat de travail, comme tous les autres contrats, peut être invalidé pour cause d’erreur essentielle ou de dol.

L’invalidation du contrat de travail, pour autant qu’elle soit retenue – et elle ne l’est pas facilement devant les tribunaux – se distingue toutefois par ses effets dans le temps, lesquels sont réglés par l’art. 320 al. 3 CO.

L’erreur essentielle

Selon l’art. 23 CO, le contrat n’oblige pas celle des parties qui, au moment de conclure, était dans une erreur essentielle. En vertu de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO, l’erreur est essentielle lorsqu’elle porte sur des faits que la loyauté commerciale permettait à celui qui se prévaut de son erreur de considérer comme des éléments nécessaires du contrat.

Pour que l’erreur soit essentielle au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO, il faut tout d’abord qu’elle porte sur un fait subjectivement essentiel: en se plaçant du point de vue de la partie qui était dans l’erreur, il faut que l’on puisse admettre que subjectivement son erreur l’a effectivement déterminée à conclure le contrat ou à le conclure aux conditions convenues. Il faut ensuite qu’il soit justifié de considérer le fait sur lequel porte l’erreur comme objectivement un élément essentiel du contrat: il faut que le cocontractant puisse se rendre compte, de bonne foi, que l’erreur de la victime porte sur un fait qui était objectivement de nature à la déterminer à conclure le contrat ou à le conclure aux conditions convenues. L’erreur essentielle peut notamment porter sur un fait futur.

La partie qui veut invalider le contrat doit avoir cru qu’un fait futur se produirait certainement, en ce sens qu’elle était sûre, au moment de la conclusion du contrat, qu’il se réaliserait, même si l’autre partie ne l’était pas, mais qu’il était reconnaissable pour cette dernière, au regard de la loyauté commerciale, que cette certitude constituait une condition du contrat et pas seulement une expectative, que l’erreur portait ainsi sur un élément essentiel du contrat pour son adverse partie. Des expectatives déçues, des attentes exagérées, des spéculations quant à un changement de pratique d’autorisation ne sauraient permettre d’invalider le contrat; la faculté d’invoquer l’erreur sur des faits futurs ne saurait vider de sa substance le principe selon lequel chaque partie doit supporter le risque de développements futurs inattendus.

Dans un arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/154/2020 du 11 août 2020, une employeuse soutenait avoir été induite en erreur sur le fait que l’employé gérait un portefeuille d’une valeur de USD 180 millions auprès de son précédent employeur et qu’il lui apporterait des clients représentant entre USD 50 et USD 80 millions de cette valeur dans les six premiers mois de son emploi auprès d’elle.

Concernant la première de ces affirmations, le seul fait que l’employé n’ait pas été en mesure de transférer tout ou partie du portefeuille concerné auprès de l’employeuse ne signifie par ailleurs pas que les indications données à celle-ci étaient nécessairement erronées. Dans ces conditions, c’est l’existence même d’une erreur qui n’est pas établie.

Concernant la seconde affirmation, il n’est pas contestable que le montant des actifs susceptibles d’être transférés constituait, sur le plan objectif, un élément que la loyauté commerciale permettait de tenir pour essentiel lors de l’engagement d’un gestionnaire tel que l’employé. Il convient donc de s’assurer que tel était effectivement le cas du point de vue des parties.

Comme l’a retenu le Tribunal, la Cour retient que l’on peut s’étonner toutefois de ce que l’employeuse n’ait pas fait expressément figurer dans le contrat de travail litigieux ses conditions relatives à la quantité d’actifs devant être apportés et au délai dans lequel ces actifs devaient être transférés si ces exigences revêtaient également pour elle un caractère subjectivement essentiel, comme elle le soutenait en procédure. Il est également curieux que l’employeuse n’ait pas spontanément mis un terme au contrat de travail litigieux, alors que les rapports de travail duraient depuis près de six mois, si des conditions qu’elle jugeait essentielles n’étaient pas réalisées. De telles abstentions de la part de l’employeuse font apparaître que l’apport à court terme d’une certaine masse de fonds à gérer par l’employé constituait davantage pour elle une expectative, plutôt qu’une condition essentielle du contrat. Par conséquent, l’existence d’une erreur subjectivement essentielle doit être niée pour ce motif déjà.

L’employeuse admet par ailleurs avoir soumis à l’employé un premier contrat subordonnant expressément toute rémunération à l’apport de nouveaux fonds à gérer, conformément aux conditions qu’elle imposerait à tous ses gestionnaires. Elle reconnaît cependant que l’employé n’a pas signé ce contrat et/ou que celui-ci aurait été remplacé par le contrat litigieux, lequel prévoit le paiement d’un salaire fixe plutôt que de commissions. Il faut en déduire qu’en acceptant de conclure avec l’employé ce dernier contrat, qui supprimait le lien entre les bénéfices directement générés par l’employé et la rémunération de celui-ci, l’employeuse a renoncé à faire de l’apport de fonds à court terme l’un des éléments essentiels de la relation. Pour sa part, l’employé pouvait de bonne foi considérer que cet apport, s’il était souhaité, ne constituait pas un tel élément aux yeux de l’employeuse, tant que ce contrat serait en vigueur. L’employeuse n’est dès lors pas non plus fondée à se prévaloir d’une erreur essentielle pour ce motif.

Le dol

La partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, même si son erreur n’est pas essentielle (art. 28 al. 1 CO).

Le dol est une tromperie intentionnelle qui détermine la dupe, dans l’erreur, à accomplir un acte juridique. La tromperie peut résulter aussi bien d’une affirmation inexacte de la partie malhonnête que de son silence sur un fait qu’elle avait l’obligation juridique de révéler. Il n’est pas nécessaire que la tromperie provoque une erreur essentielle aux termes de l’art. 24 CO; il suffit que sans l’erreur, la dupe n’eût pas conclu le contrat ou ne l’eût pas conclu aux mêmes conditions.

Le contrat entaché de dol est tenu pour ratifié lorsque la partie qu’il n’oblige point a laissé s’écouler une année sans déclarer à l’autre sa résolution de ne pas le maintenir, ou sans répéter ce qu’elle a payé (art. 31 al. 1 CO).  Le délai commence à courir au moment de la découverte de l’erreur ou du dol, soit lorsque le cocontractant qui en est victime en a connaissance, de simples doutes n’étant pas suffisants. Plus particulièrement en relation avec le dol, ce n’est pas la découverte de l’erreur qui fait courir le délai, mais celle de la tromperie intentionnelle l’ayant suscitée.

Dans un arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/146/2015 du 3 novembre 2015, une employeuse soutenait ainsi avoir invalidé rétrospectivement pour dol le contrat de travail en raison de données inexactes contenues dans le curriculum vitae présentée par l’employée. La Chambre retient qu’en l’occurrence, le curriculum vitae présenté par l’employée lors de sa candidature était effectivement rédigé d’une façon peu scrupuleuse, laissant un lecteur peu attentif croire que son auteur avait obtenu une maîtrise fédérale, ainsi qu’une licence en russe. Pareille conclusion ne pouvait toutefois être tirée avec certitude d’une lecture rigoureuse du document, lequel indiquait non pas une date précise d’obtention de ces titres, mais une période s’étendant sur plusieurs années (variant entre les versions française et anglaise du document) correspondant manifestement à un cursus d’études et non à la délivrance d’un certificat, le tout figurant sous l’intitulé « formation » et non sous un intitulé de diplômes. Il n’y aurait donc pas eu de tromperie intentionnelle. Au demeurant, il est d’usage pour un employeur de ne pas se fier inconditionnellement à des assurances données par un candidat quant à ses diplômes, mais de requérir copie de ceux-ci, singulièrement si une importance particulière y est attachée.

Dans un autre de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/128/2014 du 5 septembre 2014, la Chambre avait établi qu’en signant le contrat de travail le 6 décembre 2010, l’employé avait indiqué à l’employeuse, à l’appui du business plan qu’il lui avait transmis auparavant, être en mesure d’apporter à la société un volume d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. au plus tard dans un délai de trois mois dès son engagement, puis de 60’0000’000 fr. la deuxième année et de 100’000’000 fr. la troisième année. Selon le business plan précité, de tels avoirs devaient générer un bénéfice avant impôts de plus de 146’000 fr. la première année, la somme précitée étant fondée sur un avoir de 30’000’000 fr., de 505’000 fr. la deuxième année et de 924’500 fr. la troisième année. En particulier, l’employé a assuré à l’appelante que les avoirs de 50’000’000 fr. précités se trouvaient en dépôt auprès de banques suisses.

La promesse du transfert de tels avoirs et la perspective de les doubler dans un délai de trois ans, respectivement les profits en résultant, représentaient un élément déterminant pour l’employeuse dans le cadre de la signature du contrat de travail, plus particulièrement de son engagement à verser à l’intimé un salaire fixe de 150’000 fr. par année. Il apparaît en effet que ce montant devait être couvert par la projection minimale du bénéfice généré par l’employé durant sa première année d’activité. Dès le mois de février 2011, l’employeuse a rappelé à l’employé que le transfert en sa faveur des avoirs sous gestion de la société de ce dernier constituait la base de son engagement. A partir du mois d’avril 2011, elle a continuellement requis de son employé un décompte du résultat de son activité et le transfert du produit y relatif, sans lequel son salaire n’était pas justifié. L’employé a admis une telle obligation et s’est engagé à la respecter.

Dans sa réponse du 31 mai 2012, l’employé a expliqué en termes univoques que l’employeuse n’aurait pas dû se fier à son business plan et que la masse sous gestion de 50’000’000 fr. supposée se trouver en dépôt auprès de banques suisses et être transférée dans les trois mois n’avait en réalité jamais existé.

Il est ainsi établi que sur ce point déterminant, l’employé avait délibérément menti à l’employeuse et l’avait ainsi induite à contracter par dol. Contrairement à l’opinion des premiers juges, il n’importe pas à cet égard de déterminer si l’employeuse aurait pu éviter la tromperie en se montrant plus vigilante. Il ne résulte pas non plus du dossier que l’employeusese serait accommodée de la situation, notamment en ne résiliant pas le contrat à l’échéance du premier trimestre. Elle n’a en effet pas cessé de requérir de son employé, en plus d’informations et de documents, un décompte du résultat de son activité et un transfert des bénéfices en découlant.

Les conséquences de l’invalidation du contrat de travail

Si le travailleur fournit de bonne foi un travail pour l’employeur en vertu d’un contrat qui se révèle nul par la suite, tous deux sont tenus de s’acquitter des obligations découlant du rapport de travail, comme s’il s’agissait d’un contrat valable, jusqu’à ce que l’un ou l’autre mette fin aux rapports de travail en raison de l’invalidité du contrat (art. 320 al. 3 CO).

En principe un contrat invalidé par la partie qui se prévaut d’un vice du consentement est annulé avec effet ex tunc. Les prestations déjà effectuées doivent être restituées. Lorsqu’il s’agit de l’invalidation de rapports contractuels de durée totalement ou partiellement exécutés, une restitution selon les principes de revendication ou de l’enrichissement illégitime se heurte en général à de grandes difficultés pratiques et peut même s’avérer impossible. C’est la raison pour laquelle la loi prévoit, pour le contrat de travail, une règle particulière à l’art. 320 al. 3 CO.

Quand un travailleur effectue de bonne foi des prestations au service d’un employeur en vertu d’un contrat de travail qui est invalidé par la suite, les deux parties sont tenues de s’acquitter des obligations découlant des rapports de travail comme si le contrat était valable, jusqu’à ce que l’une ou l’autre mette fin à ces rapports en invoquant l’invalidité du contrat. Ainsi, par l’effet de cette disposition, l’invalidation justifiée d’un contrat de durée partiellement ou totalement exécuté déploie ses effets ex nunc.

Dans l’intérêt d’une liquidation simplifiée d’un rapport de travail de fait, il se justifie de ne pas interpréter de manière trop restrictive les conditions de l’art. 320 al. 3 CO et de ne pas poser des exigences trop élevées quant à celle de la bonne foi. Un travailleur ne peut se prévaloir de l’art. 320 al. 3 que s’il est prouvé de manière positive qu’il connaissait l’invalidité du contrat. On exige ainsi la connaissance de l’invalidité, c’est-à-dire de la conséquence juridique et non seulement du caractère illicite d’un accord.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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