2.             Dans le jugement entrepris, le Tribunal a considéré que le licenciement de l’appelante [l’employée] avec effet immédiat n’était pas justifié. L’intimée [l’employeuse] échouait à démontrer que celle-ci avait gravement porté atteinte à la personnalité de sa supérieure hiérarchique, d’une manière propre à rompre le rapport de confiance entre les parties. Tant l’appelante que sa supérieure hiérarchique avaient en effet participé conjointement à l’altercation du 9 janvier 2023, de sorte qu’il y avait lieu de retenir une faute concomitante de l’employeuse. Il n’était pas possible de déterminer qui avait déclenché l’incident et aucune enquête interne, même brève ne semblait avoir eu lieu avant que l’intimée ne décide de licencier l’appelante. Le manquement imputable à l’appelante était certes relativement grave, mais il permettait encore, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’intimée la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. L’intimée aurait à tout le moins dû notifier un avertissement préalable à l’appelante et ne faire usage d’une résiliation immédiate qu’en cas de récidive de la part de celle-ci.

Dans son appel joint, l’intimée conteste ce raisonnement. Elle soutient que sa directrice a immédiatement interrogé les personnes présentes lors de l’incident litigieux, y compris F______, et que personne ne contestait alors les faits, pas même l’appelante qui avait admis avoir levé la main sur sa supérieure hiérarchique. Elle-même avait été impartiale dans la gestion de la situation, n’ayant aucun parti pris pour l’une ou l’autre des personnes impliquées. Aucune faute concomitante ne pouvait dès lors lui être reprochée et on ne pouvait exiger d’elle qu’elle ait maintenu les rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé.

L’appelante soutient pour sa part que l’intimée n’a jamais entendu F______ au sujet de l’altercation litigieuse, ni au moment des faits, ni par la suite, et que le comportement de sa supérieure hiérarchique, qui avait initié l’altercation et lui avait porté la première gifle, était inadmissible. Une faute concomitante devait dès lors effectivement être imputée à l’intimée et le Tribunal a considéré à bon droit que le licenciement avec effet immédiat était injustifié.

2.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

2.1.1 Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive; les faits invoqués à l’appui de la résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_467/2019 du 22 mars 2022 consid. 4.1; 4A_225/2018 du 6 juin 2019 consid. 4.1).

Pour apprécier la gravité du manquement, il faut se référer à des critères objectifs. Il sera notamment tenu compte du caractère intentionnel ou non de l’acte, de savoir s’il est dirigé contre une personne ou contre une chose, de l’ampleur du dommage qu’il est de nature à causer, des antécédents de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute concomitante de l’employeur (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 714 s. et réf. citées).

Une infraction pénale commise au détriment de l’employeur constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur. Il en va de même pour une infraction commise au détriment de tiers, notamment lorsqu’elle est susceptible de porter atteinte à la réputation de l’entreprise (arrêts du Tribunal fédéral 4C_400/2006 du 9 mars 2007 consid. 3.1; 4C_185/2006 du 19 octobre 2006 consid. 2.1). Toutefois, dans ces cas, les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail (arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020 consid. 6.1 et les références citées).

2.1.2 Le juge apprécie librement s’il existe de « justes motifs » au sens de l’art. 337 al. 3 CO; il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les références citées). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 351 consid. 4a), ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). À cet égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce laps de temps est court (arrêts du Tribunal fédéral 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 3.2; 4C_95/2004 du 28 juin 2004 consid. 2).

(…)

2.2 En l’espèce, l’appelante a reconnu devant le juge pénal avoir giflé sa supérieure hiérarchique lors de l’altercation survenue le 9 janvier 2023. Si un tel comportement, potentiellement constitutif de voies de fait au sens de l’art. 126 CP, peut en principe justifier un licenciement avec effet immédiat, aucun élément concret ne vient en l’espèce contredire la version des faits de l’appelante selon laquelle cette gifle faisait suite à une première gifle et/ou à des propos insultants venant de sa supérieure à son encontre. Lors de son audition en qualité de témoin, à l’occasion d’une audience du Tribunal de police, la seule personne ayant assisté à l’altercation a déclaré que la supérieure de l’appelante avait commencé par tenir des propos inadéquats sur les enfants de celle-ci, puis lui avait asséné la première gifle, avant que l’appelante ne réplique et que plusieurs gifles ne soient échangées. Le fait que l’appelante ait été acquittée au terme du procès pénal diligenté à son encontre, même s’il ne lie pas le juge civil (cf. art. 53 al. 1 CO) tend également à confirmer que le comportement répréhensible de l’appelante, pourtant reconnu par celle-ci, est survenu dans un contexte particulier qui ne lui était pas entièrement imputable et qui rendait son geste à tout le moins en partie tolérable, si ce n’est excusable (cf. art. 15ss CP). Dans ces conditions, on ne voit pas en quoi le Tribunal aurait erré en retenant qu’une faute concomitante pouvait être reprochée à l’intimée et que le manquement imputable à l’appelante, malgré sa relative gravité, ne constituait pas un juste motif de résiliation immédiate des rapports de travail. Le seul fait que l’appelante n’ait pas immédiatement contesté son licenciement, mais ne l’ait fait que deux semaines plus tard, n’indique notamment pas que celle-ci ait pu initialement considérer que celui-ci était justifié, contrairement à ce que soutient l’intimée. Ce laps de temps peut notamment s’expliquer par la nécessité pour l’appelante de se renseigner préalablement sur ses droits auprès d’une association, comme elle l’a indiqué de manière crédible au Tribunal.

A cela s’ajoute que les allégations de l’intimée selon lesquelles elle aurait pris la décision de licencier l’appelante avec effet immédiat après avoir entendu toutes les personnes concernées, soit non seulement les deux protagonistes de l’altercation, mais également l’unique témoin de la scène, qui était également son employée, ne sont pas vérifiées. Devant le Tribunal de police, ladite témoin a notamment déclaré n’avoir jamais été entendue par l’intimée au sujet de cette altercation. Il apparaît ainsi que la directrice de l’intimée n’a pas entendu l’employée en question après l’altercation, contrairement à ce qu’elle a pu affirmer aux autres dirigeants de l’intimée, et que l’intimée a choisi de suivre la version des faits présentée par celle-ci, qui pour des raisons qui lui sont propres a choisi de croire la supérieure de l’appelante plutôt que cette dernière, sans procéder à d’autres vérifications ni à une enquête interne, notamment auprès de l’employée ayant été témoin des faits. Pour cette raison également, le comportement de l’intimée n’apparaît pas exempt de tout reproche et il faut admettre que celle-ci ne disposait pas d’éléments suffisants pour licencier l’appelante avec effet immédiat comme elle l’a fait le 11 janvier 2023.

On relèvera également qu’ayant été engagée le 2 mai 2022, l’appelante se trouvait dans sa première année de service lors de l’altercation du 9 janvier 2023. Elle pouvait être licenciée de manière ordinaire moyennant un préavis d’un mois pour la fin d’un mois (cf. art. 335c CO, art 6 ch. 1 CCNT hôtellerie restauration). Vu la relative brièveté de ce préavis, on pouvait en l’espèce exiger de l’intimée qu’elle tolère la poursuite des relations de travail après l’incident du 9 janvier 2023, au moins jusqu’à l’échéance du délai de congé ordinaire. L’intimée n’allègue par ailleurs pas, ni ne démontre, que l’appelante aurait précédemment adopté un comportement violent ou déplacé dans le cadre de son travail, ni qu’elle aurait préalablement fait l’objet d’un avertissement à ce sujet. Si l’intimée a effectivement envisagé de licencier l’appelante peu après le début des rapports de travail, elle ne l’a fait qu’en raison des prestations jugées insuffisantes de celle-ci, avant de se raviser devant l’amélioration de ses performances. De ce point de vue également, un licenciement avec effet immédiat ne pouvait entrer en ligne de compte.

2.3 Pour les motifs qui précèdent, l’intimée sera déboutée des fins de son appel joint et le jugement entrepris sera confirmé en tant qu’il a retenu que le licenciement de l’appelante avec effet immédiat était injustifié.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du Canton de Genève ACJC/1011/2026 du 11.06.2026, consid. 2)

Pour en savoir plus sur le licenciement immédiat:

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM