9.             Le recourant soutient que le certificat de travail du 10 février 2026 [délivré par un département de l’administration cantonale GE] est inexact, contraire au principe de la bonne foi et de nature à gravement porter atteinte à ses intérêts, notamment son avenir professionnel.

9.1 Le contenu de l’art. 39 RPAC [Règlement d’application du 24 février 1999 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (RPAC ; RS-GE B 5 05.01] (…) est très proche de celui de l’art. 330a CO, qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/380/2026 du 21 avril 2026 consid. 2.3 et les arrêts cités).

9.2 Aux termes de l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite [certificat de travail].

Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d’emploi (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b).

9.3 Un certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d’une part, favoriser l’avancement professionnel du travailleur et donc être formulé de manière bienveillante. D’autre part, il doit aussi donner aux futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur, raison pour laquelle il doit en principe être véridique et complet, ainsi que mentionner les faits négatifs qui sont importants pour l’évaluation globale du travailleur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n’a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4 ; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction de l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1).

Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée, pour autant qu’elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité).

De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion (ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 consid. 3.2 ; ATA/1043/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5c).

9.4 Le motif de la fin du contrat de travail n’a en principe pas sa place dans un certificat de travail. Dans la mesure où le motif n’est pas défavorable au travailleur, l’employeur peut cependant le préciser, sur demande du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, le motif peut aussi être mentionné s’il est conforme à la réalité et pertinent pour un futur employeur, contribuant ainsi à donner une image complète des prestations et du comportement du travailleur (exemples : manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, implication dans le cadre d’une affaire de blanchiment d’argent pour un banquier, comportement propre à rompre la confiance qu’impliquent les rapports de travail dans le cas d’un licenciement immédiat justifié). Les mêmes considérations s’appliquent à la mention de l’auteur de la résiliation du contrat de travail (Geneviève ORDOLLI, in Commentaire romand – Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 23 ad art. 330a).

Le motif du congé comme l’identité de son auteur ne doivent être indiqués que lorsqu’il peut objectivement importer au futur employeur d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’avoir une appréciation générale de l’image du travailleur. Un tel cas de figure devrait demeurer rare. Tel est notamment le cas si le congé a été signifié en raison d’un manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, de l’envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l’employeur ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut également en demander la mention (par exemple en cas de « licenciement économique » ou de « réorganisation interne ») (David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], 2e éd., 2022, n. 35 ad art. 330a).

9.5 Les directives [cantonales GE] contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes (MIOPE 06.01.04), non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se présente à lui (ATA/380/2026 précité consid. 2.7).

9.6 S’il n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2).

9.7 Dans un arrêt du 22 septembre 2025, la chambre des prud’hommes de la Cour de justice a retenu que la mention de la rupture du lien de confiance dans un certificat de travail suggérait un comportement fautif de la part du travailleur.

Dans l’affaire concernée, actuellement pendante devant le Tribunal fédéral, le Tribunal des prud’hommes avait considéré qu’une telle formulation ne se justifiait pas, d’une part car elle n’était pas de nature à favoriser l’avenir économique de l’intimé et, d’autre part, car il était parvenu à la conclusion que le licenciement immédiat était injustifié.

La chambre des prud’hommes a confirmé le raisonnement du Tribunal, l’appelante n’ayant pas démontré, à satisfaction de droit, que l’intimé était l’auteur du vol des sachets d’or. Ses soupçons n’étant pas avérés, il n’y avait pas lieu de faire figurer la mention de la rupture du lien de confiance dans le certificat de travail (ACJC/1283/2025 du 22 septembre 2025 consid. 6.2).

9.8 En l’espèce, le seul point litigieux porte sur la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement », le recourant sollicitant sa suppression.

Il convient néanmoins de reproduire les paragraphes qui précèdent afin d’apprécier la pertinence de ce passage figurant dans le certificat de travail contesté.

Après la durée de la relation de travail (du 1er septembre 2015 au 31 octobre 2025), sa fonction et l’énumération des responsabilités du recourant figurent les paragraphes suivants :

« Il nous plaît à relever les compétences professionnelles de Monsieur A______, son engagement dans les tâches confiées ainsi que la qualité de ses prestations.

Monsieur A______ est une personne exigeante avec lui-même et envers son entourage professionnel, dotée du sens de l’organisation et des priorités. Il est autonome dans son travail et a été en capacité de l’organiser sans en référer à sa hiérarchie.

Les relations de travail ont été satisfaisantes et les rapports avec ses collègues et supérieurs corrects.

Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement ».

Il résulte des pièces au dossier que les qualités professionnelles ont, à l’évidence, été appréciées par l’intimé. En ce qui concerne ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie, elles ont été qualifiées de satisfaisantes et correctes, sans autre précision ni qualificatif.

Même si le certificat de travail doit répondre aux principes de vérité et de complétude, son contenu ne doit toutefois pas conférer un poids trop important aux derniers temps de l’engagement, lesquels ont en l’espèce été source de tensions entre les parties. Par ailleurs, la formule selon laquelle « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement » est de nature à focaliser l’attention du lecteur sur les circonstances de la fin des rapports de service, alors même que celles-ci ne reflètent qu’une période limitée au regard d’une relation de travail ayant duré de dix ans et au cours de laquelle les compétences professionnelles du recourant ont été reconnues.

Dans ces circonstances, une telle mention, en sus de la mention minimale que « les relations de travail ont été satisfaisantes et les rapports avec ses collègues et supérieurs corrects » revêt une importance disproportionnée dans l’appréciation d’ensemble du certificat de travail et est susceptible de porter atteinte à son caractère bienveillant, sans apparaître indispensable à la transmission d’une image fidèle de l’ensemble des rapports de travail.

Il convient donc de supprimer la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement » du certificat de travail établi le 10 février 2026.

Compte tenu de ce qui précède, le recours sera admis.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/801/2026 du 28.07.2026, consid. 9)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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