Le demandeur reproche à la cour cantonale d’avoir violé l’art. 330a CO en lui refusant la délivrance d’un certificat de travail complet, véridique et en français.
Selon l’art. 330a al. 1er CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à l’employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour but de faciliter l’avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet (…). Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (…).
Conformément à son but, le certificat de travail sera établi dans la langue usuelle du lieu où se sont déroulés les rapports de travail (arrêt 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, reproduit in JAR 2004 p. 308, consid. 6.1 p. 313 et la référence citée). Si la langue de travail n’est pas celle usuelle dans le lieu où se sont déroulés les rapports de travail, le travailleur a droit à une version du certificat de travail dans ces deux langues (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., Lausanne 2004, n. 2 ad art. 330a CO).
(Extrait de TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007, consid. 7.1)
NB: la doctrine et la jurisprudence se réfèrent, sur cette question, à cet arrêt et à ce considérant – dont les développements sont succincts et renvoient en définitive à un ouvrage de doctrine ancien… On sera ou non convaincu par cette obligation supplémentaire à charge de l’employeur, qui ne semble pas découler du texte légal.
Le recourant [ancien employé] conteste avoir eu la capacité de discernement en envoyant son courrier de démission le 26 décembre 2010. La cour cantonale se serait écartée sans raison des deux expertises judiciaires qui attestent son incapacité de discernement et aurait ainsi versé dans l’arbitraire.
On comprend de la motivation de la cour cantonale que, sur la base des avis médicaux exprimés par les médecins consultés par le recourant et des deux expertises, elle a admis une incapacité générale de discernement. Elle a néanmoins retenu, par rapport à la résiliation contractuelle, que le recourant disposait de sa capacité de discernement à ce moment précisément. Elle a indiqué que l’expertise du Dr D.________ contenait des contradictions en retenant l’incapacité de discernement tout en admettant que la composante de compréhension de la capacité de discernement du recourant n’était pas gravement altérée et son courrier de démission cohérent. L’expert C.________ avait quant à lui outrepassé sa mission d’expertise, laquelle était de surcroît incomplète en ne se prononçant pas sur l’aspect cohérent du courrier de démission.
Le litige porte sur la question de savoir si la cour cantonale a retenu de manière arbitraire, sur la base des preuves, notamment des rapports d’expertise, que, compte tenu de son état de santé générale, le recourant était capable de discernement en résiliant son contrat de travail.
La résiliation litigieuse remonte à décembre 2010. L’art. 16 CC a été modifié avec le nouveau droit de protection de l’adulte, entré en vigueur le 1er janvier 2013. Jusqu’au 31 décembre 2012, sa teneur était que « [t]oute personne qui n’est pas dépourvue de la faculté d’agir raisonnablement à cause de son jeune âge, ou qui n’en est pas privée par suite de maladie mentale, de faiblesse d’esprit, d’ivresse ou d’autres causes semblables, est capable de discernement dans le sens de la présente loi ». Dans sa version actuelle, cet article dispose que « [t]oute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables est capable de discernement au sens de la présente loi ».
En référence à la jurisprudence fédérale, la cour cantonale a relevé que la portée matérielle des deux dispositions était néanmoins identique (arrêt 5A_951/2016 du 14 septembre 2017 consid. 3.1.1). Elle a ainsi articulé son raisonnement sur la nouvelle disposition. Le recourant ne remet pas en cause cette approche.
La résiliation d’un contrat est un droit formateur ( Gestaltungsrecht, diritto formatore); un seul des cocontractants peut modifier unilatéralement, par sa seule manifestation de volonté, la situation juridique de l’autre partie (ATF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 360 consid. 8.1.1). L’exercice d’un droit formateur est univoque, sans condition et revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 360 consid. 8.1.1).
Selon l’art. 18 CC, les actes de celui qui est incapable de discernement n’ont pas d’effet juridique. Toute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables est capable de discernement au sens de la présente loi (art. 16 CC). Cette notion comporte deux éléments: un élément intellectuel, la capacité d’apprécier le sens, l’opportunité et les effets d’un acte déterminé, et un élément volontaire ou caractériel, la faculté d’agir en fonction de cette compréhension raisonnable, selon sa libre volonté (ATF 144 III 264 consid. 6.1.1; 134 II 235 consid. 4.3.2). La capacité de discernement est relative: elle ne doit pas être appréciée dans l’abstrait, mais concrètement, par rapport à un acte déterminé, en fonction de sa nature et de son importance, les facultés requises devant exister au moment de l’acte (ATF 144 III 264 consid. 6.1.1; 134 II 235 consid. 4.3.2; arrêt 5A_823/2022 du 17 mai 2023 consid. 3.2.1).
La capacité de discernement est présumée (ATF 144 III 264 consid. 6.1.2). En revanche, lorsqu’il est avéré qu’au moment d’accomplir l’acte litigieux, une personne se trouve dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie, qui, selon l’expérience générale de la vie, l’empêche d’agir raisonnablement, elle est alors présumée dépourvue de la capacité d’agir raisonnablement en rapport avec l’acte litigieux. Cette présomption de fait concerne les personnes, qui, au moment de l’acte, se trouvent dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie (ATF 144 III 264 consid. 6.1.3). La présomption d’incapacité liée à un état général d’altération mentale peut être renversée en établissant que la personne intéressée a accompli l’acte litigieux dans un moment de lucidité; elle peut également l’être en démontrant que, dans le cas concret, à savoir en fonction de la nature et de l’importance de l’acte déterminé, la personne était en mesure d’agir raisonnablement (ATF 144 III 264 consid. 6.1.3; arrêt 4A_148/2023 du 4 septembre 2023 consid. 7.3 non publié aux ATF 150 III 147). La contre-preuve que la personne concernée a agi dans un intervalle lucide étant difficile à rapporter, la jurisprudence facilite la preuve: il suffit de prouver que la personne concernée, malgré une incapacité générale de discernement au vu de son état de santé, était au moment déterminant capable de discernement avec une vraisemblance prépondérante (ATF 124 III 5 consid. 1b; arrêt 5A_16/2016 du 26 mai 2016 consid. 4.1.2).
Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère. Il doit donc examiner, si, sur la base des autres preuves et des observations formulées par les parties, des objections sérieuses viennent ébranler le caractère concluant des constatations de l’expertise. Il est même tenu, pour dissiper ses doutes, de recueillir des preuves complémentaires lorsque les conclusions de l’expertise judiciaire se révèlent douteuses sur des points essentiels. En se fondant sur une expertise non concluante ou en renonçant à procéder aux enquêtes complémentaires requises, le juge pourrait commettre une appréciation arbitraire des preuves et violer l’art. 9 Cst. (ATF 138 III 193 consid. 4.3.1; 136 II 539 consid. 3.2).
Se référant aux art. 150, 152, 154, 183 et 185 CPC et 29 Cst., le recourant laisse entendre que la cour cantonale ne pouvait s’écarter des expertises sans violer son droit d’être entendu sans en ordonner une nouvelle. De la sorte, il s’en prend à l’appréciation des preuves et ne formule aucun grief véritablement distinct de son reproche d’une appréciation arbitraire des preuves.
Le recourant ne parvient pas à démontrer l’arbitraire dans l’établissement des faits.
La cour cantonale a admis, sur la base des rapports d’expertise et des avis médicaux que le recourant souffrait d’une atteinte à ses capacités mentales. En revanche, elle a considéré que le recourant disposait d’un discernement suffisant au moment où il avait rédigé sa lettre de démission. Elle a relevé les contradictions de l’expertise D.________ ( supra consid. 3.1). Cette constatation est exempte d’arbitraire. Elle a aussi relevé sans arbitraire les faiblesses de l’expertise C.________ ( ibidem). C’est donc à raison qu’elle a examiné en particulier le contenu du courrier de démission. Elle en a déduit que le recourant avait écrit un courrier cohérent. Il avait mentionné le délai de congé et évoqué ses actions bloquées dont il savait qu’il ne pourrait en bénéficier en raison de sa démission. Il s’était assuré de la notification du courrier par l’utilisation d’un transporteur professionnel. La cour cantonale en a déduit que le courrier avait été rédigé dans un moment de lucidité. Cette approche ne souffre d’aucun arbitraire. Le recourant se réfère aux expertises et aux avis médicaux mais n’établit pas en quoi l’analyse du contenu du courrier de démission serait arbitraire. Il oppose sa vision à celle retenue dans une démarche appellatoire, partant irrecevable.
Il s’ensuit que la cour cantonale a retenu sans violer le droit fédéral ni arbitraire que le recourant disposait d’une capacité de discernement suffisante pour rédiger sa lettre de démission et l’envoyer. La résiliation du contrat était donc valable de sorte qu’il ne disposait d’aucune prétention en arriéré de salaire. La problématique de la prescription n’a à cet égard plus de portée.
(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_1/2024 du 16 janvier 2025, consid. 3)
L’art. 357 al. 2 CO prévoit qu’en tant qu’ils dérogent à des clauses impératives d’une convention collective de travail, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables.
Le principe du caractère impératif des dispositions collectives est ainsi limité par celui de la clause la plus favorable (Günstigkeitsprinzip) (ATF 116 II 153 consid. 2a/aa; arrêt 4C.269/2001 du 16 novembre 2001 consid. 4b).
Si les parties sont convenues de déroger à une convention collective de travail, il faut dès lors procéder à une comparaison des avantages ( Günstigkeitsvergleich). Il s’agit de vérifier, pour le rapport de travail en question, si les conditions contractuelles de travail sont ou non plus favorables au travailleur que celles de la convention collective. La préférence du travailleur concerné pour l’une ou l’autre réglementation est sans incidence. Il convient bien plutôt de partir de critères objectifs. On doit se demander quelle serait l’appréciation d’un travailleur raisonnable en considération du corps de métier visé et des conceptions prévalant au sein de la branche d’activité concernée. Le caractère objectif de cet examen implique également que l’on ne peut pas comparer isolément les différentes dispositions en cause. Pour autant, il n’est pas non plus possible de procéder à une comparaison globale du contrat de travail avec la convention collective. Il faut au contraire effectuer une comparaison par secteurs (Gruppenvergleich). Dans ce cadre, on compare les dispositions de la convention collective qui sont étroitement liées entre elles avec la réglementation correspondante du contrat individuel de travail. Cela permet par exemple que des systèmes de rémunération différents soient comparés entre eux dans leur ensemble. La comparaison ne peut cependant s’attacher qu’à un ensemble de normes qui sont en corrélation les unes avec les autres. Cette exigence de connexité doit donc être interprétée de manière restrictive. Ainsi, même lorsque l’on compare des systèmes de rémunération, on ne peut pas dans tous les cas comparer le revenu annuel probable avec la réglementation de la convention collective. Il faut bien plus limiter à une période déterminée la comparaison du salaire total selon la convention collective et selon le contrat individuel de travail. Le but de protection de la disposition correspondante de la convention collective est à cet égard d’une importance cruciale. Le Tribunal fédéral a ainsi jugé adéquat de limiter la comparaison à une période d’un mois (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3; 116 II 153 consid. 2a/aa et 2a/bb; arrêt 4A_629/2011 du 6 juin 2012 consid. 4 et les références citées).
La cour cantonale a constaté que la défenderesse [la recourante, l’employeuse] n’avait pas remis en cause devant elle l’ensemble de la motivation du jugement de première instance relative au principe de la clause la plus favorable, ce qui rendait la recevabilité de son grief sur ce point douteuse. En particulier, les juges cantonaux ont relevé que la défenderesse n’avait pas critiqué le fait que le système de rémunération prévu entre les parties n’était pas conforme au but de la CCT, parce qu’il permettait à l’employeuse de « passer sous la barre du salaire mensuel brut fixe minimum conventionnel par l’exercice d’un pouvoir d’appréciation ».
L’instance précédente a considéré par ailleurs qu’il n’était pas déterminant qu’à l’issue de la relation contractuelle, le demandeur ait globalement perçu un revenu supérieur à ce qu’un strict respect de la CCT lui aurait permis de toucher. Ce qui, selon la cour cantonale, était problématique résidait en l’espèce dans le fait que la rémunération minimale prévue par la CCT n’était pas garantie, puisque le travailleur était placé devant le risque que sa prime de sécurité soit supprimée ou réduite à tout moment, sur la base de critères laissés à la libre appréciation de l’employeuse. La situation contractuelle n’était donc pas objectivement plus favorable que ce que prévoyait la CCT sous l’angle de l’assurance de percevoir un salaire minimum.
En outre, les juges cantonaux ont retenu que la comparaison des modèles de rémunération dans leur ensemble conduisait à retenir que la prime de sécurité ne pouvait pas appartenir au même secteur que le salaire brut fixe prévu par la CCT, puisque son versement n’était pas garanti et que son montant n’était pas objectivement déterminable.
Par ailleurs, l’instance précédente a exposé, s’agissant du remboursement de frais professionnels, qu’aussi généreux qu’il ait pu être – ce qui n’avait, selon elle, pas été prouvé -, il ne poursuivait à l’évidence pas le même but que le salaire et ne saurait appartenir au même secteur que ce dernier, dans le but de compenser son insuffisance.
La recourante reproche tout d’abord à la cour cantonale d’avoir rejeté son grief « aux termes [ sic] d’un considérant […] excessivement sommaire » et de n’avoir ce faisant pas dûment examiné les divers griefs soulevés dans l’appel qu’elle avait formé. La recourante affirme en effet avoir suffisamment contesté la motivation du jugement de première instance s’agissant du respect du but de protection de la CCT.
Sur le fond, la recourante avance en substance (1) qu’il serait faux de prétendre que la prime de sécurité pouvait être réduite ou supprimée à tout moment, (2) qu’il serait évident que du point de vue d’un travailleur raisonnable et objectif, une rémunération globalement supérieure au salaire minimum applicable était dans l’intérêt du travailleur et (3) qu’en considération de la jurisprudence, la prime de sécurité devait assurément faire partie du même secteur que le salaire brut fixe.
La recourante déduit de ce qui précède que le résultat auquel aboutit le raisonnement de l’instance précédente serait choquant car il conduirait en définitive à un déséquilibre en permettant à l’intimé de cumuler les avantages de la CCT et ceux de son contrat individuel de travail, au détriment de la recourante.
Elle fait valoir enfin, par des références à ses allégations et aux pièces qu’elle a versées à la procédure, qu’elle aurait fait la démonstration que l’intimé avait effectivement bénéficié de défraiements et autres avantages allant bien au-delà des obligations de la recourante, ce dont la cour cantonale aurait fait fi de manière insoutenable. Elle se réfère en outre à des extraits de la CCT et de son annexe pour prétendre que les défraiements convenus relèveraient du même secteur que le salaire.
Force est de constater que la recourante ne démontre aucunement que l’instance précédente aurait effectivement omis de se prononcer sur l’un quelconque des griefs qu’elle a formulés en appel. Elle va même jusqu’à se contredire à ce sujet en affirmant que les juges cantonaux n’auraient « pas ou peu discuté les nombreux arguments soulevés » ou encore que ceux-ci n’auraient « pas été examinés ni débattus par [la cour cantonale], qui a[urait] rejeté ce[s] grief[s] de manière excessivement laconique ». La recourante n’expose en tout état de cause pas en quoi les griefs qui n’auraient pas été examinés par la cour cantonale auraient été décisifs pour l’issue du litige, en sorte que le moyen tiré d’une prétendue violation de son droit d’être entendue doit être rejeté.
En outre et nonobstant des références à des éléments de fait qui n’ont pas été constatés par la cour cantonale et dont elle ne requiert pas valablement qu’ils soient intégrés à l’état de fait, la recourante ne démontre aucunement que l’instance précédente aurait erré dans l’application du principe de la clause la plus favorable.
Au contraire, la recourante se contente de développer son raisonnement propre sur ce point sans réellement discuter la motivation de l’arrêt querellé. Tout spécialement, la recourante ne remet pas en cause de manière effective l’argumentation tirée du but du salaire minimum conventionnel. Elle ne s’exprime pas en effet sur les considérations ressortant à l’essence de cette réglementation, c’est-à-dire la garantie en faveur du travailleur d’un plancher salarial mensuel fixe, et ses dénégations quant aux réductions et suppressions de la prime de sécurité se trouvent en tout état de cause réfutées par le constat de variations sensibles des montants versés à ce titre. Elle perd pareillement de vue que, même à retenir que la prime de sécurité devrait relever du même secteur que le salaire, la jurisprudence a établi un cadre temporel de comparaison des systèmes salariaux d’un mois, si bien qu’elle ne saurait être suivie lorsqu’elle se prévaut de la situation du travailleur sur l’entier de la durée des rapports de travail.
De même, les éléments de fait qu’invoque la recourante n’établissent en aucune manière que le défraiement accordé au travailleur aurait excédé les frais professionnels effectifs de celui-ci au point que cet élément de revenu doive être qualifié de salaire. On ne peut partant faire reproche aux juges cantonaux d’avoir violé le droit fédéral en considérant que le système de défraiement n’appartenait pas au même secteur que le salaire.
En conséquence, ce grief est également mal fondé.
(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_138/2024 du 31 janvier 2025, consid. 4)
Il convient tout d’abord de rappeler que l’art. 57 c. civ. modifié par la loi du 8 janv. 1993, dispose : « Les prénoms de l’enfant sont choisis par ses père et mère. – Lorsque ces prénoms ou l’un d’eux, seul ou associé aux autres prénoms ou au nom, lui paraissent contraires à l’intérêt de l’enfant ou au droit des tiers à voir protéger leur patronyme, l’officier de l’état civil en avise sans délai le procureur de la République. Celui-ci peut saisir le juge aux affaires familiales. – Si le juge estime que le prénom n’est pas conforme à l’intérêt de l’enfant ou méconnaît le droit des tiers à voir protéger leur patronyme, il en ordonne la suppression sur les registres de l’état civil ». Le choix des parents demeure donc l’élément prédominant, sous réserve que le prénom choisi ne porte pas préjudice à l’enfant par son caractère ridicule ou extravagant.
En l’espèce, il résulte des pièces régulièrement versées aux débats que le prénom Zébulon est la forme française d’un personnage de la Bible qui n’est pas un personnage mineur puisqu’il est un des fils de Jacob et de Léa et donc l’ancêtre éponyme d’une des douze tribus d’Israël. S’il s’agit d’un prénom peu usité en France, son usage est plus répandu à l’étranger, en Israël notamment. En outre, plusieurs personnes de nationalité française qui portent ce prénom témoignent de ce que cette situation, loin de leur avoir été préjudiciable en les exposant à des brimades ou moqueries, a plutôt provoqué une curiosité bienveillante qui a facilité leurs contacts avec les tiers. Quant à la référence au personnage d’une émission télévisée des années 60, celle-ci n’est plus véritablement d’actualité puisque cette émission n’est plus diffusée aujourd’hui que sur des chaînes câblées. En toute hypothèse, une telle référence n’est ni négative, ni péjorative, le personnage en question, même présenté sous une forme humoristique, n’étant ni antipathique ni vulgaire. Enfin et surtout, le choix de ce prénom par les appelants trouve son origine dans l’admiration fort légitime de Pierre-Alain R…, pour un alpiniste de talent, Zébulon X… Il apparaît également comme étant le fruit d’une réflexion approfondie et longuement mûrie. Il n’a d’ailleurs jamais choqué l’entourage de l’enfant et de ses parents.
Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le prénom de Zébulon, qui n’est ni d’apparence ridicule, péjorative ou grossière, qui n’est pas complexe, donc facile à porter, qui ne fait pas référence à un personnage déconsidéré de l’histoire ou de la littérature, n’est pas contraire à l’intérêt de l’enfant. Il convient dès lors d’infirmer le jugement déféré et de dire que le prénom Zébulon sera maintenu sur l’acte de naissance de l’enfant né le 9 janv. 1999 à Besançon de Pierre-Alain R…et d’Estelle A…, dressé le 11 janv. 1999 sous le numéro 112 […].
Les juridictions françaises se penchent parfois sur des cas stupéfiants :
Aux termes de l’art. 57, al. 3 et 4, c. civ., lorsque ces prénoms ou l’un d’eux, seul ou associé aux autres prénoms ou au nom, lui paraissent contraires à l’intérêt de l’enfant ou au droit des tiers à voir protéger leur nom de famille, l’officier de l’état civil en avise sans délai le procureur de la République. Celui-ci peut saisir le juge aux affaires familiales. Si le juge estime que le prénom n’est pas conforme à l’intérêt de l’enfant ou méconnaît le droit des tiers à voir protéger leur nom de famille, il en ordonne la suppression sur les registres de l’état civil. Il attribue, le cas échéant, à l’enfant un autre prénom qu’il détermine lui-même à défaut par les parents d’un nouveau choix qui soit conforme aux intérêts susvisés. Mention de la décision est portée en marge des actes de l’état civil de l’enfant.
Il est constant que le choix du prénom par les parents revêt pour eux un caractère intime et affectif et qu’il entre dans la sphère de leur vie privée, laquelle est garantie par la Convention européenne des droits de l’homme. L’intérêt supérieur de l’enfant doit être une considération primordiale dans toutes les décisions concernant les enfants conformément à l’art. 3-1 de la Convention internationale des droits de l’enfant du 20 nov. 1989 applicable directement devant les tribunaux français. Il convient donc de rechercher si le prénom Titeuf est ou non conforme à l’intérêt de l’enfant.
Les appelants ne contestent pas que « Titeuf » est un personnage de bande dessinée créé par l’auteur Zep qui lui a inventé ce nom après l’avoir dessiné avec une tête ronde et une grande mèche de cheveux faisant penser à un « petit oeuf » devenu « ptit euf » puis « titeuf ». Ce personnage n’a d’ailleurs pas de nom patronymique de sorte que Titeuf est son nom.
Comme le relève avec pertinence le premier juge, le personnage de Titeuf est présenté comme un garnement pas très malin dont les principales préoccupations concernent les relations avec les filles et le sexe ; l’ouvrage intitulé Guide du zizi sexuel est directement associé à ce personnage dont la naïveté et l’ignorance concernant le sexe sont tournées en dérision. Il s’agit d’un personnage caricatural, bien que plutôt sympathique, destiné à faire rire le public en raison de sa naïveté et des situations ridicules dans lesquelles il se retrouve.
C’est donc à bon droit et par des motifs exacts et pertinents que le premier juge a considéré que le prénom Titeuf n’est pas conforme à l’intérêt de l’enfant au motif qu’il est de nature à attirer les moqueries tant de la part des enfants que des adultes en raison de la grande popularité du personnage en France depuis plusieurs années, et que l’association du prénom Titeuf au personnage de préadolescent naïf et maladroit risque de constituer un réel handicap pour l’enfant devenu adolescent puis adulte, tant dans ses relations personnelles que professionnelles.
Il s’ensuit que le premier juge a fait une exacte appréciation des faits de la cause et que le jugement déféré doit être confirmé.
A est engagé le 21 février 2022 par l’Hôpital cantonal fribourgeois en qualité d’auxiliaire de soins à 100%.
En dates des 6 et 7 novembre 2023, des collègues de A informent la hiérarchie de l’existence d’une vidéo, filmée par B, et sur laquelle figurait A qui se moquait et ridiculisait un patient désorienté. Cette vidéo aurait été montrée à des collègues dans le bureau des soignants.
Par décision du 8 janvier 2024, l’employeur résilie des rapports de travail de A avec effet immédiat. Son comportement railleur à l’égard d’un patient confus et vulnérable n’était pas acceptable, contraire aux droits des patients et à la déontologie. Un tel comportement était à même de rompre les rapports de confiance et justifier un licenciement immédiat.
A interjette recours auprès du Tribunal cantonal (FR) et conclut à sa réintégration, subsidiairement au renvoi à l’autorité inférieure pour nouvelle décision.
Le Tribunal cantonal retient d’abord qu’il importe peu que A ait été filmée à son insu ou non, dans la meure où la décision se fonde exclusivement sur le comportement de A tel que ressortant de la vidéo, dont l’existence n’est pas contestée et dont le contenu a été retranscrit par plusieurs témoins. Quant aux propos imputés à A, ils tiennent à ce qu’elle aurait dit à ce patient confus, et qui se plaignait d’avoir faim, « Mangez votre femme, moi, je bouffe mon mari » (sic). Peu importe quelques variations dans la teneur des propos qui auraient été tenus, dans la mesure où les termes relevés avaient des significations similaires ou proches, et qu’ils ne permettaient pas de remettre en cause le sens et la portée générale du comportement de A.
À teneur de l’art. 37 al. 1 de la de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur l’hôpital fribourgeois (LHFR; RSF 822.0.1), le statut des personnes travaillant au service du HFR est régi par la législation sur le personnel de l’Etat. Aux termes de l’art. 44 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), en cas de manquements graves ou répétés aux devoirs de service, ou pour d’autres circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’autorité d’engagement le maintien des rapports de service, l’autorité d’engagement peut décider du renvoi pour de justes motifs du collaborateur ou de la collaboratrice (al. 1). La décision de renvoi a un effet immédiat (al. 2).
Dans le message de la LPers, il est indiqué que les motifs du licenciement ordinaire sont expressément limités à une insuffisance des prestations et des aptitudes tandis que « (…) [l]es justes motifs sont souvent consécutifs de fautes ou de négligences graves du collaborateur (…). Ils peuvent aussi découler d’un ensemble de circonstances qui ont fini par entamer de manière irrémédiable la relation de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de service » (Message du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil 2001, p. 1008 ss, 1019). 4.2.
Selon la jurisprudence, la résiliation pour de justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (arrêt TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023 consid. 5.2 et les références citées). Ceci constitue la concrétisation du principe de la proportionnalité (cf. arrêt TC FR 601 2017 235 du 28 juin 2018 consid. 3.2). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (arrêt TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023 consid. 5.2 et les références citées). Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat ont entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 consid. 3.1; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Il ne suffit partant pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d’un point de vue objectif (arrêt TAF A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 4.2, confirmé in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018). En d’autres termes, cette résiliation n’est possible que si la poursuite des rapports de service met en cause l’intérêt public et surtout la confiance de l’autorité dans ses agents, ainsi que le bon fonctionnement du service. Le critère de savoir ce que l’autorité peut tolérer est essentiel (arrêt TC FR 601 2021 149 du 27 juin 2022 consid. 3.1).
Parmi les obligations professionnelles les plus importantes, l’art. 56 LPers énonce que le collaborateur ou la collaboratrice accomplit son travail avec diligence, conscience professionnelle et fidélité à son employeur. Il ou elle s’engage à servir les intérêts de l’Etat et du service public en fournissant des prestations de qualité (al. 1). Le collaborateur ou la collaboratrice planifie et organise son travail et fait preuve d’initiative, dans le but d’atteindre les objectifs fixés (al. 2). Par son comportement, il ou elle se montre digne de la confiance et de la considération que sa fonction, en tant qu’agent ou agente des services publics, lui confère (al. 3).
D’après la jurisprudence du Tribunal administratif fédéral, rendue en rapport avec la législation fédérale et applicable par analogie en droit cantonal, le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt TAF A-2770/2021 du 30 octobre 2022 consid. 6.3.2, confirmé in arrêt TF 8C_95/2023 du 17 octobre 2023, et les références citées). Le devoir de diligence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (arrêt TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 7.2.1, confirmé in arrêt TF 1C_595/2023 du 26 mars 2024). Le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général). Le devoir de fidélité vise à assurer le fonctionnement de l’administration publique, de façon à ce que la confiance des administrés placée dans l’Etat ne soit pas décrédibilisée. Comme toute norme juridiquement générale et abstraite, sa portée doit être déterminée par une pesée des intérêts (arrêt TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 7.2.1, confirmé in arrêt TF 1C_595/2023 du 26 mars 2024).
Dans le cas d’espèce, en tant que membre du personnel soignant du HFR, A avait l’obligation d’être attentive aux besoins des patients et d’effectuer ses tâches avec professionnalisme, empathie et altruisme, comme cela ressort notamment de son cahier des charges. Or, il est établi qu’elle a non seulement ri et tourné en dérision le patient concerné, alors confus et vulnérable, en présence d’une collègue, mais qu’elle a également tenu à son endroit des propos inconvenants. Un tel comportement, inadéquat et importun, constitue indéniablement une violation flagrante tant de ses obligations contractuelles que de ses devoirs de fidélité et de diligence. Cette violation revêt en outre une gravité certaine dans les présentes circonstances, car elle est contraire à la protection et au bien-être indispensables auxquels les patients hospitalisés peuvent prétendre et entrave la confiance que ces derniers doivent être en mesure de placer dans l’institution. Les arguments formulés par l’intéressée ne permettent pas d’arriver à un autre constat. Ainsi, elle ne peut être suivie lorsqu’elle prétend que les propos tenus ne relevaient pas de la moquerie ou de la raillerie, mais visaient « à mettre le patient dans une atmosphère plus détendue ». En effet, indépendamment de la teneur exacte de l’un ou l’autre des termes utilisés, la Cour retient que de tels propos visaient clairement à tourner en dérision un patient en profitant de sa vulnérabilité. La recourante ne peut rien retirer non plus en sa faveur du fait que le patient ne se serait pas plaint de la situation, une telle allégation – au demeurant non étayée – n’étant pas susceptible de modifier le constat précédent. Enfin, contrairement à ce qu’elle soutient, ses bonnes évaluations passées ne sauraient relativiser la gravité de ses manquements, étant rappelé qu’elle ne travaillait pour le HFR que depuis moins de deux ans au moment des faits.
Au vu de ce qui précède, la Cour estime que le comportement reproché à A.________, apprécié au regard des dispositions et de la jurisprudence précitées, est objectivement et subjectivement propre à détruire de manière irrémédiable le lien de confiance la liant à son employeur. Partant, l’autorité intimée était légitimée à résilier leurs rapports de travail pour justes motifs. Si la sanction prononcée peut paraître sévère, elle n’en demeure pas moins proportionnée aux circonstances.
(Arrêt du Tribunal cantonal [FR] 601 2024 16, 601 2024 21 du 14 février 2025)
En mars 2023, la Ligue espagnole (responsable de traitement) a émis un règlement à destination des clubs de football en Espagne exigeant la mise en œuvre de changements dans la manière dont les clubs autorisaient l’accès à leurs stades. Pour les détenteurs de billets ordinaires, les clients pouvaient soit présenter leur billet physique et se voir accorder l’entrée, soit fournir un billet électronique et utiliser un lecteur d’empreintes digitales. Pour accéder à des tribunes spéciales destinés aux supporters, réservées aux plus grands fans de l’équipe locale, les clients devaient se soumettre à une identification biométrique par empreinte digitale ou reconnaissance faciale, et donner leur consentement à ce traitement au point d’entrée, sous peine de se voir refuser l’entrée. Le responsable de traitement a également proposé aux clubs un système d’accès pour mettre en œuvre et se conformer aux directives d’accès mises à jour.
L’APD a d’abord déterminé que la Ligue était le responsable de traitement des données, rejetant l’argument de celle-ci selon lequel chaque club devrait être considéré en cette qualité. Ce faisant, l’APD s’est concentrée sur la fourniture par le responsable de traitement du système d’accès conforme à sa réglementation et sur la rapidité avec laquelle il a été mis à la disposition des clubs qui en ont fait la demande.
L’APD a estimé que le responsable de traitement avait violé l’article 35 en ne procédant pas à une analyse d’impact sur la protection des données avant le début du traitement. L’APD a souligné à la fois le caractère à haut risque du traitement en question, à savoir le traitement biométrique, ainsi que son ampleur.
L’APD a donc infligé une amende de 1 000 000 € pour violation de l’article 35 (1) RGPD. Elle a également ordonné la suspension du traitement biométrique jusqu’à ce qu’une analyse d’impact sur la protection des données ait été réalisée de manière appropriée, évaluant la nécessité et la proportionnalité du traitement.
Il est assez rare qu’un travailleur plaide le droit à la déconnexion. C’est ce qui est arrivé dans un dossier où une policière genevoise contestait l’obligation qui lui avait été faite de consulter ses SMS une fois par jour sur son téléphone privé pendant un congé:
Sur le fond, la recourante [policière dans le canton de GE] invoque les art. 21A Cst./GE (qui, selon elle, consacrerait le droit à une vie « hors ligne » et à la déconnexion), 321 ss CO, 13 à 15 de l’ordonnance 1 relative à la loi fédérale sur le travail (OLT 1, RS 822.111), 21 de la loi genevoise sur la police (LPol, RS/GE F 1 05), 2 et 7 du règlement général sur le personnel de la police (RGPPol, RS/GE F 1 05.07). Elle relève que les policiers doivent être joignables en tout temps, mais uniquement pour les besoins du service, et non pas lorsqu’ils se trouvent en congé (heures reprises). L’obligation de consulter le téléphone toutes les douze heures et de se rendre au poste de travail en l’absence d’urgence violerait les dispositions sur la protection des travailleurs et serait arbitraire puisqu’il en résulterait une forme « d’esclavagisme moderne ». Une simple directive ne suffirait pas pour déroger au droit fédéral ou au droit cantonal supérieur.
Le Tribunal fédéral examine sous l’angle restreint de l’arbitraire l’application des règles du droit cantonal ou communal (ATF 147 I 433 consid. 4.2; 146 II 367 consid. 3.1.5). Il en va de même du droit fédéral appliqué à titre de droit cantonal supplétif. (…)
Sous le titre « Disponibilité », l’art. 21 al. 1 LPol dispose que « Pour les besoins du service, l’autorité peut faire appel en tout temps au personnel de la police. Celui-ci intervient conformément aux instructions reçues, même si ses membres ne sont pas de service ». L’al. 2 précise qu’en cas de nécessité, le département peut momentanément suspendre tous les congés et jours de repos. Dans sa teneur applicable au moment de la décision attaquée, l’art. 2 RGPPol a la teneur suivante:
Durée du travail – Horaire de travail
1 La durée hebdomadaire est de 40 heures pour un emploi à plein temps.
2 L’autorité compétente fixe l’horaire de travail et le type d’horaires de travail pour chaque membre du personnel de la police en fonction des nécessités de l’activité.
3 Cet horaire est réputé horaire réglementaire.
4 Tout horaire de travail et type d’horaire peut être modifié par l’autorité compétente afin de répondre aux nécessités de l’activité.
5 Après consultation de la commission du personnel, le commandant de la police (ci-après: commandant) fixe les conditions dans lesquelles les horaires de travail sont définis et dans lesquelles ils peuvent être modifiés.
6 Lorsque les horaires de travail sont modifiés selon la procédure et dans le délai fixé par le commandant en application de l’alinéa 5, les heures effectuées ne donnent pas lieu à majoration, sous réserve des heures supplémentaires pour lesquelles l’article 3 s’applique.
Se fondant sur cette délégation réglementaire, la Cheffe de la police a adopté la Directive générale sur le temps de travail. Celle-ci indique en préambule que le personnel de la police est au service de la population et doit assurer une réponse aux citoyens. Le ch. 4 de cette directive a trait aux « principes liés à l’adaptation des horaires »; en fonction des besoins du service, les horaires doivent être adaptés afin de répondre à ceux-ci, que ce soit pour un événement, une formation, une mission opérationnelle, etc. S’agissant des délais de planification (ch. 4.4), ils sont de 90 jours à l’avance pour les événements annuels dits récurrents. S’agissant des événements sporadiques – non récurrents -, ils doivent être annoncés au minimum 30 jours à l’avance. S’agissant de la notification de ces changements (ch. 4.2), la communication orale est privilégiée. Dans l’impossibilité d’une telle communication, un message SMS sera envoyé sur le téléphone professionnel, la date de l’envoi faisant foi.
La recourante met en cause la densité normative de la directive. Elle méconnaît que l’exigence de densité normative n’est pas absolue, car on ne saurait exiger du législateur qu’il renonce totalement à recourir à des notions générales, comportant une part nécessaire d’interprétation. Cela tient en premier lieu à la nature générale et abstraite inhérente à toute règle de droit, et à la nécessité qui en découle de laisser aux autorités d’application une certaine marge de manoeuvre lors de la concrétisation de la norme. Pour déterminer quel degré de précision l’on est en droit d’exiger de la loi, il faut tenir compte du cercle de ses destinataires et de la gravité des atteintes qu’elle autorise aux droits fondamentaux (ATF 138 I 378 consid. 7.2; 131 II 13 consid. 6.5.1). Ainsi, en raison de la subordination hiérarchique propre à l’activité et à la structure de l’État, les employés de celui-ci se trouvent dans un rapport de droit spécial avec leur employeur. C’est pourquoi, si la loi n’énumère pas de façon précise et exhaustive les droits et obligations découlant des rapports de service, ceux-ci peuvent être réglés par la voie réglementaire sans enfreindre le principe de la légalité (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7ème éd., 2016, n. 2005 p. 439; arrêt 8C_161/2015 du 22 décembre 2016 consid. 4.2). En ce qui concerne les droits reconnus aux fonctionnaires, le principe de la légalité se définit aussi dans le cadre de l’administration des prestations et la délégation du pouvoir réglementaire peut être largement admise (arrêt 8C_161/2015 du 22 décembre 2016 consid. 4.2).
Selon l’art. 5 al. 5 RGPPol, la commandante de la police fixe, par voie de directive validée par le chef du Département compétent, les conditions dans lesquelles les horaires de travail des membres du personnel sont définis et dans lesquelles ils peuvent être modifiés. Cela constitue une délégation suffisamment claire quant à son objet et à ses limites, le RGPPol ayant lui-même été édicté en vertu de la délégation législative figurant à l’art. 64 de la loi formelle. Rien dans l’argumentation de la recourante ne permet de mettre en doute la légalité et la clarté de la directive.
La recourante ne critique pas l’exigence de disponibilité en tout temps posée par la loi et inhérente à la fonction de policier. Elle ne critique pas non plus les nécessités d’adapter les horaires – le cas échéant dans de courts délais – afin de répondre aux besoins du service. Ses objections portent uniquement sur la manière de notifier lesdites adaptations. S’agissant d’un événement important nécessitant l’engagement d’un grand nombre de personnes, le choix d’une communication par SMS (expressément prévu par la directive) n’apparaît ni arbitraire, ni critiquable. Comme cela a été relevé ci-dessus, le délai de communication a été respecté, s’agissant d’un événement qui ne pouvait être considéré comme récurrent. Contrairement à ce que soutient la recourante, l’obligation de consulter son téléphone professionnel une fois par jour, même en période de congé, n’apparaît nullement disproportionnée. Une telle obligation, limitée à la consultation d’éventuelles notifications, n’est pas comparable avec une obligation de répondre en tout temps aux sollicitations professionnelles ou de donner suite immédiatement à une injonction de l’employeur. Elle permet à l’employé de choisir le moment de la consultation et de prendre connaissance, le cas échéant, des changements d’horaires en contactant sa hiérarchie, sans avoir à se rendre dans les locaux de service. L’atteinte à la liberté de la recourante repose sur une base légale suffisante. Elle apparaît en outre minime et dans un rapport de proportionnalité avec les besoins du service.
La recourante se prévaut d’un « droit à la déconnexion » qui, selon elle, découlerait des art. 7, 10 et 13 Cst., ainsi que de l’art. 8 CEDH et de la Convention 108 du Conseil de l’Europe (RS 0.235.1). Aucune de ces dispositions ne consacre toutefois expressément un tel droit, à tout le moins de la portée que la recourante voudrait lui reconnaître. Dans sa réponse du 17 mai 2017 à la motion 17.3201 (Déconnexion en dehors des heures de travail), le Conseil fédéral relève notamment que pendant la durée du repos, l’employeur n’a pas le droit d’exiger de pouvoir atteindre les travailleurs et ces derniers ont le droit de ne pas être joignables, sauf s’ils se sont engagés à se consacrer à un service de piquet temporaire pour d’éventuels événements particuliers, et ce dans le cadre des prescriptions légales (cf. art. 14 et 15 OLT 1), ce qui est le cas comme on l’a vu pour les fonctionnaires de police à Genève. Les dispositions conventionnelles et constitutionnelles mentionnées par la recourante ne garantissent pas non plus un droit à une déconnexion absolue, dans le sens voulu par la recourante: le droit à l’intégrité numérique protégé par l’art. 21A Cst./GE comprend certes le droit à une vie hors ligne (al. 2), mais la recourante n’explique nullement, conformément à l’art. 106 al. 2 LTF, en quoi cela empêcherait l’employeur d’exiger une consultation périodique des éventuelles notifications sur un téléphone professionnel, compte tenu des exigences particulières de disponibilité qui peuvent être légitimement imposées dans ce type de profession (art. 21 LPol). La recourante n’indique pas non plus en quoi les dispositions conventionnelles et constitutionnelles qu’elle invoque (art. 8 CEDH, art. 7 et 13 Cst.) garantirait un droit inconditionnel à la déconnexion. Il en va de même pour la Convention 108 du Conseil de l’Europe, dont l’objet est limité à la protection contre le traitement automatisé des données personnelles.
(Arrêt du Tribunal fédéral 1C_316/2024 du 6 février 2025, consid. 3)
Selon l’art. 835 du code de procédure civil français, le juge des référés [nos mesures provisionnelles et superprovisionnelles], soit le président du tribunal judiciaire ou le juge du contentieux de la protection, peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Dans les cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, il peut accorder une provision au créancier, ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.
Selon l’art. L.2312-15 du code du travail, le comité social et économique (CSE) émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs. Le comité peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.
Dans le cas d’espèce, l’employeur entendait procéder à un « déploiement de nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés « d’intelligence artificielle ». Le CSE a demandé, à plusieurs reprises, d’être consulté sur l’introduction de ces outils. Il a saisi le juge des référés pour demander, notamment, la suspension du projet d’application de l’intelligence artificielle jusqu’à ce qu’il ait pu rendre son avis. Le CSE soutient que les applications informatiques soumises à consultation ont été mises en œuvre sans attendre qu’il rende son avis, ce qui constituerait un trouble manifestement illicite et une entrave à ses prérogatives.
L’Ordonnance de référé rendue le 14 février 2025 par le Tribunal judiciaire de Nanterre (No RG 24/01457) considère notamment que le déploiement des outils informatiques en cause est en phase pilote depuis plusieurs mois, phase qui implique notamment certaines formation des salariés. Il ne s’agit dès lors pas d’une simple expérimentation, mais bien de la mise en œuvre effective des applicatifs informatiques soumis à la consultation du CSE. Or celui-ci n’a pas encore rendu son avis. Le déploiement anticipé de ces outils d’intelligence artificielle constitue dès lors un trouble manifestement illicite. Il est donc suspendu, et une astreinte est notamment prononcée contre l’employeur.
NB : c’est, à ma connaissance, la première décision de ce type en France, partagée par Me Saba Parsa sur linkedin
Le Conseil d’Etat français, dans un arrêt du 6 janvier 2006 (no 260307), s’est penché sur cette glaçante question (la conservation des corps par congélation dans une propriété privée).
Contexte de l’affaire
M. Rémy X et ses sœurs ont conservé les corps de leurs parents décédés en 1984 et 2002 dans un appareil de congélation situé dans la crypte du château familial à N. Cette pratique, appelée cryogénisation, visait à préserver les corps conformément aux volontés de leur père. Les autorités locales ont ordonné toutefois l’inhumation des corps (après décongélation ?), estimant que leur conservation dans ces conditions n’était pas conforme à la réglementation funéraire.
Procédure
Les requérants ont contesté les décisions des autorités devant les juridictions administratives. Le tribunal administratif de Nantes a rejeté leur demande, décision confirmée par la cour administrative d’appel de Nantes. Ils ont alors saisi le Conseil d’État pour annuler ces décisions.
Raisonnement du Conseil d’État
Cadre juridique applicable
Le Conseil d’État rappelle les dispositions légales encadrant les pratiques funéraires en France, notamment le code général des collectivités territoriales et la loi du 15 novembre 1887 sur la liberté des funérailles. Ces textes prévoient que les corps des personnes décédées doivent être inhumés ou incinérés dans des lieux appropriés, tels que les cimetières, sauf dérogation particulière.
Analyse de la pratique de la cryogénisation
Le Conseil d’État examine si la conservation des corps par congélation dans une propriété privée est conforme aux dispositions légales. Il constate que cette pratique n’est pas prévue par la réglementation funéraire française et qu’elle ne bénéficie d’aucune dérogation spécifique. De plus, la conservation des corps en dehors des lieux autorisés peut présenter des risques sanitaires et porter atteinte à la dignité due aux défunts.
Respect des volontés du défunt et des droits des familles
Les requérants invoquent le respect des dernières volontés de leur père et leur droit au respect de la vie privée et familiale. Le Conseil d’État reconnaît l’importance de ces principes, mais souligne qu’ils doivent être conciliés avec les exigences de l’ordre public et les règles sanitaires. En l’espèce, la préservation des corps par congélation dans une propriété privée ne respecte pas le cadre légal en vigueur.
Décision du Conseil d’État
Le Conseil d’État confirme les décisions des juridictions inférieures, estimant que les autorités ont agi conformément à la loi en ordonnant l’inhumation des corps. Il rejette donc la requête de M. Rémy X et de ses sœurs.
Commentaire
Cette affaire illustre la nécessité de respecter les dispositions légales en matière de pratiques funéraires, même lorsque les familles souhaitent honorer les dernières volontés « particulières » des défunts. Le Conseil d’État rappelle que le respect de la dignité humaine et des règles sanitaires prime sur les choix individuels en matière de conservation des corps.
Si, en conséquence, vous souhaitez vous assurer, après votre décès, de considérables funérailles wiking, ou que votre dépouille rejoigne une dakhmâ zoroastrienne, sachez que cela risque d’être difficile dans le pays des droits zhumains.
Travail, protection des données et IA 