Surveillance constante des ordinateurs des employés

Publié le 6 février 2025 par Me Philippe Ehrenström

Tiré de: CNIL, Délibération de la formation restreinte n°SAN-2024-021 du 19 décembre 2024 concernant la société […] (https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT0000511203319):

La société […] (ci-après  » la société « ), société par actions simplifiée dont le siège social est situé […], a un établissement secondaire situé […]. La société, qui exerce une activité d’agence immobilière, propose notamment à sa clientèle, majoritairement des acheteurs professionnels, d’identifier les biens immobiliers présentant la plus forte rentabilité.

En 2022, la société employait environ […] personnes, majoritairement des alternants. Pour la période du 1er avril 2020 au 31 décembre 2021, la société a réalisé un chiffre d’affaires de […] euros pour un résultat net de […] euros, puis, en 2022, un chiffre d’affaires de […] euros pour un résultat net de […] euros. En 2023, la société a réalisé un chiffre d’affaires de […] euros, pour un résultat net de […] euros.

La société a mis en place le logiciel TIME DOCTOR (ci-après  » le logiciel « ) dans le cadre du télétravail de ses employés à compter du mois de septembre 2021, pour le suivi de leur activité, puis l’a désactivé le 17 octobre 2022. Installé sur les ordinateurs utilisés par les salariés non cadres de ses départements  » marketing/communication « ,  » chasse  » (sic!),  » gestion locative  » et  » tech « , les données qu’il collectait étaient consultables par les encadrants à travers une application web.

Le logiciel était installé sous deux versions, la première, dite  » interactive « , sur les ordinateurs personnels des employés, nécessitant une activation et une désactivation manuelle par ces derniers pendant leur temps de travail et de pause, et la seconde, dite  » silencieuse « , installée sur les ordinateurs fournis par la société, pour laquelle l’activation et la désactivation étaient automatiques lors du démarrage et de l’arrêt des ordinateurs.

Extraits des considérants :

« B. Sur les manquements relatifs au dispositif de vidéosurveillance et au logiciel de mesure de l’activité des salariés

1. Sur le cadre applicable

24. En premier lieu, l’article 5, paragraphe 1, c) du RGPD prévoit que  » [l]es données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données) « . Le considérant 39 du RGPD précise que  » les données à caractère personnel ne devraient être traitées que si la finalité du traitement ne peut être raisonnablement atteinte par d’autres moyens « .

25. En second lieu, aux termes de l’article 6, paragraphe 1, f) du RGPD,  » le traitement n’est licite que si, et dans la mesure où, au moins l’une des conditions suivantes est remplie : […] le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent une protection des données à caractère personnel […] « .

26. Le considérant 47 du RGPD précise que  » [l]es intérêts légitimes d’un responsable du traitement […] peuvent constituer une base juridique pour le traitement, à moins que les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée ne prévalent, compte tenu des attentes raisonnables des personnes concernées fondées sur leur relation avec le responsable du traitement. […] En tout état de cause, l’existence d’un intérêt légitime devrait faire l’objet d’une évaluation attentive, notamment afin de déterminer si une personne concernée peut raisonnablement s’attendre, au moment et dans le cadre de la collecte des données à caractère personnel, à ce que celles-ci fassent l’objet d’un traitement à une fin donnée […] « .

27. Ainsi, la base légale de l’intérêt légitime repose sur trois conditions : que l’intérêt poursuivi soit légitime, qu’il soit nécessaire de traiter les données à caractère personnel pour la réalisation de cet intérêt légitime et que le traitement ne heurte pas les droits et libertés fondamentaux des personnes dont les données sont traitées, compte tenu de leurs attentes raisonnables. L’atteinte portée aux droits et libertés des salariés constitue l’élément essentiel à prendre en compte dans la mise en balance des intérêts, quand bien même il est également tenu compte d’autres éléments tels que la nature des données à caractère personnel en cause, la nature et les modalités du traitement, ainsi que les attentes raisonnables de la personne concernée (CJUE, 11 décembre 2019, Asociatja de Proprietari bloc M5A-ScaraA, aff. C-708/18 du 11 décembre 2019, § 40, § 56 et 58).

28. Enfin, le considérant 75 du RGPD apporte des précisions sur les risques pour les droits et libertés des personnes physiques pouvant être induits par certains traitements, dont le degré de gravité et de probabilité varie, et qui peuvent entraîner des dommages physiques, matériels ou un préjudice moral. Parmi ces risques, le considérant évoque en particulier ceux résultant de traitements qui visent des personnes physiques vulnérables et/ou portent sur un volume important de données.

29. La formation restreinte relève que, compte tenu de la nature des traitements en cause et leurs conditions de mise en œuvre, les fondements juridiques prévus par les dispositions de l’article 6.1 sous a), b), c), d) et e) du RGPD – liés à l’exécution du contrat, au consentement des personnes, au respect d’une obligation légale, à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne concernée ou d’une autre personne physique et à l’exécution d’une mission d’intérêt public – ne trouvent pas à s’appliquer en l’espèce, de sorte que seule la base légale liée aux intérêts légitimes poursuivis par le responsable de traitement, prévue par les dispositions de l’article 6.1 sous f), peut trouver à s’appliquer.

30. Elle relève que l’intérêt de la société, en tant qu’employeur, à prévenir les atteintes aux biens dans ses locaux, ainsi qu’à mesurer le temps de travail et à évaluer le travail de ses salariés, constitue un intérêt légitime au sens de l’article 6, paragraphe 1, f) du RGPD. Elle considère que cet intérêt est licite, qu’il est déterminé de façon suffisamment claire et précise et qu’il est, enfin, réel et présent pour la société. Néanmoins, la formation restreinte rappelle que, pour être admis comme base légale du traitement, celui-ci ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes, eu égard aux finalités poursuivies (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

31. Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail :  » Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché « . Les droits et libertés protégés sont, en particulier, le droit à la vie privée et personnelle, la protection des données à caractère personnel, le droit à la protection de son intégrité physique et mentale. Il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que si l’employeur a le droit de surveiller ses salariés, il doit le faire par des moyens proportionnés aux objectifs poursuivis (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856), l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance n’étant licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14.631). Cette position est également confirmée par le Conseil d’Etat (CE, 15 décembre 2017, n°403776).

32. Ainsi, c’est à l’aune de ces principes qu’il convient d’apprécier la proportionnalité (…) du logiciel TIME DOCTOR mis en œuvre pour les finalités recherchées, qui peuvent aboutir à une surveillance permanente disproportionnée des salariés et de leur activité. (…)

3. Sur le manquement en lien avec le dispositif TIME DOCTOR

(…)

3.1. Sur la finalité de mesure du temps de travail

44. La formation restreinte rappelle, d’une part, que la CNIL considère les dispositifs de surveillance automatisée permanente des salariés, tels que la prise de captures d’écran du salarié à intervalles réguliers ou l’utilisation de «  keyloggers  » (enregistreurs de frappe / de surveillance de la fréquence des frappes de clavier et des clics de souris permettant d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur) comme disproportionnés au regard des intérêts légitimes de l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles (CNIL, mise en demeure n° MED 2023-102 du 17 novembre 2023, cf. Tables Informatique et Libertés (TIL) sur le site web de la CNIL). La formation restreinte a de même considéré, dans une décision de sanction récente portant sur un système de surveillance automatisée des salariés mesurant très précisément les interruptions d’activité de ces derniers, qu’un tel système  » conduit à recenser informatiquement l’intégralité des temps d’interruption d’un salarié […] et à les cumuler sur la semaine, ce qui porte ainsi une atteinte excessive, notamment, au droit à la vie privée et personnelle du salarié ainsi qu’à son droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et sa sécurité « . Il ne peut dès lors être mis en œuvre sur le fondement de l’intérêt légitime de l’employeur (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

45. D’autre part, en application de L.3121-1 du code du travail, la formation restreinte précise en outre que le temps de travail est défini comme  » le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles « . Il résulte de ce qui précède que le temps de travail effectif ne se limite pas à la réalisation d’une action continue, circonscrite à une activité de frappe sur un clavier ou un mouvement de souris. Il s’analyse plus largement, comme un temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, pour agir selon ses directives, et sans que ce temps se limite nécessairement à la réalisation d’une tâche continue matérialisée par des actions faites sur ordinateur.

46. En l’espèce, la formation restreinte relève qu’il ressort tant des constatations de la délégation de contrôle que des éléments de réponse de la société, que le logiciel utilisé pour effectuer un décompte du temps de travail incluait une fonctionnalité  » time out « , laquelle  » permettait de soustraire les temps de pause des périodes de travail actives des salariés « . Cette fonctionnalité était ainsi utilisée pour mesurer nominativement les temps considérés par la société comme étant des temps  » d’inactivité  » des salariés, identifiés en fonction d’une durée préalablement paramétrée, entre trois et quinze minutes, au cours de laquelle le salarié n’avait effectué aucune frappe sur son clavier d’ordinateur ou aucun mouvement de souris (ce temps correspondant ainsi à des  » idle minutes  » – minutes d’inactivité). Sur cette base, le logiciel calculait le pourcentage de temps d’inactivité eu égard au temps de travail considéré comme effectif, en tenant compte des horaires d’activation et de désactivation du logiciel. Ce temps de travail effectif était ainsi considéré comme un temps pendant lequel le salarié était constamment en activité, qui se matérialisait à travers les mouvements effectués sur son ordinateur. Les temps  » d’inactivité  » comptabilisés, que la société considérait comme non travaillés, à défaut d’être justifiés par le salarié ou rattrapés, pouvaient faire l’objet d’une retenue sur salaire. La société demandait en effet à ses salariés de justifier de ces heures comptabilisées comme non travaillées, a posteriori, lors du décompte précédant la paie. Pour les salariés ne pouvant en justifier, la société procédait à une retenue sur salaire.

47. Au vu de ces éléments, la formation restreinte relève que les traitements mis en œuvre via le dispositif TIME DOCTOR – dont la finalité poursuivie était, selon la société, le seul  » décompte du temps de travail « , conduisaient à analyser et comptabiliser de manière automatisée, tout au long de la journée, chaque temps  » d’inactivité  » des salariés supérieur à une durée préalablement et individuellement déterminée pour chacun d’entre eux. La société précise que ce dispositif était utilisé en vue de réaliser un décompte journalier des heures de travail considérées comme effectives et celles jugées comme ne l’étant pas, ces dernières étant identifiées au travers de ces périodes d’absences de frappe sur un clavier ou de mouvement de la souris. Le logiciel permettait ainsi d’analyser toutes les actions – ou absences d’actions – effectuées par les salariés sur leur ordinateur et d’en conclure que certaines périodes correspondaient à du temps travaillé, et d’autres non.

48. Or, la formation restreinte relève tout d’abord que des périodes pendant lesquelles le salarié n’utilise pas son matériel informatique peuvent également correspondre à du temps de travail effectif au cours duquel il peut effectuer diverses tâches, dans le cadre de ses missions, comme par exemple des réunions, du travail manuel à la demande d’un responsable, ou encore des appels téléphoniques. Il ressort des éléments communiqués par la société que de telles tâches sont bien confiées à ses salariés. (…)

49. En défense, la société met en avant le fait que ces temps d’inactivité pouvaient être justifiés par les salariés et que, en cas de justification satisfaisante, aucune retenue sur salaire n’était effectuée. La formation restreinte considère que cet argument, loin de constituer une garantie, illustre au contraire le fait que le décompte du temps de travail via ce dispositif, particulièrement intrusif, n’est pas révélateur et que son utilisation n’est pas adaptée à l’atteinte de la finalité poursuivie. Elle observe en outre que de telles justifications peuvent en pratique être difficiles à apporter par les salariés, compte tenu non seulement du temps écoulé depuis le décompte des périodes d’inactivité relevées par le logiciel, mais aussi du volume des temps comptabilisés dont il leur est demandé de justifier. La formation restreinte relève ainsi, à titre d’exemple, une demande de justification faite à un salarié portant sur quarante-trois heures à justifier au cours du moins précédent. Un tel dispositif, reposant en partie sur la possibilité pour les salariés de justifier de leurs actes a posteriori, lors du décompte précédant la paie, ne saurait constituer un système fiable de décompte des heures de travail.

50. Par conséquent, un tel dispositif de mesure du temps de travail, déduisant de ce décompte des temps  » d’inactivité  » identifiés en fonction des modalités décrites ci-dessus, ne constitue pas un élément de mesure fiable au sens des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, qui requiert que  » le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié, [dès lors qu’il] est assuré par un système d’enregistrement automatique, [soit] fiable et infalsifiable « .

51. En outre, la formation restreinte estime que l’atteinte portée par le dispositif aux droits des salariés était, en tout état de cause disproportionnée. Elle relève que les traitements mis en œuvre via ce logiciel, excédant largement dans ses modalités de mise en œuvre le seul décompte du temps de travail, ne pouvaient entrer dans les attentes légitimes des salariés. En effet, si ces derniers pouvaient s’attendre à un décompte de leur temps de travail – notamment du fait de l’information orale fournie dont fait état en défense la société – ils ne pouvaient raisonnablement s’attendre, pour cette finalité, à une telle surveillance permanente par l’enregistrement, tout au long de la journée, à partir de leurs mouvements de frappe sur leur clavier ou de souris. La formation restreinte estime ainsi que les traitements mis en œuvre via le logiciel TIME DOCTOR constituent un dispositif de surveillance automatisée permanente des salariés, disproportionné au regard de la finalité de mesure du temps de travail, ne pouvant entrer dans leurs attentes raisonnables. La formation restreinte relève de surcroît que plus de la moitié des salariés concernés par l’installation du logiciel disposait d’un ordinateur professionnel, et était soumise à sa version  » silencieuse « , ne leur permettant pas d’activer ou de désactiver le logiciel pendant les temps de pause, ajoutant au caractère disproportionné du dispositif TIME DOCTOR.

52. La formation restreinte relève que la société ne fait état d’aucune circonstance exceptionnelle pouvant justifier une telle mise sous surveillance permanente de ses salariés. Le télétravail ne saurait constituer une telle justification dans la mesure où des moyens alternatifs, moins intrusifs, peuvent être mis en place pour encadrer et contrôler le temps de travail et l’activité des salariés (tels qu’une badgeuse électronique, des plannings prévisionnels ou des échanges réguliers avec l’encadrant).

53. Compte tenu de tout ce qui précède, la formation restreinte considère que l’utilisation de ce dispositif pour la mise en œuvre des traitements opérés par le logiciel TIME DOCTOR, n’est pas nécessaire pour l’atteinte de la finalité poursuivie et porte une atteinte disproportionnée à leurs droits au regard de l’intérêt légitime de mesure du temps de travail poursuivi par la société.

54. Par conséquent, la formation restreinte considère que les traitements des données à caractère personnel des salariés de la société par le logiciel TIME DOCTOR ne reposent sur aucune base juridique en méconnaissance de l’article 6 du RGPD. »

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Vidéosurveillance des salariés

Publié le 5 février 2025 par Me Philippe Ehrenström

Tiré de : CNIL, Délibération de la formation restreinte n°SAN-2024-021 du 19 décembre 2024 concernant la société […] (https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT0000511203319)

La société […] (ci-après  » la société « ), société par actions simplifiée dont le siège social est situé […], a un établissement secondaire situé […]. La société, qui exerce une activité d’agence immobilière, propose notamment à sa clientèle, majoritairement des acheteurs professionnels, d’identifier les biens immobiliers présentant la plus forte rentabilité.

La société a mis en place au sein de son établissement secondaire, en juillet 2022, un dispositif vidéo composé de deux caméras, afin de prévenir les atteintes aux biens (vols). (…)

Extraits des considérants :

« B. Sur les manquements relatifs au dispositif de vidéosurveillance et au logiciel de mesure de l’activité des salariés

1. Sur le cadre applicable

24. En premier lieu, l’article 5, paragraphe 1, c) du RGPD prévoit que  » [l]es données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données) « . Le considérant 39 du RGPD précise que  » les données à caractère personnel ne devraient être traitées que si la finalité du traitement ne peut être raisonnablement atteinte par d’autres moyens « .

25. En second lieu, aux termes de l’article 6, paragraphe 1, f) du RGPD,  » le traitement n’est licite que si, et dans la mesure où, au moins l’une des conditions suivantes est remplie : […] le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent une protection des données à caractère personnel […] « .

26. Le considérant 47 du RGPD précise que  » [l]es intérêts légitimes d’un responsable du traitement […] peuvent constituer une base juridique pour le traitement, à moins que les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée ne prévalent, compte tenu des attentes raisonnables des personnes concernées fondées sur leur relation avec le responsable du traitement. […] En tout état de cause, l’existence d’un intérêt légitime devrait faire l’objet d’une évaluation attentive, notamment afin de déterminer si une personne concernée peut raisonnablement s’attendre, au moment et dans le cadre de la collecte des données à caractère personnel, à ce que celles-ci fassent l’objet d’un traitement à une fin donnée […] « .

27. Ainsi, la base légale de l’intérêt légitime repose sur trois conditions : que l’intérêt poursuivi soit légitime, qu’il soit nécessaire de traiter les données à caractère personnel pour la réalisation de cet intérêt légitime et que le traitement ne heurte pas les droits et libertés fondamentaux des personnes dont les données sont traitées, compte tenu de leurs attentes raisonnables. L’atteinte portée aux droits et libertés des salariés constitue l’élément essentiel à prendre en compte dans la mise en balance des intérêts, quand bien même il est également tenu compte d’autres éléments tels que la nature des données à caractère personnel en cause, la nature et les modalités du traitement, ainsi que les attentes raisonnables de la personne concernée (CJUE, 11 décembre 2019, Asociatja de Proprietari bloc M5A-ScaraA, aff. C-708/18 du 11 décembre 2019, § 40, § 56 et 58).

28. Enfin, le considérant 75 du RGPD apporte des précisions sur les risques pour les droits et libertés des personnes physiques pouvant être induits par certains traitements, dont le degré de gravité et de probabilité varie, et qui peuvent entraîner des dommages physiques, matériels ou un préjudice moral. Parmi ces risques, le considérant évoque en particulier ceux résultant de traitements qui visent des personnes physiques vulnérables et/ou portent sur un volume important de données.

29. La formation restreinte relève que, compte tenu de la nature des traitements en cause et leurs conditions de mise en œuvre, les fondements juridiques prévus par les dispositions de l’article 6.1 sous a), b), c), d) et e) du RGPD – liés à l’exécution du contrat, au consentement des personnes, au respect d’une obligation légale, à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne concernée ou d’une autre personne physique et à l’exécution d’une mission d’intérêt public – ne trouvent pas à s’appliquer en l’espèce, de sorte que seule la base légale liée aux intérêts légitimes poursuivis par le responsable de traitement, prévue par les dispositions de l’article 6.1 sous f), peut trouver à s’appliquer.

30. Elle relève que l’intérêt de la société, en tant qu’employeur, à prévenir les atteintes aux biens dans ses locaux, ainsi qu’à mesurer le temps de travail et à évaluer le travail de ses salariés, constitue un intérêt légitime au sens de l’article 6, paragraphe 1, f) du RGPD. Elle considère que cet intérêt est licite, qu’il est déterminé de façon suffisamment claire et précise et qu’il est, enfin, réel et présent pour la société. Néanmoins, la formation restreinte rappelle que, pour être admis comme base légale du traitement, celui-ci ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes, eu égard aux finalités poursuivies (CNIL, Sanction SAN-2023-021 du 27 décembre 2023).

31. Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail :  » Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché « . Les droits et libertés protégés sont, en particulier, le droit à la vie privée et personnelle, la protection des données à caractère personnel, le droit à la protection de son intégrité physique et mentale. Il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que si l’employeur a le droit de surveiller ses salariés, il doit le faire par des moyens proportionnés aux objectifs poursuivis (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856), l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance n’étant licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace (Cass. Soc., 19 décembre 2018, n°17-14.631). Cette position est également confirmée par le Conseil d’Etat (CE, 15 décembre 2017, n°403776).

32. Ainsi, c’est à l’aune de ces principes qu’il convient d’apprécier la proportionnalité des dispositifs de vidéosurveillance et du logiciel TIME DOCTOR mis en œuvre pour les finalités recherchées, qui peuvent aboutir à une surveillance permanente disproportionnée des salariés et de leur activité.

2. Sur le manquement en lien avec le dispositif de vidéosurveillance

(…)

35. La formation restreinte rappelle que si l’employeur a un pouvoir de direction à l’égard des salariés qui l’autorise à les contrôler pendant leur temps et sur leur lieu de travail, les dispositifs de contrôle des salariés doivent respecter le RGPD. A cet égard, comme la formation restreinte a déjà eu l’occasion de le souligner, la surveillance des salariés à travers la mise en place d’un système de vidéosurveillance doit être adéquate, pertinente et limitée à ce qui est nécessaire et ne doit pas porter une atteinte excessive au respect de la vie privée des personnes filmées, eu égard aux conditions de mise en œuvre du dispositif concerné au regard de la finalité poursuivie, du nombre de caméras installées, de leur emplacement, de leur orientation, de leurs fonctionnalités, de leur période de fonctionnement et des caractéristiques propres à l’établissement concerné (CNIL, FR, sanction n° SAN-2019-006 du 13 juin 2019, point 33, publiée). Ainsi, une surveillance permanente des salariés ne peut intervenir que dans des circonstances exceptionnelles, lorsque le dispositif est justifié par une situation ou un risque particulier auquel sont exposées les personnes filmées tenant, par exemple, à la nature de la tâche à accomplir (CNIL, FR, 17 juillet 2014, Sanction, n° 2014-307, publiée ; et CNIL, FR, 14 octobre 2014, Sanction, n° 2014-051, publiée).

36. La formation restreinte rappelle qu’il ressort également de la jurisprudence de la Cour de cassation comme de celle du Conseil d’Etat qu’est  » attentatoire à la vie personnelle du salarié, et disproportionné[e] au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens « , la surveillance constante d’un salarié (Cass, soc., 23 juin 2021, n°19-13.856), telle que résultant d’un dispositif de vidéosurveillance les filmant de manière permanente (CE, 18 novembre 2015, Société PS Consulting, n° 371196, Rec.). La Cour de cassation considère également de manière constante que  » le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée  » (Cass. soc., 2 oct. 2001, Société Nikon France, no 99-42.942 ; Cass. soc., 9 sept. 2020, no 18-20.489) « .

37. La formation restreinte relève en outre que, pour être proportionné, un dispositif de vidéosurveillance ne doit pas, en principe, capter le son. La captation du son n’est admissible que dans des circonstances exceptionnelles dont l’employeur doit pouvoir justifier, et doit alors généralement ne pas être mise en œuvre en continu mais seulement lorsqu’un événement particulier se produit, telle une agression.

38. En l’espèce, la formation restreinte relève qu’il ressort des constatations de la délégation de contrôle que le dispositif de vidéosurveillance captait en continu les images en haute définition ainsi que le son d’espaces de travail des salariés, certains de ces espaces constituant également des espaces de repos. Deux caméras filmaient ainsi un ou plusieurs salariés en continu, pendant leur temps de travail comme pendant leur temps de pause. A cet égard, la formation restreinte note que la résolution des images issues de l’application, tel que cela ressort des constatations, était suffisante pour permettre, à tout le moins, d’observer les salariés en train de travailler.

39. En outre, la formation restreinte relève que, quand bien même le dispositif aurait été initialement paramétré par la société pour déclencher des caches sur les objectifs des caméras durant les heures de travail des employés, et qu’il aurait été désactivé par erreur, cette circonstance ne remet pas en cause l’existence du manquement, caractérisé sur la base des faits constatés lors des contrôles. Par ailleurs, si la société justifie avoir retiré son dispositif de vidéosurveillance en juillet 2024, il n’en reste pas moins que la présence de caméras filmant les salariés dans les conditions précitées, sans cache, a été constatée lors des contrôles réalisés en octobre 2022, ainsi que la possibilité de consulter en continu les images et le son à travers une application, ce qui n’est pas contesté par la société. Elle note que l’existence d’un  » mode vie privée  » n’a pas été constatée par la délégation de la CNIL et que la société n’en a pas fait mention lors des opérations de contrôle, mais uniquement en cours d’instruction, en réponse au rapport de sanction, sans préciser d’ailleurs la date à laquelle le  » mode vie privée  » aurait été désactivé par erreur.

40. La formation restreinte relève enfin que la société ne justifie pas d’une situation particulière ou d’un événement justifiant le recours à la captation permanente des images et du son dans le cadre d’un dispositif de vidéosurveillance à des fins de prévention des atteintes aux biens (vols).

41. Par conséquent, la formation restreinte considère que la captation d’images en continu des employés sur leur poste de travail, et pendant leurs temps de pause, ainsi que la captation en permanence du son, en l’absence de circonstances particulières justifiant la mise en œuvre d’un tel dispositif, ne sont ni adéquates, ni pertinentes, ni limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités poursuivies, et apparaissent dès lors excessives au regard de la finalité précitée. »

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Harcèlement moral: cibler spécifiquement la victime

Publié le 4 février 2025 par Me Philippe Ehrenström

1. Faits

  • Mme A______ a été employée par B______ SA comme agente de sécurité depuis 2012 et a évolué au sein de l’entreprise.
  • À partir de 2017, elle s’est plainte du comportement de sa supérieure hiérarchique, E______, qu’elle considérait comme du harcèlement moral.
  • Plusieurs arrêts de travail ont été constatés entre 2017 et 2021 pour cause de stress et d’anxiété liés à l’environnement de travail.
  • L’entreprise a mis en place des mesures telles que des médiations, un avertissement à E______ et un changement de poste pour Mme A______.
  • En mai 2021, elle a été licenciée pour motif économique en raison de la réorganisation de son service.
  • Elle a refusé un poste alternatif proposé au sein de la société sœur B______/N______ SARL, invoquant des conditions inacceptables.

2. Raisonnement juridique de la Cour

  • Licenciement abusif (art. 336 CO) : La Cour a estimé que Mme A______ n’a pas prouvé que son licenciement était une représaille pour ses plaintes. Le motif économique invoqué par l’employeur (réduction d’activité) était avéré.
  • Absence de harcèlement moral : Bien que E______ ait eu un comportement autoritaire et parfois inadapté, il n’a pas été démontré qu’elle ciblait spécifiquement Mme A______ avec une volonté de lui nuire. Il s’agissait plutôt de tensions relationnelles généralisées.
  • Obligation de protection de l’employeur (art. 328 CO) : L’entreprise a pris des mesures correctives (médiation, formation de E______, changement de poste de Mme A______). La Cour a jugé ces actions suffisantes et proportionnées.
  • Indemnité pour tort moral : Rejetée, car aucun préjudice grave ou intention de nuire n’a été établi.
  • Procédure de licenciement : La Cour a confirmé que l’employeur n’avait pas l’obligation légale d’avertir Mme A______ qu’elle serait licenciée en cas de refus du poste alternatif.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève CAPH/107/2024 20.12.2024)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Le harcèlement moral institutionnel

Publié le 3 février 2025 par Me Philippe Ehrenström

Le harcèlement moral institutionnel est une notion récemment reconnue (en France!) par l’arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 (Cass. crim., 21 janv. 2025, no 22-87.145 FS-BR ; https://www.courdecassation.fr/decision/678f6a5a29d9a5b0535ebb19).

Cette forme de harcèlement se distingue du harcèlement moral classique en ce qu’elle résulte non pas d’agissements isolés d’un individu, mais d’une politique ou de pratiques managériales mises en place par l’institution elle-même.

Dit autrement :

La caractérisation de l’infraction de harcèlement moral, prévu à l’article 222-33-2 du code pénal, n’exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu’ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. En revanche, lorsque de tels agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, la caractérisation de l’infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements. Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel permet notamment d’engager la responsabilité pénale des dirigeants de l’entreprise. Ces derniers peuvent donc être sanctionnés pour avoir instauré ou toléré des pratiques managériales constituant un harcèlement moral institutionnel.

L’arrêt du 21 janvier 2025 marque donc une évolution significative en reconnaissant explicitement le harcèlement moral institutionnel. Cette décision établit que les dirigeants peuvent être tenus pénalement responsables des politiques managériales qu’ils mettent en place ou qu’ils laissent perdurer, dès lors que celles-ci créent un environnement de travail toxique pour les salariés. Cette jurisprudence renforce la protection des salariés en élargissant le champ du harcèlement moral au-delà des comportements inter-individuels, pour inclure des pratiques organisationnelles systématiques et/ ou systémiques.

Et en Suisse ? On ne reconnaît pas le harcèlement « institutionnel » – il est toujours, et par définition, interpersonnel. (Un exemple récent : CAPH/107/2024 du 20.12.2024 : https://justice.ge.ch/apps/decis/fr/caph/show/3379696?doc=).

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Données personnelles et données sensibles dans la jurisprudence

Publié le 2 février 2025 par Me Philippe Ehrenström

Péchés dans mon herbier, quelques exemples suisse et européen de donnée et de données sensibles en matière de protection des données :

Selon l’article 5 let. a de la LPD, les données personnelles regroupent « toutes les informations concernant une personne physique identifiée ou identifiable ». Une personne est identifiable si elle peut être reconnue directement ou indirectement, par le biais de différentes informations combinées (numéro d’identification, données de localisation, caractéristiques physiques, génétiques, psychologiques, économiques, culturelles ou sociales).

L’identification peut se faire par un seul élément (ex. numéro de téléphone, numéro AVS, empreintes digitales) ou par un recoupement d’informations (adresse, date de naissance, état civil). Toutefois, la possibilité purement théorique d’identifier une personne n’est pas suffisante. Il faut considérer les moyens raisonnablement utilisables pour l’identification en fonction des technologies disponibles et de leur évolution.

Exemples de données personnelles :

Exemple 1 : Un drone volant à plus de 30 mètres sans enregistrer d’images en direct ne collecte pas de données personnelles, car les personnes au sol ne sont ni reconnaissables ni identifiables. (Arrêt OG-ZH UE200430-O/U/MUL du 26 novembre 2021).

Exemple 2 : Les journaux d’activité technique d’un système de surveillance domestique sont des données personnelles si le dispositif inclut un identifiant permettant d’identifier une personne. (Agencia Española de Protección de Datos, décision PS/00281/2022 du 21 avril 2023)

Exemple 3 : Une adresse e-mail professionnelle ne comportant pas d’identifiant direct mais utilisée exclusivement par une personne est considérée comme une donnée personnelle. (Gegevensbeschermingsautoriteit, décision 40/2023 du 03.04.2023)

Exemple 4 : Un numéro de matricule est une donnée personnelle. (Garante per la protezione dei dati personali, décision no 9815665 du 15.09.2022)

Exemple 5 : Une photographie d’un client sur le site d’une agence immobilière n’est pas une donnée personnelle si la personne porte un masque la rendant non identifiable. (Agencija za zaštitu osobnih podataka, décision du 16.11.2021)

Exemple 6 : Les données d’un compteur d’eau sont des données personnelles si elles permettent d’inférer des informations sur la consommation des occupants. (Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, arrêt VGH München – 4 BV 21.2328 du 27.09.2022)

L’article 5 let. c LPD identifie certaines données comme « sensibles » en raison de leur nature particulièrement protégée (données sensibles) :

Opinions ou activités religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales

Données de santé, de la sphère intime, origine raciale ou ethnique

Données génétiques (ex. profils ADN)

Données biométriques identifiant une personne de manière unique (ex. empreintes digitales, reconnaissance faciale, iris, voix)

Données sur des poursuites ou sanctions pénales et administratives

Données sur des mesures d’aide sociale

Exemples de données sensibles :

Exemple 1 : La publication sur un site officiel de données susceptibles de révéler indirectement l’orientation sexuelle d’une personne est un traitement de données sensibles. (CJUE, affaire C-184/20, arrêt du 1er août 2022 [§128])

Exemple 2 : Les données produites par un logiciel d’analyse des communications téléphoniques, y compris les caractéristiques comportementales de la voix, constituent des données biométriques. (Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság, décision NAIH-85-3/2022 du 08.02.2022 ; CR LPD – MEYER/Tschumy, art. 5 LPD N 66)

Exemple 3 : L’analyse des émotions via le traitement de la voix, des mouvements des yeux et de la pression sanguine est controversée et peu fiable. (Information Commissioner’s Office [UK], prise de position du 26.10.2022 et Biometrics : Insight, version 1.0, 26.10.2022, p. 18) Interdit par le Règlement sur l’intelligence artificielle dès aujourd’hui si en lien avec l’exécution du travail et non justifié par des motifs de sécurité

Exemple 4 : La création d’un indice de proximité avec des partis politiques basé sur des données publiques constitue un traitement de données sensibles. (Oberlandesgericht Wien [AT], arrêt 6Ob35/21x du 15.04.2021)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Intelligence artificielle, ressources humaines et recrutement : les règles changent

Publié le 2 février 2025 par Me Philippe Ehrenström

A teneur de l’art. 113 a du Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle (…) (règlement sur l’intelligence artificielle ou RIA ; https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32024R1689), les chap. I et II dudit Règlement entrent en vigueur dès ce jour 2 février 2025. Cela concerne donc les art. 1 à 5 RIA, étant encore rappelé que le RIA, comme le RGPD, a aussi un champ d’application extraterritorial (art. 2 par. 1), et qu’il peut donc concerner des fournisseurs et des déployeurs de systèmes d’IA sis en Suisse.

Les dispositions qui intéressent les RH et le recrutement sont les art. 4 et 5.

L’art. 4 RIA prévoit que les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’intelligence artificielle (systèmes d’IA)  prennent des mesures pour garantir, dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant de maîtrise de l’IA pour leur personnel et les autres personnes s’occupant du fonctionnement et de l’utilisation des systèmes d’IA pour leur compte, en prenant en considération leurs connaissances techniques, leur expérience, leur éducation et leur formation, ainsi que le contexte dans lequel les systèmes d’IA sont destinés à être utilisés, et en tenant compte des personnes ou des groupes de personnes à l’égard desquels les systèmes d’IA sont destinés à être utilisés.

Selon le consid. 20 RIA, « Afin de tirer le meilleur parti des systèmes d’IA tout en protégeant les droits fondamentaux, la santé et la sécurité et de permettre un contrôle démocratique, il convient que les fournisseurs, les déployeurs et les personnes concernées acquièrent, dans le cadre de la maîtrise de l’IA, les notions nécessaires pour prendre des décisions éclairées concernant les systèmes d’IA. Ces notions peuvent varier en fonction du contexte et peuvent recouvrir le faire de comprendre l’application correcte des éléments techniques au cours de la phase de développement du système d’IA, les mesures à appliquer pendant son utilisation, les moyens appropriés d’interpréter les sorties du système d’IA et, dans le cas des personnes concernées, les connaissances nécessaires pour comprendre comment les décisions prises avec l’aide de l’IA auront une incidence sur elles. Dans le cadre de l’application du présent règlement, la maîtrise de l’IA devrait fournir à tous les acteurs pertinents de la chaîne de valeur de l’IA les connaissances nécessaires pour en garantir le respect approprié et la mise en application correcte. En outre, la mise en œuvre à grande échelle de mesures relatives à la maîtrise de l’IA et l’introduction d’actions de suivi appropriées pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail et, à terme, soutenir la consolidation et une trajectoire d’innovation d’une IA digne de confiance dans l’Union. »

A première vue, il ne me semble pas que ce méritoire effort de formation et de litteracy ait beaucoup avancé à ce jour.

Enfin on notera que dans les pratiques en matière d’IA interdites dès ce jour par l’art. 5 figure notamment (let. f) « la mise sur le marché, la mise en service à cette fin spécifique ou l’utilisation de systèmes d’IA pour inférer les émotions d’une personne physique sur le lieu de travail (…), sauf lorsque l’utilisation du système d’IA est destinée à être mise en place ou mise sur le marché pour des raisons médicales ou de sécurité. »

Selon le consid. 44, la « (…) base scientifique des systèmes d’IA visant à identifier ou à inférer les émotions suscite de vives inquiétudes, d’autant plus que l’expression des émotions varie considérablement d’une culture et d’une situation à l’autre, comme d’ailleurs chez un même individu. Les principaux défauts de ces systèmes sont, entre autres, leur fiabilité limitée, leur manque de précision et leur généralisabilité limitée. Par conséquent, les systèmes d’IA qui identifient ou déduisent les émotions ou les intentions de personnes physiques sur la base de leurs données biométriques peuvent conduire à des résultats discriminatoires et peuvent être intrusifs pour les droits et libertés des personnes concernées. Si l’on considère le déséquilibre de pouvoir qui existe dans le cadre du travail (…), combiné au caractère intrusif de ces systèmes, ces derniers risqueraient de déboucher sur le traitement préjudiciable ou défavorable de certaines personnes physiques ou de groupes entiers de personnes physiques. Par conséquent, il convient d’interdire la mise sur le marché, la mise en service ou l’utilisation de systèmes d’IA destinés à être utilisés pour déterminer l’état émotionnel de personnes physiques dans des situations liées au lieu de travail (…). Cette interdiction ne devrait pas porter sur les systèmes d’IA mis sur le marché strictement pour des raisons médicales ou de sécurité, tels que les systèmes destinés à un usage thérapeutique. »

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Paiement ou récupération des heures supplémentaires

Publié le 28 janvier 2025 par Me Philippe Ehrenström

Introduction

Dans le cadre du droit du travail en Suisse, la gestion des heures supplémentaires est un sujet complexe et crucial. Cette brève présentation examine les différents aspects juridiques et pratiques liés aux heures supplémentaires, en insistant sur les obligations des employeurs et les droits des travailleurs. Elle offre un aperçu des principes juridiques fondamentaux, de la compensation des heures supplémentaires, ainsi que des modalités pratiques de mise en œuvre.

I. Cadre légal des heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Le droit suisse distingue entre les « heures supplémentaires » et le « travail supplémentaire ». Selon l’article 321c du Code des obligations (CO), les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel, mais en deçà des limites maximales fixées par la Loi sur le travail (LTr). En revanche, le travail supplémentaire concerne les heures effectuées au-delà de ces limites légales (45 ou 50 heures par semaine, selon le secteur d’activité).

Conditions pour l’exécution des heures supplémentaires

L’employé est tenu d’accomplir des heures supplémentaires si les conditions suivantes sont réunies :

Les circonstances de l’entreprise exigent un surcroît de travail.

L’employé est en mesure de les effectuer.

Les règles de la bonne foi permettent de demander cet effort additionnel.

En cas d’initiative personnelle de l’employé, les heures supplémentaires ne sont reconnues que si elles sont objectivement nécessaires à l’entreprise et signalées à l’employeur, sauf si ce dernier pouvait en prendre connaissance de manière raisonnable.

Enregistrement des heures supplémentaires

L’enregistrement précis des heures de travail est essentiel pour la reconnaissance des heures supplémentaires. Selon l’article 73 de l’Ordonnance 1 relative à la Loi sur le travail (OLT1), les heures de travail, y compris les pauses de plus de 30 minutes, doivent être rigoureusement documentées. L’absence d’enregistrement ne dégage toutefois pas l’employeur de ses obligations. Par ailleurs les méthodes modernes, telles que l’enregistrement biométrique, deviennent de plus en plus courantes pour garantir une traçabilité exacte.

Preuve des heures supplémentaires

En matière de preuve, le fardeau incombe à l’employé, qui doit démontrer que les heures effectuées étaient nécessaires et conformes aux instructions de l’employeur. Les preuves peuvent inclure des relevés de pointage, des témoignages ou des enregistrements biométriques. En cas de difficulté à fournir des preuves exactes, les juges peuvent recourir à une estimation équitable fondée sur les circonstances.

II. Compensation des heures supplémentaires

Compensation en temps

La compensation en temps est l’une des modalités prévues pour indemniser les heures supplémentaires. Conformément à l’article 321c alinéa 2 CO, l’employeur peut, avec l’accord de l’employé, compenser les heures supplémentaires par un congé d’une durée équivalente. Cette compensation doit intervenir dans un délai raisonnable, souvent inspiré de l’article 25 de l’OLT1, qui prévoit une période de 14 semaines pour le travail supplémentaire. Si un accord entre les parties n’est pas trouvé, le délai peut être étendu jusqu’à 12 mois.

Compensation en argent

Lorsque la compensation en temps n’est pas possible, l’employeur doit indemniser les heures supplémentaires en les rétribuant à 125 % du salaire normal, sauf convention contraire. Cette compensation financière peut inclure diverses composantes du salaire, telles que les primes et les indemnités spéciales, sauf si un accord écrit en dispose autrement. Il est également possible de convenir d’une compensation forfaitaire, où les heures supplémentaires sont considérées comme incluses dans le salaire normal, pourvu que la rémunération soit équitable.

Période appropriée pour la compensation

La jurisprudence indique que la compensation des heures supplémentaires doit être raisonnablement rapide. Une période de 14 semaines est généralement considérée comme adéquate (cf. art. 25 OLT1), bien que des cas particuliers puissent justifier des extensions plus longues. L’objectif est d’éviter une accumulation excessive d’heures à compenser, ce qui pourrait nuire à l’organisation du travail et à la santé de l’employé.

III. Modalités pratiques de la compensation en temps

Gestion et organisation

La gestion des heures supplémentaires implique une organisation rigoureuse pour éviter les complications. L’employeur a intérêt à éviter l’accumulation de droits de compensation en temps, car cela pourrait créer des difficultés de gestion et des coûts non provisionnés. Il est essentiel que les politiques internes soient bien définies dans les contrats de travail et les règlements du personnel, en précisant les délais de compensation et les modalités de leur mise en œuvre.

Décision et pesée des intérêts

L’employeur a le droit de décider quand la compensation en temps doit avoir lieu, mais il doit tenir compte, autant que possible, des besoins et des préférences de l’employé. Cette obligation reflète un équilibre entre les impératifs organisationnels de l’entreprise et le bien-être de l’employé. Par analogie avec la prise des vacances, l’employeur doit consulter l’employé, tout en conservant la possibilité de planifier la compensation en fonction des exigences opérationnelles.

IV. Conclusion

La gestion des heures supplémentaires en Suisse repose sur un cadre légal détaillé qui vise à équilibrer les intérêts des employeurs et des employés. Les heures supplémentaires doivent être reconnues et compensées soit en temps, soit en argent, en respectant des conditions spécifiques. L’enregistrement rigoureux et la preuve des heures supplémentaires sont des aspects essentiels pour la protection des droits des employés. Enfin, une gestion proactive et bien planifiée des heures supplémentaires est bénéfique pour les deux parties, permettant d’éviter des litiges et de maintenir un climat de travail sain et productif.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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A propos des heures supplémentaires

Publié le 28 janvier 2025 par Me Philippe Ehrenström

En droit suisse, les heures supplémentaires se définissent comme le temps de travail effectué au-delà de la durée contractuelle prévue. Selon l’article 321c du Code des obligations (CO), le travailleur est tenu d’exécuter des heures supplémentaires si les circonstances l’exigent et si cela est raisonnablement exigible. Ces heures doivent être compensées par un congé de durée équivalente ou, si cela n’est pas possible, rémunérées avec un supplément de 25%, et ce sauf accord contraire.

Pour qu’un travailleur puisse prétendre à une compensation des heures supplémentaires, plusieurs conditions doivent être réunies :

Nécessité des heures supplémentaires : les heures supplémentaires doivent être nécessaires pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Acceptation ou connaissance de l’employeur : l’employeur doit avoir connaissance des heures supplémentaires effectuées ou les avoir acceptées tacitement.

Annonce sans retard : le travailleur doit informer l’employeur des heures supplémentaires effectuées sans délai. Toutefois, cette exigence peut être tempérée dans certaines circonstances.

Le fardeau de la preuve incombe au travailleur. Il doit démontrer qu’il a effectué des heures supplémentaires et en prouver la quantité. Les décomptes d’heures établis par le travailleur peuvent servir de moyens de preuve, surtout si l’employeur ne tient pas de registre du temps de travail.

Quelques exemples :

Annonce tardive des heures supplémentaires.  Un employé effectue régulièrement des heures supplémentaires sans en informer immédiatement son employeur. Lorsqu’il réclame une compensation plusieurs mois plus tard, l’employeur refuse, arguant qu’il n’a pas été informé en temps opportun. Dans ce cas, le retard dans l’annonce peut nuire à la demande de l’employé, sauf si des circonstances particulières justifient ce retard.

Preuve des heures supplémentaires. Une employée tient un décompte détaillé de ses heures de travail, incluant les heures supplémentaires. L’employeur ne disposant pas de son propre registre, le tribunal accepte le décompte de l’employée comme preuve suffisante des heures supplémentaires effectuées.

Renonciation tacite de l’employeur. Un employé accumule un solde négatif d’heures de travail. L’employeur, bien que conscient de cette situation, ne prend aucune mesure pour compenser ce solde pendant une longue période. Plus tard, l’employeur tente de compenser ce solde négatif. Le tribunal considère que l’employeur a renoncé tacitement à cette compensation en n’agissant pas plus tôt.

Heures supplémentaires et horaire flexible.  Dans une entreprise avec un horaire de travail flexible, un employé accumule un solde positif d’heures en raison de la charge de travail. L’employeur soutient que l’employé aurait dû utiliser la flexibilité de l’horaire pour récupérer ces heures. Cependant, si les besoins de l’entreprise empêchent concrètement cette récupération, ces heures peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et doivent être compensées ou rémunérées.

Compensation des heures supplémentaires pendant une période de libération de l’obligation de travailler. Lorsqu’un employé est libéré de son obligation de travailler (par exemple, pendant un « garden leave »), la question se pose de savoir si les heures supplémentaires accumulées peuvent être compensées pendant cette période. La jurisprudence indique que, sauf accord contraire, l’employeur ne peut pas compenser un solde d’heures supplémentaires en libérant l’employé de son obligation de travailler.

Exclusion du paiement des heures supplémentaires et théorie de l’imprévision. Un employeur et un employé conviennent contractuellement que les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées. Cependant, en raison de circonstances imprévues, l’employé est amené à effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires. Dans ce cas, l’exclusion contractuelle peut être remise en question sur la base de la théorie de l’imprévision, et l’employé pourrait avoir droit à une compensation.

Conclusion

Il est essentiel pour les travailleurs de documenter précisément les heures supplémentaires effectuées et de les signaler rapidement à leur employeur. Les employeurs, de leur côté, doivent mettre en place des systèmes de suivi du temps de travail et clarifier les attentes concernant les heures supplémentaires pour éviter les litiges.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Le devoir de diligence et de fidélité du travailleur

Publié le 27 janvier 2025 par Me Philippe Ehrenström

En droit du travail suisse, le devoir de diligence et de fidélité impose au travailleur d’exécuter ses tâches avec soin et loyauté envers son employeur. Ces obligations sont définies à l’article 321a alinéa 1 du Code des obligations (CO).

Devoir de diligence

Le devoir de diligence signifie que le travailleur doit accomplir son travail avec soin et compétence. Cela inclut le respect des directives de l’employeur et le traitement approprié du matériel mis à disposition. Par exemple, un employé doit utiliser les équipements de l’entreprise conformément aux instructions et signaler toute défectuosité. Il est également attendu qu’il respecte les protocoles de sécurité et ne modifie pas la configuration des systèmes informatiques sans autorisation.

Devoir de fidélité

Le devoir de fidélité oblige le travailleur à protéger les intérêts légitimes de l’employeur et à s’abstenir de tout comportement pouvant lui nuire. Cela comprend la confidentialité des informations sensibles et l’interdiction d’activités concurrentes. Par exemple, un employé ne doit pas divulguer des informations confidentielles sur l’entreprise, que ce soit pendant ou après la période d’emploi. De plus, il ne doit pas entreprendre d’activités concurrentes pendant la durée de son contrat de travail.

Exemples pratiques

Utilisation des réseaux sociaux :

Critiquer publiquement son employeur ou ses collègues sur les réseaux sociaux peut constituer une violation du devoir de fidélité. Par exemple, un cadre supérieur qui partage un post grossier sur Instagram concernant son entreprise peut être considéré comme manquant à son obligation de loyauté, qui est une expression du devoir de fidélité.

Activités accessoires :

 Le travailleur doit informer son employeur de toute activité secondaire susceptible d’affecter ses performances ou de concurrencer l’entreprise. Par exemple, un employé qui gère un élevage de chats sans en informer son employeur peut être en violation de son devoir de fidélité, surtout si cette activité interfère avec son travail principal.

Confidentialité des données :

Télécharger des documents professionnels sur un cloud personnel sans autorisation peut constituer une violation du devoir de fidélité et entraîner un licenciement immédiat. Par exemple, une consultante qui transfère des fichiers de l’entreprise vers son stockage personnel en ligne sans autorisation enfreint son obligation de protéger les informations confidentielles de l’employeur.

Préparation d’une activité future :

Un employé peut préparer une future activité professionnelle pendant le délai de préavis, à condition que cela n’affecte pas ses obligations actuelles et ne constitue pas une concurrence déloyale. Par exemple, il peut élaborer un plan d’affaires pour une future entreprise, mais ne doit pas solliciter les clients de son employeur actuel pendant cette période.

Conclusion

En résumé, le devoir de diligence et de fidélité vise à assurer une relation de confiance entre le travailleur et l’employeur, garantissant que les tâches sont effectuées avec soin et que les intérêts de l’entreprise sont protégés. La pesée des intérêts, le principe de proportionnalité et une appréciation au cas par cas sont très importants. On aura soin également de tenir compte des circonstances propres au travailleur : son niveau de responsabilité, son statut de cadre, ses engagements contractuels, ses obligations réglementaires, etc.

Pour en savoir plus : https://droitdutravailensuisse.com/category/devoir-de-fidelite-et-diligence/

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Que faire en cas d’acquisition d’une maison hantée? Stambovsky v. Ackley, NY, 1991

Publié le 26 janvier 2025 par Me Philippe Ehrenström

Les circonstances ne se présentent pas tous les jours, mais imaginez : vous trouvez la maison de vos rêves, vous l’achetez et – patatras – vous découvrez qu’elle est hantée par un fantôme. Est-ce un défaut ? Pouvez-vous annuler la transaction ?

Pour ceux qui imaginent que les fantômes puissent toujours être des créatures romantiques, rappelons que les films d’horreur, la littérature et l’opéra en connaissent de toutes sortes, plus ou moins plaisants, et que vous ne voudriez certainement pas acheter une maison hantée par un esprit amateur de rap ou de yodel…

La Cour suprême de l’Etat de New York, dans un arrêt Stambovsky v. Ackley, 169 AD 2d 254 (NY App. Div. 1991) s’est penché sur les questions délicates qu’une telle acquisition pouvait soulever :

L’affaire concerne une transaction immobilière dans le village de Nyack, dans l’État de New York. Jeffrey Stambovsky, le demandeur, a accepté d’acheter une maison victorienne à Helen Ackley, la défenderesse. Après avoir signé le contrat et versé un acompte de 32 500 dollars, Stambovsky a découvert qu’Ackley avait publiquement affirmé que sa maison était hantée. Mme Ackley avait raconté des histoires de fantômes à la presse et les avait présentées dans des publications telles que le Reader’s Digest, rendant ainsi la présence de fantômes dans sa maison bien connue localement. Cependant, Stambovsky, un nouvel arrivant dans la région, n’était pas au ce cette possession au moment de l’acquisition. Lorsqu’il a appris que la maison était soi-disant hantée, il a cherché à annuler (rescind) l’acquisition et à récupérer son acompte, en faisant valoir que la réputation de la propriété avait eu un impact négatif sur sa valeur.

Le litige soulevait les questions juridiques suivantes :

Caveat Emptor (« Buyer beware ») : soit le principe selon lequel les acheteurs ont la responsabilité d’inspecter et de se renseigner sur l’état d’un bien immobilier avant de l’acheter. Aux États-Unis, les vendeurs ne sont généralement pas tenus de divulguer les problèmes non matériels, à moins qu’on ne le leur demande directement.

Défauts matériels ou immatériels : le tribunal a dû décider si la présence de fantômes dans une maison constituait un « défaut matériel » qui aurait dû être divulgué.

Déclarations frauduleuses et obligations de divulgation : la vendeuse avait-elle l’obligation légale de divulguer la présence de fantômes, étant donné qu’elle avait elle-même répandu ces informations dans différents médias ?

Décision du tribunal de première instance

Le tribunal de première instance s’est rangé du côté d’Ackley et a rejeté les demandes de Stambovsky. Il a jugé que la doctrine du caveat emptor s’appliquait parce que Stambovsky aurait pu faire preuve d’une diligence raisonnable pour découvrir les problèmes liés à la maison. En outre, il n’a trouvé aucune raison de conclure que la réputation de possession du bien immobilier constituait un défaut matériel, car il ne s’agissait pas d’un problème physique affectant l’état de la propriété. Étant donné qu’Ackley n’avait pas fait de fausses déclarations directement à Stambovsky, le tribunal de première instance a conclu qu’il n’y avait pas eu de fausse déclaration frauduleuse.

Raisonnement et décision de la Cour suprême de l’Etat de New York

La Cour a annulé la décision du tribunal de première instance dans une décision très commentée (et empreinte d’un certain sens de l’humour dans sa rédaction…)  Elle a plus mis l’accent sur la justice et l’équité plutôt que sur l’application stricte du principe caveat emptor. Voici les points clés de son raisonnement :

Reconnaissance de la possession : la Cour a pris la décision inhabituelle d’accepter, pour les besoins de l’argumentation, que la maison était hantée parce que le vendeur l’avait affirmé publiquement et à plusieurs reprises. En conséquence, elle a jugé qu’Ackley avait « en droit » rendu la propriété hantée.

Importance de la réputation : la Cour a estimé que la présence de fantômes (des poltergeists en fait), bien qu’elle ne constitue pas un défaut physique, a eu un impact significatif sur la valeur marchande de la propriété. La large publicité faite autour de la possession des lieux a créé une stigmatisation susceptible de dissuader les futurs acheteurs et d’affecter l’investissement de Stambovsky.

Obligation de divulguer les défauts uniques : la Cour a estimé que les vendeurs ont l’obligation de divulguer les défauts qui ne peuvent pas être découverts lors d’une inspection ordinaire mais qui affectent sensiblement la valeur d’un bien immobilier. La réputation de possession par des fantômes de la maison a été considérée comme une circonstance unique et inhabituelle que Stambovsky n’aurait pas pu raisonnablement découvrir avant l’achat.

L’équité et la justice : « par souci d’équité, la loi devrait favoriser l’acheteur de bonne foi ». La Cour a souligné que M. Stambovsky, acheteur hors de l’État, ne pouvait raisonnablement pas être au courant de la publicité locale entourant la possession de la maison. La Cour l’a donc autorisé à résilier le contrat et à récupérer son acompte.

Remarques

La décision pointe les limites du principe Caveat Emptor. Alors que les acheteurs sont généralement censés enquêter sur les propriétés, les vendeurs peuvent être tenus de divulguer des défauts inhabituels si ces défauts ont une incidence matérielle sur la valeur de la propriété et ne sont pas faciles à découvrir.

Par ailleurs la Cour souligne que des facteurs intangibles, tels que la réputation ou la stigmatisation, peuvent constituer une question importante dans les transactions immobilières.

En droit français, on renverra à F. Buy/M.Lamoureux, Surnaturel et droit des contrats, in : J.-C. Roda, Droit et surnaturel, Issy-les-Moulinaux, LGDJ, 2015, pp. 19-32, et surtout pp. 25-28.

Il n’existe pas, à ma connaissance, de contributions scientifiques ou d’arrêts sur ce thème en droit suisse. Cela étant dit, vu la croissance démographique insensée de notre pays depuis plusieurs années, et ses conséquences sur le bâtiment (destruction de maisons anciennes pour bâtir des PPE hideuses, surdensification, constructions de cages à lapin diverses et variées…), on ne saurait s’attendre à des cas de possession faute… d’esprit.

La décision est consultable (notamment) ici: https://casetext.com/case/stambovsky-v-ackley

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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