Rapports entre la rémunération convenable et le salaire minimum cantonal

Publié le 27 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Application de l’art. 349a al. 2 CO durant le temps d’essai et articulation avec le salaire minimum genevois:

Dans un arrêt rendu le 13 mars 2025 (ACJC/372/2025), la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève s’est penchée sur la question de la rémunération due à un employé engagé sur la base d’un contrat reposant sur des commissions, pendant sa période d’essai, et sur l’application simultanée de l’article 349a alinéa 2 du Code des obligations et des règles cantonales en matière de salaire minimum.

L’affaire opposait une société genevoise, A______ SARL, à un ancien salarié, B______, engagé comme conseiller à la clientèle junior à compter du 11 avril 2023. Le contrat, signé le 1er mai 2023 avec effet rétroactif, prévoyait une activité à plein temps, avec une période d’essai de trois mois. La rémunération était composée essentiellement de commissions sur les contrats conclus, ainsi que d’une indemnité forfaitaire mensuelle couvrant certains frais professionnels (notamment transports et représentation), sans salaire fixe garanti. L’employé n’avait, au cours de son emploi, généré aucun contrat ni perçu de commission.

Durant les premiers jours de mai 2023, le salarié a cessé de se présenter au travail pour cause de maladie, situation qu’il a signalée à son supérieur via messages WhatsApp. Un certificat médical a été demandé mais jamais remis. Le 9 mai, B______ a signifié son intention de mettre fin à la relation de travail, tout en exigeant le versement du salaire minimum prévu à Genève. L’employeur a aussitôt réagi en lui signifiant un licenciement avec effet immédiat pour comportement inapproprié, notamment en raison de son absence prolongée et de la prétendue détention d’informations sensibles sur la clientèle.

Saisi du litige, le Tribunal des prud’hommes a d’abord jugé que le licenciement immédiat était injustifié, estimant que le comportement du salarié ne constituait pas un motif suffisamment grave au sens de l’article 337 CO. L’absence de certificat médical n’était pas suffisante, d’autant plus que l’absence avait été signalée quotidiennement et que le licenciement semblait davantage motivé par la volonté de l’employé de faire valoir ses droits salariaux.

Sur le plan de la rémunération, le Tribunal a estimé que, bien que la clause contractuelle prévoyait uniquement une rémunération variable sous forme de commissions, cette dernière ne pouvait faire obstacle à l’exigence d’un salaire « convenable » au sens de l’article 349a alinéa 2 CO. Cette disposition impose à l’employeur de garantir au travailleur une rémunération suffisante, même si celle-ci est constituée majoritairement ou exclusivement de provisions. Or, dans le cas d’espèce, aucune commission n’avait été versée et l’employé n’avait reçu qu’une partie de son indemnité forfaitaire.

En application du droit cantonal genevois, le Tribunal a donc retenu le salaire minimum horaire de 24 francs applicable en 2023. Calculée sur la base de 193,2 heures de travail (période allant du 11 avril au 16 mai 2023, déduction faite de trois jours d’absence pour maladie), la rémunération brute due s’élevait à 4’636 francs 80. S’y ajoutait une indemnité forfaitaire au prorata des jours de travail en mai, soit un montant net de 203 francs 16.

L’employeur a recouru contre ce jugement, contestant notamment l’interprétation de l’article 349a CO et l’application du salaire minimum cantonal. Devant la Cour de justice, la société a soutenu que les parties avaient valablement convenu, par écrit, d’une rémunération uniquement composée de commissions, ce qui devait être admis comme dérogation valable à l’exigence d’un salaire convenable pendant la période d’essai, en vertu de l’article 349a alinéa 3 CO. Cet alinéa prévoit en effet que, pendant les deux premiers mois de l’essai, un salaire librement fixé par écrit peut déroger à la condition de convenabilité prévue à l’alinéa 2. L’employeur estimait donc que, durant cette période, il n’était pas tenu de verser une rémunération minimale, surtout en l’absence de commissions effectivement générées.

La Cour de justice commence par rappeler les principes qui gouvernent l’application de l’article 349a CO. Elle précise que si une clause écrite prévoit un salaire uniquement en commissions, cette clause peut s’appliquer pendant les deux premiers mois de la période d’essai, même si celle-ci est contractuellement plus longue. Au-delà de ce délai, la rémunération doit redevenir « convenable » au sens du droit fédéral. En l’occurrence, la clause contractuelle remplissait bien les conditions de l’article 349a alinéa 3 CO et était donc valable pour la période du 11 avril au 11 juin 2023. Durant cette période, l’employeur n’était donc pas tenu de garantir un salaire convenable, du moment que la clause dérogatoire existait sous forme écrite.

Toutefois, la Cour souligne que l’article 349a alinéa 3 CO, bien qu’il permette une telle dérogation à certaines conditions, ne fait pas obstacle à l’application des dispositions cantonales sur le salaire minimum. Elle rappelle ici que le droit cantonal, en particulier la loi genevoise sur l’inspection du travail (LIRT) et l’arrêté du Conseil d’État, institue un salaire minimum dans un but de politique sociale, afin de lutter contre la pauvreté et garantir la dignité humaine. Cette législation peut coexister avec le droit fédéral, en tant que norme de protection subsidiaire, agissant comme un plancher salarial. Le Tribunal fédéral lui-même a reconnu que le salaire minimum cantonal pouvait s’appliquer indépendamment du mode de rémunération prévu dans le contrat, y compris lorsqu’il repose sur des provisions.

Ainsi, même si la clause du contrat de travail était conforme à l’article 349a alinéa 3 CO, elle ne pouvait permettre à l’employeur de rémunérer son salarié en deçà du salaire minimum légalement applicable dans le canton. La Cour confirme donc que, pour la période considérée, l’employé avait droit à une rémunération minimale de 24 francs par heure réellement travaillée.

S’agissant de la rupture du contrat, la Cour confirme également l’analyse du Tribunal des prud’hommes. L’employé ayant été licencié avec effet immédiat sans juste motif, il devait être considéré comme encore engagé jusqu’à la fin du préavis de sept jours prévu durant le temps d’essai. Le contrat ayant été résilié le 9 mai, il a pris fin le 16 mai 2023. Le salarié était donc en droit d’exiger un complément d’indemnité forfaitaire pour les jours compris dans ce préavis, soit neuf jours ouvrables. Calculée au prorata d’un forfait mensuel de 995 francs 16, cette indemnité représentait en réalité 411 francs 75. Toutefois, le salarié n’ayant réclamé que 203 francs 16 à ce titre, la Cour s’en est tenue à ce montant, en application de la maxime de disposition.

En conclusion, la Cour de justice confirme intégralement le jugement de première instance. L’employeur doit verser à l’ancien salarié un salaire brut de 4’636 francs 80 ainsi qu’un complément de frais de 203 francs 16. Elle rappelle aussi l’obligation de remettre des fiches de salaire pour les mois d’avril et mai 2023. Le recours de l’employeur est rejeté, sans frais ni dépens.

Cet arrêt met clairement en lumière l’articulation entre le droit fédéral du travail – notamment en matière de rémunération des travailleurs rémunérés à la commission pendant le temps d’essai – et le droit cantonal en matière de salaire minimum. Il confirme que, même pendant la période d’essai, une clause de rémunération fondée uniquement sur des provisions peut être valable pour deux mois si elle est écrite. Toutefois, cette validité ne permet pas à l’employeur de rémunérer l’employé en dessous du minimum cantonal en vigueur. L’existence d’un tel plancher s’impose donc comme une norme impérative complémentaire de protection du travailleur, y compris en présence de dispositions dérogatoires prévues par le Code des obligations.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice [GE] ACJC/372/2025 du 13 mars 2025)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans Salaire, salaire minimum | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Une œuvre créée par une intelligence artificielle est-elle protégée par le droit d’auteur en Suisse ?

Publié le 26 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Présentation et résumé de Léa Fontana, Les créations artistiques générées par l’intelligence artificielle et le droit d’auteur, Université de Lausanne, Faculté de droit, 2025 [https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7307083328036192258/] dont je recommande fortement la lecture :

Le droit d’auteur suisse, régi par la LDA du 9 octobre 1992 et son ordonnance d’application (ODau), repose sur la protection des œuvres littéraires et artistiques, pour autant qu’elles soient des créations de l’esprit et présentent un caractère individuel. Le droit accorde ainsi une protection aux auteurs – entendus exclusivement comme personnes physiques – et aux ayants droit connexes (interprètes, producteurs, organismes de diffusion).

Pour bénéficier de la protection, une œuvre doit remplir trois conditions principales : être une création de l’esprit, appartenir au domaine artistique ou littéraire, et posséder un caractère individuel.

L’IA générative, quant à elle, repose sur des techniques de machine learning et de deep learning, lui permettant d’analyser de vastes bases de données pour produire, à la demande, des contenus inédits. On distingue généralement deux types d’IA : l’IA assistée, dans laquelle l’humain reste au cœur du processus décisionnel, et l’IA autonome, capable de décisions et de créations indépendantes. L’IA générative se situe entre ces deux extrêmes : l’utilisateur fournit des instructions (prompts), que l’IA interprète à travers un modèle probabiliste afin de générer une « sortie » (output), par exemple une image.

Cette mécanique soulève immédiatement la question de l’auteur de l’œuvre : qui, de l’utilisateur ou de la machine, peut être reconnu comme tel ? Or, l’article 6 LDA limite cette qualité à la personne physique ayant créé l’œuvre. Les machines et les animaux sont explicitement exclus. Dans le cas des IA autonomes, aucun auteur humain ne peut être identifié ; la protection est donc exclue. Pour les IA assistées, le rôle de l’utilisateur doit être substantiel pour justifier une reconnaissance en tant qu’auteur. Une simple description ou un prompt minimal ne suffit pas. En revanche, si l’utilisateur intervient de manière significative en retravaillant l’œuvre, il est possible – par analogie avec la jurisprudence sur la photographie – de lui reconnaître cette qualité, à condition que son apport reflète une intention créative propre.

Un autre critère essentiel à la protection est l’originalité. Selon le droit suisse, celle-ci est définie objectivement : une œuvre doit se distinguer du banal et ne pas résulter d’un processus routinier. Les productions d’IA peuvent parfois répondre à ce critère, dans la mesure où elles présentent un aspect inédit et distinct. Toutefois, le droit suisse exige que cette originalité soit le fruit d’un esprit humain. L’absence de volonté créative humaine empêche donc la reconnaissance du caractère original au sens juridique strict, même si le résultat est visuellement ou littérairement remarquable.

L’auteure élargit ensuite sa réflexion à travers une analyse comparée. Aux États-Unis, le Copyright Office refuse systématiquement la protection aux œuvres générées exclusivement par IA, en se fondant sur la jurisprudence (notamment les affaires Thaler et Allen). L’utilisation de prompts ne suffit pas : il faut une intervention humaine créative substantielle. Cette approche, fondée sur l’exigence d’une origine humaine, est conservatrice.

L’Union européenne adopte une position similaire, en vertu de la directive 2001/29/CE. Un tribunal tchèque a ainsi refusé de reconnaître une image générée par DALL-E comme œuvre protégeable, au motif que ni la machine ni le prompt ne satisfaisaient aux exigences de la création de l’esprit.

En revanche, d’autres pays prennent une voie plus souple. L’Ukraine a intégré une protection sui generis pour les œuvres générées par IA. En Chine et en Corée du Sud, les juridictions ont admis la protection de contenus générés par IA, à condition que l’utilisateur ait exercé un certain contrôle ou fourni un apport créatif suffisant via les prompts.

En conclusion, l’étude souligne que le droit d’auteur suisse, dans son état actuel, n’offre pas de protection aux créations issues de l’IA autonome et reste très restrictif à l’égard des œuvres créées avec assistance de l’IA, sauf si une contribution humaine créative et significative peut être démontrée.

Publié dans droit d'auteur, intelligence artificielle | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Une œuvre créée par l’intelligence artificielle est-elle protégée par le droit d’auteur US?

Publié le 26 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt Stephen Thaler v. U.S. Copyright Office, rendu le 18 mars 2025 par la Cour d’appel du District of Columbia, aborde la question suivante : une machine peut-elle être considérée comme l’auteur d’une œuvre de l’esprit protégée par le droit d’auteur américain (Copyright Act) ?

Le litige oppose le Dr Stephen Thaler, informaticien et concepteur d’un système d’intelligence artificielle dénommé Creativity Machine, au U.S. Copyright Office, l’office fédéral en charge de l’enregistrement des œuvres et de l’administration du droit d’auteur (copyright) aux États-Unis. Le Dr Thaler a soumis une demande d’enregistrement pour une œuvre visuelle intitulée A Recent Entrance to Paradise, en précisant que cette œuvre avait été générée de manière entièrement autonome par la Creativity Machine, sans intervention humaine. Dans cette demande, Thaler ne s’est pas revendiqué comme auteur, mais uniquement comme titulaire des droits sur l’œuvre, l’auteur étant, selon lui, la machine elle-même.

Le Copyright Office a refusé d’enregistrer l’œuvre, au motif qu’elle ne remplissait pas l’exigence fondamentale de l’auteur humain, condition établie pourtant de longue date au cœur de la tradition américaine du droit d’auteur. Ce refus a été confirmé en première instance, puis par la cour d’appel, qui adopte une position très claire : une machine, aussi sophistiquée soit-elle, ne peut pas être considérée comme un auteur au sens du Copyright Act de 1976.

Le raisonnement de la cour repose essentiellement sur l’interprétation du terme « auteur » tel qu’il figure dans la législation fédérale sur le droit d’auteur. Le Copyright Act de 1976 ne fournit pas de définition explicite du mot « auteur ». Toutefois, la cour rappelle que l’interprétation d’un texte de loi ne repose pas uniquement sur le sens opportun que l’on peut tirer d’un dictionnaire contemporain, mais sur l’ensemble de la loi, sa structure, sa logique interne et son histoire législative. Or, selon cette analyse, le terme « auteur » ne peut se comprendre que comme désignant une personne humaine.

La cour insiste sur le fait que l’auteur est au centre du système du droit d’auteur. C’est en effet en l’auteur que la loi fait naître les droits automatiquement au moment de la création de l’œuvre. L’auteur est également celui dont la durée de vie sert de point de départ au calcul de la durée des droits. La loi prévoit en outre que les ayants droit de l’auteur – conjoint, enfants, petits-enfants – peuvent hériter de ses droits. Enfin, l’auteur doit pouvoir signer des cessions de droits, avoir une nationalité ou un domicile, et agir avec une intention créative, par exemple lorsqu’une œuvre est le fruit d’une collaboration. Tous ces éléments, pris ensembles, impliquent que l’auteur est nécessairement un être humain, doté de la personnalité juridique, d’une volonté, d’une capacité à signer, à posséder, à transmettre, à mourir, et à créer de manière intentionnelle.

En creux, la machine est systématiquement décrite par le Copyright Act comme un outil, un instrument de création utilisé par l’auteur humain. Qu’il s’agisse d’un appareil photo, d’un ordinateur, d’un logiciel ou d’une IA, la loi les envisage comme des moyens au service de la création humaine, non comme des créateurs à part entière.

La cour souligne également que cette lecture du droit d’auteur s’inscrit dans une continuité historique et administrative. Depuis les années 1960, le Copyright Office a toujours refusé de reconnaître une qualité d’auteur à une entité non humaine. En 1973 déjà, soit trois ans avant l’adoption du Copyright Act de 1976, l’Office avait clairement posé le principe que seules les créations ayant leur origine dans une contribution humaine pouvaient être enregistrées. Cette position avait été réaffirmée à plusieurs reprises dans les versions successives de son manuel de pratiques (Compendium of Copyright Office Practices). Plus encore, une commission nationale (CONTU) créée à la demande du Congrès dans les années 1970 pour réfléchir aux effets des nouvelles technologies sur le droit d’auteur, avait conclu en 1978 qu’un ordinateur n’avait aucune capacité d’auteur, étant un instrument inerte, incapable de fonctionner sans activation humaine. Or, au moment de l’adoption du Copyright Act, le Congrès connaissait cette interprétation et n’a pas choisi de la modifier. Dès lors, la cour considère que le législateur a confirmé tacitement cette interprétation dans le texte même de la loi.

Face à cette analyse, Stephen Thaler a tenté de soutenir que le mot « auteur » pouvait s’entendre plus largement comme toute entité à l’origine d’une création. Il s’est appuyé sur une définition lexicale générique, selon laquelle un auteur est simplement celui qui est à l’origine d’une œuvre. Mais la cour répond que cette lecture est insuffisante, car elle ignore l’ensemble du contexte juridique du terme. Si l’on remplaçait systématiquement le mot « auteur » par « machine » dans le Copyright Act, cela donnerait lieu à des situations absurdes : on parlerait de la « mort » d’une machine, de ses « héritiers », de sa « nationalité », ou de son « intention » créative. Cela contrevient à la logique même du texte et dénature la notion juridique d’auteur.

La cour écarte également l’argument fondé sur la notion d’œuvre réalisée en tant que travail commandé (work made for hire), qui permet dans certains cas à une entreprise ou une personne morale d’être considérée comme auteur lorsque l’œuvre est créée par un salarié ou dans le cadre d’un contrat. Thaler avait soutenu que la machine étant son « employée », il devait être reconnu comme auteur à ce titre. Mais la cour rejette cette idée, rappelant que même cette fiction juridique repose sur l’existence d’un auteur humain à l’origine. Or on ne peut pas faire jouer cette disposition si l’œuvre en question n’a jamais eu d’auteur humain.

La cour refuse aussi d’entrer dans un débat de politique publique. Elle reconnaît que l’intelligence artificielle pose de véritables défis, et que certains pourraient considérer souhaitable de lui reconnaître un statut d’auteur pour encourager l’innovation. Mais elle affirme que ce n’est pas à elle, juge, d’inventer de nouvelles règles qui bouleverseraient les fondements du droit d’auteur. Seul le Congrès a le pouvoir de modifier la loi si cela lui semble nécessaire. La cour rappelle par ailleurs que l’évolution technologique a toujours été prise en compte dans le cadre législatif, à travers des adaptations ciblées, et non par une réinterprétation judiciaire des termes existants.

Enfin, la cour insiste sur une distinction importante : le refus de reconnaître une machine comme auteur ne signifie pas que toute œuvre créée avec l’aide d’une intelligence artificielle est exclue de la protection du droit d’auteur. Une œuvre peut tout à fait être protégée si elle résulte d’un processus créatif dans lequel un humain a joué un rôle actif et suffisamment significatif. C’est le cas, par exemple, si l’IA est utilisée comme un outil, mais que l’humain sélectionne, organise, modifie ou guide le contenu. La position du Copyright Office, et de la cour, ne vise donc pas à interdire toute protection des œuvres assistées par IA, mais à poser une limite claire : il doit y avoir, à l’origine de l’œuvre, une intervention humaine créative identifiable.

Dans cette affaire, Thaler a lui-même expressément affirmé, à chaque étape de la procédure, que la création avait été produite autonomously, sans contribution humaine, et qu’il n’en revendiquait pas la paternité. Il n’a pas prétendu, dans son dossier initial, avoir orienté ou dirigé la machine d’une manière qui aurait constitué une création humaine. Ce n’est que tardivement, devant le tribunal, qu’il a tenté d’invoquer une implication indirecte, mais cet argument a été jugé irrecevable car non soulevé devant l’administration. La cour s’en tient donc à la seule question tranchée dès le départ : une œuvre créée exclusivement par une intelligence artificielle, sans aucune contribution créative humaine, peut-elle être protégée par le droit d’auteur ? La réponse est non.

En conclusion, cette décision affirme sans ambiguïté qu’au regard du Copyright Act de 1976, l’auteur est et demeure un être humain. La création intellectuelle reste attachée à la personne humaine, dotée de volonté, de discernement et de droits. Les machines, aussi puissantes soient-elles, n’ont pas de vie juridique propre, pas de subjectivité, et ne peuvent prétendre à la qualité d’auteur. Le débat sur une éventuelle évolution du droit pour intégrer ces nouvelles formes de production créative est ouvert, mais il appartient au législateur américain d’en décider, et non aux juges. L’arrêt Thaler rappelle ainsi que les fondations du droit d’auteur reposent non sur la technologie employée, mais sur la nature profondément humaine de la création.

(Source : https://media.cadc.uscourts.gov/opinions/docs/2025/03/23-5233.pdf)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans droit d'auteur, Droit US, intelligence artificielle | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Enquête interne: formalisme et force probante

Publié le 24 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Résumé de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025 (n° 23-18.111) :

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société BT contre une décision de la cour d’appel de Paris ayant jugé que le licenciement d’un salarié, M. [W], était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’affaire concerne un licenciement prononcé après une enquête interne menée à la suite de l’exercice d’un droit d’alerte par un délégué du personnel. Ce dernier avait transmis des courriels de collaborateurs dénonçant des comportements managériaux inappropriés de M. [W] (colères, propos humiliants, plaisanteries déplacées, gestion partiale des primes). L’employeur s’était appuyé sur cette enquête pour motiver le licenciement.

La cour d’appel avait cependant écarté la valeur probante de cette enquête, relevant que les comptes rendus d’audition n’étaient ni signés par les salariés entendus ni assortis d’attestations émanant de ceux-ci. De plus, les courriels transmis par le délégué du personnel n’établissaient pas de manière certaine l’identité de leurs auteurs. Enfin, le salarié licencié produisait une attestation selon laquelle certains des salariés ayant participé à l’enquête nourrissaient une hostilité personnelle à son égard, dans le contexte d’un rachat mal vécu par une partie des effectifs.

Devant la Cour de cassation, l’employeur faisait valoir plusieurs arguments, fondés notamment sur la liberté de la preuve en matière prud’homale, la régularité de l’enquête conduite avec un délégué du personnel, et l’absence de contestation préalable du salarié sur la validité de l’enquête. Il reprochait également à la cour d’appel de ne pas avoir examiné certains courriels produits à l’appui de ses griefs.

La Haute juridiction rejette toutefois le pourvoi. Elle considère que la cour d’appel a bien exercé son pouvoir souverain d’appréciation en confrontant les résultats de l’enquête interne aux autres éléments du dossier, et en concluant que les griefs n’étaient pas suffisamment établis pour justifier le licenciement. En application du principe du doute qui profite au salarié, elle a pu valablement retenir l’absence de cause réelle et sérieuse.

Enseignements clés pour les enquêtes internes :

Cet arrêt met en lumière plusieurs points fondamentaux à l’attention des praticiens, notamment suisses, du droit du travail et des enquêtes internes. D’une part, il confirme que, si l’enquête interne n’est pas soumise à un formalisme strict, sa force probante dépend fortement de la manière dont elle est documentée : les propos recueillis doivent être attribuables à leurs auteurs, idéalement par des signatures ou des attestations. À défaut, l’enquête risque d’être considérée comme insuffisamment probante, en particulier si des éléments extérieurs (comme un conflit d’intérêts) jettent un doute sur la sincérité des témoignages.

D’autre part, la Cour rappelle implicitement l’importance de la rigueur méthodologique dans la conduite des investigations : qualité de la traçabilité, vérification de l’identité des personnes, croisement des preuves, contextualisation des propos.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans Procédure, Protection de la personnalité | Laisser un commentaire

Harcèlement sexuel d’ambiance et environnement hostile

Publié le 23 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Dans un arrêt du 12 mars 2025 (n°24-81.644), la chambre criminelle de la Cour de cassation française s’est prononcée sur une notion encore peu explorée en droit pénal : le harcèlement sexuel dit « d’ambiance » ou « environnemental ». Cette décision offre une clarification quant à la portée de l’article 222-33 du Code pénal.

Les faits sont les suivants : un maître de conférences a été poursuivi pour harcèlement sexuel aggravé, en raison de propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste tenus devant des groupes d’étudiants, sans toujours viser spécifiquement une personne en particulier. Le tribunal correctionnel l’avait condamné pour l’ensemble des faits. Mais en appel, la cour a partiellement relaxé le prévenu, considérant que les étudiants n’avaient pas été directement visés, à l’exception d’un seul (M. [O]). En somme, selon les juges du fond, des propos généraux adressés à une assemblée ne suffisaient pas à caractériser le harcèlement sexuel à l’égard de chacun de ses membres.

L’université de Haute-Alsace, partie civile, a formé un pourvoi. Elle soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur de droit en s’arrêtant à l’absence de ciblage direct, sans tenir compte de l’exposition répétée des étudiants à un climat sexuellement connoté. Elle invoquait la notion d’« environnement hostile », bien connue dans d’autres systèmes juridiques, notamment anglo-saxons.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle rappelle d’abord le texte de l’article 222-33 alinéa 1er du Code pénal : constitue un harcèlement sexuel le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ensuite, elle développe son raisonnement : même si les propos ou comportements sont adressés à plusieurs personnes à la fois – par exemple dans une salle de classe –, ils peuvent être « imposés » à chacun des individus présents. L’exposition répétée à ce type de discours crée une atteinte personnelle, même sans interaction directe. En cela, la Cour reconnaît explicitement la figure du harcèlement « d’ambiance », dans laquelle l’environnement professionnel (ou ici universitaire) devient lui-même toxique à force de remarques déplacées ou d’attitudes sexistes.

Ce faisant, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel, mais uniquement sur les intérêts civils concernant l’université (puisque seule cette dernière avait formé pourvoi). Elle ne remet pas en cause la relaxe sur le plan pénal, faute de pourvoi du parquet sur ce point.

Cet arrêt est particulièrement intéressant pour trois raisons. D’abord, il consacre de manière claire une lecture large de l’infraction de harcèlement sexuel, en intégrant le caractère diffus et collectif que peuvent revêtir certains agissements. Ensuite, il élargit la protection des victimes, en reconnaissant que l’effet délétère de propos sexistes peut exister même sans ciblage personnel. Enfin, il rapproche le droit français de l’approche anglo-saxonne du « hostile environment ».

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans droit français, Harcèlement psychologique/sexuel | Tagué , , , | Laisser un commentaire

Traduire les pièces en justice rédigées dans une langue étrangère ?

Publié le 20 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

La loi ne contient aucune disposition sur la manière de traiter les pièces à la procédure rédigées dans une langue étrangère (MÜLLER, in: Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, vol. I, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2e éd. 2016, n° 4 et 24 sur l’art. 180 ZPO; RÜETSCHI, in: Berner Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, vol. II, 2012, n° 21 sur l’art. 180 CPC). Selon l’opinion la plus répandue dans la littérature, l’obligation des parties d’utiliser la langue officielle lors du procès inclut en principe l’obligation de fournir une traduction des documents traduits et rédigés dans une autre langue (DOLGE, in : Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 3e éd. 2017, n° 16 ad art. 180 CPC ; RÜETSCHI, op. cit. ; VOUILLOZ, Im Rahmen des Zivilprozesses eingereichte Belege und Dokumente – die Rolle der Treuhänder und Wirtschaftsprüfer, TREX 2019 p. 273). L’obligation de traduire des documents en langue étrangère est toutefois moins stricte que l’obligation des parties de s’exprimer devant le juge dans la langue officielle (SCHNEUWLY, dans : CPC Code de procédure civile, Chabloz/Dietschy-Martenet/Heinzmann [éd.], 2021, n° 3 ad art. 180 CPC ; SUTTER-SOMM/SEILER, Handkommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2021, n° 2 ad art. 129 CPC ; arrêt 102 2012-91 du tribunal cantonal de Fribourg du 21 août 2012, consid. 2a ; cf. également l’ATF 128 I 273, consid. 2.2, concernant l’ancien droit [genevois]). Dans la pratique, il est fréquent de renoncer à la traduction des pièces justificatives produites, dans la mesure où le tribunal et les parties maîtrisent la langue étrangère (cf. DOLGE, op. cit. ; TREZZINI, in : Commentario pratico al Codice di diritto processuale civile svizzero, 2e éd. 2017, n° 10 ad art. 129 CPC ; JENNY/ABEGG, in : ZPO, Kommentar, Gehri/Jent-Sørensen/Sarbach [éd.], 3e éd. 2023, n° 8 sur l’art. 129 ZPO ; HALDY, in : Commentaire romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n° 3 et suivants sur l’art. 129 CPC ; GULDENER, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3e éd. 1979, p. 261 ; décision du tribunal cantonal de Bâle-Campagne du 14 mai 2019 [400 19 18] consid. 3.2, in : BJM 2019 p. 396). Il découle de l’interdiction du formalisme excessif (art. 29, al. 1, Cst.) qu’en cas de vice de forme réparable, le tribunal doit accorder à la partie défaillante un délai supplémentaire pour y remédier (art. 132, al. 1, CPC ; cf. ATF 143 IV 117, consid. 2.1 ; 102 Ia 35, consid. 1 ; STAEHELIN/STAEHELIN/GROLIMUND, Zivilprozessrecht, 3e éd. 2019, § 17, note de marge 4 ; KAUFMANN, in : Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, vol. I, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2e éd. 2016, n° 14 ad art. 129 CPC). Il n’est pas nécessaire de fixer un délai de rectification pour la traduction de documents en langue étrangère si ceux-ci sont d’emblée sans importance pour l’issue de la procédure (JENNY/ABEGG, op. cit., n° 8 de l’art. 129 CPC ; FREI, in : Berner Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, vol. I, 2012, n° 13 ad art. 129 CPC). 

(Traduction libre de TF 5A_845/2023 du 17 avril 2024, c. 4.1.2 – original en Allemand)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans Procédure | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Violation de la sécurité des données : à la poubelle !

Publié le 20 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

On croit que les violations de la sécurité des données sont des choses très complexes, impliquant des vilains hackers slaves avec des couteux entre les dents. Et bien, pas forcément…:

Le 11 octobre 2024, on a découvert une boîte dans une poubelle sur la voie publique à l’extérieur du terrain de jeu du Club Rapido de Bouzas (le responsable de traitement).  La boîte contenait des centaines de documents détaillant les numéros d’identification, les noms et prénoms, les adresses et les photographies de ses joueurs (mineurs). Au total, 1 444 cartes identifiant les personnes concernées par leur nom et leur photographie ont été retrouvées dans la boîte.

Le club avait organisé une « journée de nettoyage » et a affirmé que cette boîte avait été jetée sur le terrain par erreur.

Le père d’un des joueurs a signalé l’affaire à la police et a ensuite déposé une plainte auprès de l’autorité espagnole de protection des données (APD ; Agencia Española de Protección de Datos).

L’APD, dans une décision EXP202414976 du 17.03.2025 traduite, présentée et commentée sur gdprhub (https://gdprhub.eu/index.php?title=AEPD_(Spain)_-_EXP202414976&mtc=today) a critiqué le responsable de traitement pour avoir d’une part permis que la boîte contenant les documents soit identifiée à tort comme quelque chose qui pouvait être éliminé de cette manière et, d’autre part, pour l’absence de procédure permettant d’identifier la personne qui les a éliminés.

L’APD a également noté que le fait que l’acte négligent ait été commis par un employé ou un tiers n’exonérait pas le club de sa responsabilité. Par conséquent, l’APD a conclu que le club avait violé l’article 5(1)(f) du RGPD , exigeant du responsable du traitement qu’il mette en œuvre des mesures de sécurité techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la sécurité du traitement.

L’APD a notamment ordonné au responsable du traitement de communiquer à l’APD l’adoption de mesures techniques et organisationnelles visant à garantir la confidentialité des données personnelles faisant l’objet d’un traitement, ainsi qu’une durée de conservation et un mode d’élimination de ces données personnelles (ce qui est bien la moindre des choses !)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans Protection des données, RGPD | Tagué , , , , , | Laisser un commentaire

Licencié à cause d’une publication sur Facebook ?

Publié le 18 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale, le 30 septembre 2020 (pourvoi n° 19-12.058), publié au Bulletin et au Rapport, pose une question essentielle en matière de droit du travail : celle de la recevabilité d’une preuve portant atteinte à la vie privée du salarié. Il s’agit ici de déterminer si l’employeur peut produire en justice des éléments extraits d’un compte Facebook privé pour justifier un licenciement, et sous quelles conditions cette atteinte à la vie privée peut être considérée comme légitime.

L’affaire oppose Mme M., employée de la société PB en qualité de chef de projet export, à son ancien employeur. La salariée avait été licenciée pour faute grave après avoir publié, sur son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 de l’entreprise. Cette collection, présentée exclusivement aux commerciaux de la société, était soumise à une obligation de confidentialité expressément prévue dans son contrat de travail. L’employeur avait été informé de cette publication par un autre salarié de l’entreprise, « ami » Facebook de Mme M., qui lui avait transmis la photographie. Estimant que cette diffusion constituait une violation de l’obligation de confidentialité et un manquement grave à ses devoirs contractuels, la société Petit Bateau avait décidé de licencier Mme M.

Cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale en contestant la régularité de son licenciement. Elle avançait principalement que son compte Facebook était paramétré en mode privé et que l’employeur n’avait pas le droit d’accéder à ces informations ni de les utiliser contre elle. Après un premier rejet de ses demandes par la cour d’appel de Paris en 2018, elle s’était pourvue en cassation.

La Cour de cassation rejette son pourvoi en rappelant tout d’abord un principe fondamental : en vertu des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ainsi que des articles 9 du code civil et du code de procédure civile, le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée, à condition que cette production soit indispensable et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Elle souligne que l’employeur ne peut pas obtenir une preuve en utilisant des moyens déloyaux, mais que, dans cette affaire, l’information lui a été spontanément communiquée par un tiers autorisé à accéder à cette publication, en l’occurrence un collègue de Mme M. qui faisait partie de ses « amis » sur Facebook.

Dès lors, la Cour considère que l’atteinte à la vie privée de la salariée est justifiée. Elle retient en effet que la publication litigieuse, bien qu’effectuée sur un compte Facebook privé, était visible par plus de 200 personnes, dont certaines étaient des professionnels du secteur de la mode et potentiellement en lien avec des entreprises concurrentes. Le cercle des destinataires n’étant pas strictement restreint à un cadre intime ou familial, la salariée ne pouvait revendiquer un droit absolu à la confidentialité de ses publications. De plus, l’employeur avait un intérêt légitime à faire respecter la clause de confidentialité prévue dans le contrat de travail, la société PB évoluant dans un secteur particulièrement concurrentiel où la préservation du secret industriel et commercial est essentielle.

En conséquence, la Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel qui avait jugé que la preuve apportée par l’employeur était recevable et que la faute grave était caractérisée. La salariée, en divulguant une information stratégique de l’entreprise sur un réseau social, même dans un cadre qu’elle considérait comme privé, avait manqué à ses obligations contractuelles. Cette faute rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement sans indemnité.

Cet arrêt rappelle notamment que la notion de « compte privé » ne suffit pas à exclure toute conséquence disciplinaire lorsque les publications effectuées peuvent être vues par un nombre significatif de personnes et contenir des informations sensibles pour l’employeur. La Cour de cassation adopte ainsi une approche pragmatique, tenant compte des réalités du numérique et des enjeux de confidentialité dans l’entreprise.

Sous l’angle du droit à la preuve, cette décision illustre le contrôle de proportionnalité auquel les juges procèdent lorsqu’une preuve portant atteinte à la vie privée est produite en justice. L’employeur ne peut pas espionner ses salariés ou obtenir des preuves de manière illicite, mais il peut se prévaloir d’informations qui lui sont rapportées de manière spontanée, dès lors que leur production est indispensable à la défense de ses intérêts légitimes.

En définitive, l’arrêt du 30 septembre 2020 souligne que l’argument de la confidentialité des publications ne saurait être absolu et que l’intérêt légitime de l’employeur à préserver la confidentialité de ses informations peut, dans certaines circonstances, primer sur le droit au respect de la vie privée du salarié.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans liberté d'expression, Protection de la personnalité, Protection des données | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Enquête sur les opinions politiques supposées de l’employée

Publié le 18 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

La presse s’est fait l’écho de l’engagement d’une auxiliaire de vie scolaire par une petite commune fribourgeoise, auxiliaire qui aurait des sympathies politiques extrémistes comme le montreraient deux photographies reprises par la presse.

 (Sources – Paywall : https://www.aargauerzeitung.ch/schweiz/extremismus-poster-girl-der-rechtsextremen-schweizer-gemeinde-laesst-neonazi-frau-kinder-betreuen-ld.2747083; https://www.msn.com/fr-ch/actualite/other/une-commune-romande-confie-ses-enfants-%C3%A0-une-influenceuse-n%C3%A9onazie/ar-AA1AWqYI?ocid=BingNewsSerp).

Je mets cela au conditionnel car les faits rapportés, et les photographies, ne sont pas datées. On ne sait pas si les faits rapportés, et les images, sont récentes ou non, et on ne connaît pas les déterminations de l’intéressée.

Il est possible que la presse ait été alimentée par un site de pilori électronique animé par certains milieux (sur cette notion : https://droitdutravailensuisse.com/2017/10/30/name-and-shame-electronique-et-gestion-du-personnel/).

Ce n’est pas exactement nouveau : on a ainsi jeté en pâture des employés d’une société de toilettes mobiles (https://www.20min.ch/fr/story/une-entreprise-vire-plusieurs-neonazis-299234337561), une dentiste (https://droitdutravailensuisse.com/2021/03/30/letrange-affaire-de-la-dentiste-tatouee/), etc.

Un intervenant a eu une réaction à ce propos qu’il convient de restituer.

A le lire, une telle situation devrait être comparée à une autre qu’il avait connue où, apparemment, une personne avait été condamnée dans son pays d’origine et révoquée de ses fonctions de professeur, alors qu’elle avait été engagée ensuite dans un établissement en Suisse. Et de suggérer que l’on fasse signer au candidat à un emploi un formulaire de consentement à une enquête de réputation sur les réseaux sociaux le concernant. Ceux qui refuseraient de signer seraient ceux qui sauraient ce qu’il en ressortirait, et donc…

Une bonne idée ?

Non, et pour plusieurs raisons.

Je passe sur le fait que l’on compare des pommes et des poires – rien ne dit, dans les articles en cause, que cette dame aurait été condamnée pour quoi que ce soit, contrairement à l’autre cas mis en avant par l’intervenant.

Prenons ensuite la question de la qualification du contrat. Très souvent, ce type de contrat irrégulier et à temps partiel, est un contrat de droit privé, quand bien même il est conclu par une collectivité publique ou une émanation de collectivités publiques (sur ces questions : https://droitdutravailensuisse.com/2024/03/20/collectivites-publiques-rapports-de-travail-de-droit-public-ou-de-droit-prive/).

La collecte de données est donc limitée par l’art. 328b CO et les principes de la loi sur la protection des données. Quoi qu’en en dise, les données sur les opinions politiques supposées d’un candidat ne sont pas en lien avec ses capacités ou avec l’exécution des prestations de travail. La collecte indiscriminée de données sur les réseaux sociaux viole également le principe de minimisation des données et celui de finalité (art. 6 al. 2 et al. 3 LPD).

Peut-on alors « guérir » ce qui précède en demandant au candidat son consentement à un traitement de données qui serait une « enquête de réputation » sur les réseaux sociaux ?

Non aussi, car le consentement ne serait pas donné librement en raison de l’inégalité des positions respectives des parties.

N’en déplaise à certains, les opinions politiques de travailleurs ne sont pas les affaires de l’employeur. Il existe certes des limites à ce principe : entreprises « à tendance », fonction publique en vertu du double devoir de fidélité – mais licencier un employé modeste à temps partiel sur la base de ses supposées opinions politiques serait clairement abusif. Le faire sur la base d’un traitement de données illicites aussi, et particulièrement ensuite d’une « enquête de réputation » intrusive et indiscriminée.

Pour mémoire on peut par ailleurs tout à fait réprimer le prosélytisme sur le lieu de travail, pour autant que l’employeur se soit réservé le droit de le faire dans son règlement du personnel.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans Protection des données | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

La liberté d’expression du salarié sur les réseaux sociaux en droit français (I)

Publié le 16 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Résumé :

La publication sur le compte Facebook d’un salarié, d’une photo le représentant nu et agenouillé dans une église, ne caractérise pas un abus dans sa liberté d’expression et ne justifie pas un licenciement pour faute grave selon un arrêt du 23 juin 2021 de la Cour de cassation (n°19-21.651).

Développements :

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 23 juin 2021 (n°19-21.651) porte sur la liberté d’expression d’un salarié sur les réseaux sociaux et la possibilité pour un employeur de sanctionner une publication relevant de la vie privée du salarié. Il concerne M. F., directeur d’un établissement géré par l’association Les Œuvres Hospitalières Françaises de l’Ordre de Malte, qui a été licencié pour faute grave après avoir publié sur son compte Facebook une photographie de lui nu, agenouillé sur un prie-dieu dans une église.

La cour d’appel de Paris avait validé ce licenciement en retenant que la publication constituait un abus de la liberté d’expression, compte tenu du caractère inapproprié et excessif de l’image et de la large diffusion de celle-ci, accessible notamment aux subordonnés et aux résidents de l’établissement. Selon la cour d’appel, M. F., en tant que directeur d’un foyer de vie accueillant des adultes en situation de handicap, devait respecter une obligation de retenue inhérente à ses fonctions.

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt de la cour d’appel en rappelant un principe fondamental du droit du travail : un salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors, sauf abus. Elle précise que l’abus ne peut être retenu que si l’expression est injurieuse, diffamatoire ou excessive. Or, la publication du salarié ne comportait aucun caractère injurieux ou diffamatoire. De plus, la Cour rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. La cour d’appel, en se fondant sur des obligations déontologiques et une exigence de retenue sans préciser en quoi elles étaient contractualisées, n’a pas suffisamment caractérisé un tel manquement.

Appréciation :

Cette décision est significative pour la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux, car elle réaffirme que l’expression personnelle d’un salarié en dehors du travail ne peut être sanctionnée par l’employeur que si elle excède les limites de la liberté d’expression ou si elle viole une obligation claire du contrat de travail. Ainsi, un employeur ne peut invoquer un simple « devoir de réserve » sans fondement juridique précis pour justifier une sanction. Cela renforce la protection des salariés face à des licenciements fondés sur leur comportement privé sur les réseaux sociaux, sauf si un lien avéré existe entre cette expression et leurs obligations professionnelles.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n°19-21.651 (https://www.courdecassation.fr/decision/60d41fb6f185911b57e04e29)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

Publié dans droit français, liberté d'expression | Tagué , , , , | Laisser un commentaire