Tiré de l’ATF 4A_215/2011 :

Le 1er mai 1996, l’infirmier-anesthésiste Y.________ (ci-après: l’employé ou l’intimé), né en 1962, est entré au service de l’Association X.________ (ci-après: l’employeuse ou la recourante). Cette association de droit privé exploitait l’Hôpital Z.________.

Au mois de mars 2004, l’employé a eu quelques problèmes relationnels avec le responsable du service d’anesthésie. Au début du mois de février 2006, il a échangé des propos vifs avec un nouveau collègue. Cela étant, il entretenait de bons rapports avec ses collègues de travail, mais acceptait mal les critiques de son supérieur hiérarchique A.________.

Le 28 novembre 2006, à l’occasion d’une opération, l’employé a jeté du matériel au sol, à côté des poubelles. Il n’est pas établi qu’il ait agi de façon délibérée.

Le 29 novembre 2006, l’employé a été interpellé sur cet incident par B.________, infirmier-chef du service d’anesthésie. L’employé a contesté les faits et haussé le ton. Très énervé, il a crié, déclarant qu’il en avait assez des remarques qui lui étaient faites, que cela n’allait pas bien et que si cela continuait ainsi, il allait partir. Il a demandé combien d’infirmiers-anesthésistes travaillaient ce jour-là. L’infirmier-chef lui a répondu qu’ils étaient tous occupés – ce qui était exact – et que sauf à trouver un remplaçant, il faudrait fermer une salle d’opération; après avoir précisé qu’il allait tenter de résoudre le problème, il s’est absenté dans ce but. Il a trouvé une personne disponible qui était infirmier-anesthésiste, mais dont la fonction d’anesthésiste ne figurait pas dans le cahier des charges. L’infirmier-chef n’a pas eu le temps d’annoncer cette nouvelle à l’employé, qui était déjà parti.

L’employeuse ne disposait pas d’une organisation précise pour le remplacement des infirmiers-anesthésistes, ce que l’employé savait. Si l’un d’eux s’annonçait malade le matin même, le personnel devait s’adapter, cas échéant en retardant le début du programme; jusque-là toutefois, aucune opération n’avait dû être annulée.

Ce même 29 novembre 2006, avant d’avoir connaissance de son licenciement, l’employé a consulté son généraliste qui l’a immédiatement mis en arrêt de travail à 100 % pour cause de maladie. En fin de matinée, l’employé a été informé par téléphone de son licenciement immédiat pour abandon de poste. A.________ et le responsable des ressources humaines, qui ont pris conjointement la décision, savaient que l’employé vivait une situation personnelle difficile et qu’il avait des problèmes avec son épouse.

Par jugement du 16 avril 2010, la Cour civile a condamné l’employeuse à verser à l’employé une indemnité de 35’835 fr. pour licenciement immédiat injustifié ainsi que 46’906 fr. 80, sous déduction des cotisations légales et conventionnelles; ce dernier montant incluait d’une part 41’428 fr. 50 de compensation pour le salaire qui aurait dû être touché pendant les périodes du 29 novembre 2006 au 29 mars 2007 puis du 19 juin 2007 au 31 août 2007, après déduction des indemnités d’assurance à hauteur de 15’907 fr. 50, et d’autre part 5’478 fr. 30 au titre de vacances non prises. Contre ce jugement, l’employeuse a formé un recours en nullité que la Chambre des recours a rejeté par arrêt du 9 novembre 2010. Elle se pourvoit au Tribunal fédéral.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. L’auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais des motifs objectifs peuvent aussi justifier un congé abrupt. Pour constituer un juste motif de licenciement, le refus de travailler ou les absences injustifiées doivent être persistants et précédés d’avertissements contenant la menace claire d’un renvoi immédiat. Il en va différemment lorsque l’absence s’étend sur plusieurs jours ou intervient alors que l’employeur a clairement formulé l’exigence que l’employé soit présent. Si le travailleur justifie l’abandon d’emploi par la maladie et que l’employeur a des doutes sur l’authenticité du motif, celui-ci ne peut pas résilier le contrat mais doit mettre l’employé en demeure de reprendre le travail ou de présenter un certificat médical, sauf si une telle sommation apparaît d’emblée inutile.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements. Le Tribunal fédéral revoit avec réserve les décisions d’appréciation. Il n’intervient que lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante, lorsqu’elles s’écartent sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence ou, enfin, qu’elles s’appuient sur des faits qui n’auraient dû jouer aucun rôle, respectivement méconnaissent des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération.

Dans le cas concret, la Cour civile vaudoise a fait en substance les considérations suivantes:

Le premier incident relatif au matériel jeté par terre en salle d’opération était excusable et ne constituait pas un juste motif de résiliation immédiate. En revanche, l’intimé avait commis le lendemain un manquement objectivement grave en quittant les lieux sans attendre de savoir si l’infirmier-chef avait pu lui trouver un remplaçant, alors que l’opération d’un patient était programmée et que l’intimé connaissait le défaut d’organisation précise de la recourante pour suppléer à l’absence d’un infirmier-anesthésiste.

Il fallait toutefois tenir compte de l’état d’énervement et d’excitation dans lequel se trouvait l’intimé, état qui ne pouvait s’expliquer par les seuls reproches formulés à son encontre. L’intimé traversait une période difficile dans sa vie privée, ce que la recourante savait. Cet état, qui avait conduit l’intimé à quitter les lieux, l’avait aussi conduit à consulter un médecin le même jour, avant de savoir qu’il était licencié. L’intimé avait bénéficié d’un arrêt de travail immédiat et avait été hospitalisé le soir même, puis à nouveau deux mois plus tard en milieu psychiatrique. Il fallait en outre avoir égard au fait que l’intimé travaillait pour la recourante depuis plus de dix ans et n’avait jamais occasionné de problèmes, étant apprécié de ses collègues.

Le Tribunal fédéral consacre le raisonnement de la Cour civile en relevant que les conditions du licenciement immédiat injustifié ne sont pas réunies.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon