A la fin du contrat de travail,  toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 329 al. 1 CO).

A teneur de l’art. 341 al. 1 CO le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Le but de cette dernière disposition est de protéger le travailleur en évitant que celui-ci, sous la pression de son employeur, renonce à certains de ses droits découlant de dispositions impératives ou semi impératives régulant les rapports de travail (contrat, CO, mais aussi CCT, LEg, etc.)

L’art. 341 al. 1 CO ne s’applique toutefois qu’en cas de renonciation unilatérale du travailleur portant sur des prétentions à l’encontre de son employeur. En revanche, lorsque les parties parviennent à un accord comportant des concessions réciproques et suffisantes, celui-ci est valable.

Il en résulte qu’un contrat de travail de durée déterminée ou indéterminée peut être rompu d’un commun accord (accord de résiliation, Aufhebungsvertrag).

L’accord de résiliation doit toutefois être distingué de l’accord sur les modalités de la résiliation des rapports de travail.

En effet, dans le premier cas les parties manifestent leur volonté concordante de mettre un terme aux relations de travail, alors que dans le second la convention a pour seule fin de régler tout ou partie des conditions et modalités de la fin des rapports de travail ensuite d’une résiliation unilatérale par l’une des parties.

La distinction est importante, notamment parce qu’en cas de résiliation conventionnelle, le travailleur perd sa protection contre les licenciements abusifs ou en temps inopportuns (art. 336 ss CO) alors qu’il ne peut y renoncer dans le cadre d’un accord sur les modalités de la résiliation du contrat de travail.

En pratique, l’employeur peut aussi soumettre le paiement d’une gratification un mois et un jour au minimum après les rapports de travail si une condition particulière est remplie. Dans la mesure où il s’agit d’une gratification, le montant peut en effet tout à fait être soumis à des termes et conditions. On peut penser par exemple à un paiement à une date X si les rapports de travail ont effectivement pris fin à une date Y, ce qui met le travailleur face à une alternative : ou bien il invoque un motif de prolongation des rapports de travail, comme une incapacité de travail par exemple, et il perd la gratification, ou il ne le fait pas et il encaisse le montant.