Aux termes de l’art. 10 al. 4 la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1), les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l’examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 CO.

La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une situation qui n’est objectivement plus supportable. Sont considérées comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Ainsi l’auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat jusqu’au prochain terme de résiliation ou à l’expiration de celui-ci ne peut plus être exigée.

En effet, le contrat de confiance qui lie les parties constitue le fondement des rapports de travail inaltérés entre l’employé et l’employeur. Un tel lien de confiance est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que l’importance de la confiance mutuelle s’accroît à mesure que les responsabilités augmentent, respectivement que la position de l’employé dans l’entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées ou le degré d’indépendance prend de l’ampleur. Un manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l’une des parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d’un point de vue objectif et donc de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de travail.

L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements reprochés.

Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. L’avertissement ne constitue jamais le motif du licenciement, mais bien la gravité de l’acte reproché qui ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé.

La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est intentionnel ou non ; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute concomitante de l’employeur. La preuve doit être apportée que, subjectivement, l’incident en question a gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu’il est si lourd que la continuation des rapports de travail n’est objectivement plus tolérable. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu’elle résulte d’un acte isolé. A l’inverse, elle est relative lorsqu’elle résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles ; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l’acte lui-même, mais de la réitération des manquements.

Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec retenue.

Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties.

Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données.

A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général).

Tant l’employeur privé que l’employeur public bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.) doit toutefois être respecté, de sorte que l’employeur opte pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, si bien qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive.

En l’espèce,

il sied dans un premier temps d’examiner si l’autorité inférieure a estimé à raison que le comportement du recourant constituait un juste motif fondant une résiliation immédiate des rapports de travail.

Dans son pourvoi, le recourant ne conteste pas que ses agissements constituaient un juste motif fondant une résiliation immédiate des rapports de travail. Il invoque uniquement une violation du principe de la proportionnalité.

L’autorité inférieure, en substance, a estimé que les 78 différences notables entre les heures de travail timbrées (soit celles apparaissant dans le SAP) et les données d’accès aux bâtiments de […] constituent des actes de nature pénale à son endroit et une violation par l’employé de son devoir de fidélité. Par ses agissements, le recourant aurait ainsi détruit le lien de confiance entre l’employeur et l’employé, fondant une résiliation des rapports de travail avec effet immédiat.

Les différences entre les heures de travail timbrées et les heures d’accès au bâtiment sont démontrées par l’employeur et reconnues par le recourant. En effet, il a reconnu avoir agi intentionnellement et les 78 faux-timbrages recensés – dont il y a lieu de préciser qu’il est possible qu’il y en ait eu plus dans la mesure où l’employeur a laissé le bénéfice du doute à son employé sur de nombreux timbrages litigieux – se sont étalés sur une période d’une année (au minimum, les données électroniques n’étant pas conservées au-delà d’une année).

Il ne s’agit donc pas d’un acte unique et isolé, mais bel et bien d’une répétition très régulière d’agissements frauduleux. Si la nature pénale desdits agissements peut se poser, force est de constater qu’il n’appartient pas au Tribunal de céans de qualifier pénalement les actes du recourant dans le cadre d’une procédure administrative. A tout le moins, il se doit d’être constaté qu’ils sont de nature à rompre le lien de confiance entre l’employeur et l’employé. En effet, le fait qu’un employé donne de fausses indications sur le temps de travail constitue une faute qui, indépendamment du montant du dommage, relève d’une violation du devoir de fidélité. Dans ces circonstances, la tromperie révèle un manque de loyauté tel que le licenciement immédiat est justifié.

Il y a également lieu de souligner que le recourant, de par sa profession […] et sa fonction de [cadre], soit un cadre chargé de faire respecter l’ordre juridique, avait un devoir de fidélité doublement accru envers son employeur En sus, la sensibilité du domaine d’enquête dans lequel travaillait le recourant, […], requiert que l’employeur puisse faire pleinement confiance à ses employés et que ces derniers soient d’une loyauté irréprochable.

Le recourant allègue que sa manipulation des heures de travail n’a pas eu de conséquences pour son employeur, car il ne prenait pas ses pauses d’un quart d’heure du matin et de l’après-midi et que les heures travaillées faussement annoncées étaient ainsi compensées. Cette appréciation ne saurait être suivie. L’employeur allègue, sans que l’employé le conteste, que ce dernier n’a jamais demandé à pouvoir renoncer à ses pauses régulières ou encore à pouvoir compenser de quelque manière que ce soit les pauses qui n’auraient pas été prises (ce qui n’est pas démontré, la question pouvant toutefois souffrir de rester ouverte en l’espèce). En décidant, à l’insu de son employeur, de procéder à des manipulations de la timbreuse, l’employé, indépendamment de toute notion d’un dommage, a clairement et gravement violé son devoir de loyauté envers son employeur. De plus, son comportement est d’autant plus incompréhensible que lorsque le recourant a rencontré des problèmes de santé physique et psychique entre 2009 et 2013, provoquant de très nombreuses absences, son employeur l’avait accompagné et soutenu. Le recourant lui-même avait alors refusé de réduire son temps de travail et/ou de renoncer à sa fonction de [cadre] afin de diminuer sa charge de travail et ainsi préserver sa santé. Enfin, après plus de 14 ans de carrière, le recourant ne pouvait ignorer l’importante confiance placée en lui par son employeur. Dès lors, rien ne peut justifier que le recourant, afin de rendre visite à ses parents malades, n’ait pas demandé à son supérieur un arrangement de son horaire de travail en lien avec la pause de mi-journée, mais ait choisi d’agir de manière déloyale envers son employeur.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de constater que l’autorité inférieure était objectivement fondée à estimer que le recourant avait, par ses agissements frauduleux, gravement violé son devoir de fidélité et en conséquence rompu le lien de confiance nécessaire pour continuer les rapports de travail. Il y a donc lieu de confirmer la décision querellée en tant qu’elle constate l’existence d’un juste motif fondant une résiliation immédiate des rapports de travail.

Il sied dans un second temps d’examiner si la décision querellée respecte le principe de la proportionnalité.

Selon le recourant, la décision de résiliation immédiate des rapports de travail aurait dû être précédée d’un avertissement.

Selon l’autorité inférieure, au vu des faits reprochés, une résiliation ordinaire et le délai qu’elle implique ne serait pas compatible avec la protection de l’intérêt public et mettrait en danger la mission de la […]. Par conséquent, la seule mesure suffisante et proportionnée était une cessation immédiate des rapports de travail du collaborateur.

La résiliation immédiate des rapports de travail est apte, d’une part, à protéger l’intérêt public à ce que […] puisse remplir sa mission et préserver sa crédibilité et, d’autre part, respectivement à faire cesser les agissements du recourant et faire respecter les normes de droit du personnel. La question de la nécessité d’une telle mesure pour protéger l’intérêt public précité et faire cesser les agissements du recourant est contestée par ce dernier, qui estime qu’un avertissement était nécessaire pour respecter le principe de proportionnalité. Or, vu le caractère indéniablement déloyal (voire pénal) et répété de ses actes, leur durée, de même que leur gravité et la rupture du lien de confiance en résultant, il y a lieu d’estimer que la mesure de résiliation immédiate est également nécessaire sous cet angle. En effet, s’il ne peut être exclu qu’un avertissement aurait pu avoir les effets escomptés, soit la cessation des agissements du recourant et par ricochet la préservation de l’intérêt public, force est de constater qu’une telle mesure n’était pas de nature à rétablir le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail. Or, le juste motif de résiliation immédiate se fonde justement sur la rupture du lien de confiance.

Enfin, il sied de déterminer s’il existe un rapport raisonnable entre le but d’intérêt public recherché par cette mesure et les intérêts privés en cause.

L’intérêt privé du recourant consiste principalement à maintenir ses rapports de travail et à percevoir son revenu. Or, cet intérêt privé légitime du recourant – de même que l’impact sur sa santé et sa personnalité – est amenuisé par le fait que le recourant a été licencié en raison de son comportement. Si sa volonté de rendre visite à ses parents malades est louable, force est de constater que le recourant n’a pas démontré qu’il n’avait aucune autre possibilité que de fausser ses timbrages ou encore que son emploi du temps professionnel et personnel ne lui laissait aucun autre choix que de commettre des agissements frauduleux et déloyaux à l’encontre de son employeur. Entre également dans l’intérêt privé du recourant ses années de service (soit un peu plus de 14 au moment de son licenciement), ses possibles difficultés de réinsertion professionnelle eu égard à son âge, ses bonnes évaluations tout au long de sa carrière au sein de […] ou encore l’absence de mesures disciplinaires et de reproches à son endroit.

L’intérêt public de l’employeur consistait quant à lui principalement dans le fait de garantir le bon déroulement de ses missions, de pouvoir à cette fin s’appuyer sur des cadres fiables et dignes de confiance et de préserver sa crédibilité tant à l’extérieur qu’à l’interne. Il y a ainsi lieu de relever que le recourant, [cadre dans un domaine d’enquête sensible], n’offrait, en raison de ses agissements déloyaux, plus la garantie nécessaire de fiabilité et de confiance. Or, la probité, l’intégrité et la fiabilité des agents est une pierre angulaire de la lutte contre […], dont il est notoire qu’elle revêt d’un intérêt public prépondérant. Enfin, en tant que [cadre], le recourant avait également un rôle d’exemple pour ses subordonnés. En manipulant ses heures de travail, le recourant a ainsi également mis en danger le fonctionnement interne de son [unité organisationnelle].

Il ressort de ce qui précède que l’intérêt privé du recourant ne saurait être prépondérant par rapport à l’intérêt public poursuivi par la mesure.

En conséquence, la décision querellée respecte le principe de la proportionnalité.

Dès lors, l’employeur était fondé à estimer qu’il existait un juste motif et ainsi prononcer une résiliation immédiate des rapports de travail en application de l’art. 10 al. 4 LPers. De plus, l’autorité inférieure a respecté le principe de la proportionnalité. En conséquence, la décision de résiliation immédiate des rapports de travail du 29 septembre 2016 doit être confirmée.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LL.M., Genève et Yverdon