On a déjà parlé, ici, du modèle de convention de télétravail proposé par les syndicats patronaux, et des critiques qui pouvaient être formées à son encontre :

https://droitdutravailensuisse.com/2020/10/25/teletravail-a-propos-dun-modele-de-convention/

Le débat s’invite aussi dans la fonction publique vaudoise, en rapport notamment avec les projets de modification des directives et règlement d’application de la LPers :

De ces deux exemples, et de quelques autres cas que j’ai pu voir, il me semble que les questions pratiques suivantes devraient en tout cas être abordées quand employeurs et employés envisagent de passer au télétravail :

S’agit-il de télétravail subi ou demandé par le travailleur ? Le télétravail est-il une modification du rapport de travail destinée à durer ou une simple modalité temporaire d’application des prestations de part et d’autre en raison de l’urgence sanitaire et/ou de contraintes politiques ?

Rappelons que si le télétravail peut être un objet purement contractuel, i.e. la résultante d’une demande et d’un accord des parties, il peut aussi résulter d’une décision de l’employeur (par exemple une collectivité publique) ou d’obligations incombant à l’employeur de préserver la santé et la salubrité. Le régime juridique du télétravail ne sera ainsi pas le même, et une convention « classique » peut passer à côté du sujet, alors qu’elle s’imposerait en cas d’accord des parties.

Concernant les frais encourus ou en rapport avec le télétravail, la réponse est assez simple. L’art. 327a al. 3 CO précise que les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls. L’employeur devra ainsi indemniser les frais de connexion, l’usure et l’amortissement du matériel, etc. Concernant l’espace, le Tribunal fédéral a retenu qu’une pièce dévolue à l’activité professionnelle au domicile, et qui ne pouvait pas être retournée facilement à une utilisation privée, devait être indemnisée quand l’employeur ne mettait pas à disposition cet espace sur le lieu de travail. (Cf. https://droitdutravailensuisse.com/2020/05/27/coronavirus-teletravail-et-indemnisation-pour-lutilisation-dune-piece-au-domicile/)

La sécurité des installations et appareils utilisés pour le télétravail incombe à l’employeur, qui devra donner les instructions nécessaires, former les employés, fournir le matériel manquant, etc. Ce n’est que si l’employé viole les obligations qui lui ont été faite, les directives reçues et ignore le contenu des formations prodiguées qu’une éventuelle responsabilité de l’employé pourrait se poser dans le cadre de l’art. 321e CO. La signature de l’employé à une convention qui mettrait à sa charge sans restriction la sécurité informatique et celle des infrastructures serait nulle.

L’employeur ne peut pas utiliser de systèmes de logiciel espion pour contrôler l’activité de l’employé en télétravail. Un tel dispositif violerait manifestement l’art. 26 OLT3.

Me Philippe Ehrenström, LL.M,, avocat, Genève et Onnens (VD)