La presse se fait l’écho d’un licenciement prononcé par email, en l’occurrence d’un Senior Partner Manager suisse de Twitter (https://www.blick.ch/fr/news/monde/victime-du-grand-menage-delon-musk-un-responsable-suisse-de-twitter-a-ete-licencie-par-e-mail-durant-la-nuit-id18025807.html).

C’est une manière parfaitement valable de procéder à un licenciement en droit suisse, quoique peu agréable, et qui peut poser des problèmes de preuve par la suite.

En effet, le congé est un acte formateur soumis à réception.

C’est donc l’entrée de cet acte dans la sphère de son destinataire qui produit tous ses effets, et non, par exemple, la date figurant sur la lettre de licenciement. Cela a notamment pour conséquence qu’une lettre de licenciement recommandée qui parviendrait à son destinataire le 1er du mois ferait gagner à ce dernier un mois supplémentaire : le délai prendra fin 1, 2 ou 3 mois plus tard, soit au début d’un nouveau mois, et comme le licenciement est presque toujours prononcé pour la fin d’un mois, le délai de congé se trouvera prolongé d’autant.

Le congé peut toutefois aussi être signifié par d’autres moyens, y compris oralement. Dans ce cas se posera naturellement un problème de preuve, i.e. savoir quand, précisément, la manifestation de volonté de l’employeur est entrée dans la sphère du destinataire. Or la détermination de ce « moment » peut être délicate avec un simple email, sans compter les problèmes de sécurité et de confidentialité que ce mode de communication peut comporter.

On dit aussi qu’un licenciement peut être abusif de par la manière dont il est prononcé. Le simple fait que le licenciement soit notifié par email ne suffit toutefois pas à rendre ses circonstances à ce point critiquables qu’il devait être considéré comme abusif.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)