Clause de non concurrence, licenciement et résiliation du contrat

Publié le 25 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Une clause de prohibition de faire concurrence valablement conclue devient caduque lorsque l’employeur congédie le travailleur sans que celui-ci ait donné un motif valable pour ce licenciement, ou lorsque le travailleur a résilié le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO).

Il ne faut toutefois pas confondre ce motif justifié avec le juste motif donnant lieu à un licenciement avec effet immédiat selon l’art. 337 CO.

Ne sont des motifs justifiés au sens de l’art. 340c al. 2 CO que les événements qui ont été causés par la partie adverse, ou à tout le moins dont elle doit répondre.

Est considéré comme un motif justifié au sens de l’art. 340c al. 2 tout événement imputable à l’autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’une violation contractuelle en tant que telle.

Ainsi, la prohibition de faire concurrence tombe en cas de résiliation par le travailleur lorsque, par exemple, cette résiliation fait suite à une baisse de salaire importante par comparaison des habitudes du marché, à des reproches continuels ou à un mauvais climat permanent (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1 et les références citées).

(Tiré de ATF 4A_25/2007 consid. 5.5)

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Clause de non concurrence et secrets de fabrication

Publié le 23 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

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A teneur de l’art. 340 al. 2 CO, la prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible.

Le travailleur doit ainsi être amené, dans le cadre des rapports de travail, à connaître la clientèle ou des secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur, à telle enseigne qu’en cas de rupture des rapports de travail, il puisse causer un préjudice à ce dernier en exploitant les éléments dont il a acquis connaissance en étant à son service. Le défaut de l’une de ces conditions cumulatives entraîne la nullité de la clause de prohibition de concurrence.

Pour être qualifiées de secrets d’affaires ou de fabrication, les connaissances acquises par le travailleur doivent toucher à des questions techniques, organisationnelles ou financières, qui sont spécifiques et que l’employeur veut garder secrètes.

Les connaissances qui peuvent être obtenues dans toutes les entreprises de la même branche ressortissent à l’expérience professionnelle du travailleur et n’ont rien à voir avec des secrets.

Il appartient à l’employeur d’établir que les connaissances litigieuses sont objectivement secrètes et qu’il entend qu’elles ne soient pas divulguées à l’extérieur de l’entreprise.

Il est donc nécessaire, pour que les connaissances acquises par le travailleur au sein d’une entreprise soient qualifiées de secrets de fabrication, qu’il ait été formé à une technique de fabrication propre à l’entreprise qui l’employait.

Rien de tel ne résulte des constatations cantonales dans le cas d’espèce, qui lient le Tribunal fédéral.

On ne voit pas que l’intimé aurait été initié, lorsqu’il travaillait pour le compte de la demanderesse, à des innovations techniques inconnues des concurrents de celle-ci.

Il a en effet été retenu que les appareils produits par la recourante le sont par application de la méthode Z.________ ®, laquelle est exploitée par de très nombreuses entreprises dans le monde.

Autrement dit, la demanderesse n’a aucunement l’exclusivité du procédé de fabrication des appareils destinés à la santé humaine et animale qu’elle vend à sa clientèle. Du reste, selon les propres déclarations d’un ancien cadre de la demanderesse, le matériel piézo-électrique a connu peu d’évolutions ces derniers temps, exception faite du domaine de la stérilisation, pour lequel il est admis que l’intimé n’a aucune connaissance particulière.

A défaut d’avoir été détenteur de secrets de fabrication ou d’affaires de son ancien employeur, la clause de prohibition de concurrence stipulée dans le contrat du travailleur est nulle.

(ATF 4A_31/2010)

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Clause de non concurrence et peine conventionnelle

Publié le 23 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

A teneur de l’art. 340 al. 1 CO, le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser. La prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 CO).

L’art. 340a al. 1 CO précise que la prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité.

Quant au lieu, l’interdiction de concurrence ne saurait s’étendre au-delà du territoire sur lequel l’employeur déploie son activité. En dehors de ce territoire, l’employeur ne dispose d’aucun intérêt digne de protection à interdire au travailleur d’exercer une activité, qui ne peut lui causer de préjudice (ATF 4C.44/2002, consid. 2.4).

Pour ce qui est du temps, elle ne saurait excéder trois ans sauf circonstances particulières.

L’interdiction de concurrence ne doit pas non plus compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité. A cet égard, il sied de comparer les intérêts du salarié et ceux de l’employeur. La clause est valable si les intérêts des deux parties sont d’égale valeur ou si ceux de l’employeur l’emportent.

Si la clause de non-concurrence est transgressée par le travailleur, l’employeur peut exiger notamment le paiement de la peine conventionnelle prévue par le contrat (art. 340b al. 2 CO).

La clause pénale est soumise aux dispositions des art. 160 ss CO. En application de l’art. 163 al. 3 CO, le juge doit réduire le montant de la peine conventionnelle dont la quotité est excessive.

Pour des motifs tenant à la fidélité contractuelle et à la liberté de contracter, il convient de faire preuve de réserve dans le processus de réduction, car les parties sont libres de fixer le montant de la peine (art. 163 al. 1 CO). L’intervention du juge dans le contrat n’est nécessaire dans la mesure où le montant fixé est si élevé qu’il dépasse toute mesure raisonnable, au point de n’être plus compatible avec le droit et l’équité (ATF 133 III 43 consid. 3.3.1, 201 consid. 5.2).

Une réduction de la peine conventionnelle se justifie en particulier lorsqu’il existe une disproportion crasse entre le montant convenu et l’intérêt du créancier à maintenir la totalité de sa prétention, mesuré concrètement au moment où la violation contractuelle est survenue. Pour juger du caractère excessif de la peine conventionnelle, il ne faut pas raisonner abstraitement, mais, au contraire, prendre en considération toutes les circonstances concrètes de l’espèce. Il y a ainsi lieu de tenir compte notamment de la nature et de la durée du contrat, de la gravité de la faute du travailleur, du montant de sa rémunération, de sa position hiérarchique et de l’absence de preuve par l’employeur d’un dommage (ATF 133 III 43 consid. 3.3.2, 201 consid 5.2).

La doctrine admet que le salaire annuel du travailleur constitue la limite supérieure de la peine conventionnelle qui peut être prévue dans le contrat.

Dans un ATF 4A_107/2011, consid. 3.4, résumé in Jdt 2012 II 207, le Tribunal fédéral a jugé admissible une peine conventionnelle de 100’000 fr., qui correspondait à huit mois du revenu réalisé par le travailleur auprès de son précédent employeur et à trois mois d’honoraires réalisés par l’employeur en raison de l’activité développée par son employé.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

 

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L’abandon de poste

Publié le 15 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1589 (2)A teneur de l’art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.

Le juge peut, selon l’al. 2, réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.

Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de l’abandon de l’emploi (art. 337d al.3 CO).

L’abandon de poste entraîne l’expiration immédiate du contrat; il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu. Lorsque ce refus ne ressort pas d’une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l’interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants, est ici déterminant.

Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il incombe à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité. Dans le procès, il lui incombe en effet de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste. Deux mises en demeure écrites de réintégrer le travail avec fixation de (très) courts délais, faute de quoi l’on considérera qu’il y a abandon de poste, peuvent donc s’avérer utiles en cas de doute, ce qui est quand même la situation la plus fréquente.

Il y a donc abandon d’emploi au sens de ce qui précède lorsque le travailleur quitte son poste abruptement, sans justes motifs, ce qui présuppose un refus conscient intentionnel et définitif de poursuivre l’exécution du travail confié.

A cet égard, une absence injustifiée de courte durée, s’étendant par exemple sur quelques jours après la fin des vacances, ne peut pas être interprétée comme une rupture des rapports de travail de la part du travailleur (ATF 121 V 277 consid. 3a) ; il en va de même après une période de maladie (ZR (100/2001) n° 91).  Le travailleur qui a rendu ses clés et quitté les locaux sitôt après une altercation puis qui s’est trouvé en incapacité de travail pendant huit jours avant de proposer tout de suite ses services à l’employeur n’est pas non plus en situation d’abandon de poste (ATF 4A_337/2013 consid.3).

Me Philippe Ehrenström avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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L’indemnité pour le décès du travailleur

Publié le 15 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

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A teneur de l’art. 338 al.1 CO, le contrat de travail prend fin au décès du travailleur. Toutefois, selon l’al. 2,  l’employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien.

La prestation de l’art. 338 al. 2 CO n’est pas un salaire, mais bien une prestation impérative stipulée de par la loi en faveur de tiers. Elle s’entend nette, non soumise à cotisation sociale, et s’applique aussi en cas de contrat à durée déterminée. Elle se calcule à partir du salaire de base, en tenant compte aussi des prestations en nature, du 13e salaire, des « fausses gratifications », etc. Elle est due à compter de la mort du travailleur, et ne dépend donc pas de la date du décès. Le salaire est payé jusqu’au jour du décès, puis la prestation de l’art. 338 al. 2 CO s’y ajoute.

On distingue deux sortes de bénéficiaires : le conjoint ou le partenaire enregistré et les enfants mineurs par tête d’abord, puis les autres personnes créancières d’entretien en cas d’absence des premiers.

Rappelons aussi qu’en vertu de l’art. 560 al. 1 CC, les héritiers sont ipso facto saisis des créances, dettes et actions issues du contrat de travail. La succession comptera donc parmi ses actifs les créances du travailleur décédé à l’encontre de l’employeur, par exemple en remboursement de frais, en paiement des heures supplémentaires, etc. La prestation de l’art. 338 al. 2 CO n’est par contre pas concernée par le sort réservé à la succession du défunt. Elle est due aux bénéficiaires même si ceux-ci répudient par ailleurs la succession.

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Harcèlement et devoirs de prévention de l’employeur

Publié le 12 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

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L’ATF 2C_462/2011 a établi, à charge de l’employeur, une obligation d’instaurer une procédure de règlement des conflits en cas de harcèlement sexuel ou psychologique:

L’art. 6 LTr prévoit en effet que, pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs (al. 1).

La règlementation de droit public prévue à l’art. 6 al. 1 LTr a la prévention pour objet. Le législateur n’a certes pas mentionné les mesures concrètes à prendre dans les entreprises, celles-ci devant être déterminées par voie d’ordonnance (art. 6 al. 4 LTr).

Pour déterminer de manière concrète quelles mesures doit prendre l’employeur pour protéger la santé psychique de ses salariés, il faut examiner non seulement les ordonnances, mais aussi les différentes recommandations et normes techniques correspondant aux standards de protection à prendre en considération au moment déterminant.

A cet égard, le SECO, qui est l’autorité spécialisée du Département fédéral de l’économie ayant notamment pour objectif de contribuer à assurer la sécurité et la protection de la santé au travail (art. 5 al. 2 let. g de l’ordonnance sur l’organisation du Département fédéral de l’économie du 14 juin 1999; RS 172.216.1) est l’auteur de commentaires relatifs à la loi sur le travail et à ses ordonnances qui expliquent, au moyen d’exemples pratiques, comment interpréter et appliquer la législation. Ces commentaires ont valeur de directives (cf. art. 38 OLT3 au sujet des mesures d’hygiène).

Ainsi, dans son commentaire concernant l’art. 2 OLT3 (annexe de mai 2011; document 302-A ss publié sur internet), le SECO a mis l’accent sur la prévention des risques psychosociaux au travail. A ce titre, il énumère certaines mesures importantes que l’employeur est tenu de prendre. Parmi celles-ci figure la désignation d’une personne interne ou externe de l’entreprise à laquelle les employés concernés peuvent s’adresser en cas de conflit. Il est précisé qu’il est important que cette personne de confiance dispose de la formation nécessaire et qu’elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil. La désignation d’une personne de confiance à laquelle les salariés peuvent s’adresser est une mesure qui est aussi préconisée par la doctrine comme moyen de prévention du mobbing ou du harcèlement dans l’entreprise.

Au vu de cet examen, il faut admettre que, sous l’angle de la légalité, il est parfaitement possible d’imposer à une entreprise la désignation d’une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein. Comme le préconise le SECO, il est toutefois nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens qu’elle aura avec les salariés de l’entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu’elle n’ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés.

Lorsque l’autorité d’exécution, faisant usage de sa compétence tirée de l’art. 51 LTr, contraint l’employeur à mettre en place les mesures de prévention nécessaires, elle doit respecter le principe de la proportionnalité. A ce sujet, la jurisprudence a précisé que les mesures que l’employeur est tenu de prendre en vertu de l’art. 6 LTr doivent être supportables économiquement et leurs coûts rester dans un rapport raisonnable avec leur efficacité, étant précisé que la protection de la santé demeure toujours la première priorité.

L’appel à une personne de confiance est donc une mesure de prévention contre les atteintes à la santé psychique des travailleurs qui est non seulement mentionnée par le Conseil fédéral dans son Message du 2 février 1994 et par le SECO dans son commentaire à l’art. 2 OLT3, mais est aussi recommandée par la doctrine selon le Tribunal fédéral. Elle  constitue donc un moyen adapté à la prévention des conflits pouvant survenir dans une entreprise.

La question de savoir comment cette méthode de gestion des conflits doit être mise en place est plus délicate et dépend de la structure de l’entreprise, ainsi que du nombre de salariés qu’elle emploie. On peut concevoir que, dans les petites ou moyennes entreprises, celles-ci s’adressent à leur association professionnelle respective pour mettre en place un système commun, à moins que leurs salariés aient la possibilité de faire appel à une structure déjà existante susceptible de traiter directement les problèmes ou de les déléguer à une personne compétente. Le but de la mesure étant axé sur la prévention, celle-ci doit pouvoir intervenir rapidement, avant que le conflit ne dégénère au point de devoir être traité par un tribunal.

Il ne s’agit donc pas de mettre en place une structure compliquée et coûteuse, mais seulement de désigner une ou plusieurs personnes de confiance, hors hiérarchie, dans ou à l’extérieur de l’entreprise, à qui le personnel puisse s’adresser en toute connaissance de cause. Quant au devoir d’information des travailleurs sur les mesures de protection dans l’entreprise, il n’a pas à être remis en cause, car il constitue de toute façon une obligation légale expressément prévue aux art. 48 al. 1 LTr et 10 let. a de la loi fédérale du 17 décembre 1993 sur la participation (RS 822.14), qui doit être respectée même si l’entreprise ne comprend qu’un seul salarié.

La désignation d’une personne de confiance hors hiérarchie dans ou à l’extérieur de l’entreprise n’est toutefois pas une norme obligatoire en tant que telle, mais fait partie des standards reconnus auxquels renvoie l’art. 6 al. 1 LTr. Les employeurs ont donc le choix soit de respecter cette mesure, soit de prévoir un système de gestion des conflits équivalent qui assure le même niveau de protection.

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Certificat de travail: grands principes

Publié le 9 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

L’art. 330a al 1 CO prévoit que le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. L’al. 2 ajoute qu’à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

Le certificat de travail a pour but de permettre au travailleur d’améliorer sa situation et de retrouver du travail. Il doit être conforme à la vérité, complet et ne pas contenir à double sens (en théorie du moins !)

Le droit à la délivrance d’un certificat de travail appartient donc à l’employé pendant les rapports de travail (certificat de travail intermédiaire) et après ceux-ci sous réserve d’un délai de prescription de dix ans dès la fin desdits rapports.

C’est à l’employeur seul qu’il incombe de rédiger le certificat de travail. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés.

Le certificat de travail peut être final (i.e. incluant la fin des rapports de travail) ou intermédiaire.

L’art. 330a al. 2 règle ce que l’on appelle l’attestation de travail, laquelle ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Le document n’a qu’une importance pratique assez faible, quand il s’agit de documenter l’existence d’une relation de travail ou lorsque le travailleur se doute que le contenu du certificat sera mauvais.

Face à un employeur rétif ou de mauvaise volonté, l’employé peut exercer l’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail qui serait insatisfaisant ou inexact. Il lui appartiendra d’alléguer et de prouver les faits à la base des modifications qu’il demande. L’employeur devra prouver la réalité des appréciations négatives contenues dans le certificat.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, l’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail est une contestation de nature pécuniaire. L’appréciation de la « valeur » d’un certificat de travail est toutefois  fluctuante.

En cas de désaccord avec l’employeur, l’employé sera toujours bien inspiré de proposer le texte du certificat de travail qu’il considère comme juste et exact, et, si l’employeur persiste, de demander au tribunal compétent qu’il condamne l’employeur à délivrer un certificat conforme à ce projet (qui sera bien évidemment annexé à la demande).

Lorsque l’employeur établit un certificat faussement élogieux et qui ne correspond pas à la réalité, il commet un acte illicite (art. 41 et ss CO) qui peut engager sa responsabilité envers les futurs employeurs qui se baseraient sur ce document objectivement inexact pour engager l’employé en cause.

L’employeur qui établit un certificat inexact ou incomplet au détriment du travailleur ou qui n’en établit aucun engage également sa responsabilité envers celui-ci sur la base des art. 97 et ss CO.

Si les parties sont en mauvais termes ou en procès, l’employeur ne peut en particulier pas refuser de délivrer un certificat de travail. Il n’a pas le droit de retenir ou d’utiliser le certificat de travail comme moyen de contrainte à l’égard du travailleur.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Heures supplémentaires: compensation

Publié le 1 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 321c al. 1 CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Aux termes de l’al. 2 de cette disposition, l’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée. Aux termes de l’alinéa 3 de cette disposition, l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective.

Selon le Tribunal fédéral, l’accord entre l’employeur et le travailleur au sujet de la compensation en nature (par opposition à la rétribution) des heures supplémentaires n’est soumis à aucune forme, même si la forme écrite est recommandée (ATF 4C_32/2005, consid. 2.3). Ainsi, cet accord peut être tacite ou conclu à l’avance, inclus dans le contrat individuel du travail ou dans une convention collective de travail.

A défaut d’un tel accord, une compensation en nature ne peut être ordonnée unilatéralement par l’employeur, les parties devant également se mettre d’accord sur le moment exact où interviendra la compensation. Le Tribunal fédéral a précisé que même si le contrat de travail a été résilié, l’employeur ne peut pas imposer au travailleur, sans son consentement, la compensation des heures supplémentaires pendant la période de libération de l’obligation de travailler (ATF 123 III 84).

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Certificat de travail: « à la satisfaction de… »

Publié le 27 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

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La rédaction du certificat de travail est oeuvre subtile:

L’art. 330a al 1 CO prévoit que le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.

C’est à l’employeur seul qu’il incombe de rédiger le certificat de travail. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés.

L’appelant, dans la motivation de ses écritures, se borne à requérir que les adjectifs « pleine et entière » soient ajoutés devant « satisfaction ». L’intimée s’y est opposée, en première instance par référence au fait que la qualité du travail fourni était largement insatisfaisante, en appel par référence à l’épisode au cours duquel l’employé n’avait pas bien callé une grue et aux circonstances qu’il arrivait en retard régulièrement et n’avait jamais passé son permis grue.

Si ces faits ont bien été relatés par l’ancien patron de l’entreprise, ils ont également été nuancés. En effet, selon la déclaration C______, l’appelant n’arrivait en retard qu’à de rares occasions, et compensait ensuite le temps de travail perdu, le permis grue avait été demandé mais rien n’indiquait qu’il avait été exigé; enfin, le supposé mauvais calage de grue – grave en théorie – n’avait pas été vu, seule une réprimande par le nouveau responsable, à l’adresse de l’employé, avait été entendue à ce propos.

Ces éléments ne sont ainsi pas suffisants pour considérer comme fondé que l’appelant n’a pas travaillé « à la satisfaction » de l’intimée, formulation usuellement qualifiée de dépréciative. Cette mention n’est ainsi pas conforme à la réalité, et devra être modifiée.

« A la satisfaction de l’employeur » signifie ainsi le contraire de ce que l’on pourrait croire….

(Tiré de CAPH/69/2013 consid. 5.1)

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Valeur probante du certificat médical

Publié le 23 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur et cela durant trente jours au cours de la première année de service (…), et, let. c : pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement. Selon l’al. 2 de cette disposition, le congé donné pendant une des périodes prévue à l’alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période.

Selon l’art. 324a al. 1 CO, l’employeur doit verser au travailleur, pour un temps limité, le salaire durant une incapacité de travail non fautive telle que la maladie, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois. Conformément aux principes généraux, c’est au salarié qu’il incombe de prouver son empêchement de travailler (art. 8 CC).

En cas d’accident, de maladie, ou de grossesse, le travailleur ou la travailleuse établit son incapacité en présentant un certificat médical. D’autres preuves sont possibles. Le certificat médical ne revêt toutefois pas une valeur probatoire absolue. Le juge peut rejeter un certificat médical lorsque les circonstances le font apparaître comme le fruit d’une tromperie du salarié envers son médecin ou d’une complaisance de celui-ci envers celui-là. Si les circonstances lui inspirent des doutes quant à la véracité de l’empêchement de travailler (par exemple incapacité alléguée à la suite d’un congédiement) l’employeur peut faire contrôler l’incapacité par un médecin conseil de son choix qui en vérifiera l’existence et le degré.

S’agissant du but de l’art. 336c al. 2 CO, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler que celui-ci est d’accorder au travailleur, même en cas de maladie et d’accident, ou dans l’une des autres éventualités prévues par la loi, un délai de congé complet pour lui permettre de chercher un nouvel emploi. Il s’agit donc de le placer dans les mêmes conditions que celui qui est en bonne santé, de manière à ce qu’il bénéficie, lui aussi, d’un laps de temps suffisant pour la recherche d’un nouvel emploi.

Concernant la force probante du certificat médical produit, le Tribunal fédéral a rappelé que les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée doivent être prises en compte pour apprécier la valeur probante du certificat médical produit par le salarié. D’autres éléments peuvent également entrer en considération.

Dans le cas d’espèce, le Tribunal des prud’hommes a écarté le certificat médical produit par l’appelante considérant qu’il n’était pas à même de prouver l’incapacité de travail de celle-ci et, dès lors, a retenu que celle-ci n’était pas incapable de travailler. Les rapports de travail n’ayant pas été prolongés, les prétentions en paiement devaient être rejetées.

En effet, s’agissant du but de la délivrance d’un certificat prononçant un arrêt de travail, il ressort des déclarations en qualité de témoin du médecin ayant établi le certificat et prononcé l’arrêt que celui-ci avait été établi avant tout dans un but thérapeutique d’éloigner l’appelante du lieu de travail et du stress qui y régnait. Ce témoin a déclaré, après avoir été rendu attentif à ce point, ignorer que sa patiente avait été libérée de son obligation de travailler dès la notification de son licenciement ce fait ne lui ayant pas été communiqué par sa patiente.

L’appelante fait état du fait que le témoin a déclaré également qu’elle était fragile psychologiquement et qu’elle avait été suivie par un psychologue / un psychiatre. Cela n’entre pas en contradiction avec ce qui a été relevé plus haut dans la mesure où ces faits, antérieurs à l’établissement du certificat médical, n’ont pas empêché l’appelante de travailler précédemment à son licenciement.

Il apparaît dès lors, comme relevé, que le but de la délivrance du certificat, comme déclaré par le médecin était bien d’éloigner l’appelante de son lieu de travail et non pas de constater une faiblesse psychologique. Par conséquent dans la mesure où le médecin ayant établi le certificat médical ignorait que le but recherché était déjà atteint par la libération de l’obligation de travailler, ce que sa patiente ne lui avait pas communiqué, le Tribunal a retenu à bon droit que ce certificat devait être écarté. Il est impropre à prouver l’incapacité alléguée.

Le Tribunal s’est également fondé en outre pour contester l’incapacité de travailler de l’appelante sur son activité effective durant la période postérieure à son licenciement.

Pour revenir enfin aux principes rappelés plus haut et au but de l’art. 336c al. 2 CO, la Cour, avec le Tribunal, constate que durant le délai de congé l’appelante a été capable de rechercher un emploi et de se présenter à une interview d’embauche. Le but de permettre la recherche d’emploi était atteint, sans qu’une protection supplémentaire ne soit nécessaire.

Au vu de tous ces éléments, le jugement querellé sera dès lors confirmé.

(Tiré de CAPH/89/2013 consid. 2)

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