Licenciement avec effet immédiat : délai de réaction de l’employeur

Publié le 22 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO), ou de son devoir de fidélité. Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate.

Selon la jurisprudence, la notion de justes motifs implique que l’employeur ne laisse pas s’écouler un laps indûment prolongé avant de prononcer la résiliation immédiate des rapports de travail. En présence d’un juste motif, le congé doit être signifié immédiatement. A défaut, on peut admettre que le respect du délai de résiliation ordinaire est raisonnablement exigible, subjectivement, de celui qui résilie ; le droit de résilier sans délai est alors périmé.

Il faut apprécier d’après les circonstances de chaque cas le délai dans lequel on peut équitablement attendre de l’ayant droit qu’il décide s’il veut faire usage de son droit à la résiliation abrupte du contrat. En règle générale, un délai de deux à trois jours ouvrables est considéré comme approprié pour réfléchir et rechercher un conseil juridique. Une attente plus longue n’est admissible que si elle apparaît compréhensible et justifiée au regard des contraintes pratiques de la vie quotidienne et économique. Un report de quelques jours est acceptable lorsque, pour une personne morale, la compétence appartient à un organe de plusieurs personnes et que la formation de sa volonté est donc plus difficile, ou lorsque des représentants des travailleurs doivent être entendus.

Une distinction doit également être opérée entre les situations de fait claires et les cas où des investigations sont d’abord nécessaires. Si les investigations ont pour but de permettre d’abord d’évaluer l’ampleur du manquement, le délai de réflexion devra succéder à celui d’investigation. Si le soupçon pesant sur le travailleur est clair et que l’employeur peut déjà, pendant la mise en évidence des faits, réfléchir à sa décision pour le cas où le soupçon se confirmerait, il n’est pas justifié de lui accorder ensuite un délai de réflexion supplémentaire pour signifier le congé immédiat. En présence d’un soupçon concret et important pour lequel l’employeur envisage de mettre abruptement fin aux rapports de travail, on doit exiger qu’il prenne sans retard toutes les mesures que l’on peut attendre de lui pour élucider la situation.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, l’appelante a licencié l’intimée avec effet immédiat le 6 juin 2007, au motif que l’intimée achetait des cigarettes hors taxe auprès de diplomates pour les revendre pour son propre compte aux clients de l’appelante et dans les locaux de cette dernière.

La question de savoir si de tels faits sont suffisamment établis peut à ce stade rester indécise.

Devant le Tribunal, les représentants de l’appelante ont en effet admis que c’était à la mi-avril 2007 qu’ils avaient appris d’un tiers que l’intimée se livrait à un trafic de cigarettes détaxées dans leur station-service. Force est ainsi de constater que plus d’un mois et demi s’est écoulé entre le moment où l’appelante a appris le motif de licenciement de l’intimée et celui où elle lui a effectivement notifié ce licenciement. L’appelante justifie l’écoulement d’un tel délai par la nécessité de procéder à une enquête interne afin de vérifier les soupçons portant sur son employée, ajoutant qu’elle n’aurait finalement acquis la certitude que de tels soupçons étaient fondés que lorsque l’intimée a admis vendre des cigarettes détaxées lors de l’entretien du 6 juin 2007.

En l’occurrence, s’il est légitime que l’appelante ait pu ressentir la nécessité de procéder à des investigations avant de licencier l’intimée, rien n’indique cependant que l’appelante ait effectivement mis à profit le laps de temps en question pour enquêter sur le comportement de son employée. Ainsi, l’appelante ne démontre pas avoir effectivement procédé à des investigations longues et difficiles afin de vérifier le bien-fondé des soupçons pesant sur l’intimée.

Dans le cas de d’espèce, un délai de plus d’un mois et demi paraît de surcroit excessif pour procéder à de telles investigations. Menées de façon diligente, celles-ci n’auraient de toute évidence pas dû excéder quelques jours. Aucun délai supplémentaire ne peut par ailleurs être accordé à l’appelante au titre du délai de réflexion nécessaire après avoir obtenu confirmation de la véracité des accusations portées contre l’intimée.

En tolérant pendant plus d’un mois et demi que l’intimée puisse continuer à vendre des cigarettes détaxées, alors qu’elle était informée de telles accusations et qu’elle avait la possibilité d’en vérifier le bien-fondé, l’appelante a manifesté que ce motif ne rendait pas insupportable pour elle la continuation des rapports de travail avec l’intimée. On ne voit notamment pas ce qui empêchait l’appelante, le 6 juin 2007, de donner à son employée un congé ordinaire, tout en lui intimant l’ordre de cesser son commerce illicite.

(Tiré de CAPH/2014 consid. 6)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

 

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Les plans sociaux obligatoires dès le 1er janvier 2014

Publié le 17 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

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Les art. 335h-k CO, entrés en vigueur le 1er janvier 2014, prévoient l’instauration de plans sociaux obligatoires en cas de licenciement collectif d’au moins 30 travailleurs dans les entreprises qui en emploient au moins 250.

Dans les entreprises qui répondent à ces critères, si la négociation avec les partenaires sociaux, avec la représentation du personnel ou, à défaut, avec les travailleurs eux-mêmes n’aboutit pas, c’est un tribunal arbitral qui devra arrêter le contenu du plan social.

Le plan social ne devra pas mettre en danger l’existence de l’entreprise ou les emplois restants. L’appréciation de cette condition semble devoir être particulièrement restrictive si l’on en croit la doctrine proche des milieux syndicaux (cf. Jean-Christophe SCHWAB, Les nouvelles règles sur les plans sociaux obligatoires (art. 335h-k CO), ARV/DTA 2013, pp. 283 et ss).

Il appartiendra d’ailleurs à l’employeur de prouver cette mise en danger ce qui, cas échéant, pourra l’amener à devoir révéler des données extensives sur la marche des affaires, la situation de l’entreprise, ses perspectives, ses liquidités, etc.

Seront aussi considérés comme abusifs et donnant droit à une indemnité d’au maximum deux mois de salaire les licenciements définitivement prononcés sans ouverture de négociations, si les négociations n’ont pas été menées sérieusement et de bonne foi ou si l’employeur n’a pas fourni toutes les informations permettant l’établissement d’un plan social. Les travailleurs concernés et leurs syndicats pourront faire reconnaître par les tribunaux le caractère abusif du licenciement.

Cette nouvelle obligation de négocier et de conclure un plan social résulte du nouveau droit de l’assainissement (FF 2010 5871).

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Preuve des heures supplémentaires, décompte

Publié le 12 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO).

Lorsque le salaire est fixé d’après le temps et que les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (art. 321c al. 1 CO). L’employeur peut alors, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (art. 321c al. 2 CO). Lorsque cette compensation n’a pas lieu, l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective (art. 321c al. 3 CO).

Le travailleur est tenu d’établir régulièrement le décompte de ses heures supplémentaires et de le remettre périodiquement à son employeur. Lorsque l’employeur ignore la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou l’exercice effectif de celles-ci et qu’il n’avait pas de raison de les connaître, l’employé dispose, dès le paiement de son salaire habituel non majoré, d’un délai de 30 jours pour annoncer ses heures supplémentaires dans leur quotité et leur principe, à défaut de quoi il perd sa prétention à une rémunération supplémentaire.

L’employée, qui a touché un dernier salaire en date du 7 avril 2010, allègue avoir effectué des heures supplémentaires, contestées par la Sàrl. Or, elle n’a jamais produit un relevé de ses prétendues heures supplémentaires et n’en produit toujours aucun dans la présente procédure. Plusieurs témoins – dont une ex-employée sans lien familial avec l’associé dirigeant de la Sàrl et dont rien ne commande de douter de ses déclarations – ont relevé de façon concordante que l’employée avait un horaire très libre, qu’elle ne passait que peu de temps dans les locaux de la Sàrl et qu’elle ne leur avait jamais parlé d’heures supplémentaires.

Dans ces conditions, comme l’a justement retenu le Tribunal, la prétention de l’employée en paiement d’heures supplémentaires, dont elle n’est pas parvenue à démontrer la réalité alors qu’elle en avait la charge (art. 8 CC), est mal fondée.

(CAPH/13/2013, consid. 4.1. et 4.2)

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Preuve des frais professionnels (véhicule privé)

Publié le 8 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al.1 CO). Une indemnisation forfaitaire peut être prévue par écrit, par un contrat-type ou par une convention collective, à la condition qu’elle couvre les frais effectifs (art. 327a al. 2 CO). Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls (art. 327a al. 3 CO).

Ces dispositions sont de droit impératif, ce qui signifie qu’est interdit aussi bien l’accord selon lequel le travailleur s’engage à rembourser à l’employeur les dépenses nécessaires à l’exécution du travail, que celui par lequel le travailleur s’engage à pourvoir directement au règlement de ce type de dépenses à l’égard de tiers.

Ce principe vaut également pour les frais de véhicule prévus à l’art. 327b al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.315/2004 consid. 2.2 ), qui impose à l’employeur de prendre en charge les frais du véhicule privé du travailleur (soit frais courants d’usage et d’entretien, soit notamment essence, huile, services périodiques, réparations, etc., au prorata de la part correspondant à l’utilisation professionnelle du véhicule), lorsqu’il est au courant de son utilisation pour les besoins du service, ou lorsque l’utilisation en est indispensable dans son intérêt.

La preuve des frais exposés incombe certes au travailleur, qui doit fournir à cet égard tous les justificatifs existants (art. 8 CC). Des exigences trop sévères ne doivent toutefois pas être posées à cet égard: ainsi, lorsque les justificatifs ne sont pas ou plus disponibles, l’indemnité due peut être arrêtée par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO (CAPH/105/2003 et réf. citée).

En l’espèce, l’intimé a réclamé des frais de déplacements en véhicule privé et de subsistance lors de ses déplacements.

L’employeur n’a contesté de manière claire, en première instance, ni que les tâches de l’employé, de nature commerciale, le contraignaient à de fréquents déplacements, ni qu’il utilisait pour ce faire son propre véhicule, ni enfin que les déplacements listés aient été effectivement accomplis dans son intérêt, ce qui conduit à tenir ces faits (au demeurant partiellement confirmés par témoin) pour avérés.

Il n’a été ni allégué, ni établi, que les parties auraient convenu d’une indemnité forfaitaire (par mois, par déplacement ou encore par kilomètre parcouru). L’employé n’a par ailleurs produit ni justificatifs pour ses frais d’essence, entretien du véhicule etc., ni d’indications permettant de calculer, au moyen des tabelles existantes (Eurotax par exemple) la diminution effective de la valeur de son véhicule durant les 2 mois et 3 jours qu’a duré son activité pour l’appelante avant la fermeture des locaux de cette dernière.

Partant, il lui sera alloué (ce que les principes précités autorisent) une indemnité kilométrique forfaitaire, couvrant l’usure du véhicule, les frais d’essence et l’entretien courant, correspondant à celle fixée à dater de l’année fiscale 2007 selon l’appendice de l’Ordonnance du Département fédéral des finances sur la déduction des frais professionnels des personnes exerçant une activité lucrative dépendante en matière d’impôt fédéral direct du 10 février 1993 (RS 642.118.1) à fr. 0.65 par km parcouru; certes, ladite directive n’est pas directement applicable en droit civil, mais il est arrivé que la Cour d’appel s’en inspire dans le cadre d’une appréciation ex aequo et bono (notamment CAPH/228/2008).

(Tiré de CAPH/225/2010 consid. 5.1 et 5.2)

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La preuve du congé abusif

Publié le 8 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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 En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.

Selon le Tribunal fédéral, le juge peut donc présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur.

Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur doit fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé.

Dans le cas d’espèce, le congé repose d’abord sur une note du 8 avril 2010 censée refléter le point de vue des parties. Dans celle-ci, l’employé reconnaissait avoir, à plusieurs reprises, quitté pendant son service de nuit la salle de contrôle pour se rendre dans le local « de colle » afin de télécharger des films, de telle sorte que plus personne n’était en charge de la sécurité dans les parkings gérés par l’intimée. Il reconnaissait également être conscient que par son absence à la salle de contrôle il avait mis en danger la sécurité d’autrui et n’avait pas rempli correctement son mandat de contrôleur responsable. Il admettait également avoir fait preuve de mauvaise volonté dans ses rapports avec ses collègues en refusant de collaborer lorsqu’ils avaient besoin de son aide ou de ses services.

Le contenu de cette note est toutefois contesté par l’employé en procédure. Il y a donc lieu de déterminer si d’autres éléments viennent corroborer, ou non, les motifs invoqués par l’employeur.

 Il ressort des témoignages recueillis par le Tribunal qu’à tout le moins dès décembre 2009 ou janvier 2010, l’employé s’était montré irritable et n’avait parfois pas accompli le travail qui était attendu de lui, comme par exemple ouvrir la barrière à un collègue voulant sortir d’un autre parking ou ne pas réagir lors d’une alarme incendie, incidents au demeurant non contestés.

L’employé a été décrit par ses collègues comme étant impulsif, imprévisible, caractériel, fier et n’admettant pas les remarques formulées à son encontre; il était ainsi difficile de travailler avec lui.

Quand bien même les témoins se connaissaient tous, ce qui est normal dans une petite société, il ne s’agit pas là d’un motif pour mettre en doute leur témoignage.

Au vu de tous ces éléments, il sied de retenir que le motif allégué par l’employeur, s’agissant de l’attitude de l’appelant au travail, sa mauvaise volonté et ses refus de collaborer, qui avaient des conséquences directes et négatives sur l’accomplissement du travail de ses collègues, est réel.

Le licenciement n’est dès lors pas abusif.

(Tiré de CAPH/20/2013 consid. 4.3 et 4.4)

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Travail temporaire et contrats en chaîne

Publié le 4 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

 Le cas est fréquent dans la pratique : un travailleur enchaîne les missions temporaires au sein du même « employeur », puis demande devant les tribunaux la requalification de la relation de travail en contrat de durée indéterminée sur la base de l’interdiction des « contrats en chaîne », interdiction qui vise la conclusion de contrats à durée déterminée successifs en vue d’éviter les dispositions protectrices des art. 319 et ss CO.

Une telle requalification n’est toutefois possible que très exceptionnellement.

La location de services implique en effet un rapport triangulaire : le salarié ne travaille pas dans l’entreprise du bailleur de services, avec lequel il a un contrat de travail au sens des art. 319 et ss CO, mais dans celle du locataire de services. Il est subordonné, pour ce qui est de l’exécution de son travail, à ce dernier. L’entreprise utilisatrice des services loués n’exerce quant à elle de droits envers le travailleur qu’en raison du contrat de location de services la liant à l’entreprise bailleresse.

La location de services au sens de ce qui précède comprend le travail intérimaire proprement dit (travail temporaire). Il y a travail temporaire lorsque le but et la durée du contrat de travail conclu entre le bailleur de services et le travailleur sont limités à une seule mission dans une entreprise locataire (art. 27 al. 2 OSE).

Le travailleur temporaire conclut avec un bailleur de service un contrat-cadre intégrant une convention générale de services, au travers duquel le travailleur sera appelé à fournir des prestations successives pour divers clients du bailleur de services. Le travailleur est engagé dans l’unique but de vendre ses services. Entre deux missions, le contrat de travail est rompu et le salaire n’est pas dû. Le travailleur reste libre d’accepter ou non tout nouvelle mission qui lui serait proposée, mais il ne peut exiger que du travail lui soit proposé si le bailleur n’a pas de mission à lui confier.

Le mécanisme est donc le suivant : en cas de travail temporaire, le bailleur de services ne conclut pas, dans un premier temps, de véritable contrat de travail avec l’employé, mais un contrat-cadre, soit une convention générale de services permettant d’obtenir l’adhésion du travailleur à ses conditions de travail. Il lui propose ensuite, au gré des circonstances et des demandes qu’il reçoit d’entreprises locataires de services, une mission à accomplir dans telle ou telle entreprise. Si le travailleur accepte la mission, alors il conclut un contrat de travail effectif avec le bailleur de services. (ATF 4C_356/2004)

En d’autres termes, le contrat-cadre n’est pas un contrat de travail. Le travailleur ne peut en déduire aucun droit. Les effets du contrat-cadre sont soumis à la condition suspensive qu’un contrat de mission soit conclu. Ce n’est qu’à ce moment que naissent les obligations essentielles du contrat individuel de travail au sens des art. 319 et ss CO. Au terme de la mission, ces prestations ne sont plus dues et les parties reviennent au statu quo ante : le contrat-cadre reste valable, mais il ne sortira ses effets que lorsqu’une nouvelle mission sera convenue.

La spécificité de la location de services implique donc qu’aux contrats de mission successifs correspondent une suite de contrats de travail indépendants les uns des autres. Ainsi, il est admis que chaque contrat de mission puisse faire repartir le temps d’essai par exemple. Il est dès lors exclu de requalifier une suite éventuelle de contrats de mission en un contrat de travail unique de durée indéterminée.

La doctrine admet certes qu’une succession de contrats au service du même employeur puisse très exceptionnellement tomber sous le coup de la prohibition des « contrats en chaîne » quand les missions se sont succédé sans aucun délai, avec une interruption résultant de l’exercice d’un droit (vacances, maladie ou accident) ou de l’accomplissement d’une obligation légale (service militaire ou civil) ou encore avec quelques jours/semaines d’interruption résultant de la nature même de l’emploi temporaire. C’est un peu la réserve de l’abus de droit.

La jurisprudence ne suit toutefois pas la doctrine sur ce point, relevant que le travail intérimaire est une activité précaire qui a des besoins particuliers de souplesse et d’adaptabilité, ce qui entraîne que chaque mission temporaire constitue un contrat distinct, et ce peu importe la succession de contrats.

La Cour de justice du canton de Genève, avec la jurisprudence du Tribunal fédéral, a encore retenu il y a peu qu’on ne saurait appliquer la figure du contrat en chaîne à la location de services :

« En principe, chaque nouvelle mission donne lieu à la conclusion d’un nouveau contrat de travail de durée déterminée; entre deux missions, le rapport est en général interrompu. Sauf convention contraire, chaque mission de travail intérimaire fait partir un nouveau temps d’essai; la conclusion de contrats successifs n’est pas abusive et ces contrats n’ont pas à être assimilés à un seul contrat de durée déterminée. » (CAPH/58/2013, consid. 2.1 in fine)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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La preuve des heures supplémentaires

Publié le 2 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’appelant (employé), chauffeur professionnel, fait grief au Tribunal des prud’hommes de ne pas avoir retenu qu’il avait accompli 2 h. 30 supplémentaires par semaine, durant tout son emploi.

L’art. 321c CO prévoit que si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (al. 1). L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2). Il appartient au travailleur de prouver d’une part qu’il a accompli des heures supplémentaires, et d’autre part que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou qu’elles étaient nécessaires (arrêt du Tribunal fédéral 4A_40/2008 du 19 août 2008).

L’ordonnance sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles (Ordonnance sur les chauffeurs, OTR 1; RS 822.221) du 19 juin 1995 réglemente en détail le temps de travail et de repos des chauffeurs, prévoyant notamment des moyens de contrôle tels les tachygraphes (art. 13 ss) ou subsidiairement le livret de travail tenu par le salarié, indiquant la durée du travail (art. 15).

Si l’employeur omet de tenir les registres prévus, ou les tient de manière lacunaire, il n’y aura pas de renversement du fardeau de la preuve qui incombe à l’employé mais un allègement en ce sens que le juge pourra retenir l’existence et le nombre d’heures supplémentaires pour autant qu’elles apparaissent comme hautement vraisemblables.

En l’espèce, l’appelant affirme qu’il accomplissait chaque jour le même horaire de base, soit 09 h. 30 par jour, sans variation. Il n’a produit aucune pièce à l’appui de son affirmation. Il n’a formulé aucun allégué en rapport avec l’utilisation des tachygraphes, ou, subsidiairement, en lien avec un livret de travail. Il n’a pas non plus contesté l’ordonnance de preuves rendue par le Tribunal qui mettait à sa charge le fardeau de la preuve des heures supplémentaires alléguées, ce qui lui incombait de faire cas échéant.

L’horaire de travail tel que soutenu par l’employé est contesté par l’employeur, qui affirme que les chauffeurs étaient tenus d’effectuer 9 heures de travail par jour, et pouvaient compenser en temps les éventuelles heures supplémentaires réalisées.

L’employeur a d’elle-même produit des transcriptions partielles de tachygraphes, qui sont contestées en tant que telles par l’appelant, lequel n’indique toutefois pas en quoi ces transcriptions ne correspondraient pas à la réalité. Même à la suite de ce dépôt, il n’a pas complété ses allégués, et n’a pas requis le dépôt des tachygraphes eux-mêmes.

Il ne donne aucune explication permettant de comprendre, à suivre sa thèse, pourquoi ces transcriptions font état de nombreux jours comportant considérablement moins de 09 h. 30, mais aussi de journées excédant largement l’horaire qu’il affirme avoir accompli de façon invariable.

Par ailleurs, il est ressorti des déclarations des témoins que ces données résultant des tachygraphes reflétaient le travail accompli, sauf si le travailleur oubliait d’enclencher le dispositif. Les autres chauffeurs entendus ont été unanimes à confirmer les horaires indiqués par l’appelant.

L’ancien responsable de l’employeur a pour sa part affirmé que l’intimé compensait ses heures, soit qu’il ait travaillé au-delà de l’horaire contractuel, soit qu’il ait travaillé en deça, ce qui paraît conforme aux données résultant des relevés produits.

Au vu de ce qui précède, il convient de retenir que l’employeur a apporté des éléments suffisants pour établir l’horaire de travail, tandis que l’employé n’est pas parvenu à démontrer, ni même à rendre vraisemblables, les heures supplémentaires qu’il affirme avoir accomplies, alors qu’il en avait la charge à teneur de l’ordonnance de preuves rendue par le Tribunal. Le Tribunal a, dès lors, à raison débouté l’employé des prétentions élevées à ce titre. Le jugement attaqué sera confirmé. (Tiré de CAPH 69/2013, consid. 4)

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Harcèlement sexuel et fardeau de la preuve

Publié le 31 janvier 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe dans les rapports de travail, qui est contraire à l’interdiction de discriminer ancrée à l’art. 3 LEg.

L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle ».

L’art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l’art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d’en apporter la preuve. L’art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination par l’apport d’indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve. Autrement dit, si la vraisemblance de la discrimination est démontrée, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas.

A teneur de l’art. 6, 2e phrase, LEg, l’allègement du fardeau de la preuve s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Cette énumération est exhaustive, de sorte que l’hypothèse de harcèlement sexuel en est exclue.

Il suit de là que l’intimée, qui se plaint de harcèlement sexuel, ne pouvait bénéficier du mécanisme allégeant le fardeau de la preuve de l’art. 6 LEg. Il lui incombait en conséquence d’établir, en application de la règle générale de l’art. 8 CC, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail qu’elle invoquait.

In casu, la cour cantonale a apprécié les témoignages entendus au cours des enquêtes ainsi que les nombreux indices recueillis (comportement grossier adopté généralement par A.________ envers le personnel, augmentation effective du salaire de la travailleuse à compter du 1er janvier 2009, état psychique – constaté médicalement – de celle-ci après les événements de décembre 2008). Cette appréciation l’a conduite à retenir qu’à l’issue d’une discussion portant sur une hausse de salaire, survenue un vendredi peu avant Noël 2008 entre l’intimée et A.________, ce dernier a saisi la travailleuse par les épaules et l’a embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé. Il s’agit de constatations de fait qui lient le Tribunal fédéral en vertu de l’art. 105 al. 1 LTF.

Le comportement inexcusable adopté par le précité en décembre 2008 doit donc sans conteste être qualifié de harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 LEg, ainsi que l’ont retenu les deux instances précédentes.

(Tiré de l’ATF 4A_473/2013)

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Le harceleur et le recours

Publié le 26 janvier 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

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S.________ est employée de l’État de Vaud et a travaillé comme enseignante dans l’établissement X.________ à V.________. H.________ en était le directeur.

Le 6 février 2007, S.________ a porté plainte pour harcèlement contre H.________ auprès du groupe d’intervention instauré par le règlement du Conseil d’État du canton de Vaud du 9 décembre 2002 relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement [RCTH; RS/VD 172.31.7]. Au terme de l’investigation qu’il a menée, le groupe d’intervention est arrivé à la conclusion que les allégations de harcèlement sexuel de la plaignante étaient fondées.

Par décision du 5 septembre suivant, la Cheffe du Département cantonal vaudois de la formation, de la jeunesse et de la culture a toutefois informé S.________ qu’elle émettait de fortes réserves quant à la manière dont l’enquête avait été conduite, et qu’elle ne transmettrait donc pas le rapport au Conseil d’État pour décider d’éventuelles mesures en application de la loi cantonale sur le personnel de l’État de Vaud [LPers/VD; RS/VD 172.31]. Cette décision pouvait être contestée par une action au Tribunal de Prud’hommes de l’Administration cantonale vaudoise (ci-après: Tribunal de Prud’hommes) dans les 60 jours.

Le 2 novembre 2007, S.________ a donc ouvert action devant le Tribunal de Prud’hommes en concluant à ce que l’État de Vaud soit condamné à lui verser une indemnité de 29’020 fr. avec intérêts, pour harcèlement. L’État de Vaud a demandé à appeler en cause H.________ afin que le jugement à venir lui soit opposable. Celui-ci a conclu à l’admission de l’appel en cause et formé, subsidiairement, une requête d’intervention dans la procédure. La participation du directeur à celle-ci a été admise au terme de plusieurs procédures de recours jusqu’au Tribunal fédéral.

Le Tribunal de Prud’hommes a statué le 31 mai 2012. Il a partiellement admis la demande de S.________ en ce sens qu’il a constaté qu’elle a été victime de harcèlement sexuel dont l’auteur est H.________; il a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions. Par jugement du 19 septembre 2012, la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois a rejeté le recours formé par H.________ contre le jugement du Tribunal de Prud’hommes.

H.________ interjette un recours en matière de droit public et un recours constitutionnel subsidiaire.

Aux termes de l’art. 89 al. 1 LTF, a qualité pour former un recours en matière de droit public quiconque a pris part à la procédure devant l’autorité précédente ou a été privé de la possibilité de le faire (let a), est particulièrement atteint par la décision attaquée (let. b) et a un intérêt digne de protection à l’annulation ou à la modification de celle-ci (let. c).

L’intérêt digne de protection consiste dans l’utilité pratique que l’admission du recours apporterait à son auteur, en lui évitant de subir un préjudice de nature économique, idéale, matérielle ou autre que la décision attaquée lui occasionnerait. Un intérêt seulement indirect à son annulation ou à sa modification n’est pas suffisant. Quant à la qualité pour former un recours constitutionnel subsidiaire, elle est également soumise à la condition qu’il existe un intérêt juridique à l’annulation ou à la modification de la décision attaquée (art. 115 let. b LTF).

Dans les deux cas (recours en matière de droit public et recours constitutionnel subsidiaire), le moment déterminant du point de vue de la recevabilité est celui où le Tribunal de céans rend son jugement. Pour déterminer si, au moment où il se prononce, les conditions de recevabilité sont réunies, le Tribunal fédéral peut ainsi prendre en compte des faits postérieurs à l’arrêt attaqué; il s’agit d’exceptions à l’interdiction des faits nouveaux prévue à l’art. 99 al. 1 LTF.

La question est donc de savoir si H._____ peut prétendre avoir un intérêt à recourir contre une décision qui constate certes que harcèlement il y eut mais qui ne prononce aucune sanction eu égard à l’extrême bénignité du cas.

Pour le Tribunal fédéral, le recourant n’encourt pas de sanction de la part de l’employeur public auquel il est subordonné. Celui-ci agirait de manière contraire aux règles de la bonne foi s’il venait ultérieurement à revenir sur cette prise de position. Dans ces conditions, on ne voit pas qu’il faille reconnaître au recourant un intérêt digne de protection à la constatation du caractère infondé des accusations de harcèlement à son encontre. Le simple fait que le Tribunal des Prud’hommes a retenu que S.________ a été victime d’un harcèlement sexuel dont il est l’auteur ne saurait être assimilé à une sanction disciplinaire dans ses conséquences.

D’autre part, comme le Tribunal de Prud’hommes a rejeté la conclusion de S.________ tendant au versement d’un indemnité pour tort moral (art. 5 al. 3 LEg) – point qui n’est pas remis en cause par l’arrêt entrepris -, le recourant n’est donc pas exposé non plus à une action récursoire de l’État de Vaud.

Pour ces raisons, le recourant ne peut se prévaloir d’un intérêt au sens des art. 89 al. 1 ou 115 let. b LTF. Aussi bien son recours en matière de droit public que son recours constitutionnel subsidiaire doivent par conséquent être déclarés irrecevables.

(Tiré de l’ATF 8C_981/2012)

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Délai de licenciement « immédiat »: droit privé / droit public

Publié le 20 janvier 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899X., né en 1948, a été engagé en 1984 comme maître primaire par la commune de C. Les 2 et 3 juillet 2007, X. conduisait un voyage d’étude avec une classe primaire de 6e B sur deux jours, comportant une nuit dans un hôtel. Constatant à 23 h. 30 que quatre filles se trouvaient encore dans la chambre des garçons, X a perdu le contrôle de lui-même. Il a eu à l’égard des filles des propos déplacés et en a agrippé une à deux mains. Les versions des parties divergent. L’élève a appelé ses parents, qui ont informé la police. Le lendemain, X. a été suspendu de son travail. Il a consulté un avocat.

Après consultation du dossier par le conseil et audition de X., celui-ci a été licencié « avec effet immédiat » le 27 juillet 2007, soit plus de vingt jours après les faits. La décision lui a été notifiée le 30 juillet 2007. X. a recouru contre son licenciement. Recours rejeté par toutes les instances.

En droit privé prévaut la règle selon laquelle, dans le cas d’un licenciement avec effet immédiat (art. 337 CO), l’employeur ne saurait tarder à se décider plus de deux à trois jours ouvrables depuis les faits, sous réserve de circonstances très particulières. La loi sur le personnel applicable dans le canton en cause reprend pratiquement mot pour mot l’article 337 CO.

Il n’en demeure pas moins qu’au vu des graves conséquences du licenciement immédiat, l’état de fait doit être clairement établi, tant en droit privé qu’en droit public. Au surplus, en droit public, le délai de deux à trois jours ne peut pas être appliqué.

D’une part, le licenciement « immédiat » en droit public se fait en général par voie de décision motivée; il est souvent précédé d’une enquête, durant laquelle l’intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative, en particulier le droit d’être entendu. De plus, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate.

D’autre part, les conséquences lorsqu’une résiliation avec effet immédiat est prononcée à tort sont plus graves pour l’employeur public que pour l’employeur privé. Ces éléments justifient donc que l’on accorde à l’employeur public un temps plus important pour décider une résiliation avec effet immédiat qu’à un employeur privé.

Le Tribunal fédéral considère donc que le délai pris par l’employeur, dans le cas d’espèce, pour décider d’un licenciement « immédiat » était adéquat.

Liliane Subilia-Rouge, dans une note commentant cet arrêt, rappelle que le Tribunal fédéral a considéré comme acceptables des délais encore plus longs.

Cette différence de traitement entre le licenciement « immédiat » en droit privé et en droit public n’apparaît pas très convaincante. Il convient de rappeler qu’en droit privé, c’est l’employeur qui supporte le risque que les motifs du licenciement ne soient pas donnés. Ce mécanisme oblige dès lors l’employeur à user de certaines précautions avant de décider d’un licenciement « immédiat ». L’employeur de droit public pourrait être placé dans une situation similaire, plutôt que d’attendre le résultat d’enquêtes internes « à tiroirs » qui donnent également lieu à de très longs litiges procéduraux.

(Tiré de l’ATF 138 I 113-122 et de la note publiée par Liliane Subilia-Rouge sur cet arrêt dans RDAF 2013 I pp.581-582)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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