L’appelante (employeur) soutient que le licenciement avec effet immédiat de l’intimé (employé) était fondé sur de justes motifs.

Elle fait valoir que son ancien employé a rompu les liens de confiance qui les unissaient, en ne lui ayant pas annoncé la fin de son incapacité de travail – violant ainsi son devoir de fidélité – et en ne s’étant pas présenté sur son lieu de travail conformément au planning du 4 juin 2012.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion, ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement. Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint une autre de ses obligations.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). En la matière, le juge applique les règles du droit et de l’équité; il doit prendre en considération toutes les circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité de l’employé, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, il convient de retenir, à l’instar des premiers juges, que l’appelante n’a pas prouvé les circonstances qui, de bonne foi, ne permettaient pas d’elle la continuation des rapports de travail avec l’intimé.

En effet, les circonstances et les explications apportées par la société sont peu claires, voire contradictoires.

L’intimé n’a pas démontré avoir annoncé à son ancien employeur la fin de son incapacité de travail au 31 mai 2012. Néanmoins, il importe peu de savoir si l’appelante en a été informée avant le 4 juin 2012. Si on pouvait certes s’attendre à ce que l’intimé en informe l’appelante, ce manquement ne constitue pas à lui seul un juste motif de licenciement avec effet immédiat.

Il s’ensuit que le licenciement immédiat de l’intimé n’était pas justifié.

(Tiré de CAPH/115/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon