Perte de données biologiques de nature génétique

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La personne concernée a déposé une plainte contre l’unité sanitaire locale n° 8 de Cagliari, responsable du traitement, pour la perte de données biologiques de nature génétique contenues dans les lames histologiques conservées dans certains dossiers médicaux et leur destruction illégale. Le responsable du traitement et la personne concernée étaient parties à des procédures judiciaires antérieurement à la présente décision.

Selon la société sous-traitante (SISAR) qui était responsable du transfert des échantillons du service d’anatomie pathologique, ceux-ci  ont été correctement livrés au bureau des archives médicales. Toutefois, aucune information plus précise sur les destinataires particuliers dans ledit bureau n’était disponible.

En ce qui concerne la destruction de ces mêmes échantillons, la période de conservation des échantillons biologiques était de 10 ans au minimum, après quoi une évaluation était nécessaire pour déterminer si les échantillons pouvaient ou non être détruits. Dans le cas présent, le responsable du traitement n’aurait pas procédé à cette évaluation, car il n’avait pas tenu compte des procédures judiciaires en cours dans lesquelles les échantillons servaient de preuves.

Le responsable du traitement a fait valoir que la perte et la destruction de ces données n’impliquaient pas de « données biométriques à caractère personnel » car les échantillons de tissus humains (comme les échantillons de sang) sont des sources à partir desquelles des données biométriques sont extraites. Par conséquent, la collecte, le stockage et l’utilisation d’échantillons de tissus sont soumis à des règles autres celles du RGPD.

Dans une décision no 9980617 du 21.12.2023 (https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9980617; présentée et résumée sur gdprhub https://gdprhub.eu/index.php?title=Garante_per_la_protezione_dei_dati_personali_(Italy)_-_9980617&mtc=today) l’autorité italienne de protection des données (APD) considère d’abord que le responsable de traitement avait violé l’art. 5 par. 2 RGPD (principe de responsabilité) en ne démontrant pas efficacement avoir respecté les obligations lui incombant. En outre, le responsable du traitement n’avait pas adopté de méthodes permettant d’assurer la traçabilité des données traitées à tous les stades du traitement et n’était donc pas en mesure de connaître l’identité des destinataires des prélèvements.

Deuxièmement, l’article 5, paragraphe 1, point f) et l’article 32 du RGPD imposent d’assurer la sécurité du traitement des données en mettant en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées. Dans le cas présent, l’APD a constaté que le responsable du traitement avait enfreint les articles susmentionnés. Cette violation était due à la perte de données à caractère personnel stockées, résultant de l’absence de prise en compte d’une procédure judiciaire en cours, qui nécessitait la préservation des échantillons en question.

Troisièmement, en ce qui concerne la déclaration du responsable du traitement selon laquelle les échantillons de tissus humains ne sont pas des données biométriques, l’APD a considéré que, indépendamment du fait que les lames soient ou non classées comme données biométriques, elles peuvent certainement, dans le cas présent, être classées comme catégories particulières de données à caractère personnel en vertu de l’article 9 RGPD. En effet, le matériel biologique prélevé par le responsable du traitement comportait des numéros se rapportant à l’identité de la personne physique à laquelle il appartenait. En outre, les échantillons révèlaient des informations concernant la prestation de services de soins de santé et constituent donc des données relatives à la santé au sens de l’article 4 par. 15  RGPD.

Pour les raisons susmentionnées, l’APD a estimé que le responsable du traitement avait enfreint les art. 5, 9 et 32 RGPD  et lui a infligé une amende de 18 000 euros.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Amende administrative pour violation des dispositions genevoises sur le salaire minimum

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Le litige a pour objet le bien-fondé de la sanction infligée à la recourante par l’Office cantonal de l’inspection et des relations de travail (OCIRT). En effet, par décision du 17 août 2023, l’OCIRT a infligé à A______ [la recourante] une amende administrative de CHF 28’700.- en application de l’art. 39N al. 1 de la loi sur l’inspection et les relations du travail du 12 mars 2004 (LIRT – J 1 05), a mis à sa charge un émolument de CHF 100.- et réservé les procédures de contrôle et de mise en conformité, et ce en raison de violations des dispositions cantonales [GE] sur le salaire minimum.

Depuis le 31 octobre 2020, à la suite de l’adoption le 27 septembre 2020 de l’initiative populaire législative cantonale n° 173 « 23 frs, c’est un minimum! », la LIRT – outre son but originel de définir le rôle et les compétences en matière de prévention des risques professionnels et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, de relations du travail et de paix sociale, de conditions de travail et de prestations sociales en usage à Genève, de collecte de données relativement aux entreprises et de main-d’œuvre étrangère (art. 1 al. 1 LIRT), de travailleurs détachés (art. 1 al. 2 LIRT) et de travail au noir (art. 1 al. 3 LIRT) – institue un salaire minimum afin de combattre la pauvreté, de favoriser l’intégration sociale et de contribuer ainsi au respect de la dignité humaine et définit les rôles et les compétences pour la mise en œuvre de ce salaire minimal (art. 1 al. 4 LIRT).

Le salaire minimum est réglé au chapitre IVB de la LIRT. Les relations de travail des travailleurs accomplissant habituellement leur travail dans le canton y sont soumises (art. 39I LIRT), mais non les contrats d’apprentissage, les contrats de stage et les contrats conclus avec des jeunes gens de moins de 18 ans (art. 39J LIRT).

Selon l’art. 39J let. b LIRT, les contrats de stage sont ceux s’inscrivant dans une formation scolaire ou professionnelle prévue par la législation cantonale ou fédérale. Le conseil de surveillance du marché de l’emploi statue en cas de litige relatif à l’admission d’une exception.

Selon l’art. 56E RIRT, dans sa version en vigueur dès le 18 octobre 2023, les critères que doivent remplir les contrats de stage au sens de l’art. 39J let. b LIRT sont déterminés par le conseil de surveillance du marché de l’emploi (ci-après : CSME), statuant à l’unanimité (al. 1). Le CSME peut également, à l’unanimité, admettre à titre d’exception au sens de l’art. 39J let. b LIRT d’autres dispositifs assimilables, notamment dans le domaine de l’insertion professionnelle, respectivement sociale (al. 2). L’OCIRT publie, sous forme de directives, les critères propres aux stages et aux dispositifs assimilés sur le site Internet de l’État O______.

Dans sa version antérieure, l’art. 56E RIRT prévoyait que les contrats de stage au sens de l’art. 39J let. b LIRT étaient les stages : (a) d’orientation entre deux formations ; (b) de réinsertion professionnelle, respectivement sociale, régis par le droit fédéral ou cantonal ; (c) de réinsertion professionnelle, respectivement sociale, organisés par les communes, sous réserve de l’approbation unanime du CSME ; (d) prévus dans un cursus de formation ou (e) validés par un institut de formation.

Le site de l’OCIRT (https://www.ge.ch/engager-personne-stage/stages-formation-insertion-reconnus et https://www.ge.ch/ appliquer-salaire-minimum-genevois/qui-n-est-pas-soumis-au-salaire-minimum – état au 31 octobre 2023) indique que le salaire minimum genevois ne s’applique pas : (a) aux salariés âgés de moins de 18 ans révolus ; (b) aux apprentis ; (c) aux bénévoles ; (d) aux mesures et stages d’insertion sociale ou professionnelle prévus par la législation cantonale ou fédérale (par exemple : assurance invalidité, assurance chômage, aide sociale) ; (e) aux stages s’inscrivant dans une formation scolaire ou professionnelle prévue par la législation cantonale ou fédérale (par exemple : maturité professionnelle, ES, HES, Université). Il énumère les conditions fixées par le CSME pour chacune des catégories de stage, et précise qu’elles s’appliquent également aux entreprises non signataires des usages de l’OCIRT.

Par arrêtés annuels successifs (ArSML – J 1 05.03), le Conseil d’État a arrêté le salaire horaire minimum brut à :

CHF 23.- dès le 1er novembre 2020 ; CHF 23.14 dès le 1er janvier 2021 ; CHF 23.27 dès le 1er janvier 2022 ; CHF 24.- dès le 1er janvier 2023 ; CHF 24.32 dès le 1er janvier 2024.

Selon l’art. 39M LIRT, l’OCIRT et l’inspection paritaire des entreprises sont compétents pour contrôler le respect par les employeurs des dispositions sur le salaire minimum (al. 1). Tout employeur doit pouvoir fournir en tout temps à l’office ou à l’inspection paritaire un état détaillé des salaires versés à chaque travailleur et du nombre correspondant d’heures de travail effectuées (al. 2).

L’art. 39N al. 1 LIRT prévoit que lorsqu’un employeur ne respecte pas le salaire minimum, l’OCIRT peut prononcer une amende administrative de CHF 30’000.- au plus. Ce montant maximal de l’amende administrative peut être doublé en cas de récidive. Selon l’al. 2 de la même disposition, l’OCIRT peut également mettre les frais de contrôle à la charge de l’employeur.

Les amendes administratives prévues par la législation cantonale sont de nature pénale. Leur quotité doit ainsi être fixée en tenant compte des principes généraux régissant le droit pénal. En vertu de l’art. 1 al. 1 let. a de la loi pénale genevoise du 17 novembre 2006 (LPG – E 4 05), les dispositions de la partie générale du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP – RS 311.0) s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif, ce qui vaut également en droit administratif sous réserve de celles qui concernent exclusivement le juge pénal (notamment les art. 34 ss, 42 ss, 56 ss, 74 ss, 106 al. 1 et 3 et 107 CP). Il est ainsi nécessaire que le contrevenant ait commis une faute, fût‑ce sous la forme d’une simple négligence. L’autorité qui prononce une mesure administrative ayant le caractère d’une sanction doit également faire application des règles contenues aux art. 47 ss CP ; principes applicables à la fixation de la peine), soit tenir compte de la culpabilité de l’auteur et prendre en considération, notamment, les antécédents et la situation personnelle de ce dernier (art. 47 al. 1 CP).

La culpabilité est déterminée par la gravité de la lésion ou de la mise en danger du bien juridique concerné, par le caractère répréhensible de l’acte, par les motivations et les buts de l’auteur et par la mesure dans laquelle celui-ci aurait pu éviter la mise en danger ou la lésion, compte tenu de sa situation personnelle et des circonstances extérieures (art. 47 al. 2 CP).

Il doit être également tenu compte, en application de l’art. 106 al. 3 CP, de la capacité financière de la personne sanctionnée. Sont pris en considération la nature, la gravité et la fréquence des infractions commises dans le respect du principe de proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.).

L’administration doit faire preuve de sévérité afin d’assurer le respect de la loi et jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour infliger une amende. La juridiction de céans ne la censure qu’en cas d’excès. Enfin, l’amende doit respecter le principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.).

En l’espèce, la recourante soutient qu’elle a offert des stages et s’est conformée aux dispositions légales, de sorte que les rémunérations étaient soustraites au salaire minimum. Elle ne peut être suivie.

Elle n’a pas établi que les stages qu’elle affirme avoir offerts s’inscrivaient dans une formation scolaire ou professionnelle prévue par la législation cantonale ou fédérale, comme l’exige l’art. 39J let. b LIRT. (…)

La recourante a même échoué à établir qu’elle aurait véritablement offert des stages. Elle n’a produit aucun contrat de stage. Elle ne soutient pas avoir conclu de convention avec des institutions de formation. Elle ne démontre pas quel lien les stages auraient entretenu avec les formations que suivaient certains de ses employés ni quelles finalités formatrices ils auraient poursuivi dans ce cadre. Elle n’allègue pas qu’elle aurait fixé avec ses stagiaires des objectifs de formation. Elle n’affirme pas qu’elle les aurait encadrés, qu’elle aurait évalué leurs acquisitions et leur aurait délivré des certifications à la fin de leurs stages. Elle n’indique même pas en quoi consistaient exactement les stages et ce que ses stagiaires devaient y apprendre, se contentant d’évoquer de manière toute générale la découverte, la réorientation ou l’exploration de nouvelles voies.

La recourante admet dans ses écritures que compte tenu de ses moyens financiers limités et de son statut de start-up, elle employait notamment des stagiaires « pour compléter ses effectifs ». Cette affirmation suggère qu’elle employait ses stagiaires, dont bon nombre étaient déjà diplômés, à des tâches productives et pour un coût salarial particulièrement bas.

La recourante ne peut être suivie lorsqu’elle soutient qu’un simple profil Linkedin ou un curriculum vitae seraient de nature à établir que l’emploi de stagiaires était conforme aux exigences de la loi ou même tout simplement à avérer la réalité des stages qu’elle prétend avoir offerts. Elle a d’ailleurs admis elle-même qu’elle avait dû revoir son processus d’engagement de stagiaires pour le conformer au droit genevois.

C’est donc de manière conforme au droit que l’OCIRT a conclu que les « stages » que prétendait offrir la recourante n’entraient pas dans les exceptions prévues par la LIRT et que le salaire des « stagiaires » devait être conforme aux dispositions sur le salaire minimum.

La recourante se plaint de la violation de son droit d’être entendue. L’OCIRT n’aurait pas établi sa situation financière pour fixer l’amende.

À ce propos, l’OCIRT observe à juste titre qu’il était loisible à la recourante de faire valoir et documenter sa situation économique lorsqu’elle a été invitée à se déterminer sur les infractions reprochées et l’éventuel prononcé d’une sanction.

En outre, la recourante a pu faire valoir sa situation et produire sa comptabilité devant la chambre de céans, qui dispose d’un plein pouvoir d’examen, de sorte qu’une éventuelle violation de son droit d’être entendue serait réparée.

Le grief sera écarté.

La recourante se plaint enfin d’une violation du principe de proportionnalité.

Il ressort de la procédure que la recourante a rémunéré douze stagiaires CHF 500.- par mois. Trois d’entre eux ont également perçu des bonus allant de CHF 150.- à CHF 250.- par mois. Un stagiaire a perçu CHF 600.- et cinq stagiaires ont perçu à une ou plusieurs reprises CHF 1’000.- par mois. Les semaines de travail comptaient entre 40 et 42 heures, de sorte que les salaires minimaux dus selon la loi allaient de CHF 4’010.93 à CHF 4’235.14 brut par mois. La sous-enchère salariale qui en résulte est particulièrement importante pour chaque travailleur pris individuellement (CHF 500.- représentent 1/8e du salaire dû). Elle porte sur environ la moitié des effectifs de la recourante. Elle totalise CHF 274’327.‑, ce qui constitue un montant significatif. L’activité reprochée à la recourante a en outre duré de novembre 2020 à janvier 2023, soit plus de deux ans. Elle a été dictée par le dessein de réduire ses charges salariales et d’accroître son profit au détriment de ses travailleurs et de leur protection. Avertie par l’OCIRT de la sous-enchère salariale et invitée à la corriger, la recourante n’a ajusté que le salaire de sa femme de ménage. Elle a refusé de compléter les salaires de ses stagiaires et n’a pas produit la documentation réclamée par l’OCIRT. Sa collaboration ne peut être qualifiée de bonne.

La faute commise par la recourante apparait dans ces circonstances comme particulièrement grave. L’amende, dont le montant, arrêté à CHF 28’700.-, est proche du maximum prévu par la loi, apparaît proportionnée à la gravité de la faute de la recourante et apte à dissuader celle-ci de réitérer les agissements qui lui sont reprochés.

La recourante fait valoir que l’amende la menacerait de faillite. S’il ressort certes de son bilan pour l’année 2022 une perte de CHF 4’136’444.57 résultant du bilan, ce dernier affiche également un bénéfice de CHF 102’139.29 ainsi qu’une réserve légale issue du capital de CHF 3’722’399.- équivalant à plus de treize fois le capital‑actions, de CHF 285’661.- et ne comportant apparemment pas de contrepartie à l’actif. Le compte d’exploitation affiche pour sa part un résultat net d’exploitation pour l’année 2022 de CHF 623’384.25 pour un chiffre d’affaires de CHF 3’252’827.89. Il suit de là que l’amende ne saurait représenter elle-même une menace pour la viabilité de la recourante, laquelle semble plutôt fragilisée par la structure de son financement.

Le grief sera écarté.

Entièrement mal fondé, le recours sera rejeté.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice [GE] ATA/217/2024 du 14.02.2024)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, Genève et Onnens (VD)

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Action en délivrance du certificat de travail : le travailleur doit-il formuler le texte qu’il désire ?

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La recourante [l’employeuse] invoque une violation de l’art. 330a CO en lien avec sa condamnation à délivrer à la travailleuse un certificat de travail.

Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. 

Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n’a pas de droit à une formulation particulière.

 L’action en délivrance du certificat de travail, qui est une action condamnatoire se distingue de l’action en rectification du certificat de travail. La première est ouverte au travailleur qui n’a pas obtenu de certificat de travail de son employeur, tandis que la seconde vise à obtenir la modification du certificat de travail délivré, dont le contenu ne reflète pas la réalité, notamment parce qu’il est lacunaire, inexact, trompeur ou ambigu. 

Dans l’action en rectification du certificat de travail, le travailleur doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée.

 Dans l’action en délivrance du certificat de travail, la possibilité pour le travailleur d’en formuler lui-même le texte est controversée. 

L’ATF 129 III 177 envisage l’hypothèse dans laquelle le travailleur reçoit un certificat de travail au terme d’une action en délivrance, dont la formulation ne lui convient pas, ce qui l’amène à ouvrir action en rectification (ATF 129 III 177 consid. 3.3).

L’arrêt 4A_270/2014 du 18 septembre 2014 précise que « tant l’action en délivrance que celle en rectification doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises ».

Dans plusieurs arrêts, le Tribunal fédéral n’a rien objecté au fait que le travailleur avait lui-même formulé un certificat de travail dans sa demande en délivrance de celui-ci, cette possibilité ne lui étant toutefois pas contestée par sa partie adverse (cf. not. arrêts 4A_327/2023 du 18 janvier 2024 Faits B.a; 4A_505/2018 du 3 juin 2019 Faits B.a; 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 Dispositif ch. 2.4; 4A_205/2016 du 23 juin 2016 Faits B.a; 4A_285/2015 du 22 septembre 2015 faits B.; 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 faits B.).

Une partie de la doctrine a interprété l’ATF 129 III 177 comme prescrivant une démarche en deux étapes : le travailleur qui ne dispose pas de certificat de travail, devrait d’abord ouvrir action en délivrance d’un certificat de travail, puis, après réception de celui-ci, l’éventuelle action en rectification avec formulation des modifications demandées (….).

Certains [autres] auteurs préconisent que le travailleur qui n’a jamais reçu de certificat de travail puisse conclure à la délivrance d’un certificat dont il établit lui-même le texte, en application par analogie des règles dégagées pour l’action en modification du certificat. Ainsi, le travailleur pourrait conclure à la délivrance du certificat de travail dont il dépose en annexe une formulation (…).

 Bien qu’un procès en délivrance d’un certificat portant sur la formulation de celui-ci puisse s’avérer complexe en raison des preuves à apporter concernant les prestations du travailleur, son attitude et son tempérament, la situation est identique dans l’action en rectification, dans laquelle le travailleur supporte le fardeau de la preuve de ce qu’il demande de corriger dans son certificat de travail.

Quant au principe selon lequel le choix de la formulation du certificat de travail appartient à l’employeur, celui-ci est de toute façon limité par le principe selon lequel le certificat doit être complet et exact.

Le travailleur qui conclut à la délivrance d’un certificat de travail dont il propose la formulation, facilite la détermination de l’employeur ainsi qu’une éventuelle conciliation portant sur son contenu. En revanche, le travailleur ne peut pas être contraint sous peine d’irrecevabilité de formuler un texte lorsqu’il introduit une action en délivrance d’un certificat de travail; la délivrance et la composition de celui-ci restant une obligation de l’employeur.

L’autorité de la chose jugée du jugement dans un tel cas dépendra des conclusions prises et du complexe des faits dans l’action en délivrance du certificat de travail.  Si le travailleur a conclu à la délivrance d’un certificat de travail avec un contenu déterminé, il ne pourra pas introduire ensuite d’action en rectification du certificat de travail obtenu, le contenu de celui-ci ayant acquis autorité de la chose jugée. Si le travailleur a seulement conclu à la délivrance d’un certificat de travail, il pourra engager ensuite une action en rectification si le contenu de celui-ci ne le satisfait pas, soit parce qu’il contient des erreurs, des lacunes, soit parce qu’il est trompeur ou ambigu.

En l’espèce la travailleuse demanderesse a fait valoir son droit à se voir remettre « un certificat de travail élogieux et selon le modèle figurant sous bordereau ». En annexe à sa demande, elle a joint un certificat de travail succinct, formulé par ses soins, portant sur la durée de ses rapports de travail et faisant notamment état d’un travail exécuté « à la pleine et entière satisfaction » de son employeur. Dans sa réponse, la défenderesse a contesté cet allégué sans développement : dans sa motivation, elle s’en est uniquement prise au contenu du certificat de travail signé par G.________, mais ne s’est aucunement déterminée sur le certificat déposé en annexe de la demande et dont la demanderesse concluait à la délivrance. 

La défenderesse a appelé du jugement la condamnant à délivrer à la travailleuse le certificat de travail déposé par celle-ci. Elle a soulevé un grief visant à en modifier le contenu. Elle s’est toutefois bornée à contester devoir y mentionner que la travailleuse avait exécuté ses tâches à la « pleine et entière satisfaction » de l’employeuse, compte tenu du motif de licenciement qu’elle a invoqué. La cour cantonale a considéré que le fait que la travailleuse avait travaillé à la pleine et entière satisfaction de l’employeuse n’était pas une indication trompeuse. De plus, la défenderesse n’avait pas proposé elle-même de formulation claire ni de conclusions précises en modification du certificat.

Au stade du recours en matière civile, la recourante soulève que la demanderesse n’était pas fondée à proposer une formulation du certificat de travail, dès lors qu’elle a introduit une action en délivrance du certificat de travail et non une action en modification de celui-ci. Elle invoque l’ATF 129 III 177 et le principe selon lequel le choix de la formulation du certificat appartient à l’employeur. 

De plus, la recourante invoque qu’au vu du motif de licenciement, la cour cantonale ne pouvait pas la condamner à délivrer un certificat de travail faisant état d’une exécution du travail par la travailleuse à « la pleine et entière satisfaction » de l’employeuse, sans violer l’art. 330a CO.

 Le grief de la recourante ne saurait prospérer. D’abord, la recourante se contredit lorsqu’elle soutient, d’une part, que la demanderesse ne pouvait pas formuler une proposition de texte dans une action en délivrance du certificat de travail, et, d’autre part, qu’elle s’en prend à la motivation de la cour cantonale, en invoquant que « ce n’est pas à l’employeur de proposer une formulation, mais bien au travailleur qui entend obtenir la délivrance d’un certificat d’une teneur déterminée ». Il appartenait en effet à l’employeuse de contester le contenu du certificat de travail proposé par la travailleuse dans sa réponse en première instance en formulant clairement ses griefs à l’encontre de celui-ci, ce qu’elle n’a pas fait. 

Ensuite, quant à son argument selon lequel la mention d’un travail exécuté « à la pleine et entière satisfaction » de l’employeur ne peut être admis que restrictivement, et en tout cas pas dans le cas d’espèce au vu du motif de licenciement, la prémisse sur laquelle elle se fonde (la fabrication, dans le dos de l’employeuse, d’un certificat de travail, justifiant un licenciement immédiat) a été écartée plus haut, le motif du licenciement ne justifiant pas que celui-ci soit immédiat. Au surplus, la recourante n’a jamais contesté que la travailleuse, dans l’exécution de son travail, lui a donné « pleine et entière satisfaction », ce qui signifie que, pour la recourante, la travailleuse a bien fourni des prestations d’une qualité au-dessus de la moyenne. Il n’y a donc pas lieu de revenir sur le contenu du certificat admis par la cour cantonale, qui mentionnait que le travail de la travailleuse avait donné à l’employeuse « pleine et entière satisfaction ».

Enfin, la recourante ne démontre pas avoir présenté son argument selon lequel le travailleur n’est pas fondé à proposer une formulation dans le cadre d’une action en délivrance du certificat de travail, devant la cour cantonale. Elle présente ainsi une argumentation nouvelle ne satisfaisant pas au principe d’épuisement matériel des griefs.

Pour autant que recevable, son grief doit donc être rejeté.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024, consid. 6)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Autorisations temporaires de travail de nuit et du dimanche en cas de pénurie d’énergie

L'art. 27 al. 1 bis nouveau OLT1 prévoit que, dès le 1er avril 2024, une pénurie d'énergie constituera un besoin urgent permettant des autorisations temporaires de travail de nuit et du dimanche
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Par l’ajout d’un nouvel al. 1bis, l’art. 27 OLT 1 indiquera désormais explicitement qu’une pénurie d’énergie constitue un besoin urgent justifiant l’octroi d’autorisations temporaires de travail de nuit et du dimanche par les autorités cantonales. Les entreprises au bénéfice d’une telle autorisation pourront ainsi occuper les travailleurs de manière à économiser l’énergie ou à réduire les pics de consommation [en les faisant travailler en heures creuses p.ex.] Cette flexibilité permettra une organisation des horaires de travail en période de faible consommation d’énergie, c’est-à-dire la nuit et le dimanche. Dans un contexte de pénurie, cette possibilité contribuera à éviter des mesures supplémentaires de contingentement, de rationnement du gaz ou de l’électricité, de chômage partiel ainsi que d’autres mesures pénalisantes.

Le nouvel alinéa trouvera application uniquement lorsque les autorités ont ordonné des mesures en raison d’une pénurie d’énergie. Il s’agira en principe des premières restrictions édictées par les autorités et faisant suite aux appels à réduire la consommation de manière volontaire.

Cette révision ne signifie toutefois pas un changement par rapport à la situation juridique actuelle. En effet, l’art. 27 OLT 1 en vigueur permet déjà implicitement l’octroi d’autorisations en cas de pénurie d’énergie. La modification a pour but de rendre cette possibilité explicite en lui consacrant un alinéa spécifique.

La modification entrera en vigueur le 1er avril 2024 (sic !).

(Lien : communiqué, explications, texte – https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/seco/nsb-news.msg-id-100140.html)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Porter le voile au travail?

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C’est un marronnier inépuisable de la presse et des chroniques de droit du travail : peut-on porter le voile quand on est en contact avec la clientèle ?

La dernière occurrence concerne une caissière de grand magasin : https://www.msn.com/fr-ch/actualite/other/la-caissi%C3%A8re-de-la-migros-veut-porter-le-voile-elle-se-fait-virer/ar-BB1iEfOZ.

Il faut rappeler ici d’abord que les règles ne sont pas les mêmes dans le secteur public et le secteur privé. Concentrons sur le 2:

On se souviendra d’abord d’un cas similaire tranché par le Tribunal régional de Berne-Mittelland, lequel a considéré, début septembre 2016, que le licenciement, par une blanchisserie, d’une employée qui s’était mise à porter le voile islamique au travail, devait être considéré comme abusif.

De manière très résumée (si on comprend les journalistes), l’employeur avançait des considérations d’hygiène et de sécurité, dans le cadre de l’activité de blanchisserie, alors que l’employée invoquait la liberté de croyance. Le tribunal aurait alors considéré que l’interdiction de porter le voile ne pouvait être déduite des obligations contractuelles, que – notamment – les exigences de sécurité n’avaient pas été prouvées à satisfaction et que l’employée devait pouvoir déduire de la liberté de croyance un droit à porter le voile islamique au travail dans la mesure où cela ne portait pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.(Source : http://www.20min.ch/ro/news/suisse/story/Une-femme-voilee-a-ete-licenciee-a-tort-15997168 consulté le 23 octobre 2016)

Concernant le fait religieux sur le lieu de travail en Suisse de manière générale, un extrait de mon livre Le droit du travail de A à Z : https://droitdutravailensuisse.com/2022/11/24/le-fait-religieux-sur-le-lieu-de-travail/.

Par ailleurs il ne faut pas hésiter à utiliser intelligemment le Règlement du personnel pour déminer les conflits : https://droitdutravailensuisse.com/2016/09/30/religion-sur-le-lieu-de-travail-et-reglement-du-personnel/

Le droit européen apparaît plus strict, en ce que l’employeur peut imposer une neutralité religieuse au travail, pour autant que cela ne soit pas discriminatoire (CJUE, arrêt du 13 octobre 2022, L.F. c/ S.C.R.L., C‑344/20, https://droitdutravailensuisse.com/2022/10/14/le-port-de-symboles-religieux-sur-le-lieu-de-travail/).

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Surveillance des salariés par le monitoring de leur scanner

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La société AMAZON FRANCE LOGISTIQUE (AFL) est une société française par actions simplifiée directement détenue par la société Amazon EU SARL située au Luxembourg, elle-même détenue à 100% par la société Amazon.com Inc., située aux Etats-Unis. Elle fournit des services de support logistique dans le cadre de son activité de distribution de colis en France. Elle gère ainsi des centres de distribution de grande taille en France, au sein desquels elle reçoit, stocke les articles et prépare les colis à livrer.

Les salariés travaillant au sein des entrepôts de la société sont chargés, d’une part, de réceptionner et stocker les articles provenant de fournisseurs (inventaire) et, d’autre part, de prélever et d’emballer ces articles, en vue de leur envoi aux clients dans le cadre de l’exécution de leurs commandes. Le volume de production peut être mesuré au moyen de scanners dont sont munis les salariés.

La société collecte en continu des données relatives à l’activité des salariés: les scans réalisés par chaque salarié permettent ainsi non seulement de suivre la bonne progression de chaque article tout au long des différentes étapes de préparation et de distribution, mais également de mesurer l’activité du salarié, en décomptant le nombre d’unités qu’il traite sur une période donnée, en comptabilisant les périodes de temps durant lesquelles il ne traite aucune unité et en analysant le niveau de qualité avec lequel ces unités sont traitées, au regard de critères détaillés. L’ensemble de ces données d’activité collectées en continu au moyen des scanners sont associées à l’identité du salarié sous la forme d’indicateurs de productivité, de qualité et relatifs aux périodes d’inactivité.

Cela étant précisé, quelle est la base juridique du traitement de données effectué par le responsable de traitement par ce monitoring des scanners ?

La CNIL relève que compte tenu de la nature des traitements en cause, les fondements juridiques prévus par les dispositions de l’article 6.1 b), c), d) et e) du RGPD et liés à l’exécution d’un contrat, au respect d’une obligation légale, à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne concernée ou d’une autre personne physique et à l’exécution d’une mission d’intérêt public ne trouvent pas à s’appliquer. Il convient dès lors d’examiner si la société peut se prévaloir de son intérêt légitime pour procéder aux traitements en cause, cette base juridique étant la seule susceptible d’être mobilisée.

Aux termes de l’article 6. 1. f) du RGPD,  » le traitement n’est licite que si, et dans la mesure où, au moins l’une des conditions suivantes est remplie : (…) le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent une protection des données à caractère personnel […] « . Le considérant 47 du RGPD précise que  » [l]es intérêts légitimes d’un responsable du traitement […] peuvent constituer une base juridique pour le traitement, à moins que les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée ne prévalent, compte tenu des attentes raisonnables des personnes concernées fondées sur leur relation avec le responsable du traitement. […] En tout état de cause, l’existence d’un intérêt légitime devrait faire l’objet d’une évaluation attentive, notamment afin de déterminer si une personne concernée peut raisonnablement s’attendre, au moment et dans le cadre de la collecte des données à caractère personnel, à ce que celles-ci fassent l’objet d’un traitement à une fin donnée. […] « 

[En droit interne] l’article L. 1121-1 du code du travail prévoit que :  » Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché « . Il résulte par ailleurs d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que si l’employeur a le droit de surveiller ses salariés, il doit le faire par des moyens proportionnés aux objectifs poursuivis (voir par exemple Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856).

Il résulte de ce qui précède que les traitements de données personnelles tels que ceux mis en œuvre à l’égard des salariés ou intérimaires de la société dans le cadre de la gestion de ses centres de distribution ne peuvent reposer, pour l’application de l’article 6 du RGPD, que sur la base légale de l’intérêt légitime, à condition de ne pas porter une atteinte disproportionnée aux droits, libertés et intérêts des salariés.

Dans le cas d’espèce, la CNIL ne remet pas en cause le fait que le service rendu par Amazon à ses clients entraîne des contraintes exceptionnelles, en raison des volumes traités et des objectifs de courts délais de  livraison, ce qui rend nécessaire un suivi très précis, en temps réel, de toutes les manipulations des objets et de la situation de chaque poste de travail, donc de chaque salarié. Ce suivi entraîne le traitement d’un très grand nombre de données, dont beaucoup de données personnelles en temps réel, chaque fois que le colis est manipulé par un salarié dans le cadre des tâches directes.

La CNIL ne remet donc pas en cause de façon générale le traitement en temps réel par la société des données brutes et indicateurs utilisés pour la bonne gestion des stocks et des commandes. Toutefois, l’intérêt de la société à assurer la sécurité et la qualité dans ses centres logistiques doit être mis en balance avec les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux des personnes concernées, compte tenu de leurs attentes raisonnables, fondées sur leur relation avec le responsable du traitement, conformément à l’article 6.1.f) du RGPD, lu notamment à la lumière du considérant 47 sur la notion d’intérêt légitime.

La CNIL constate d’abord que la collecte de l’indicateur Stow Machine Gun [i.e. la surveillance du pistolet de scannage pour déterminer le temps entre 2 scans] revient en pratique à suivre la vitesse de succession des actions du salarié, dans chacun des gestes qu’il effectue sur une tâche directe, en y associant un indicateur d’erreur chaque fois que cette vitesse est inférieure à 1,25 seconde. Cette information révèle un comportement du salarié dans la façon dont il exécute ses tâches directes et est de nature à exercer sur lui une surveillance continue des délais associés à chacune de ses actions, avec une mesure de l’ordre de la seconde. Cet indicateur présente donc un caractère intrusif important et son traitement est de nature à avoir des répercussions morales négatives sur le salarié, pouvant résulter de ce suivi continu qu’il permet de son activité. La CNIL relève également que le traitement de cet indicateur concerne un nombre élevé de personnes, puisqu’il vise tous les salariés travaillant dans ses entrepôts.

La CNIL « (…) considère qu’une surveillance d’une telle précision excède les attentes raisonnables des salariés qui, s’ils peuvent s’attendre, en tant que salariés de la société, à ce que leur travail fasse l’objet d’une certaine surveillance, ne sauraient toutefois raisonnablement s’attendre à ce que leurs actions réalisées avec les scanners soient suivies à la seconde près ». [no 73]  Partant, la CNIL « (…) considère que le traitement de cet indicateur excède ce qui est nécessaire aux fins des intérêts légitimes de la société à assurer la qualité et la sécurité dans ses centres logistiques, puisqu’il porte une atteinte excessive aux droits et intérêts des salariés travaillant au sein des entrepôts – en particulier ceux à la protection de leur vie privée et personnelle, ainsi qu’à leur droit à des conditions de travail qui respectent leur santé et leur sécurité. » [no 74]

L’employeur utilise par ailleurs deux autres indicateurs relatifs à des périodes d’inactivité collectés via les scanners, à savoir les idle times qui enregistrent tout temps de latence d’un scanner supérieur à dix minutes, et les temps de latence inférieurs à dix minutes des salariés. L’idle time relève des temps de plus de dix minutes d’inactivité dépourvus de justification apparente et le temps de latence inférieur à 10 minutes mesure des temps inférieurs à dix minutes  » à des moments critiques de la journée « , soit en début et fin de session de travail ainsi qu’avant et après les pauses.

La CNIL observe que l’objectif de la société de gestion de l’entrepôt et de sa charge de travail correspond à la gestion des inventaires et commandes en temps réel dans le respect des exigences de qualité et de sécurité et qu’il constitue un intérêt légitime au sens de l’article 6.1. f) du RGPD. Elle relève que l’objectif de coaching d’un salarié qui rencontre des difficultés dans l’exécution d’une tâche constitue également un intérêt légitime au sens de cette disposition, comme le met en avant d’ailleurs le responsable de traitement.

Cependant, d’une part, elle relève tout d’abord que les superviseurs ont déjà accès à de nombreux indicateurs agrégés (non nominatifs) de qualité (par catégorie d’erreur, par cause, par poste, etc.) et de productivité (par type d’activité, par équipe) pour gérer les entrepôts et leurs flux de travail. Elle souligne que ces indicateurs agrégés leur permettent d’identifier en temps réel des variations de productivité auxquelles il est nécessaire de remédier immédiatement ou des taux d’erreurs susceptibles d’impacter significativement la bonne marche de l’entrepôt. De plus, la CNIL ne conteste pas la nécessité d’accéder aux indicateurs de qualité de chaque salarié pour détecter et résoudre des problèmes individuels qui gênent la bonne circulation des articles dans l’entrepôt et l’exécution des commandes dans le respect des exigences de qualité et de sécurité (erreurs, retards, flux etc.). Ainsi, les superviseurs peuvent en particulier établir un lien entre le salarié et une erreur qualité commise en temps réel afin de la résoudre et d’éviter des ralentissements ou blocages dans la chaîne de traitement.

Le traitement des idle times rattachés à l’identité de chaque salarié présente un caractère intrusif important, puisqu’il contraint en pratique le salarié à être en mesure de justifier de tout temps considéré comme non productif. Si les salariés peuvent s’attendre à voir leurs indicateurs de qualité utilisés afin d’assurer la gestion sécurisée et qualitative des articles et colis en temps réel dans l’entrepôt, ils ne sauraient toutefois raisonnablement s’attendre à devoir potentiellement justifier à tout moment de très courtes interruptions, temps considéré comme non productif, lorsqu’elles se produisent.

Partant, compte tenu du contrôle excessivement resserré du salarié qu’il permet et au regard du suivi des difficultés déjà permis par l’accès aux indicateurs individuels de qualité de chaque salarié et aux indicateurs agrégés de qualité et de productivité, le traitement des idle times nominatifs est disproportionné au regard des intérêts légitimes de la société visant, d’une part, à assurer une gestion qualitative et sécurisée des articles et colis en temps réel dans l’entrepôt et, d’autre part, à fournir un conseil ou support immédiat au salarié.

Pour des motifs identiques, le traitement de l’indicateur relatif aux temps de latence inférieurs à dix minutes porte, a fortiori, une atteinte excessive aux droits des salariés au regard de l’intérêt légitime de gestion qualitative et sécurisée des colis et articles en temps réel. La CNIL relève que cet indicateur permet notamment de savoir combien de minutes (entre une et dix) se sont écoulées  » entre le moment où un employé a badgé à l’entrée du site et celui où il a effectué son premier scan de la journée « . Or, d’une part, les superviseurs peuvent déjà s’appuyer sur de nombreux indicateurs de productivité et de qualité agrégés, ainsi que sur certains indicateurs individuels, pour détecter et résoudre immédiatement des problèmes entravant la bonne exécution des commandes. D’autre part, le traitement de cet indicateur conduit le salarié à devoir potentiellement justifier, à chaque arrivée sur site, transition ou reprise de poste, de tout temps de latence de son scanner inférieur à dix minutes. Il présente dès lors, comme les idles times, un caractère intrusif fort de nature à avoir les mêmes répercussions négatives sur le salarié.

Partant, le traitement de ces trois indicateurs {Stow Machine Gun, idle times, temps de latence] ne repose sur aucune base juridique, en méconnaissance de l’article 6 du RGPD.

CNIL, Délibération SAN-2023-021 du 27 décembre 2023 concernant la société AMAZON FRANCE LOGISTIQUE (https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT000048989272); elle peut faire l’objet d’un recours devant le Conseil d’Etat dans les deux mois suivant sa notification

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Maxime des débats: fardeaux de l’allégation et de l’administration des preuves, facture

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En vertu de la maxime des débats de l’art. 55 al. 1 CPC, il incombe aux parties, et non au juge, de rassembler les faits du procès. Les parties doivent alléguer les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions (fardeau de l’allégation), produire les moyens de preuve qui s’y rapportent (fardeau de l’administration des preuves) et contester les faits allégués par la partie adverse (fardeau de la contestation), le juge ne devant administrer les moyens de preuve que sur les faits pertinents et contestés (art. 150 al. 1 CPC).

À cet égard, il importe peu que les faits aient été allégués par le demandeur ou par le défendeur puisqu’il suffit que les faits fassent partie du cadre du procès pour que le juge puisse en tenir compte. Il n’en demeure pas moins que celui qui supporte le fardeau de la preuve (art. 8 CC) et donc, en principe, le fardeau de l’allégation objectif, a toujours intérêt à alléguer lui-même les faits pertinents, ainsi qu’à indiquer au juge ses moyens de preuve, pour qu’ils fassent ainsi partie du cadre du procès.

Doivent être allégués les faits pertinents, c’est-à-dire les éléments de fait concrets correspondant aux faits constitutifs de l’état de fait de la règle de droit matériel (c’est-à-dire les « conditions » du droit) applicable dans le cas particulier.

 En vertu de l’art. 221 al. 1 let. d CPC, respectivement de l’art. 222 al. 2 CPC, les faits doivent être allégués en principe dans la demande, respectivement dans la réponse pour les faits que doit alléguer le défendeur. Ils peuvent l’être dans la réplique et la duplique si un deuxième échange d’écritures est ordonné ou, s’il n’y en a pas, par dictée au procès-verbal lors des débats d’instruction (art. 226 al. 2 CPC) ou à l’ouverture des débats principaux (art. 228 CPC).

En ce qui concerne l’allégation d’une facture, d’un compte ou d’un dommage, les différents postes doivent être présentés dans la demande sous plusieurs numéros, car cela est nécessaire pour permettre au défendeur de se déterminer clairement. Il a été admis qu’exceptionnellement, l’allégué de la demande n’indique que le montant total lorsque le demandeur peut se référer à une pièce qu’il produit et qui contient toutes les informations nécessaires de manière claire et complète, au point que l’exigence de la reprise du détail de la facture, du compte ou du dommage dans les allégués de la demande n’aurait pas de sens. Il ne suffit pas que la pièce produite contienne, sous une forme ou sous une autre, lesdites informations. Leur accès doit être aisé et aucune marge d’interprétation ne doit subsister.

 Parallèlement à l’allégation des faits pertinents, les parties doivent, en vertu de l’art. 55 al. 1 CPC, proposer leurs moyens de preuve à l’appui de chacun des faits allégués (fardeau de l’administration des preuves; Beweisführungslast). En ce domaine également, même si le tribunal dispose d’un certain pouvoir d’administration d’office (art. 153 al. 2, 181 al. 1 et 183 al. 1 CPC), il appartient aux parties, et non au juge, de déterminer les moyens de preuve qui doivent être administrés. Ici aussi, il importe peu de savoir laquelle des parties a offert un moyen de preuve puisque, pour que celui-ci fasse partie du cadre du procès et puisse être administré, il suffit qu’il ait été proposé au tribunal. Il n’en demeure pas moins que la partie qui supporte le fardeau de la preuve (art. 8 CC) a tout intérêt à faire en sorte que les moyens de preuve nécessaires soient présentés en procédure. 

Selon la jurisprudence rendue en matière de droit à la preuve, autrement dit en ce qui concerne les conditions pour qu’une partie ait droit à l’administration d’un moyen de preuve qu’elle a offert, il faut qu’elle l’ait présenté régulièrement (formgerecht) conformément à l’art. 152 al. 1 en relation avec l’art. 221 al. 1 let. e CPC, c’est-à-dire immédiatement après l’allégué, de telle sorte que l’offre de preuve se rapporte sans équivoque à l’allégué à prouver et inversement. Si le tribunal ne doit en principe pas avoir à interpeller la partie pour obtenir des éclaircissements sur les moyens de preuve à administrer, il ne saurait toutefois refuser d’administrer un moyen de preuve s’il voit clairement en relation avec quel allégué de fait il est offert.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_31/2023 du 11 janvier 2024, consid. 4.1.1-4.1.3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Vente d’un fonds de commerce, erreur essentielle

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Au cours de l’année 2016, B.________ SA (ci-après : la venderesse, la défenderesse ou l’intimée) et D.________ SA, tombée ultérieurement en faillite et dont la raison sociale a été radiée (ensemble : les venderesses), sont entrées en pourparlers concernant la vente d’un fonds de commerce, en l’espèce un restaurant sis… à Genève, avec la société A.________ SA (ci-après : l’acquéresse, la demanderesse ou la recourante). 

 En avril 2016, le Service du commerce de l’État de Genève a écrit à E.________, employée de D.________ SA et titulaire de la patente de cafetier restaurateur au sein de l’établissement, pour l’informer de l’obligation, pour les établissements publics, de se mettre en conformité avec la nouvelle loi genevoise du 19 mars 2015 sur la restauration, le débit de boissons, l’hébergement et le divertissement (LRDBHD; RSGE I 2 22), entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Cette nouvelle loi ainsi que son règlement d’application (RRDBHD; RSGE I 2 22.01) prévoyaient que les personnes titulaires d’une autorisation délivrée en vertu de l’ancienne loi devaient requérir du service une autorisation de remplacement, nécessaire pour poursuivre l’exploitation, au plus tard dans les six mois suivant l’entrée en vigueur de la loi (soit jusqu’à fin juin 2016), et que leur ancienne autorisation serait révoquée en cas d’omission d’en requérir le renouvellement, au terme des 12 mois suivants l’entrée en vigueur de la loi, soit à fin 2016. 

 Le 20 juin 2016, les venderesses ont conclu avec l’acquéresse une convention de cession du fonds de commerce du restaurant « D.________ » (ci-après : la convention). Cette convention a été rédigée par le conseil de l’acquéresse. Le prix de vente était de 1’950’000 fr. Le paiement se faisait par un premier acompte de 195’000 fr. versé sur un compte de consignation auprès d’un tiers-séquestre, en l’occurrence de C.________, avocat et administrateur unique de l’acquéresse jusqu’en juillet 2018. Le solde devait être versé sur le compte de consignation avant la signature du bail du local commercial par l’acquéresse. La prise de possession de l’établissement était convenue au 1er novembre 2016. L’acquéresse souhaitait transformer les locaux pour exploiter le restaurant sous une autre enseigne de restauration rapide en franchise et devait, pour ce faire, requérir une autorisation de construire. 

L’art. IV ch. 5 de la convention prévoyait que dans le cas d’un ajournement pour l’obtention d’une autorisation de construire, les venderesses autorisaient l’acquéresse à exploiter le restaurant « D.________ » tel qu’il était aujourd’hui [à la date de la convention], pendant cette période d’attente.

Il était également convenu que si les venderesses ou l’acquéresse venaient à « rompre la convention », les parties étaient dans l’obligation de payer une dédite de 195’000 fr.

L’article VII ch. 1 de la convention prévoyait que l’acquéresse s’engageait au jour de la vente définitive du fonds de commerce, à respecter la législation suisse relative notamment à l’autorisation d’exploiter s’appliquant à une société commerciale.

Enfin, l’acquéresse déclarait avoir pris connaissance de tous les éléments permettant l’appréciation de la valeur du fonds de commerce et libérait les venderesses de leur obligation de garantie.

Par e-mail du 26 octobre 2016 de C.________, l’acquéresse a affirmé constater, à la lecture de l’autorisation d’exploitation reçue cinq jours plus tôt de la part des venderesses, que celles-ci ne disposaient pas d’une autorisation mise à jour en vertu de la nouvelle loi. L’acquéresse a déclaré que ce manquement constituait une violation des obligations contractuelles des venderesses, rendant impossible l’exécution de la convention. L’acquéresse a proposé à cette occasion d’amender la convention par un avenant reportant les effets de celle-ci au jour de l’obtention de l’autorisation d’exploitation conforme au nouveau droit. 

Le lendemain, les venderesses ont répondu que la charge de demander une nouvelle autorisation incombait à l’acquéresse, d’après la convention, et que le droit conféré par la convention à l’acquéresse d’exploiter l’enseigne « D.________ », dans l’attente de l’autorisation de transformer les locaux, ne les obligeait pas à effectuer les démarches de renouvellement de leur patente. En outre, les venderesses avaient rendu l’acquéresse attentive à la problématique de l’autorisation d’exploitation plusieurs fois depuis le 22 juillet 2016.

 Une demande complète de mise en conformité de la patente a été requise le 28 novembre 2016, mais le Service du commerce a déclaré ne pas pouvoir la traiter avant janvier 2017. 

Les parties ont négocié les termes d’un report des effets du transfert, sous condition que l’acquéresse prépare un avenant formalisant celui-ci. Malgré plusieurs rappels, l’acquéresse n’a jamais préparé cet avenant.

La venderesse a continué d’exploiter le restaurant jusqu’à sa vente à un tiers le 1er septembre 2017 (art. 105 al. 2 LTF).

 Les parties se sont mutuellement accusées d’inexécution du contrat et ont exigé l’une de l’autre le paiement d’une dédite de 195’000 fr. L’acquéresse a en outre exigé la libération de son acompte de 195’000 fr.  (…)

Les parties sont liées par un contrat de vente d’un fonds de commerce, soit en l’occurrence d’un restaurant. La question litigieuse porte en premier lieu sur le contenu du contrat, en particulier sur l’existence d’une obligation de la partie venderesse de solliciter le renouvellement de son autorisation d’exploitation du restaurant. Subsidiairement, à défaut d’une telle obligation, le litige se porte sur l’existence d’une erreur essentielle de la partie acquéresse, qui pensait que la venderesse se chargerait de ce renouvellement d’autorisation avant le transfert de sa propriété. Dans l’affirmative, la recourante prétend alors à la restitution de son acompte de 195’000 fr. versé sur un compte de consignation, ainsi qu’au paiement par la venderesse d’une dédite de 195’000 fr. pour inexécution du contrat.

La cour cantonale a procédé à l’interprétation du contrat. Elle a appliqué la théorie de la confiance, faute d’avoir pu établir une réelle et commune intention des parties sur le point de l’obligation de renouveler la patente. La cour cantonale a interprété l’art. IV ch. 5 de la convention en tant que manifestation de volonté de l’acquéresse – puisque c’est cette dernière qui a rédigé le contrat. Cette clause a la teneur suivante : « dans le cas d’un ajournement pour l’obtention d’une autorisation de construire, les venderesses autorisaient l’acquéresse à exploiter le restaurant « D.________ » tel qu’il était à la date de la convention pendant cette période d’attente ». La cour cantonale a considéré que l’interprétation de cette clause ne permettait pas d’en déduire une obligation à charge de la venderesse, de s’assurer de la mise à jour de l’autorisation d’exploitation du restaurant avant fin juin. La cour cantonale a également interprété la clause du point de vue de l’acquéresse, mais a laissé ouverte la question de savoir si celle-ci pouvait ou non croire que les venderesses avaient une obligation de faire la demande.

Examinant ensuite les conditions de l’erreur essentielle dans laquelle l’acquéresse prétendait se trouver au moment de la signature de la convention, plus spécifiquement l’erreur de base (art. 24 al. 1 ch. 4 CO), elle a conclu que l’erreur n’était pas si importante subjectivement pour l’acquéresse, au point que, si elle avait connu la réalité, elle n’aurait pas conclu le contrat. La cour cantonale fonde cette conclusion sur le fait que l’acquéresse, dont les conseils qui ont rédigé la convention devaient connaître la problématique de l’autorisation d’exploitation, aurait prévu expressément cette obligation dans le contrat si cela lui avait été si important. A l’inverse, l’acquéresse a prévu dans le contrat une clause selon laquelle elle connaissait tous les éléments permettant l’appréciation de la valeur du fonds de commerce et qu’elle renonçait à toute garantie de la part des venderesses.

Partant, la cour cantonale a considéré que la venderesse n’avait pas failli à l’exécution du contrat, et que l’acquéresse n’était pas dans une erreur essentielle sur les obligations de la venderesse au moment de la signature.

Invoquant la violation de l’art. 18 CO, la recourante soutient que l’interprétation objective du contenu du contrat de vente du fonds de commerce aurait dû conduire la cour cantonale à retenir une obligation de la venderesse de renouveler son autorisation d’exploitation. Pour la recourante, l’article IV ch. 5 de la convention du 20 juin 2016 impliquait que la venderesse se chargerait de renouveler son autorisation d’exploitation afin de permettre à l’acquéresse d’exploiter le restaurant sous l’enseigne « D.________ ».

 En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. 

Lorsque le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s’il constate qu’une partie n’a pas compris la volonté exprimée par l’autre à l’époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu’elle l’affirme en procédure, mais doit résulter de l’administration des preuves, il doit rechercher leur volonté objective, selon le principe de la confiance.

Il doit déterminer le sens que, d’après les règles de la bonne foi, chacune des parties pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l’autre, et ce en fonction de l’ensemble des circonstances, c’est-à-dire du contexte dans lequel elles ont traité (art. 1 al. 1 CO en relation avec l’art. 2 al. 1 CC). Les circonstances déterminantes à cet égard sont celles qui ont précédé ou accompagné la manifestation de volonté, mais non pas les événements postérieurs. Même si la teneur d’une clause contractuelle paraît claire à première vue, il peut résulter d’autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d’autres circonstances que son texte ne restitue pas exactement le sens de l’accord conclu; il n’y a toutefois pas lieu de s’écarter du sens littéral du texte adopté par les intéressés lorsqu’il n’existe aucune raison sérieuse de penser qu’il ne correspond pas à leur volonté. Il sied encore d’ajouter que, d’après le principe de la confiance, la volonté interne de s’engager du déclarant n’est pas seule déterminante; une obligation à sa charge peut découler de son comportement, dont l’autre partie pouvait, de bonne foi, déduire une volonté de s’engager. Ce principe permet ainsi d’imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime.

En l’espèce, la cour cantonale a respecté le principe de la priorité de la volonté subjective puisqu’elle n’a cherché la volonté objective qu’après avoir constaté que les parties n’étaient pas parvenues à un accord de fait. 

Bien que la recourante soutienne que sa volonté de continuer l’exploitation du restaurant après le 31 décembre 2016 devait faire penser à la venderesse qu’il lui incombait de demander le renouvellement de son autorisation, il n’en demeure pas moins que l’acquéresse disposait également du temps nécessaire après la conclusion du contrat pour la demander elle-même, et qu’elle pouvait également s’enquérir de la question du maintien de la patente avant même la signature du contrat, puisque la nouvelle loi cantonale était déjà en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Enfin le texte même du contrat ne laisse aucunement transparaître que le droit d’exploiter l’enseigne « D.________ » impliquerait une obligation à la charge des venderesses, de demander le renouvellement de l’autorisation d’exploitation du restaurant.

La cour cantonale n’a pas violé le droit en tirant une telle conclusion de son interprétation objective de la clause.

À supposer que la convention de vente ne prévoie pas de clause mettant le renouvellement de l’autorisation d’exploitation à la charge de la venderesse, la recourante soutient qu’elle était alors dans l’erreur au moment de la signature de celle-ci. Elle invoque une violation des art. 23 et 24 CO par la cour cantonale, qui aurait écarté à tort l’existence d’une erreur essentielle.

Selon la recourante, son erreur consistait à croire qu’il revenait à la venderesse de renouveler son autorisation d’exploitation du restaurant pour qu’elle-même puisse l’exploiter jusqu’à la délivrance du permis de construire l’autorisant à transformer les locaux et à aménager un nouveau restaurant.

 À teneur de l’art. 23 CO, le contrat n’oblige pas celle des parties qui, au moment de conclure, se trouvait dans une erreur essentielle

Il y a erreur lorsqu’une personne, en se faisant une fausse représentation de la situation, manifeste une volonté qui ne correspond pas à celle qu’elle aurait exprimée si elle ne s’était pas trompée.

 L’erreur est essentielle notamment lorsqu’elle porte sur des faits que la loyauté commerciale permettait à celui qui s’en prévaut de considérer comme des éléments nécessaires du contrat (art. 24 al. 1 ch. 4 CO). 

Selon l’art. 31 al. 1 et 2 CO, la partie qui invoque son erreur doit le faire dans un délai d’une année dès la découverte du vice, à défaut de quoi le contrat est tenu pour ratifié. 

En outre, lorsque la partie qui invoque son erreur opte pour l’action en garantie des défauts, elle ratifie implicitement le contrat; en effet, l’action en garantie implique un contrat existant.

 La cour cantonale a considéré que les avocats de l’acquéresse, ayant rédigé le contrat après l’entrée en vigueur de la nouvelle loi cantonale genevoise sur la restauration, le débit de boissons et l’hébergement (LRDBH), ne pouvaient pas ignorer la nécessité de requérir une nouvelle autorisation d’exploitation et qu’il incombait alors à l’acquéresse de prévoir dans la convention une réglementation sur la question du renouvellement de l’autorisation – laquelle était encore possible au moment de la signature. Au lieu de cela, l’acquéresse a prévu une clause selon laquelle elle connaissait tous les éléments permettant l’appréciation de la valeur du fonds de commerce et qu’elle renonçait à toute garantie de la part de la venderesse. La cour cantonale a considéré que les avocats de l’acquéresse auraient réglé le sort de cette question dans le contrat si cette condition avait été déterminante pour la conclusion du contrat. 

Par ces motifs, la cour cantonale a considéré que l’éventuelle obligation de la venderesse d’effectuer les démarches en vue de la mise en conformité de l’ancienne autorisation n’était pas un fait essentiel au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO pour l’acquéresse, au point que celle-ci n’aurait pas signé la convention si elle avait su qu’elle n’existait pas.

 La Cour de céans peut se dispenser d’examiner les griefs à l’encontre de la motivation de la cour cantonale sur la question du caractère essentiel de l’erreur de la recourante. En effet, quoi qu’il en soit, la recourante ne s’est pas prévalue de son erreur dans le délai d’un an dès la découverte de celle-ci prescrit par l’art. 31 al. 1 CO. Ce délai, péremptoire, se relève d’office. Lorsqu’elle prétend avoir réalisé que la venderesse ne disposait plus d’autorisation d’exploitation au-delà de la fin de l’année 2016, la recourante a écrit à la venderesse par la plume de son administrateur C.________, avocat, un e-mail du 26 octobre 2016 indiquant qu’elle était disposée à signer un avenant reportant les effets du transfert. Le 20 décembre 2016, elle a déclaré se départir de la convention et réclamer, en vertu de l’art. IV de cette même convention, 195’000 fr. à titre de dédite, en plus de la restitution de son acompte de 195’000 fr. Elle ne s’est pas prévalue d’une erreur, mais d’une violation contractuelle. Ce n’est qu’à dater de l’introduction de l’instance, par requête du 17 janvier 2018, soit plus d’un an après avoir découvert que les venderesses ne disposeraient plus d’autorisation d’exploitation après la fin 2016, que la recourante a mentionné s’être trouvée dans l’erreur au moment de la signature. Partant, le délai péremptoire d’un an dès la découverte de l’erreur était écoulé. 

De plus, la recourante a effectivement ratifié la convention. En effet, au lieu de se prévaloir de son erreur et de la nullité du contrat qui en serait la conséquence, elle a, au contraire, reproché à sa cocontractante une inexécution de la convention et s’est prévalue d’une indemnité en vertu de celle-ci, de 195’000 fr. en sa faveur. Ce faisant, elle a ratifié le contrat puisqu’elle a choisi la voie de l’inexécution prévue par le contrat lui-même.

En définitive, que son erreur soit essentielle au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO ou non ne change rien, puisque la recourante n’a pas déclaré à temps invalider le contrat pour cause d’erreur et l’a ratifié.

Par conséquent, son grief fondé sur la violation de l’art. 24 CO est rejeté.

Il suit de là que la venderesse n’a pas violé le contrat dès lors que celui-ci ne l’obligeait pas à se charger de renouveler la patente du restaurant dans le cadre de la vente de celui-ci, et que l’acquéresse ne s’est pas départie du contrat, faute d’avoir invoqué une éventuelle erreur essentielle à temps. Cette dernière n’a par conséquent pas droit au remboursement de son acompte de 195’000 fr. puisqu’elle n’a pas invalidé le contrat, ni au paiement par la venderesse d’une peine conventionnelle de 195’000 fr. puisque celle-ci n’a pas violé ses obligations contractuelles.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_549/2022 du 24 novembre 2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Double jeu de l’employeur dans le cadre d’une reprise des actions

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Par contrat écrit du 19 février 2016, Société A.________ SA (ci-après: la société ou l’employeuse) a engagé B.________ (ci-après: l’employé) en qualité de boulanger-pâtissier pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2016. Le salaire mensuel brut était de 5’000 fr. 

Son épouse était également employée de la société. 

 Le 13 mars 2017, C.________, administrateur unique et actionnaire de la société, a abordé l’employé et son épouse dans la perspective de l’achat par ces derniers des actions de la société à partir de l’année 2022. L’employé a expliqué qu’il était enthousiasmé par cette proposition, mais qu’il avait déjà également un projet d’ouverture de boulangerie avec son épouse dans une autre localité. 

A la suite de cette conversation, le 29 mars 2017, C.________ a adressé une lettre d’intention aux époux B.________. Il y faisait part des modalités envisagées pour un transfert progressif de l’exploitation, soulignant que les époux avaient le bon profil pour cette reprise. Il leur communiquait également sa vision sur les différentes synergies à court terme entre la société et le projet de boulangerie de l’employé.

A la fin de l’année 2017, C.________ a été victime d’un AVC ce qui, selon les déclarations de l’employé, a accéléré le processus de reprise de l’exploitation, puisqu’il cherchait désormais un repreneur pour la fin de l’année 2018. Dans cette optique, les époux B.________ ont multiplié les démarches afin de réunir le financement nécessaire à la reprise.

Par courriel du 24 juillet 2018, l’employé a indiqué qu’il avait encore un rendez-vous avec le notaire et la fiduciaire à la fin de la semaine suivante, puis avec la banque, que cela « avanc[ait] très bien » et qu’il était toujours très motivé. Il a fait savoir qu’il ferait son possible pour rendre une réponse définitive à son retour de vacances.

 Le 14 août 2018, à l’occasion d’un entretien avec les époux B.________, C.________ a réaffirmé son intention de leur vendre le commerce. 

 Par convention du 24 août 2018, C.________ a cédé l’intégralité des actions de la société à D.E.________ et E.E.________ pour le 1er octobre 2018. Il indiquera ultérieurement que ce couple avait été choisi car il avait été le premier à obtenir un accord bancaire pour la reprise de la société. 

 Le 27 août 2018, l’employé et son épouse ont reçu une lettre de licenciement mettant fin à leur contrat au terme du délai légal de deux mois prévu par la CCT, à savoir pour le 31 octobre 2018. L’administrateur signataire de ce courrier a invoqué certaines difficultés budgétaires ainsi que les résultats de l’été 2018 inférieurs aux attentes, en particulier à la suite de la fête du Blé et du Pain 2018. 

 Par courriel du 28 août 2018, l’employé et son épouse ont fait savoir à la fiduciaire de la société, par l’intermédiaire de leur propre fiduciaire, qu’à la suite du dernier entretien et de l’analyse des chiffres et documents des années précédentes, ils étaient toujours très intéressés à la reprise de la société et qu’ils l’avaient confirmé à l’administrateur à la fin du mois de juillet. Ce courriel précise que, pour le financement, un budget prévisionnel sur cinq ans a été remis à la banque pour analyse et qu’un nouveau rendez-vous aura lieu en septembre. 

Le 28 août 2018, l’administrateur a adressé à l’ensemble des collaborateurs de l’époque de la société, à l’exception de l’employé et de son épouse, un courrier électronique, annonçant que « deux couples [avaient] été intéressés à la reprise de la s[ocié]té, [que] après plusieurs discussions et entrevues, le plus déterminé a[vait] finalement pu garantir le financement et les modalités de la reprise [et que] le second [allait] quitter l’entreprise [et qu’ils] leur souhait[aient] plein succès quant à la réussite de leur projet; [que] dès le 1er octobre, [il] démissionnerai[t] de la société […] ». 

 A cette même date, l’employé et son épouse ont reçu un courrier de la société les libérant, avec effet immédiat, de leur obligation de travailler. La société a aussi réaffirmé que leur licenciement était dû un motif économique et qu’il aurait eu lieu même sans l’existence de nouveaux repreneurs. 

 Par courrier du 8 octobre 2018, l’employé et son épouse ont fait opposition à leur licenciement et ont offert leurs services à la société en cas d’annulation des congés

Par courrier du 16 novembre 2018, la société a confirmé sa volonté de licencier l’employé et son épouse, rappelant au premier nommé qu’il lui devait un solde de 109,3 heures de travail. Par courrier du 19 décembre 2018, elle lui a confirmé le report de la fin de son contrat de travail au 30 novembre 2018.

 En 2019, l’employé et son épouse créeront une société à responsabilité limitée pour exploiter leur nouvelle boulangerie; ils engageront trois personnes ayant préalablement travaillé pour la société (complément d’office sur la base du jugement de première instance). 

Par arrêt du 5 octobre 2022, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du canton de Vaud a partiellement admis l’appel de l’employé et condamné la société à lui verser la somme nette de 10’100 fr. avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er décembre 2018 à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Ses motifs seront évoqués dans les considérants en droit [ci-après].  [L’employeur forme recours au Tribunal fédéral].

Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail que l’employeuse a résilié le 27 août 2018 et dont le terme a été reporté au 30 novembre 2018 en raison d’une incapacité de travail de l’employé. A ce stade, le litige ne porte plus que sur le caractère abusif du licenciement que la Cour cantonale a sanctionné par le versement d’une indemnité de 10’100 fr. correspondant à deux mois de salaire.

La Cour cantonale a estimé que les motifs économiques invoqués par l’employeuse n’étaient pas établis. Le licenciement avait en réalité été motivé par la vente des actions de l’entreprise à un couple concurrent. De plus, l’employeuse avait joué un double-jeu. Si rien n’interdisait à l’administrateur de la société de mener des négociations en parallèle à celles amorcées avec l’intimé, la manière dont le licenciement avait été donné reflétait un manque de considération flagrant pour l’intimé. Jusqu’à leur licenciement, l’intimé et son épouse avaient entrepris des démarches en vue de la reprise des actions de la société, sans qu’ils aient été au courant de l’existence de concurrents. Une fois écartés de la transaction, la société les a licenciés. Les juges cantonaux ont vu dans ce licenciement « abrupt » la volonté de se débarrasser d’employés devenus encombrants vu la reprise par des tiers. A aucun moment, l’employeuse n’avait exposé à l’intimé la situation réelle, à savoir la concurrence avec d’autres repreneurs, ce qui avait « contribué à rendre le congé abusif ». En définitive, ont-ils conclu, la société avait agi abusivement et par pure convenance personnelle en faisant abstraction de l’intérêt légitime de l’employé – auquel aucun manquement n’était reproché – à conserver un emploi dans lequel il s’investissait pleinement depuis des années. Le motif réel du congé en conjonction avec la manière dont il avait été signifié le rendaient abusif.

L’employeuse dénonce une constatation arbitraire des faits pertinents ainsi qu’une violation de l’art. 336 al. 1 CO.

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées.

Le caractère abusif du congé peut résider entre autres dans le motif répréhensible qui le sous-tend – par exemple lorsque l’autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO) -, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but. L’abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable.

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l’art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2).

En l’espèce, la cour cantonale a retenu que le motif réel du licenciement résidait dans la reprise de la société par un couple concurrent, alors que l’employeuse soutenait qu’il était lié à des circonstances – respectivement à des difficultés – économiques. Il faut observer à ce stade que ces deux motifs ne s’excluent pas l’un l’autre; au contraire, ils se recoupent partiellement. En effet, l’administrateur a déclaré lors des débats qu’avec l’arrivée des nouveaux repreneurs, les charges salariales étaient devenues trop élevées, ce qui justifiait la décision de licenciement. Selon la recourante, elle ne pouvait se permettre d’employer tant l’intimé et son épouse que le couple de repreneurs (cf. recours p. 27). C’est donc que le licenciement pourrait être fondé sur des motifs économiques liés à la reprise de la société par un autre couple. La cour cantonale n’a pas évalué le congé sous cet angle. Elle s’est limitée à écarter la thèse de difficultés financières rencontrées par la société en 2018. Quoi qu’il en soit, il n’est pas nécessaire de pousser le raisonnement plus avant, ni d’examiner si le grief d’arbitraire soulevé par le recourant à l’encontre de l’inexistence de ces difficultés financières se révèle fondé. Le sort du litige dépend d’autres considérations.

Selon la cour cantonale, le motif réel du congé en conjonction avec la manière dont il a été signifié lui confèrent un caractère abusif. Cela étant, pris isolément ou ensemble, ces deux motifs ne permettent pas de considérer que l’employeuse a abusé de son droit en licenciant l’intimé. Il faut se représenter ici que les actions de la société ont été rachetées – cas de figure qui, soit dit en passant, exclut l’application des art. 333 ss CO qui ne sont d’ailleurs pas invoqués au soutien des prétentions de l’employé – et que les acquéreurs peuvent parfaitement lui imprimer leur propre vision, respectivement une nouvelle stratégie, ce qui va de pair avec certains changements que ce soit au niveau de l’organisation, du personnel, des techniques et outils de production ou des produits. Ceci peut entraîner l’un ou l’autre licenciement. En recourant à cet argument, qui n’a rien d’un prétexte, l’employeuse n’a donc pas abusé de son droit. On peut certes s’interroger sur le fait qu’elle n’ait pas joué cartes sur table d’emblée, en déclarant que c’était cette reprise qui avait motivé sa décision. Encore faut-il observer que les « circonstances économiques » qu’elle a avancées ne sont pas nécessairement indépendantes de cette reprise. Et qu’il s’agisse là d’une erreur d’appréciation ou de prudence excessive de sa part, ceci ne saurait automatiquement imprimer un caractère abusif au licenciement. Le véritable motif sous-tendant le licenciement a été mis à jour et il s’avère parfaitement légitime.

Quant à la manière dont le licenciement a été signifié, la Cour cantonale considère que l’employeuse a agi de manière trompeuse en cachant à l’intimé la situation réelle, à savoir que lui et son épouse se trouvaient en concurrence avec d’autres repreneurs potentiels. On ne saurait lui emboîter le pas. Certes, à un moment ou à un autre, l’actionnaire de la société aurait pu dévoiler à l’employé et à son épouse que d’autres personnes étaient intéressées au rachat. Il aurait également pu les avertir que la transaction était sur le point d’être conclue. Encore faudrait-il voir s’il était véritablement tenu de leur délivrer ces informations. En tout état de cause, ces considérations ont trait aux pourparlers de reprise et doivent être réglées par ces trois protagonistes, le cas échéant par le biais de la culpa in contrahendo. Ce ne sont pas là des éléments qui connotent le licenciement auquel la société a procédé. En d’autres termes, que l’actionnaire ait manqué ou non à ses devoirs dans le cadre des négociations de reprise, il n’empêche que la société pouvait mettre un terme au contrat de travail de l’intimé ainsi qu’elle l’a fait. Contrairement à ce que la Cour cantonale a évoqué, il ne s’agit pas d’un licenciement « abrupt » en ce sens qu’il n’avait pas de caractère immédiat mais respectait les deux mois de préavis de la CCT; tout au plus était-il inattendu. A quoi s’ajoute que l’employé l’était depuis moins de deux ans et demi et qu’il projetait, avec son épouse, de monter une nouvelle boulangerie, projet qu’il a finalement mené à terme. Il n’y a rien dans ces circonstances qui dénote une disproportion évidente des intérêts en présence.

Le grief de violation de l’art. 336 CO est donc fondé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_501/2022 du 6 novembre 2023)

NB : l’arrêt annule un arrêt VD que j’avais résumé ici : Le double jeu de l’employeur, iusNet DT-AS 06.02.2023 ; je trouve bien lapidaire la séparation que fait le TF entre les pourparlers de reprise, où l’employeur aurait pu et dû mettre cartes sur table, et le caractère abusif du licenciement, comme si ceux-ci étaient détachables et indépendants les uns des autres.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Autorité compétente pour délivrer l’attestation de force exécutoire d’une décision administrative en vue de la mainlevée

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Selon l’article 80 al. 1 LP, le créancier qui est au bénéfice d’un jugement exécutoire peut requérir du juge la mainlevée définitive de l’opposition. Les décisions des autorités administratives suisses sont assimilées aux jugements exécutoires (art. 80 al. 2 ch. 1 LP). L’article 81 al. 1 LP précise que lorsque la poursuite est fondée sur un jugement exécutoire rendu par un tribunal ou une autorité administrative suisse, le juge ordonne la mainlevée définitive de l’opposition, à moins que l’opposant ne prouve par titre que la dette a été éteinte ou qu’il a obtenu un sursis, postérieurement au jugement, ou qu’il ne se prévale de la prescription.

Le contentieux de la mainlevée de l’opposition, soumis à la procédure sommaire (art. 251 let. a CPC), est un procès sur titres (art. 254 al. 1 CPC), dont le but n’est pas de constater la réalité d’une créance, mais l’existence d’un titre exécutoire. Le juge de la mainlevée examine uniquement la force probante du titre produit par le créancier poursuivant, sa nature formelle, et non pas la validité de la prétention déduite en poursuite, et lui attribue force exécutoire si le poursuivi ne prouve pas immédiatement par titre ses moyens libératoires.

Constitue une décision d’une autorité administrative tout acte administratif imposant de manière contraignante la prestation d’une somme d’argent à l’État ou à une autre corporation publique. L’acte doit revêtir en tout cas les caractéristiques matérielles d’une décision, selon des critères objectifs. Constitue ainsi une décision, une facture établie par une autorité compétente, astreignant le destinataire au paiement d’une contribution de droit public et faisant état des voies de droit.

Le juge de la mainlevée doit vérifier d’office, sur la base des pièces qu’il appartient à la partie poursuivante de produire, que la décision invoquée comme titre de mainlevée définitive est assimilée par la loi à un jugement exécutoire au sens de l’article 80 al. 2 ch. 2 LP, ce qui suppose qu’elle ait été notifiée au poursuivi, avec indication des voie et délai de recours, et que le recourant n’ait pas fait usage de son droit de recours ou que son recours ait été définitivement écarté ou rejeté. Par contre, il n’a ni à revoir, ni à interpréter le titre de mainlevée qui est produit.

Pour qu’une décision administrative puisse entrer en force, il faut d’abord qu’elle ait été valablement notifiée, ce qu’il appartient à l’administration de prouver ; cette preuve peut, en l’absence d’un envoi recommandé démontré par des pièces, résulter de l’ensemble des circonstances, en particulier de la correspondance échangée ou de l’absence de protestation à une mise en demeure ; l’autorité supporte les conséquences de l’absence de preuve en ce sens que si la notification ou sa date sont contestées et qu’il existe effectivement un doute à ce sujet, il y a lieu de se fonder sur les déclarations du destinataire de l’envoi. Une attestation d’entrée en force de chose jugée ne suffit pas à apporter cette preuve : l’absence de notification est a priori impossible à démontrer pour le débiteur, alors que la preuve d’une notification effective est relativement aisée pour les autorités impliquées ; en conséquence, si l’on devait admettre que l’attestation d’entrée en force est suffisante à démontrer le caractère exécutoire d’une décision, cela reviendrait à admettre l’existence d’une fiction de notification qui serait à son tour impossible à renverser pour le débiteur, notamment dans l’hypothèse où la décision aurait été égarée par les services postaux avant d’être notifiée au débiteur ou lorsque le timbre certifiant l’entrée en force d’une décision y aurait été apposé par erreur. Comme déjà relevé, la preuve de la notification d’une décision administrative peut résulter de l’ensemble des circonstances, notamment de l’attitude générale du poursuivi en procédure, qui constitue un élément d’appréciation susceptible d’être déterminant pour retenir ou non que cette notification a eu lieu ; ainsi, le poursuivi qui fait défaut à l’audience de mainlevée, respectivement qui ne procède pas devant le juge de première instance, alors que la décision invoquée comme titre de mainlevée mentionne expressément être entrée en force et exécutoire, admet implicitement l’avoir reçue ; il en va de même lorsque le poursuivi a procédé en première instance sans soulever le moyen tiré de l’absence de notification.

Une décision administrative est exécutoire lorsqu’elle n’est plus attaquable par un moyen de droit (opposition, réclamation, recours), lorsque celui-ci n’a pas d’effet suspensif ou que l’effet suspensif lui a été retiré (cf. art. 39 PA ; art. 25 LPJA/NE). Si le poursuivi ne conteste pas avoir reçu ladite décision, le poursuivant peut se contenter de produire une attestation de force exécutoire ou d’entrée en force. Selon les juges fédéraux, aucun motif ne justifie de poser des exigences fondamentalement différentes pour l’attestation exécutoire des décisions administratives, d’une part, et celle des décisions judiciaires, d’autre part (cf. art. 336 al. 2 CPC). A la suite de la doctrine récente, ils retiennent que l’attestation de force exécutoire peut en règle générale être délivrée par l’autorité qui a rendu la décision (arrêts du TF du 22.08.2018 [5A_389/2018] cons. 2.4 et références citées ; du 31.08.2018 [5D_23/2018] cons. 5.3), soit par l’autorité poursuivante elle-même, qui a statué sur la créance (Chenal, Recouvrement des créances de droit public selon la LP, 2022, p. 67s.). Le Tribunal fédéral a ainsi admis la validité des attestations de force exécutoire émises par un Service vétérinaire du canton de Lucerne (arrêt du du TF du 31.08.2018 [5D_23/2018]) ou par l’Office des impôts du canton de Zurich (arrêt du TF du 22.08.2018 [5A_389/2018]). Cette attestation n’est toutefois pas indispensable lorsque le caractère exécutoire résulte de la loi ou des circonstances, en particulier du temps écoulé depuis la notification et du fait que le poursuivi ne prétend pas avoir contesté la décision. Dans la mesure où l’attestation délivrée n’est pas rendue au terme d’une procédure contradictoire, il ne s’agit pas d’une décision mais d’un simple moyen de preuve qui ne dispense pas l’autorité d’exécution d’examiner d’office si la décision est réellement exécutoire.

(Arrêt de l’Autorité de recours en matière civile [NE] ARMC.2023.87 du 20.12.2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnes (VD)

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