L’employé qui a accès à tous les dossiers médicaux

Publié le 4 décembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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En avril 2019, l’autorité suédoise de protection des données (APD ; Datainspektionen) a effectué une inspection à l’hôpital universitaire Sahlgrenska (Sahlgrenska universitetssjukhuset). L’hôpital fait partie de la région de Västra Götaland.

L’hôpital conserve les dossiers médicaux d’environ 900 000 patients. Il existe environ 25 000 comptes d’utilisateurs ayant accès au système de dossiers médicaux, alors que l’hôpital ne compte qu’environ 18 000 employés. L’hôpital coopère avec d’autres services de la région de Västra Götaland et suppose que les employés des services avec lesquels il coopère ont un besoin légitime d’accès direct aux dossiers médicaux. Aux fins du chapitre 4(1) de la loi suédoise sur les données des patients, l’hôpital considère que ces informations sont légalement partagées au sein de la même « zone de secret» (inre sekretess zon).

Tous les travailleurs de la santé, y compris les secrétaires médicales, ont un accès général à tous les dossiers médicaux, y compris ceux qui ne relèvent pas de leur service. Si le patient a un accès restreint à son dossier, seules les personnes travaillant dans ce service peuvent le consulter. Les médecins et les infirmières ont un accès général et un accès d’urgence. Cela signifie qu’ils peuvent accéder aux dossiers médicaux restreints en dehors de leur service dans une situation où le patient n’est pas en mesure de donner son consentement.

L’hôpital tient également un registre lorsqu’un dossier médical est consulté. Ce registre mentionne le nom du professionnel de la santé, la partie du dossier qui a été consultée, ainsi que la date et l’heure du dernier accès.

Le DPA a estimé que l’hôpital n’avait pas mis en œuvre les mesures organisationnelles et techniques adéquates pour protéger les dossiers médicaux

Dans une décision DI-2019-3840 du 02.12.2020 (https://www.imy.se/globalassets/dokument/beslut/beslut-tillsyn-sahlgrenska-universitetssjukhuset-di-2019-3840.pdf), présentée et résumée par Kave Noori sur gdprhub (https://gdprhub.eu/index.php?title=Datainspektionen_-_DI-2019-3840), l’ADP a notamment retenu ce qui suit :

Absence d’analyse des risques et de la nécessité

En Suède, la législation sectorielle se compose de la loi sur les données des patients et des règles et directives générales de l’Office national de la santé et du bien-être sur la tenue des dossiers médicaux et le traitement des données à caractère personnel dans le système de soins de santé (Socialstyrelsens föreskrifter och allmänna råd om journalföring och behandling av personuppgifter i hälso- och sjukvården, HSLF-FS 2016:40).

Le chapitre 4 (2) HSLF-FS 2016:40 exige que l’hôpital, en tant qu’établissement de soins, procède à une analyse dite de risque et de nécessité avant de donner à son personnel l’accès aux différentes parties du système de conservation des dossiers médicaux. En outre, le chapitre 4, paragraphe 2, de la loi sur les données des patients stipule que l’hôpital (prestataire de soins) doit limiter l’accès de ses employés à ce qui est nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. La loi sur les données des patients autorise également la conservation « cohérente » des dossiers médicaux, ce qui signifie qu’un soignant peut avoir un accès direct au dossier médical d’un autre soignant. Toutefois, avant d’accorder à ses employés l’accès à d’autres dossiers médicaux, le prestataire de soins doit procéder à une analyse des risques et de la nécessité.

L’APD a estimé que l’analyse des risques et des nécessités actuellement menée par l’hôpital était adaptée à la finalité de l’informatique (sécurité axée sur les employés), ce qui constitue une forme d’analyse des risques différente de celle exigée par la norme HSLF-FS 2016:40. L’APD recherchait une analyse des risques qui évaluerait les risques pour les patients en tant que personnes concernées. Par exemple, si les patients qui sont célèbres, qui ont une identité protégée ou qui ont un diagnostic spécial, risquent de subir un préjudice si l’autorisation d’accès est trop souple. En outre, l’APD a estimé que l’hôpital n’avait pas correctement évalué la manière dont les autorisations devaient être définies afin que les employés n’aient accès qu’aux informations dont ils ont besoin pour faire leur travail.

Les droits d’accès aux dossiers médicaux étaient trop étendus

L’APD a rappelé que l’analyse des risques et des nécessités devait déterminer comment l’établissement de soins attribuait aux travailleurs de la santé l’autorisation d’accéder aux dossiers médicaux. Dans ce cas, environ 25 000 personnes avaient accès aux dossiers médicaux, alors que l’hôpital ne comptait qu’environ 18 000 employés. L’hôpital a attribué des autorisations de telle sorte que les travailleurs de la santé, quel que soit le service dans lequel ils travaillaient, pouvaient accéder aux dossiers médicaux de tous les services de l’hôpital. Sur cette base, l’APD a conclu que la majorité des employés de l’hôpital avaient accès à plus de dossiers médicaux qu’ils n’en avaient besoin pour faire leur travail. L’APD critique également le fait que l’hôpital ait donné un accès direct aux dossiers médicaux à des personnes travaillant dans d’autres services gouvernementaux de la région de Västra Götaland.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui se met spontanément en télétravail

Publié le 3 décembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’intimée ( = l’employeuse) est une fondation de droit privé dont le siège est à […]. Son but est notamment d’exploiter une […] ainsi que de promouvoir la formation et la recherche de haut niveau dans l’esprit qui a présidé au développement de […]. L’appelant ( = l’employé) est domicilié à […]. Il a travaillé au sein de l’intimée.

Il ressort des différents PDA (Performance Development Appraisal) que le comportement et la qualité du travail accompli par l’appelant ont fluctué au cours des années de collaboration. L’appelant contestait régulièrement ses évaluations. L’employeur s’est notamment plaint du respect des horaires.

Le 12 décembre 2014, N.________ a envoyé un courriel à l’appelant intitulé « Horaires de bureau » lui rappelant qu’il avait été convenu que ses horaires de bureau commenceraient à 9 h 15 au plus tard le matin.

Depuis le 14 mai 2009, l’appelant participait régulièrement à des séances de la HES-SO à […], dites séances « GR-AGE ». La veille de chaque séance, il envoyait systématiquement à son équipe un mail informant qu’il serait absent toute la journée du lendemain. Or, fin mai 2016, l’intimée a appris incidemment, par des représentants de l’institution HES-SO, que la durée desdites séances ne dépassait jamais la demi-journée.

Le 30 mai 2016, l’appelant a été convoqué par N.________ et V.________, ancien partenaire RH au sein de l’intimée, à une séance de clarification sur ses absences durant ces journées de séances à la HES-SO et dont l’objet était intitulé « questions AGE ». L’appelant a reconnu que les séances duraient en principe une matinée tout en précisant que le reste de la journée, il effectuait du télétravail depuis son domicile, au motif qu’il lui était en effet compliqué de se rendre en ville pour revenir à son bureau après ses séances à l’HES-SO, et en particulier d’avoir à changer de tenue vestimentaire. Il a ajouté que sa prédécesseure, Mme C.________, agissait exactement de la même manière.

A l’issue de la séance du 30 mai 2016, N.________ a rappelé à l’appelant qu’il avait opté pour ce mode de travail sans l’autorisation de sa hiérarchie, pourtant requise par la directive interne en matière de télétravail et l’a informé qu’elle procéderait à des vérifications d’activité durant les demi-journées de télétravail, ce que l’appelant a expressément accepté.

L’intimée a procédé auxdites vérifications auprès du Département IT qui gère notamment le système VPN (Virtual Private Network) permettant aux collaborateurs de se connecter à leur poste de travail à distance. Il ressort des extraits de connexion que l’employé ne s’était pas connecté à son poste de travail à distance pendant certaines dates pendant lesquelles il affirmait être en télétravail après avoir assisté le matin à une séance auprès de la HES-SO. L’employé est licencié de manière ordinaire. Il conteste alors son licenciement.

Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Celles-ci sont donc en principe libres de résilier le contrat sans motif particulier. Toutefois, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat est limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO.

L’art. 336 al. 1 et 2 CO contient une liste non exhaustive de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Pour qu’un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d’autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l’employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n’est pas abusif. 

Le Tribunal fédéral a notamment considéré comme justifié le licenciement avec effet immédiat d’un employé qui trompait régulièrement son employeur sur son horaire de travail, alors qu’il savait que celui-ci lui faisait aveuglément confiance (TF 4A_123/2007 et TF 4A_125/2007 du 31 août 2007 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 732, également plus récemment CACI 24 août 2021/403).

L’autorité précédente a estimé que l’élément déterminant ayant conduit au congé était les absences injustifiées de l’appelant suite aux réunions HES-SO, découvertes après la vérification de ses connexions opérée dès le 1er juin 2016. Elle a estimé que le comportement de l’appelant constituait une violation grave de son obligation de fidélité, propre à rompre la confiance de l’employeur. Dès lors, ce motif de résiliation, réel, n’était pas abusif.

Il convient d’examiner si l’autorité précédente pouvait retenir que la raison ayant justifié le licenciement donné était celle retenue et dans l’affirmative, si ce motif était réel et non abusif. Si tel est le cas, la question de savoir si un autre motif de congé entrant en jeu aurait pu être taxé d’abusif est sans pertinence et pourra rester ouverte.

Dans le cas d’espèce, l’appelant était engagé à 100 % par l’intimée et la durée de travail hebdomadaire était de 42 heures par semaine. Il ne fait aucun doute que l’appelant devait effectuer son travail dans les locaux de l’intimée. Rien ne laisse penser que l’intimée ait autorisé, voir toléré, qui plus est dans de telles conditions, l’appelant à télétravailler.

S’agissant plus précisément des séances HES-SO auxquelles se rendait l’appelant pour le compte de l’intimée, celui-ci a lui-même allégué que lorsqu’il s’y rendait, il envoyait systématiquement un courriel à son équipe annonçant qu’il serait absent « toute la journée ». Il s’est toutefois avéré que les séances précitées ne duraient au plus qu’une demi-journée. Contrairement à ce qu’invoque l’appelant, rien ne permet de retenir que l’intimée savait – ou même aurait dû savoir – ce fait avant juin 2016 [période du licenciement].

Par ailleurs, le télétravail était soumis à autorisation de l’intimée et cette dernière, malgré le fait que l’appelant considère cela comme une simple formalité, devait à tout le moins en être informée. Le fait que le télétravail constituait une « solution pratique et pragmatique » pour l’appelant ne le dispensait pas d’en informer sa hiérarchie et d’y être autorisé.

Le contrôle des connexions, avec l’accord de l’employé, a montré que celui-ci ne s’était pas connecté au VPN de l’intimée durant de nombreux après-midis. Un tel comportement constitue indéniablement une violation grave des obligations de l’employé, car il implique une

Le motif décisif du congé, quoi qu’en dise l’appelant, était la conviction de l’intimée que l’appelant avait trahi sa confiance en s’octroyant des après-midis de congé alors qu’il était supposé travailler.

 Dans sa demande, l’appelant n’a pas clairement allégué avoir fait du télétravail durant les après-midis en question. Il invoque en revanche que l’intimée aurait eu une politique libérale en matière d’horaire de travail, que ces « prétendues absences » n’empêchaient pas la bonne marche du service et qu’il était en mesure d’effectuer ses tâches à l’extérieur. Dans sa réplique, l’appelant semble finalement arguer avoir fait du télétravail durant les après-midis suivant les séances HES-SO. Il ne produit toutefois aucune preuve rendant vraisemblable l’exécution d’un quelconque travail durant les après-midis litigieux, se bornant à soutenir que l’accès VPN n’était en aucun cas significatif du travail effectué en ce sens qu’il ne préjugerait en rien du travail exécuté directement par l’employé sur son poste de travail, par exemple en accédant à internet, à l’intranet de l’intimée, à sa messagerie, à sa messagerie instantanée, ainsi qu’à ses autres documents de travail. Toutefois, cette éventualité contestée par l’intimée, a été clairement infirmée par le témoin X.________ – auquel se réfère d’ailleurs l’appelant dans son appel, qui a indiqué que sans être connecté au VPN il n’y avait pas d’accès à la messagerie, ni aux dossiers qui sont sauvegardés sur le serveur. Ainsi, outre qu’aucun élément concret ne permet de retenir que l’appelant aurait effectué un quelconque travail durant les après-midis litigieux, l’appelant ne faisant qu’invoquer, de manière vague, des activités possibles, celles-ci ne le sont précisément pas hors connexion VPN. Pour le surplus, aucune preuve, que cela soit par titre ou par témoignage, n’a été apportée en première instance quant à l’exécution par l’appelant d’un quelconque travail pour l’intimée durant ces demi-journées.

Cela est d’autant plus significatif que l’appelant avait été licencié expressément du fait de ces absences non expliquées. S’il avait effectivement travaillé hors connexion VPN durant ces après-midis, il aurait dû en détenir des preuves (envoi de courriels par la messagerie privée, travail effectué sur son ordinateur privé) et pouvoir ainsi alléguer précisément un tel travail et produire les preuves en attestant, ce conformément à son obligation de collaborer. Les preuves en question ne sont en outre pas, vu leur nature principalement informatique, des éléments éphémères. Or le dossier ne contient strictement aucune preuve d’un quelconque travail de l’appelant durant les après-midis en question. Dans ces circonstances, la Cour retient que l’appelant n’a pas travaillé durant ces après-midis là. On retiendra encore à l’appui de ce constat que l’appelant, lorsqu’il annonçait ses absences, disait qu’il serait absent « pour toute la journée », mais ne précisait en revanche pas qu’il serait en télétravail et joignable. De plus, le fait qu’il se soit connecté durant les séances HES-SO au serveur VPN montre l’utilité qu’il en avait pour son travail. Qu’il ne se connecte ensuite plus après lesdites séances démontre aussi qu’il ne travaillait pas après dites séances.

Dans ces circonstances, on ne peut qu’arriver à la conclusion que malgré ses dires, l’appelant n’a pas travaillé durant les après-midis des séances en question à la HES-SO. L’accusation portée par l’intimée et la rupture de confiance en découlant étaient ainsi bien réelles, respectivement légitimes.

Il s’ensuit que l’appel doit être rejeté s’agissant des prétentions fondées sur l’admission d’un congé abusif.

(Arrêt de la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal (VD) HC/2021/653 du 27 septembre 2021)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui résilie le contrat avec effet immédiat

Publié le 2 décembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Les parties étaient liées, depuis 2009, par un contrat de travail (oral) de durée indéterminée, que l’employé a résilié avec effet immédiat en date du 14 février 2014.

La recourante ( = l’employeur) se plaint d’une violation de l’art. 337 CO. Selon elle, l’intimé ( = l’employé) ne disposait pas d’un juste motif lui permettant de mettre sur-le-champ un terme au contrat de travail et de prétendre ainsi être indemnisé sur la base de l’art. 337b CO.

L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). L’élément en cause doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier et sa décision, rendue en vertu d’un pouvoir d’appréciation, ne sera revue qu’avec réserve par le Tribunal fédéral (entre autres, ATF 130 III 28 consid. 4.1).

Lorsque – comme c’est le cas en l’occurrence – la résiliation immédiate intervient à l’initiative du travailleur, le Tribunal fédéral a admis l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, consistant par exemple dans une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n’est liée ni à des besoins de l’entreprise, ni à l’organisation du travail, ni à des manquements de sa part; il en est ainsi en cas de retrait d’une procuration non justifié par l’attitude du travailleur (arrêts 4A_132/2009 du 18 mai 2009 consid. 3.1.1; 4C.119/2002 du 20 juin 2002 consid. 2.2; 4C.240/2000 du 2 février 2001 consid. 3b/aa), en cas d’une attribution de tâches contraire aux assurances que l’employeur venait de fournir à l’employée concernant son statut dans l’entreprise (arrêt C.426/1985 du 25 novembre 1985 consid. 2b) ou encore en cas de retrait sans nécessité à un courtier d’un important portefeuille représentant environ 25% des primes d’assurance produites par les affaires confiées (arrêt précité 4A_132/2009 consid. 3.1.2).

Selon l’arrêt cantonal attaqué, le motif de la résiliation immédiate du contrat par l’employé réside dans le « différend au sujet du statut de l’employé », ce dernier s’étant emporté lors de l’altercation du 14 février 2014 et ayant décidé de cesser immédiatement de travailler pour la l’employeuse. La cour cantonale précise plus loin que la résiliation a été « donnée en réaction au contrat de travail écrit voulu » par l’employeuse.

La Cour d’appel civile a examiné ensuite si « un tel contrat de travail pouvait valablement être imposé au travailleur ». Elle a relevé à cet égard que « la modification voulue par l’employeur [tenait] à la soumission de [l’intimé] à un contrat de travail écrit, le faisant passer du statut de «sous-traitant indépendant» à celui de salarié » et que « le contrat de travail écrit proposé par [la recourante] » induisait une diminution significative du revenu de l’intimé, « ce qui constitu[ait] clairement une modification unilatérale du contrat de travail ». Selon l’arrêt entrepris, la soumission à un contrat de travail écrit était justifiée par la bonne marche de l’entreprise, dès lors que celle-ci avait eu à rattraper les cotisations sociales dues pour l’intimé à la suite de l’intervention de la SUVA et de la caisse de compensation AVS. Cependant, l’adaptation s’accompagnait d’une diminution significative du revenu de l’intimé – lequel passait d’environ 4’000 fr. mensuels en moyenne à moins de 2’500 fr. en tenant compte de la part du treizième salaire -, « conséquence de la baisse du salaire horaire ainsi que des horaires de travail diminués et imposés, tels que prévus dans le contrat rédigé par la [recourante] ». L’autorité précédente conclut qu’ »en tant qu’elle dépassait la simple adaptation répondant à une nécessité de l’entreprise, cette modification, unilatérale et inattendue, ne pouvait valablement être imposée à l’employé », qui disposait dès lors d’un juste motif pour mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat.

Il résulte des faits souverainement établis par la cour cantonale que, depuis le début de leurs relations contractuelles, les parties considéraient – à tort – que l’intimé œuvrait comme un sous-traitant indépendant; aucune charge sociale n’a été prélevée sur la rémunération ni payée en rapport avec celle-ci, étant précisé que l’intimé était affilié à la caisse de compensation AVS du canton de Fribourg en qualité de personne sans activité lucrative; le contrat oral liant les parties prévoyait alors une rétribution de 30 fr. par heure; le taux d’activité de l’intimé était d’environ 80%. A la suite des rattrapages ordonnés par la SUVA et la caisse de compensation AVS, il était clair que l’intimé exerçait une activité dépendante; son statut dans l’entreprise de la recourante devait ainsi être régularisé, ce qui supposait pratiquement l’établissement d’un contrat de travail écrit. Dans cette perspective, la recourante a soumis à l’intimé un contrat écrit, lequel se référait expressément à la convention collective de travail pour le secteur du nettoyage pour la Suisse romande et prévoyait un salaire horaire de 23 fr. ainsi qu’un taux d’activité d’environ 70% selon des horaires fixes, et non plus variables. Il ne s’agissait pas simplement de mettre par écrit la teneur du contrat oral, en précisant les déductions liées aux assurances sociales, mais bien de modifier le contrat notamment sur l’élément essentiel du montant de la rémunération. Le contrat rédigé par la recourante constituait ainsi une offre de contracter, soumise à l’assentiment de l’intimé. La situation ici en cause est donc différente de celles décrites dans la jurisprudence en rapport avec une modification unilatérale du statut du travailleur dans le cadre des rapports de travail existants.

L’intimé a refusé de signer le contrat proposé, se disputant à ce sujet avec l’associé gérant de la recourante et, dans la foulée, résiliant le contrat de travail oral avec effet immédiat.

La question est de savoir si, dans les circonstances de l’espèce, l’intimé était légitimé à mettre un terme sur-le-champ aux rapports contractuels, « en réaction » au contrat proposé par la recourante comme l’écrit la cour cantonale. Indépendamment de la date à laquelle l’intimé a pris connaissance du projet et, partant, de son temps de réaction qualifié de trop important par la recourante, il convient de se demander dans quelle mesure la proposition de contrat écrit touchait à la relation de confiance entre les parties. La cour cantonale met en avant le point de vue subjectif de l’intimé, qui a déclaré devant le premier juge avoir refusé la proposition de la recourante de reprendre le travail après l’altercation du 14 février 2014 parce que « [l]a confiance était rompue ». Or, pour constituer un juste motif de résiliation, l’atteinte à la relation de confiance doit également être grave objectivement. Et, en l’occurrence, force est de conclure que tel n’est pas le cas. L’intimé demeurait libre d’accepter ou non l’offre de la recourante, son statut n’étant pas modifié unilatéralement par cette dernière contrairement à ce que la cour cantonale a admis. Faute d’accord, les conditions du contrat oral, en particulier la rémunération par heure, restaient en vigueur. Face au refus de l’intimé, la balle était dans le camp de la recourante, qui pouvait reprendre la négociation ou résilier le contrat dans le délai légal ordinaire, par un congé-modification au sens large. Mais, en tant que tel, le fait de soumettre au collaborateur l’offre susmentionnée, dans le cadre du processus de régularisation de son statut contractuel, n’était pas, objectivement, une circonstance propre à rompre ou, en tout cas, à atteindre le rapport de confiance devant exister entre les parties, au point que l’intimé ne pouvait plus, du jour au lendemain, raisonnablement fournir sa prestation à la recourante. C’est le lieu de rappeler le caractère exceptionnel de la résiliation immédiate pour justes motifs, admise de manière restrictive qu’elle émane de l’employeur ou du travailleur.

En considérant que, dans les circonstances du cas particulier, l’intimé était légitimé à mettre un terme sans délai au contrat liant les parties, la cour cantonale a abusé du pouvoir d’appréciation que l’art. 337 al. 1 CO lui confère. Il s’ensuit que l’intimé ne dispose pas envers la recourante d’une prétention déduite d’une résiliation justifiée au sens de l’art. 337b CO.

Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être admis, ce qui conduit à l’annulation de l’arrêt attaqué et au rejet de la demande de l’intimé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Qu’est-ce qu’un contrat de travail?

Publié le 1 décembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Le Tribunal [des prud’hommes] a considéré que l’intimé [l’employé] avait la position de directeur et était lié à l’appelante [l’employeuse] par un contrat de travail. Il n’était pas établi qu’il avait la position d’un organe de l’appelante.

L’appelante fait valoir que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail car il n’existait pas de rapport de subordination. L’intimé, D______ et C______ étaient sur un pied d’égalité, étant tous ses actionnaires. Ils percevaient les mêmes salaire et bonus, de sorte que le fait que l’intimé était son directeur et non son administrateur n’était pas décisif.

Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur, dans un rapport de subordination, moyennant une rémunération (art. 319 CO).

Le rapport de subordination signifie que l’activité est déployée par le travailleur de manière dépendante, sous la direction et selon les instructions de l’employeur. Il place le travailleur dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, organisationnel, économique et temporel. Le critère de subordination est décisif lorsqu’il s’agit de qualifier et de délimiter le contrat de travail par rapport à d’autres contrats envisagés. Ce critère doit être relativisé pour les employés exerçant des professions typiquement libérales ou les dirigeants. En effet, dans ces situations, l’indépendance de l’employé est beaucoup plus forte. La subordination est alors essentiellement organisationnelle et non pas fonctionnelle. Lorsque l’organe dirigeant exerce son activité à titre principal, le critère décisif en faveur du contrat de travail est le rapport de subordination, la personne concernée étant alors subordonnée à un organe exécutif, tel le conseil d’administration, habilité à lui donner des instructions. Il n’existe aucun rapport de subordination lorsqu’il y a identité économique entre la personne morale et son organe dirigeant; un contrat de travail ne saurait ainsi lier une société anonyme et son actionnaire et administrateur unique. Dans le doute, l’existence d’une rémunération fixe, la mise à disposition de l’infrastructure de travail et la prise en charge du risque économique et d’exploitation par l’employeur sont autant d’éléments en faveur de l’existence d’un contrat de travail. Constitue un indice de dépendance économique le fait que le travailleur exerce son activité exclusivement pour un employeur unique, ou qu’il soit intégré dans une tierce structure de travail organisée de laquelle il reçoit ses instructions, de sorte qu’il ne dispose pas d’indépendance dans la gestion de sa force de travail. L’une des conséquences du rapport de subordination est que le travailleur ne peut faire prévaloir son opinion en cas de divergence avec l’employeur.

La nature et la périodicité de la rémunération, l’identification de la partie qui supporte le risque économique et la perception des cotisations sociales par l’employeur, constituent, entre autres, des indices de conclusion d’un contrat de travail.

La qualification du rapport juridique des membres du conseil d’administration, des directeurs et sous-directeurs avec la société anonyme doit être faite sur la base des circonstances concrètes. La tendance est de reconnaître l’existence d’un contrat de travail pour les directeurs. S’agissant des membres des organes supérieurs d’une personne morale, tels que les administrateurs, il est en général admis que leur activité relève d’un contrat sui generis analogue au mandat, mais elle peut aussi, dans certains cas, être qualifiée de contrat de travail. Lorsque l’organe dirigeant exerce son activité à titre principal en étant subordonné à un organe exécutif, tel le conseil d’administration habilité à lui donner des instructions, il y a lieu de reconnaître l’existence d’un contrat de travail, le critère décisif du rapport de subordination, en faveur du contrat de travail étant rempli. Lorsque la personne concernée se trouve dans un rapport de dépendance avec la société et qu’elle est un organe, il se crée un double rapport de droit du travail et de droit des sociétés et non pas un rapport juridique uniforme.

En l’espèce, le Tribunal a considéré à juste titre que les parties étaient liées par un contrat de travail.

L’intimé occupait la position de directeur de l’appelante et non d’administrateur. Or, comme cela ressort des principes exposés ci-dessus, les directeurs d’une société anonyme sont en principe au bénéfice d’un contrat de travail. Un tel contrat a d’ailleurs été conclu entre les parties en 1980. Même si la position de l’intimé a évolué au fil des ans, ce contrat de travail n’a pas été résilié avant 2021 et aucun élément du dossier ne permet de retenir que les parties se seraient mises d’accord pour qu’il prenne fin et soit remplacé par une autre relation contractuelle. L’appelante, qui soutient ne pas être liée par un contrat de travail avec l’intimé, n’allègue d’ailleurs pas avoir noué avec celui-ci une autre relation contractuelle, comme par exemple un contrat de mandat.

L’intimé exerçait son activité à plein-temps exclusivement pour l’appelante, voire pour sa filiale, E______ SA, ou pour les autres sociétés du groupe, ce qui est en outre un indice en faveur de la qualification de contrat de travail.

A cela s’ajoute que lorsque des divergences de vue sont survenues entre l’intimé et A______ SA, notamment sur la gestion de la société, il n’a pas pu faire prévaloir son opinion, ce qui est caractéristique de l’existence d’un rapport de subordination. Au moment de son départ, les organes de l’intimée ont opposé une fin de non- recevoir à sa demande en lien avec l’AVS et la LPP, précisant que c’était « sans préjuger de la décision qu’aurait pu prendre le conseil d’administration et la direction ». Cette formule implique clairement que l’intimé occupait une position de subordonné dans l’organisation de l’appelante.

L’intimé recevait en outre une rémunération mensuelle soumise à cotisations sociales et ne supportait pas le risque économique de l’entreprise, éléments caractéristiques d’une relation de travail.

Compte tenu de ce qui précède, l’autonomie dont disposait probablement l’intimé dans l’organisation de son travail ne suffit pas à exclure la qualification de contrat de travail. Pour les dirigeants, le lien de subordination est organisationnel, et non fonctionnel. Or, l’intimé était subordonné au conseil d’administration de l’appelante d’un point de vue organisationnel.

Le fait que la rémunération de l’intimé était la même que celle des deux administrateurs de l’appelante n’est quant à lui ni établi, ni pertinent. Il en va de même de la question de savoir s’il existe ou non un contrat de travail entre l’appelante et D______ et C______, le litige ne portant pas sur ce point.

Il résulte de ce qui précède que le Tribunal a retenu à bon droit que les parties étaient liées par un contrat de travail.

(Arrêt de la Chambres des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/121/2023 du 13.11.2023 consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Le travailleur âgé qui se fait licencier : synthèse

Publié le 30 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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NB : il existe de très nombreuses décisions sur la protection spéciale dont jouirait le travailleur âgé et au bénéfice d’une grande ancienneté contre le licenciement. L’arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice [GE] CAPH/119/2023 du 13.11.2023 revient sur ce sujet de manière très… pédagogique :

L’appelante [=l’employeuse] conteste sa condamnation à payer à l’intimé [= l’employé] une indemnité nette de 15’000.- fr., avec suite d’intérêts, pour licenciement abusif ; l’intimé, de son côté, souhaitant porter la quotité de cette indemnité à 25’000.- fr.

Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (article 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (articles 336 ss CO ). L’article 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive ; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées.

Ainsi, le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but.

La jurisprudence du Tribunal fédéral a ainsi connu une évolution pour admettre de façon plus large de nouveaux cas de licenciements abusifs, tout en développant une motivation suffisamment restrictive pour ne pas rendre illusoire la liberté de résilier mais permettant de sanctionner des situations dans lesquelles la résiliation apparaît véritablement choquante (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4è éd., p. 808-809). Même si la jurisprudence en matière de cas innomés de licenciement abusif est abondante (DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2è éd., n°85 ad article 336 CO), il est malaisé de la synthétiser, dès lors que l’existence d’un abus de droit nécessite par essence de prendre en considération les circonstances particulières du cas concret (WYLER/HEINZER, loc. cit., p. 809). L’appréciation du caractère abusif d’un licenciement suppose ainsi l’examen de toutes les circonstances du cas d’espèce et il convient de se garder de se focaliser sur un seul élément du dossier sorti de son contexte (arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 3.2.4).

Le licenciement d’un travailleur proche de la retraite et bénéficiant d’une ancienneté au sein de l’entreprise a donné lieu à diverses décisions du Tribunal fédéral, pouvant peut-être apparaître disparates, qu’il est utile de rappeler. Ainsi, dans une décision de 2015, soumise à publication, le Tribunal fédéral avait jugé abusif le congé donné à un collaborateur âgé de 63 ans, bénéficiant de 44 années d’ancienneté (ATF 132 III 115 consid. 5).

Trois années plus tard, en 2008, le Tribunal fédéral retenait que n’était pas abusif le licenciement d’un collaborateur de 55 ans bénéficiant de 27 années de service, mais n’étant plus en mesure d’exécuter correctement ses tâches, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (ATF 4A_419/2007 du 29 janvier 2008). Par cette décision, la Cour suprême annulait une décision cantonale ayant appliqué la jurisprudence antérieure publiée (ATF 132 III 115) au motif que cet arrêt concernait un cas exceptionnel et extrême et qu’il fallait prendre en considération toutes les circonstances entourant un congé. Dans un arrêt de 2009, le Tribunal fédéral avait également jugé non abusif le congé d’un travailleur âgé de 63 ans bénéficiant de 25 années de service, mais présentant une mauvaise exécution du travail notamment due à des problèmes d’alcool (ATF 4A_60/2009 du 18 février 2013 consid. 3.2).

En 2013, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif d’un congé d’un travailleur âgé de 64 ans présentant 12 années de service, ayant exécuté ses tâches avec diligence et bénéficiant d’une évaluation satisfaisante. Dans une décision de 2014, le Tribunal fédéral a considéré comme abusif le licenciement d’un travailleur âgé de 59 ans et bénéficiant de 11 années de service et rappelé à cet égard que l’employeur doit informer préalablement le travailleur de la mesure envisagée, lui donner l’occasion de se déterminer et rechercher des solutions permettant le maintien des rapports de travail (ATF 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 4.2.1 et 4.2.2). Sur la base de cette jurisprudence, la Haute Cour a également confirmé le caractère abusif du licenciement d’un travailleur âgé de 59 ans et bénéficiant de 24 années de service pour lequel une solution de remplacement ou de dernière chance n’avait pas été offerte à l’intéressé (ATF 4A_31/2017 du 17 janvier 2018 consid. 2 et 3).

En 2021, le Tribunal fédéral semble avoir fait marche arrière en considérant que le licenciement d’un travailleur occupant une position de direction générale, âgé de 60 ans et bénéficiant de 37 années de service, présentant au demeurant des conflits avec ses collaborateurs, n’était pas abusif nonobstant l’absence d’audition préalable et de recherche de solutions alternatives (ATF 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.2.3 ; cf. le commentaire de cet arrêt par Sattiva SPRING, Le bouclier de l’âge sous les coups du TF, Commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_44/2021 du 2 juin 2021 in Newsletter DroitDuTravail.ch, septembre 2021). Cette autrice relève que la Cour paraît avoir compris que la rédaction de sa décision du 12 novembre 2014 était peut-être excessive ou maladroite et qu’il fallait probablement faire marche-arrière pour revenir à une application du droit qui corresponde mieux aux principes du Code des obligations fondés sur la liberté contractuelle, mêmes s’ils sont tempérés à de nombreux égards dans les relations de travail. Et de conclure que « la Haute Cour a été désormais extrêmement prudente puisqu’elle souligne l’obligation accrue de l’employeur d’une certaine protection dans la résiliation des contrats de travail d’employés âgés en poste de longue date, tout en relevant que le congé doit être examiné sur la base d’une évaluation globale des circonstances ». En l’espèce, le Tribunal fédéral avait considéré qu’il n’y avait pas de nécessité de protéger un directeur général disposant d’un pouvoir de décision considérable et bénéficiant d’un salaire relativement élevé. Dans une décision ultérieure du 1er février 2022 (ATF 4A_390/2021), le Tribunal fédéral a cassé l’arrêt de l’autorité cantonale qui avait jugé abusif le licenciement d’un collaborateur de 63 ans bénéficiant de 14 années de service. Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral rappelle que le cas de l’ATF 132 III315 est exceptionnel, voire extrême et qu’il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non s’en tenir au seul âge du collaborateur pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation. Et de préciser que les principes découlant de l’ATF 132 III 315 ne sauraient faire systématiquement obstacle au licenciement d’un collaborateur d’un certain âge, ayant œuvré durant de longues années au service du même employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à un tel point qu’il n’est plus en mesure d’exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arrêt 4A_390/2021 consid. 3.1.2). Et de préciser encore que le Code des obligations ne prévoit pas d’obligation d’un entretien préalable avant de prononcer un licenciement ou une mise en garde de l’employé à cet égard, de même qu’il n’existe pas d’obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité. Dans ce cas d’espèce, la Haute Cour a considéré que, bien que l’employée n’était qu’à 10 mois de l’âge légal de la retraite, il n’était pas abusif pour l’employeuse de la licencier, faute notamment de savoir quand elle pourrait regagner son poste après plus de six mois d’arrêt maladie et en l’absence de toute information sur ce point de la part de l’employée. Dans une décision ultérieure de 2022, le Tribunal fédéral a considéré comme non abusif le licenciement d’un travailleur occupant une fonction élevée âgé de 54 ans et bénéficiant de 14 années d’ancienneté, en présence d’un changement d’organisation dans l’entreprise (ATF 4A_186/2002 consid. 4.3). Dans cet arrêt, la Haute Cour a pris en considération la fonction de cadre de l’intéressé.

Dans un arrêt de 2023 (ATF 4A_316/2022 du 18 janvier 2023 consid. 4), le Tribunal fédéral a confirmé le caractère abusif d’un licenciement jugé par la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice genevoise d’un travailleur âgé de 62, bénéficiant de 30 années d’ancienneté et ceci afin de diminuer l’effectif du personnel. La Haute Cour a considéré que la notification d’un tel licenciement à une employée qui avait fait preuve de loyauté et d’un travail irréprochable dénote un manque d’égards à son endroit et l’employeur aurait dû procéder à un entretien préalable et rechercher des solutions alternatives au licenciement. Enfin, dans un autre arrêt de 2023 (ATF 4A_117/2023 du15 mai 2023), le Tribunal fédéral a jugé abusif le licenciement d’un travailleur âgé de 64 ans et bénéficiant d’une ancienneté de 30 ans, en rappelant que l’appréciation du caractère abusif du licenciement du travailleur âgé ayant une grande ancienneté, et le devoir de protection corrélatif pesant sur l’employeur, doivent se faire au regard des circonstances du cas particulier.

C’est à l’aune de tous ces principes qu’il convient d’apprécier le bien-fondé de la critique de l’appelante à l’endroit du jugement entrepris.

La Chambre des prud’hommes relève que, engagé en 2001 en qualité de boulanger, B______ bénéficiait au moment de son licenciement d’une ancienneté de 19 années. De plus, né en 1958, il était âgé de 62 ans au moment de la prise de décision de son employeur. Les certificats de travail qui lui ont été remis témoignent d’une grande satisfaction de l’employeur sur l’exécution des tâches de son subordonné, qui s’est montré compétent, assidu et ponctuel. Les certificats de travail remis à ce sujet sont ainsi largement positifs. S’agissant de l’activité de l’intéressé, ce dernier a été principalement affecté au laboratoire de C______ de 2001 à 2016, puis au laboratoire de D______ de 2016 à 2017, puis à nouveau au laboratoire de C______ à compter de 2017 jusqu’à la fermeture pour cause de pandémie en mars 2020, pour être enfin à nouveau affecté au laboratoire de D______ afin d’y effectuer son préavis qu’il a réalisé jusqu’à son incapacité pour cause de maladie.

L’employeuse invoque la fermeture du laboratoire de C______ pour raisons économiques comme motif du licenciement notifié à son travailleur âgé et bénéficiant d’une ancienneté. Quelle que soit la légitimité de ce motif, il convient d’apprécier, s’agissant d’un travailleur âgé bénéficiant d’une ancienneté, si un devoir de protection corrélatif de l’employeur s’imposait au regard de l’ensemble des circonstances du cas concret. Cet examen doit être effectué à l’aune des critères jurisprudentielles rappelés ci-dessus, en prenant toujours en considération les circonstances du cas concret.

Il découle de la jurisprudence récente du Tribunal fédéral énoncée ci-dessus que le caractère abusif d’un licenciement d’un collaborateur âgé bénéficiant d’une ancienneté n’a pas été retenu essentiellement au regard d’une position élevée du collaborateur (ATF 4A_186/2002 ; ATF 4A_44/2021) ou lorsque le collaborateur était absent et que cette situation nécessitait une réorganisation de l’entreprise (ATF 4A_390/2021) ou encore les prestations du collaborateur étaient jugées mauvaises ou insuffisantes (ATF 4A_419/2007 ; ATF 4A_60/2009).

S’agissant des décisions jurisprudentielles les plus récentes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif d’un licenciement d’un collaborateur âgé de 62 ans et disposant de 39 ans d’ancienneté qui avait fait preuve de loyauté et d’un travail irréprochable en considérant que, même si les motifs invoqués par l’employeur pour diminuer l’effectif du personnel pouvaient être légitimes, l’employeur aurait dû procéder à un intérêt préalable et rechercher des solutions alternatives au licenciement (ATF 18 janvier 2023 4A_307/2022). Dans un arrêt ultérieur du 15 mai 2023, le Tribunal fédéral a jugé abusif le licenciement d’un travailleur âgé de 64 ans, ayant une ancienneté de 30 ans, en considérant que le devoir de protection corrélatif pesant sur l’employeur doit se faire au regard de l’ensemble des circonstances du cas particulier (TF arrêt du 15 mai 2023 4A_117/2023).

En l’espèce, il ressort des certificats de travail établis par l’employeur que l’intimé a travaillé à l’entière satisfaction de A______, qu’il s’était acquitté de ses tâches avec sérieux, rigueur et ponctualité, qu’il était un excellent professionnel, toujours présent à son poste de travail et apprécié de ses collègues et de ses supérieurs. Certes, l’intimé avait fait l’objet de deux avertissements en 2010 et 2016 pour des faits mineurs et un troisième avertissement sur lequel il a eu l’occasion de s’exprimer, la juridiction n’ayant pas été informée du sort qui avait été donné à sa contestation de cette mesure, qui ne semble toutefois pas avoir altéré la satisfaction sur les tâches de son subordonné, comme en témoignent les deux certificats de travail qui ont été produits à la procédure. L’employeur ne peut donc invoquer une quelconque défaillance liée à la qualité des prestations de son subordonné pour justifier un licenciement et l’appelante ne le fait d’ailleurs pas.

Il ressort de la procédure que le travailleur a été licencié le 27 mai 2020, dès la reprise du travail à la fin du chômage technique lié à la situation de la pandémie covid-19, qui avait obligé l’entreprise à cesser son activité le 18 mars 2020. Aucune solution alternative ne fut discutée ni lors de l’entretien de licenciement du 27 mai 2020 au cours duquel l’employé s’est vu remettre une lettre qu’il a été invité à signer, ni ultérieurement, notamment lorsque l’employé s’est opposé au licenciement par courrier du 15 août 2020, en sollicitant les motifs de la décision de mettre fin aux rapports de service, motifs qui lui ont été communiqués par courrier du 19 août 2020. Dans cette communication, il était indiqué que la production de la marchandise ayant diminué, eu égard à la baisse de la fréquentation des points de vente, la décision avait été prise de fermer le laboratoire de C______. Cette décision n’était toutefois pas définitive puisque l’employeur indiquait que, à sa connaissance, le laboratoire de C______ ne rouvrirait pas avant plusieurs mois. Ainsi l’employé s’est trouvé définitivement licencié en raison de la fermeture, à l’époque provisoire, du lieu de travail dans lequel il évoluait.

Il importait que l’employeur puisse discuter avec son employé de la restructuration (provisoire) qu’il envisageait, d’examiner avec le travailleur de possibles solutions alternatives – qui, au demeurant, existaient en l’espèce – et de lui montrer un peu d’empathie. Or, il ressort de la procédure que l’appelante a sèchement congédié le travailleur le jour même du retour d’un chômage technique imposé par la pandémie covid-19, situation qui a beaucoup choqué B______ qui produit à la procédure des certificats médicaux démontrant une souffrance psychologique liée à cette situation. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu le manque d’égards à l’endroit de l’employé. La jurisprudence retient que l’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ; il peut également surgir dans les modalités et peut découler, en outre, de la manière dont le congé a été donné (ATF 136 III 513 ; ATF 131 III 535). La Chambre des prud’hommes relève au demeurant que le manque d’égards à l’endroit de l’intimé s’est également manifesté après la notification du licenciement. Alors que le collaborateur licencié avait effectué la quasi-totalité de son préavis, il fut instruit, après plus de trois mois de maladie, d’effectuer le solde de son préavis au motif que l’assurance perte de gains avait, dans un premier temps, considéré qu’une reprise de l’activité au 1er décembre 2020 pouvait être envisagée.

Compte tenu de l’âge de B______ et d’un accomplissement sans critique de ses tâches pendant de nombreuses années, la Chambre des prud’hommes considère que l’employeur avait, au sens de la jurisprudence précitée, un devoir de protection à l’endroit de son collaborateur âgé, bénéficiant d’une ancienneté. Ce devoir de protection pouvait se concrétiser en l’espèce par la recherche d’une solution alternative ou autre mesure de reclassement qui pouvait être retenue. Sur ce point, le Tribunal rappelle judicieusement que B______ avait, pendant la fermeture du laboratoire de C______, travaillé dans le laboratoire de D______, tout d’abord en 2016 à l’occasion des travaux de la C______, puis en 2020 pour y effectuer le préavis de licenciement au motif que le laboratoire de C______, était « provisoirement » fermé. En invitant son collaborateur à effectuer son préavis dans le laboratoire de D______, l’employeuse a démontré qu’une solution alternative pouvait être trouvée par l’affectation de son collaborateur à l’atelier de fabrication de D______ dans lequel il avait déjà évolué lorsque le laboratoire de C______ avait été fermé. Le Tribunal relève d’ailleurs avec raison que les boulangers de l’entreprise travaillaient alternativement à l’atelier de D______ et au laboratoire de C______, les employés pouvant être ponctuellement affectés à l’un ou l’autre des deux laboratoires. Enfin, avec pertinence, les premiers juges ont retenu qu’un nouveau boulanger avait été engagé au début du mois de mars 2020 au laboratoire de D______ en remplacement d’un salarié qui avait quitté l’entreprise, employé qui n’avait que très peu d’ancienneté au regard des quasiment 20 ans dont bénéficiait l’intimé.

C’est donc à juste titre que l’instance précédente a retenu une disproportion manifeste des intérêts en jeu et le licenciement doit ainsi être qualifié d’abusif.

Dans un appel joint, l’intimé conclut au paiement d’une indemnité nette de 25’000.- fr., en lieu et place de 15’000.- fr. alloués par le Tribunal, au regard du préjudice important causé par cette situation et de la faute grave qui peut être reprochée à l’employeuse.

L’indemnité en raison du congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice. Cette indemnité n’a pas un caractère salarial et est due même si le travailleur n’a subi et éprouvé aucun dommage ou préjudice. Elle revêt ainsi un caractère sui generis et s’apparente à une peine conventionnelle. L’indemnité est fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances (article 335a al. 2 CO). Le juge jouit ainsi d’un large pouvoir d’appréciation (article 4 CC) et n’est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu’un montant correspondant à six mois de salaire. Les critères devant être pris en considération pour fixer l’indemnité sont ainsi très divers et la jurisprudence a notamment retenu une dizaine de critères, tels la gravité de la faute de l’employeur, la manière dont s’est déroulée la résiliation, la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur, l’intensité et la durée des rapports de travail, les effets économiques du licenciement, l’âge et la situation personnelle du travailleur, les éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique, l’éventuelle faute concomitante du travailleur licencié.

La Chambre des prud’hommes n’entend pas minimiser le désarroi que le licenciement a suscité chez la personne de B______ et des effets psychologiques qui sont venus s’ajouter à une autre circonstance dramatique. Toutefois, au regard de toutes les circonstances du cas d’espèce, l’indemnité de licenciement abusif retenu par les premiers juges ne souffre pas de critique et est conforme à la jurisprudence relative à l’article 336a al. 2 CO. La faute de l’employeuse ne peut en effet être qualifiée de très grave, ainsi que l’invoque l’intimé à l’appui de son appel-joint. En effet, l’entreprise, même si elle n’a pas manifesté beaucoup d’égards à l’endroit de son collaborateur licencié, a pris une décision managériale en décidant de fermer un poste de fabrication qui, à ses yeux, l’autorisait à mettre fin aux rapports de travail avec le collaborateur qui officiait dans ce lieu de fabrication, sans certes rechercher si une solution alternative pouvait être trouvée. On ne voit pas dans ce comportement une faute très grave qui justifierait la réforme du jugement du Tribunal sur ce point.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice [GE] CAPH/119/2023 du 13.11.2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui veut revenir sur une réduction de son temps de travail

Publié le 29 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Il peut être utile de rapprocher les trois notes précédentes, portant sur la crainte fondée et l’absence de capacité de discernement, en lien avec la contestation d’une démission notifiée par l’employé, de la décision suivante, qui porte sur l’erreur essentielle dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail:

La cour cantonale a retenu, en fait, que l’employeur avait offert à l’employée, par courriel du 10 septembre 2014, de réduire son taux d’activité à 20% dès le 1 er octobre 2014.

Elle a retenu qu’il était capital pour l’employée qu’elle obtienne des indemnités de chômage pour compenser la différence de revenu résultant de la modification de son taux d’activité ensuite de cet accord; elle l’avait manifesté à l’employeur en le questionnant sur l’effet que la réduction proposée aurait sur ses droits à des prestations de l’assurance-chômage. Il importait peu de savoir si et, le cas échéant, ce que le recourant lui avait répondu. Il pouvait et devait se rendre compte de l’importance décisive que le droit de l’employée à des prestations de l’assurance-chômage avait pour l’acceptation ou le refus de son offre.

Or l’employée s’était vue ultérieurement répondre, par la caisse de chômage, qu’il ne lui serait versé aucune indemnité durant un laps de temps correspondant au délai de congé qui aurait dû être respecté avant l’entrée en vigueur de cette réduction. L’employée avait alors invoqué s’être trouvée dans l’erreur sur un point essentiel de l’accord intervenu.

Le recourant (= l’employeur) se plaint d’une mauvaise application de l’art. 24 CO. A son sens, on se trouverait en présence d’une simple erreur sur les motifs – plus précisément une erreur sur les effets accessoires de l’accord – qui ne pourrait justifier l’invalidation de ce dernier, ce que la cour cantonale aurait méconnu.

Selon l’art. 23 CO, le contrat n’oblige pas celle des parties qui, au moment de conclure, était dans une erreur essentielle. L’erreur qui porte uniquement sur les motifs n’est en principe pas essentielle (art. 24 al. 2 CO; ATF 118 II 58 consid. 3b). Fait exception l’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO (Grundlagenirrtum). Selon cette disposition, l’erreur est essentielle lorsqu’elle porte sur des faits que la loyauté commerciale permettait à celui qui se prévaut de son erreur de considérer comme des éléments nécessaires du contrat. L’erreur essentielle au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO doit porter tout d’abord sur un fait subjectivement essentiel: en se plaçant du point de vue de la partie qui était dans l’erreur, il faut que l’on puisse admettre que, subjectivement, son erreur l’a effectivement déterminée à conclure le contrat ou à le conclure aux conditions convenues. Il faut ensuite qu’il soit justifié de considérer le fait sur lequel porte l’erreur comme objectivement un élément essentiel du contrat: le cocontractant doit pouvoir se rendre compte, de bonne foi, que l’erreur de la victime porte sur un fait qui était objectivement de nature à la déterminer à conclure le contrat ou à le conclure aux conditions convenues.

La cour cantonale a considéré que l’employée s’était trouvée en proie à une erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. Pouvoir obtenir sans délai par le biais de l’assurance-chômage le différentiel entre son plein salaire et celui correspondant à son taux d’activité réduit à 20% à compter du 1 er octobre 2014 revêtait pour elle un caractère essentiel. Cela étant, elle a erré en jugeant que cette circonstance devait objectivement être considérée comme essentielle selon la loyauté commerciale. Cette condition fait défaut. Lorsqu’une réduction du taux d’activité d’un employé est convenue, les expectatives de ce dernier s’agissant de l’assurance-chômage ne font pas partie des éléments que la loyauté commerciale impose à l’employeur de tenir pour essentiels. Celui-ci n’a pas à inférer d’une question qui lui est posée à ce sujet qu’il s’agit là d’un élément crucial, de nature à remettre en cause le principe même de la réduction du temps de travail convenue. En principe, lorsqu’on réduit son activité professionnelle, c’est pour disposer de son temps différemment, et non dans le but d’obtenir une compensation financière d’une assurance publique. Cet élément peut bien évidemment, selon la situation, entrer en ligne de compte dans la pesée des intérêts, mais il n’y a objectivement pas lieu d’y voir un élément essentiel selon le principe de la bonne foi en affaires. En l’espèce, il n’y a pas d’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. L’intimée s’est trouvée dans l’erreur quant à l’incidence de la convention sur ses droits à l’assurance-chômage; il s’agit là d’une erreur sur les motifs du contrat (art. 24 al. 2 CO), qui n’est pas essentielle.

Le grief tiré d’une violation de l’art. 24 CO est fondé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_624/2018 du 2 septembre 2019, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Les infortunes de la redevance radio-télévision

Publié le 28 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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A entendre les chapeaux à plume de la radio-télévision d’Etat, une diminution, même minime – comme celle que propose le Conseil fédéral, de la redevance aurait des conséquences proprement catastrophiques : licenciements massifs, perte de qualité des programmes, atteintes à l’unité nationale, disparition du débat démocratique, invasion de sauterelles géantes, etc.

A lire le Tribunal administratif fédéral, qui s’est penché sur l’application des dispositions de la redevance applicables aux entreprises, on pourrait être surpris qu’un instrument aussi mal fichu soit paré d’autant de vertus. Il est vrai que le TAF ne tire guère de conséquences pratiques de ses conclusions juridiques, pourtant sans équivoques, et ce au nom de la « sécurité du droit » (sic). Extrait du communiqué de presse :

« Selon le Tribunal administratif fédéral, le tarif dégressif de la redevance de radio-télévision pour les entreprises est anticonstitutionnel. Pour des raisons de sécurité juridique, le tarif actuel reste toutefois applicable jusqu’à la prochaine modification de l’ordonnance.

La Confédération perçoit une redevance auprès de tous les ménages et de toutes les entreprises aux fins d’exécution du mandat de prestations en matière de radio-télévision. Le montant de la redevance est fixé par le Conseil fédéral. En vertu de la loi sur la TVA, la redevance des entreprises se calcule sur la base du chiffre d’affaires mondial total qui est déclaré à l’Administration fédérale des contributions. Les entreprises dont le chiffre d’affaires est inférieur à un demi-million de francs sont exonérées de la redevance. Pour les autres, le Conseil fédéral a introduit au 1er janvier 2021 un nouveau tarif échelonné comportant 18 niveaux, le Tribunal administratif fédéral (TAF) ayant qualifié le tarif précédent d’anticonstitutionnel dans un arrêt rendu en 2019. Conformément au droit en vigueur, des entreprises peuvent aussi se regrouper en vue de payer la redevance collectivement en une fois (groupes d’assujettissement), pour autant que le groupe comprenne au minimum 30 entreprises et soit placé sous une direction unique. À la suite de recours de quatre entreprises, le TAF s’est à nouveau penché sur le tarif de la redevance des entreprises et a en outre examiné les groupes d’assujettissement prévus dans l’ordonnance.

Le tarif doit en principe être progressif

Selon le TAF, le système tarifaire [de la redevance pour les entreprises] est toujours dégressif et viole le principe de l’égalité de traitement. Il est donc anticonstitutionnel. Après avoir analysé les 18 tranches du tarif, le tribunal constate que la charge fiscale relative diminue sur l’ensemble du tarif, jusqu’à la tranche 17. Même avec le nouveau tarif, les plus petites entreprises subissent donc une charge fiscale relative beaucoup plus lourde que les entreprises qui réalisent un chiffre d’affaires élevé. Le Conseil fédéral a prévu de réexaminer les tarifs tous les deux ans. Pour garantir la sécurité du droit et en vertu du principe de proportionnalité, les décisions attaquées ne sont donc pas annulées et les montants de la redevance d’entreprise 2021 qui y sont fixés restent dus. Compte tenu de la structure tarifaire actuelle de la redevance des entreprises ancrée dans la loi, le TAF recommande toutefois au Conseil fédéral d’envisager la mise en place d’une structure progressive ou en partie linéaire lors du prochain examen du tarif.

Les groupes d’assujettissement sont illicites

S’agissant des groupes d’assujettissement, qui doivent comprendre au moins 30 entreprises, le tribunal parvient à la conclusion qu’ils ne sont pas conformes à la loi et à la Constitution. Premièrement, le TAF estime que la base légale est insuffisante et, deuxièmement, que le nombre minimum de 30 entreprises est un seuil fixé de manière arbitraire, dont seules quelques entreprises peuvent bénéficier. »

L’arrêt du TAF A-4741/2021 du 8 novembre 2023 est susceptible de recours au Tribunal fédéral.

Communiqué de presse : https://www.bvger.ch/media-releases/7d7898a2-0ac3-4474-a101-8a6bd09d7939/fr/mm_a-4741-2021_fr_web.pdf

Arrêt : https://www.bvger.ch/media-releases/7d7898a2-0ac3-4474-a101-8a6bd09d7939/fr/a-4741-2021_web.pdf

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employeur qui invalide le contrat de travail pour dol

Publié le 27 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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La partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, même si son erreur n’est pas essentielle (art. 28 al. 1 CO).

Le dol est une tromperie intentionnelle qui détermine la dupe, dans l’erreur, à accomplir un acte juridique. La tromperie peut résulter aussi bien d’une affirmation inexacte de la partie malhonnête que de son silence sur un fait qu’elle avait l’obligation juridique de révéler. Il n’est pas nécessaire que la tromperie provoque une erreur essentielle aux termes de l’art. 24 CO; il suffit que sans l’erreur, la dupe n’eût pas conclu le contrat ou ne l’eût pas conclu aux mêmes conditions.

Le contrat entaché de dol est tenu pour ratifié lorsque la partie qu’il n’oblige point a laissé s’écouler une année sans déclarer à l’autre sa résolution de ne pas le maintenir, ou sans répéter ce qu’elle a payé (art. 31 al. 1 CO). Le délai court dès que l’erreur ou le dol a été découvert (art. 31 al. 2 CO).

Le délai commence à courir au moment de la découverte de l’erreur ou du dol, soit lorsque le cocontractant qui en est victime en a connaissance, de simples doutes n’étant pas suffisants. Plus particulièrement en relation avec le dol, ce n’est pas la découverte de l’erreur qui fait courir le délai, mais celle de la tromperie intentionnelle l’ayant suscitée.

En l’espèce, en signant le contrat de travail le 6 décembre 2010, l’intimé a indiqué à l’appelante, à l’appui du business plan qu’il lui avait transmis auparavant, être en mesure d’apporter à la société un volume d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. au plus tard dans un délai de trois mois dès son engagement, puis de 60’0000’000 fr. la deuxième année et de 100’000’000 fr. la troisième année. Selon le business plan précité, de tels avoirs devaient générer un bénéfice avant impôts de plus de 146’000 fr. la première année, la somme précitée étant fondée sur un avoir de 30’000’000 fr., de 505’000 fr. la deuxième année et de 924’500 fr. la troisième année.

En particulier, l’intimé a assuré à l’appelante que les avoirs de 50’000’000 fr. précités se trouvaient en dépôt auprès de banques suisses.

La promesse du transfert de tels avoirs et la perspective de les doubler dans un délai de trois ans, respectivement les profits en résultant, représentaient un élément déterminant pour l’appelante dans le cadre de la signature du contrat de travail, plus particulièrement de son engagement à verser à l’intimé un salaire fixe de 150’000 fr. par année. Il apparaît en effet que ce montant devait être couvert par la projection minimale du bénéfice généré par l’intimé durant sa première année d’activité. Dès le mois de février 2011, l’appelante a rappelé à l’intimé que le transfert en sa faveur des avoirs sous gestion de la société de ce dernier constituait la base de son engagement. A partir du mois d’avril 2011, elle a continuellement requis de son employé un décompte du résultat de son activité et le transfert du produit y relatif, sans lequel son salaire n’était pas justifié. L’intimé a admis une telle obligation et s’est engagé à la respecter.

Dans sa réponse du 31 mai 2012, l’intimé a expliqué en termes univoques que l’appelante n’aurait pas dû se fier à son business plan et que la masse sous gestion de 50’000’000 fr. supposée se trouver en dépôt auprès de banques suisses et être transférée à l’appelante dans les trois mois n’avait en réalité jamais existé.

Il est ainsi établi que sur ce point déterminant, l’intimé a délibérément menti à l’appelante et l’a ainsi induite à contracter par dol. Contrairement à l’opinion des premiers juges, il n’importe pas à cet égard de déterminer si l’appelante aurait pu éviter la tromperie en se montrant plus vigilante. Il ne résulte pas non plus du dossier que l’appelante se serait accommodée de la situation, notamment en ne résiliant pas le contrat à l’échéance du premier trimestre. Elle n’a en effet pas cessé de requérir de son employé, en plus d’informations et de documents, un décompte du résultat de son activité et un transfert des bénéfices en découlant.

L’appelante a exprimé des doutes au sujet d’une éventuelle tromperie de l’intimé le 5 septembre 2011, en réagissant à une communication dans laquelle ce dernier a expliqué comprendre la déception de son employeur résultant de l’absence d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. Mais, dans la mesure où elle n’a reçu aucune documentation ni information plus précise dans l’intervalle au sujet des avoirs gérés par D______, elle n’a pas pu acquérir la certitude d’avoir été trompée par son employé avant que celui-ci n’admette sans ambiguïté, dans sa réponse du 31 mai 2012, que la masse sous gestion promise n’avait jamais existé.

L’appelante a ainsi invalidé le contrat des parties le 27 mai 2013 dans le respect du délai d’une année prévu par l’art. 31 CO.

(Tiré de CAPH/128/2014, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui veut revenir sur sa démission (III)

Publié le 26 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’appelant reproche au Tribunal d’avoir retenu qu’il était capable de discernement lorsqu’il a rédigé sa lettre de démission du 26 décembre 2010, en s’écartant sans motif déterminant et donc de manière arbitraire des expertises.

La lettre de l’art. 16 CC, entré en vigueur le 1er janvier 2013, diffère légèrement de l’art. 16 aCC, applicable au moment des faits litigieux. La portée matérielle des deux dispositions est néanmoins identique.

Est capable de discernement, au sens de l’art. 16 CC, toute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables. Sous réserve des exceptions prévues par la loi, les actes de celui qui est incapable de discernement n’ont pas d’effet juridique (art. 18 CC). Les conditions de l’incapacité de discernement constituent des faits dirimants qui entraînent l’inefficacité de l’acte.

Afin de protéger la confiance et la sécurité des transactions, le législateur part néanmoins du principe qu’une personne adulte est capable d’agir raisonnablement, sans qu’il soit nécessaire d’apporter d’autre preuve. Celui qui invoque l’inefficacité d’un acte pour cause d’incapacité de discernement doit ainsi prouver l’un des états de faiblesse décrits à l’art. 16 CC et l’altération de la capacité d’agir raisonnablement qui en est la conséquence (preuve principale). Cette preuve n’est soumise à aucune prescription particulière, mais son degré est abaissé à la vraisemblance prépondérante lorsqu’il s’agit d’apprécier la capacité d’une personne décédée, une preuve absolue de l’état mental de cette personne étant, par la nature même des choses, impossible à rapporter.

La capacité de discernement comporte deux éléments: un élément intellectuel, la capacité d’apprécier le sens, l’opportunité et les effets d’un acte déterminé, et un élément volontaire ou caractériel, la faculté d’agir en fonction de cette compréhension raisonnable, selon sa libre volonté. Elle est par ailleurs relative en ce sens qu’elle ne doit pas être appréciée dans l’abstrait, mais concrètement, par rapport à un acte déterminé, en fonction de sa nature et de son importance, les facultés requises devant exister au moment de l’acte.

Lorsqu’il est avéré qu’au moment d’accomplir l’acte litigieux, une personne se trouve durablement dans un état de faiblesse d’esprit au sens de l’art. 16 CC, qui, selon l’expérience générale de la vie, la prive d’agir raisonnablement, elle est alors présumée dépourvue de la capacité d’agir raisonnablement en rapport avec l’acte litigieux. Cette présomption de fait concerne les personnes, qui, au moment de l’acte, se trouvent dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie.

La présomption d’incapacité liée à un état général d’altération mentale peut néanmoins être renversée en établissant que la personne intéressée a accompli l’acte litigieux dans un moment de lucidité; elle peut également l’être en démontrant que, dans le cas concret, à savoir en fonction de la nature et de l’importance de l’acte déterminé, la personne était en mesure d’agir raisonnablement (caractère relatif de la capacité de discernement).

Les constatations relatives à l’état de santé mentale d’une personne, la nature et l’importance d’éventuels troubles de l’activité de l’esprit, le fait que la personne concernée pouvait se rendre compte des conséquences de ses actes et pouvait opposer sa propre volonté aux personnes cherchant à l’influencer, relèvent de l’établissement des faits. En revanche, la conclusion que le juge en a tirée quant à la capacité, ou non, d’agir raisonnablement relève du droit.

L’expertise médicale ordonnée durant une procédure fournit au juge les connaissances professionnelles dont celui-ci a besoin pour saisir certains faits juridiquement pertinents et/ou pour pouvoir juger. L’expertise ordonnée doit donc contenir en particulier un avis sur l’état de santé mentale de la personne intéressée ainsi que sur les effets que d’éventuels troubles de la santé mentale pourraient avoir sur la capacité intellectuelle et volontaire de celle-ci de gérer ses affaires. Sur la base de l’expertise, le juge doit être à même de répondre aux questions juridiques découlant de l’art. 16 CC, notamment dire si la personne souffre d’une maladie mentale ou d’une cause semblable la rendant dépourvue de la faculté d’agir raisonnablement en lien avec un acte donné. On ne peut soumettre à un expert que des questions de fait, non des questions de droit, dont la réponse incombe impérativement au juge, qui ne peut pas déléguer cet examen à un tiers. Il s’ensuit que celui-ci ne saurait se fonder sur l’opinion exprimée par un expert lorsqu’elle répond à une question de droit.

Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère. Il doit donc examiner si, sur la base des autres preuves et des observations formulées par les parties, des objections sérieuses viennent ébranler le caractère concluant des constatations de l’expertise. Il est même tenu, pour dissiper ses doutes, de recueillir des preuves complémentaires lorsque les conclusions de l’expertise judiciaire se révèlent douteuses sur des points essentiels. En se fondant sur une expertise non concluante ou en renonçant à procéder aux enquêtes complémentaires requises, le juge pourrait commettre une appréciation arbitraire des preuves et violer l’art. 9 Cst.

En l’espèce, le Tribunal a retenu que les éléments recueillis durant la procédure avaient permis d’établir que l’appelant souffrait d’une maladie mentale durant la période litigieuse, ce qui faisait présumer de son incapacité de discernement. Il avait toutefois rédigé sa lettre de démission dans un moment de lucidité. A cet égard, aucun médecin n’avait exclu qu’il puisse recouvrer une certaine lucidité à un moment donné et aucun des témoins entendus n’était en contact direct avec lui au moment de la rédaction de sa lettre de démission, de sorte que sa capacité de discernement à ce moment-là devait être déterminée à la lumière du seul contenu de celle-ci, seule « témoin direct » de la situation. En l’occurrence, il en ressortait qu’en dépit de certains termes peu conventionnels utilisés, le courrier était écrit de manière cohérente et l’appelant était conscient des implications de sa démission, au vu de la mention du délai de congé et des actions bloquées, dont il savait qu’il ne pourrait en bénéficier en raison de sa démission. De plus, il avait envoyé son pli par le biais d’un transporteur professionnel de colis afin de s’assurer de la notification du courrier. Ces éléments permettaient de retenir que la lettre de démission avait été écrite dans un moment de lucidité.

L’appelant ne critique pas ce raisonnement. Il reproche au Tribunal de s’être écarté des conclusions de l’expert et des avis médicaux exprimés par les médecins entendus dans la procédure en avançant pour seule motivation qu’une analyse plus juridique du contenu du courrier de démission démontrait qu’il agissait en fonction d’une compréhension raisonnable de sa situation. Selon lui, l’autorité précédente ne pouvait pas, sans commettre d’arbitraire, s’écarter des conclusions de la dernière expertise judiciaire ainsi que des faits établis par pièces et par témoignages sans motifs déterminants.

Son grief est infondé. En effet et contrairement à ce que soutient l’appelant, le Tribunal a expressément indiqué les raisons qui venaient selon lui ébranler le caractère concluant des constatations de l’expert, soit, d’une part, qu’il était surprenant que celui-ci puisse être aussi catégorique au sujet de l’incapacité de discernement de l’appelant au moment de la rédaction de la lettre de démission alors qu’il ne l’avait jamais rencontré avant le début de la procédure et, d’autre part, que l’expert avait retenu une incapacité de discernement alors qu’il avait admis dans le même temps – et donc de manière contradictoire – que la composante de compréhension de la capacité de discernement de l’appelant n’était pas gravement altérée et que son courrier était cohérent. Or, l’existence de contradictions dans un rapport d’expertise constitue un des motifs permettant au juge de s’écarter de l’opinion de l’expert

S’agissant de la première expertise, sa validité a été remise en cause par arrêt CAPH/134/2019 du 26 août 2019 de la Cour de céans et le Tribunal a rappelé qu’elle était sujette à caution en raison du fait que le Dr Q______ avait outrepassé sa mission d’expertise, ce que l’appelant ne critique pas. De plus et comme l’a relevé la Cour de céans dans l’arrêt précité, le Dr Q______ a uniquement relevé les digressions inadéquates ainsi que les affirmations de nature euphorique et d’un ton marqué par un certain infantilisme, sans toutefois se prononcer sur l’aspect cohérent du courrier de démission et le fait que l’appelant était conscient des conséquences de celui-ci, ce qui permet également de douter des conclusions de cet expert.

Contrairement à ce qu’insinue l’appelant, le Tribunal n’était pas tenu d’administrer des preuves complémentaires afin de lever ou de confirmer ses doutes quant au caractère concluant des expertises judiciaires, s’il estimait que les autres moyens de preuve, soit en particulier la lettre de démission du 26 décembre 2010, lui permettaient de lever lesdits doutes, étant relevé qu’aucune preuve supplémentaire n’a été proposée par les parties.

Il convient par ailleurs de rappeler qu’un expert ne peut répondre qu’à des questions de fait, soit notamment sur l’état de santé mentale de la personne intéressée ainsi que sur les effets que d’éventuels troubles de la santé mentale pourraient avoir sur la capacité intellectuelle et volontaire de celle-ci de gérer ses affaires, étant rappelé que l’examen des conséquences de ce qui précède sur sa faculté d’agir raisonnablement en lien avec un acte donné revient au juge, qui applique le droit. Il ne peut ainsi être reproché au Tribunal d’avoir substitué son appréciation juridique à celle des médecins et experts.

En définitive, le grief de l’appelant est infondé et le jugement entrepris sera confirmé en tant qu’il retient qu’il était capable de discernement lorsqu’il a rédigé sa lettre de démission du 26 décembre 2010. Il s’ensuit que le contrat de travail liant les parties a valablement pris fin au 28 février 2011, de sorte que le Tribunal a débouté à bon droit l’appelant de ses prétentions en paiement du salaire pour la période postérieure à cette date.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/117/2023 du 06.11.2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui veut revenir sur sa démission (II)

Publié le 25 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Employée qui invoque une crainte fondée pour invalider la démission qu'elle a notifiée à l'employeur
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La recourante allègue ensuite qu’elle était sous l’emprise d’une crainte fondée (art. 29 du Code des obligations du 30 mars 1911 [CO, RS 220]) lorsqu’elle avait résilié ses rapports de travail. La résiliation serait donc nulle.

Selon l’art. 29 al. 1 CO, un contrat peut également être invalidé par la partie qui l’a contracté sous l’empire d’une crainte fondée que lui aurait inspiré sans droit l’autre partie ou un tiers. Selon l’art. 30 al. 1 CO, la crainte est réputée fondée lorsque la partie menacée devait croire, d’après les circonstances, qu’un danger grave et imminent la menaçait elle-même ou l’un de ses proches, dans sa vie, sa personne, son honneur ou ses biens. Ainsi, la cause de la crainte est la menace d’un mal futur dans l’hypothèse d’un refus d’obtempérer ; elle altère la volonté au stade de sa formation. Pour qu’un contrat soit invalidé au titre de la crainte fondée, les quatre conditions suivantes doivent être réunies : une menace dirigée sans droit contre une partie ou l’un de ses proches, la crainte fondée qui en résulte, l’intention de l’auteur de la menace de déterminer le destinataire à faire une déclaration de volonté et le lien de causalité entre la crainte et le consentement.

La crainte de voir son interlocuteur exercer un droit dont il dispose ne peut toutefois être prise en considération que si le cocontractant exploite la gêne de l’autre en vue d’obtenir des avantages excessifs non couverts par le droit exercé (art. 30 al. 2 CO). Enfin, le vice du consentement doit être communiqué à l’autre partie dans l’année qui suit la découverte de l’erreur ou la disparition de la crainte ; à défaut, le contrat est tenu pour ratifié (art. 31 CO).

En l’espèce, il ressort du dossier que la séance du 4 février 2019 était un entretien d’orientation. Au cours de celui-ci, la recourante s’était vue impartir un délai pour améliorer son comportement et ses prestations avant que l’employeur n’examine la possibilité de prononcer un avertissement formel. Reconnaître dans une telle constellation que l’employée était dans une situation laissant penser qu’un danger grave et imminent la menaçait elle-même ou l’un de ses proches, dans sa vie, sa personne, son honneur ou ses biens est infondé et au surplus pas démontré. D’une part, de tels entretiens sont prévus par la législation et visent à garantir que l’employé sache ce qui lui est reproché et lui donner la possibilité de remédier à ses carences ou défauts. Il ne ressort pas du dossier que d’autres mesures (menace de mort, de rétorsion, etc.) que celles relevant du droit du personnel n’ont été exprimées par l’employeur. D’autre part, même un avertissement formel – conforme au droit – avant résiliation des rapports de travail ne serait pas de nature à créer une crainte fondée. Enfin, après plus de 25 ans de service au sein de la Confédération, la recourante ne pouvait que savoir que si elle estimait les reproches de sa supérieure infondés, elle pouvait en référer aux ressources humaines et qu’ainsi d’autres voies que la démission lui étaient ouvertes.

Les éléments constitutifs de la crainte fondée ne sont pas réalisés et ce grief doit être rejeté.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-1447/2019 du 14 octobre 2019)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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