L’employé qui n’annonce pas la fin de son incapacité de travail

Publié le 15 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Anete Lusina sur Pexels.com

L’appelante (employeur) soutient que le licenciement avec effet immédiat de l’intimé (employé) était fondé sur de justes motifs.

Elle fait valoir que son ancien employé a rompu les liens de confiance qui les unissaient, en ne lui ayant pas annoncé la fin de son incapacité de travail – violant ainsi son devoir de fidélité – et en ne s’étant pas présenté sur son lieu de travail conformément au planning du 4 juin 2012.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion, ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement. Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint une autre de ses obligations.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). En la matière, le juge applique les règles du droit et de l’équité; il doit prendre en considération toutes les circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité de l’employé, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, il convient de retenir, à l’instar des premiers juges, que l’appelante n’a pas prouvé les circonstances qui, de bonne foi, ne permettaient pas d’elle la continuation des rapports de travail avec l’intimé.

En effet, les circonstances et les explications apportées par la société sont peu claires, voire contradictoires.

L’intimé n’a pas démontré avoir annoncé à son ancien employeur la fin de son incapacité de travail au 31 mai 2012. Néanmoins, il importe peu de savoir si l’appelante en a été informée avant le 4 juin 2012. Si on pouvait certes s’attendre à ce que l’intimé en informe l’appelante, ce manquement ne constitue pas à lui seul un juste motif de licenciement avec effet immédiat.

Il s’ensuit que le licenciement immédiat de l’intimé n’était pas justifié.

(Tiré de CAPH/115/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Licenciement abusif | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Le directeur de fiduciaire qui viole une interdiction de concurrence

Publié le 14 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Natasha Fernandez sur Pexels.com

Selon l’art. 340 al. 2 CO, la prohibition de concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible.

Dans une jurisprudence ancienne, le Tribunal fédéral a considéré que l’employé ne pouvait tirer profit de sa connaissance de la clientèle lorsque les rapports entre la clientèle et l’employeur ont essentiellement un caractère personnel, fondé sur la compétence de cet employeur, par exemple s’il s’agit d’un avocat célèbre ou d’un chirurgien réputé; dans ce cas, en effet, la connaissance que l’employé possède de la clientèle ne lui procure pas, à elle seule, le moyen de rompre ou de distendre le lien existant entre l’employeur et sa clientèle (ATF 78 II 39 consid. 1 et les arrêts cités).

Ultérieurement, la jurisprudence a eu l’occasion de se pencher sur la situation inverse, à savoir le cas où une relation personnelle était établie entre le client et l’employé lui-même, en l’occurrence un dentiste; il a été conclu que, dans ce cas également, la clause de prohibition de concurrence n’était pas valable, parce que la personnalité de l’employé revêtait pour le client une importance prépondérante et interrompait le rapport de causalité qui doit exister entre la simple connaissance de la clientèle et la possibilité de causer un dommage sensible à l’employeur (arrêt 4C.100/2006 du 13 juillet 2007 consid. 2.6). Dans une affaire mettant en cause un gestionnaire de fortune au sein d’une banque, le Tribunal fédéral a estimé, à l’instar de la cour cantonale, que ses prestations étaient caractérisées par une forte composante personnelle qui contrecarrait la validité de la clause d’interdiction de concurrence (arrêt 4A_116/2018 du 28 mars 2019 consid. 4.3). S’agissant d’un conseiller fiscal, le Tribunal fédéral s’est défendu de dénier, de manière générale, toute validité à une interdiction de concurrence dans ce type de cas (arrêts 4A_340/2011 du 13 septembre 2011 consid. 4.4.4.1; 4A_209/2008 du 31 juillet 2008 consid. 2.1). Cela étant, il n’existe aucune profession pour laquelle une interdiction de concurrence soit absolument et dans tous les cas exclue. Le juge doit apprécier les circonstances de chaque cas (ATF 78 II 39 consid. 1; arrêt 4C.100/2006 précité consid. 2.3). Tout au plus peut-on dire que, s’agissant des professions libérales, la facette personnelle de la relation au client revêt une importance toute particulière (ATF 78 II 39 consid. 1; 56 II 439 consid. 2; arrêt 4C.100/2006 précité consid. 2.6).

Une clause de prohibition de concurrence, fondée sur la connaissance de la clientèle, ne se justifie que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que, selon les termes de l’art. 340 al. 2 CO, le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible. Il apparaît en effet légitime que l’employeur puisse dans une certaine mesure se protéger, par une clause de prohibition de concurrence, contre le risque que le travailleur détourne à son profit les efforts de prospection effectués par le premier ou pour le compte du premier.

La situation se présente différemment lorsque l’employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement des capacités propres à l’employé. Dans ce cas, en effet, le client attache de l’importance à la personne de l’employé dont il apprécie les capacités personnelles et pour lequel il éprouve de la confiance et de la sympathie. Une telle situation suppose que le travailleur fournisse une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de telle sorte que le client attache plus d’importance aux capacités personnelles de l’employé qu’à l’identité de l’employeur. Si, dans une telle situation, le client se détourne de l’employeur pour suivre l’employé, ce préjudice pour l’employeur résulte des capacités personnelles de l’employé et non pas simplement du fait que celui-ci a eu connaissance du nom des clients.

Pour admettre une telle situation – qui exclut la clause de prohibition de concurrence – il faut que l’employé fournisse au client une prestation qui se caractérise par une forte composante personnelle (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1; arrêt 4A_116/2018 précité consid. 4.1). Dire si tel est le cas dépend des circonstances, dont la constatation relève du fait et qui lient le Tribunal fédéral (art. 105 al. 1 LTF).

En l’espèce, les recourants soutiennent que la clause de prohibition de concurrence est valable. A les croire, l’activité déployée par l’intimé (= l’employé) au service de B.________ se limitait au bouclement de la comptabilité et à l’établissement de déclarations d’impôt. Les recourants dépeignent cette activité comme celle  » que toute fiduciaire offr (irait) à sa clientèle « , ce qui exclurait  » des prestations particulières qui dépend (r) aient essentiellement d (es) propres capacités professionnelles  » de l’intimé.

Certes, selon les cas, ces tâches peuvent revêtir un caractère relativement simple et répétitif. Mais de toute évidence, les prestations de l’intimé ne se réduisaient pas à cela. Ni la Cour civile, ni la Cour d’appel cantonale ne se sont laissé convaincre du contraire. A juste titre. L’autorité précédente a constaté que l’intimé était notamment le mandataire et l’homme de confiance du ressortissant de Y.________, N.________ ainsi que de sociétés du groupe éponyme dès 1980. Les recourants ne sauraient sérieusement prétendre qu’aucune expertise particulière n’était à cet égard nécessaire et qu’un lien de confiance, voire de confidence, n’y avait pas son importance. Comme s’il n’existait qu’une manière de présenter des chiffres et comme si le choix importait peu.

S’agissant du rapport que l’intimé avait établi avec les clients, les recourants font valoir qu’il n’avait rien d’exceptionnel, contrairement à ce que la cour cantonale a retenu. C’est faire abstraction des différents témoins évoqués dans l’arrêt attaqué, lesquels ont fait état du lien de confiance qu’ils avaient tissé avec l’intimé et du fait que la personne de l’employeur était, pour eux, reléguée à l’arrière plan, à tel point que celle-ci leur était totalement indifférente. Nul arbitraire ne se loge dès lors dans les faits constatés dans la décision entreprise.

Enfin, les recourants soutiennent que la cour cantonale aurait mal appliqué la jurisprudence fédérale. Ils ne peuvent toutefois être suivis. Le juge doit apprécier les circonstances de chaque cas et, à en juger par les considérants qu’elle y a consacrés, l’autorité précédente ne s’est pas épargnée cet exercice.

Les recourants tirent encore argument, de manière très générale, du principe de la bonne foi, de la fidélité contractuelle, de la sécurité juridique et de la prévisibilité, tous éléments sur lesquels la cour cantonale s’est exprimée sans que les recourants ne pipent mot de ses considérations. Le Tribunal fédéral peut dès lors se dispenser de traiter ce moyen. Pour les mêmes motifs, il en fera de même s’agissant de l’argument tiré de la sentence arbitrale rendue dans un litige parallèle opposant les recourants à J.________.

En conclusion, c’est à bon droit que la cour cantonale a jugé que la clause de prohibition de concurrence n’était pas valable.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_205/2021 du 20 décembre 2021)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Clause de non concurrence | Tagué , , , | Laisser un commentaire

L’employé caution de son employeur

Publié le 13 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Javon Swaby sur Pexels.com

Il ressort de l’arrêt entrepris que, dans leur déclaration d’impôt pour l’année fiscale 2009, les intimés ( = les contribuables) ont déduit un montant de 100’000 fr. correspondant à un versement effectué à une banque au titre de libération d’un cautionnement solidaire contracté en faveur de la société auprès de laquelle le contribuable était employé, et de laquelle il était également actionnaire (20%) et administrateur, dont la faillite a été prononcée le 13 décembre 2007.

Si l’Administration cantonale a refusé la déduction de ce montant au titre des frais professionnels, la Commission de recours a quant à elle considéré qu’il était « en lien de causalité manifeste et étroit avec l’activité professionnelle  » de l’intimé et que selon  » un très haut degré de vraisemblance, l’époux [intimé] ne pouvait éviter de s’engager en tant que caution solidaire de par sa position d’actionnaire de la SA « . La Commission de recours a en outre exclu la présence d’une violation grossière des obligations du contribuable.

Le litige porte sur le point de savoir si c’est à juste titre que la Commission de recours a jugé que le montant de 100’000 fr. versé par l’intimé, caution solidaire, en faveur de la banque créancière de la société pour laquelle celui-ci travaillait et dont il était actionnaire et administrateur, peut être déduit du revenu des contribuables au titre des frais professionnels.

L’impôt fédéral direct, en tant qu’impôt sur le revenu des personnes physiques, a pour objet tous les revenus du contribuable, qu’ils soient uniques ou périodiques, à l’exception des gains en capital réalisés lors de l’aliénation d’éléments de la fortune privée et des revenus expressément exonérés (art. 16 à 24 LIFD). Les déductions générales et les frais mentionnés aux art. 26 à 33a LIFD sont défalqués du total des revenus imposables (art. 25 LIFD). A teneur de l’art. 26 al. 1 let. c LIFD, « les autres frais indispensables à l’exercice de la profession » peuvent notamment être déduits au titre des frais professionnels.

La définition des frais professionnels de l’art. 26 LIFD n’englobe pas uniquement les dépenses effectuées dans le but de réaliser le revenu (critère de finalité) et qui sont en rapport de connexité direct avec celui-ci. Les « dépenses causales » (c’est-à-dire celles qui ne sont pas effectuées dans le but de réaliser un revenu, mais qui constituent une conséquence de l’activité lucrative) sont, selon les circonstances, également déductibles (critère de causalité). Ces dépenses doivent être directement occasionnées par l’activité lucrative. Il s’agit de dépenses involontaires, consécutives à la réalisation d’un risque inhérent à l’exercice de l’activité lucrative et qui ne peut être évité sans autres mesures. Ces conditions peuvent être remplies non seulement lorsque des dommages-intérêts sont versés au titre d’une responsabilité causale, mais aussi en cas de responsabilité pour faute, comme celle des organes d’une société.

Pour admettre la déduction du montant de 100’000 fr. versé par l’intimé à titre de caution solidaire à la banque créancière de la société, la Commission de recours s’est essentiellement fondée sur l’arrêt 2C_465/2011 du 10 février 2012.

Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a examiné le point de savoir si le contribuable pouvait déduire de son revenu un montant de 100’000 fr. au titre d’ « autres frais professionnels » au sens de l’art. 26 al. 1 let. c LIFD. Le contribuable, qui était actionnaire, président du conseil d’administration et directeur d’une société anonyme, s’était porté caution solidaire pour un montant maximal de 600’000 fr. envers une caisse de pensions LPP, avec laquelle la société avait conclu un contrat de fondation collective LPP. A la suite de la faillite de la société, le contribuable s’était engagé envers le caisse de pension à lui verser un montant de 600’000 fr., dont 100’000 fr. durant l’année sous revue.

Dans son arrêt, le Tribunal fédéral a jugé en substance que le paiement de la caution était intervenu en relation avec la responsabilité du contribuable en tant qu’organe de la société. Puisque celle-ci, par manque de liquidités, n’était plus en mesure d’acquitter les primes LPP, il existait un risque important et inévitable pour le contribuable de devoir répondre personnellement de cette dette en sa qualité de membre du conseil d’administration (cf. art. 754 CO). Le risque de responsabilité personnelle d’un membre du conseil d’administration pour les primes d’assurances sociales en demeure a été considéré comme un risque immanent de l’activité d’administrateur. Dans la situation traitée dans l’arrêt précité, il existait un risque important et inévitable que le contribuable soit mis aux poursuites par la caisse de pension pour les montants de primes impayés par la société. Le contribuable n’avait pas d’alternative au cautionnement, dès lors que s’il ne l’avait pas conclu, il aurait de toute façon été recherché pour cette dette en raison de sa responsabilité personnelle. Ce risque n’était plus évitable, des primes LPP étant restées impayées (arrêt 2C_465/2011 du 10 février 2012 consid. 3.5).

Dans le cas d’espèce, les faits retenus par l’autorité précédente et qui lient le Tribunal fédéral (cf. consid. 3 ci-dessus) ne sont pas comparables à ceux qui ont conduit celui-ci a rendre l’arrêt 2C_465/2011 précité. En effet, on rappellera que la Commission de recours a expliqué que  » l’époux [intimé] ne pouvait éviter de s’engager en tant que caution solidaire de par sa position d’actionnaire de la SA ». Elle a également retenu, de manière plus générale, que les actionnaires de la société s’étaient portés cautions solidaires en faveur de cette dernière. Dans leur recours devant l’autorité précédente, les intimés ont par ailleurs également affirmé que l’engagement de l’époux comme caution solidaire était lié à la souscription de nouvelles actions. On doit donc retenir qu’il n’est aucunement question de constitution de caution solidaire en relation avec le statut d’administrateur de l’intimé, comme cela était le cas dans les faits à la base de la jurisprudence citée par l’autorité précédente, mais que l’intimé s’est porté caution solidaire en sa qualité d’actionnaire.

Or, les dépenses engagées en faveur d’une société par l’un de ses actionnaires ne sauraient être admises en déduction du revenu de celui-ci, à moins d’intervenir dans le cadre d’une activité lucrative indépendante. En l’occurrence, il n’est pas question d’une telle activité. En outre, contrairement à ce qu’a jugé la Commission de recours, la libération de la caution solidaire ne se trouvait pas en lien de causalité manifeste et étroit avec l’activité professionnelle exercée à titre dépendant par l’intimé, condition indispensable pour pouvoir prétendre à déduire des frais professionnels sur la base de l’art. 26 LIFD. Le fait que l’intimé ait été employé de la société en plus d’en être actionnaire ne permet donc pas de justifier la déduction litigieuse.

Dans ces conditions, le montant de 100’000 fr. versé par l’intimé ne saurait être considéré comme « autre frais professionnel » au sens de l’art. 26 al. 1 let. c LIFD, faute de constituer une dépense liée à son activité lucrative dépendante.

Les art. 21 et 22 al. 1 let. c de la loi fiscale valaisanne du 10 mars 1976 (LF/VS; RSVS 642.1) sont libellés de manière identique aux art. 25 et 26 al. 1 let. c LIFD. La jurisprudence rendue en matière d’impôt fédéral direct est également valable pour l’application des dispositions cantonales harmonisées correspondantes (ATF 140 II 88 consid. 10 p. 101 s. et les références citées). Il peut ainsi être renvoyé, s’agissant de l’ICC, à la motivation développée en matière d’IFD.

(Arrêt du tribunal fédéral 2C_1176/2016, 2C_1177/2016 du 1er septembre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Fiscalité (en général), Fiscalité du revenu dépendant, Fiscalité personne physique | Tagué , , , | Laisser un commentaire

L’employée qui injurie sa supérieure sur WhatsApp

Publié le 12 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de RDNE Stock project sur Pexels.com

Le 18 mai 2018, à 18 heures 21, l’employée a adressé un message « WhatsApp » à l’intention de la responsable des ressources humaines – qui était sa supérieure hiérarchique – ce qui suit : « O.________, à la con, je vous en merde [sic]. Avec tout le respect que je dois à votre incompétence ». Ce message est parvenu à tous les membres du groupe.

Selon l’art. 337 CO, l’employeur comme le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1) ; constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La jurisprudence ne saurait poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance par le travailleur est susceptible de justifier un licenciement immédiat ; sont décisives dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur. Il est douteux qu’un avertissement, même formulé avec soin, qui a été donné pour des faits totalement différents, permette de licencier le travailleur à la moindre peccadille.

Par manquement, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate. La gravité du manquement ne saurait entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. La gravité de l’acte peut être absolue ou relative ; dans le premier cas, elle résulte d’un acte pris isolément. Dans le second, elle résulte du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles (par ex. le travailleur, bien que sommé de faire preuve de ponctualité, n’en continue pas moins d’arriver en retard au travail) ; ici, la gravité requise ne résulte pas de l’acte lui-même, mais – à l’image de la récidive en droit pénal – de sa réitération.

Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), si le licenciement immédiat répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels ainsi que la nature et l’importance des manquements. Lorsque l’employeur résilie le contrat de durée indéterminée avec effet immédiat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé (art. 337c al. 1 CO), le juge pouvant en outre condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité correspondant à six mois de salaire au maximum (art. 337c al. 3 CO).

Des injures ou de la violence dirigées contre la personne de l’employeur peuvent constituer une atteinte à sa personnalité et justifier un licenciement immédiat s’ils atteignent une certaine intensité, compte tenu de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce. Une injure grave proférée devant des collègues ou des clients peut constituer un juste motif de licenciement immédiat.

Il faut distinguer les injures proférées dans un état d’énervement et de perte de maîtrise de celles formulées avec une intention de nuire à l’employeur. Par ailleurs, l’appréciation du comportement de l’employeur ne peut pas être écartée pour la seule raison que l’infraction de l’employé a été commise devant des collègues et des clients ; l’attitude de l’employeur doit en effet être prise en compte dans tous les cas de figure lors de l’examen des circonstances. Aussi l’employeur qui viole l’art. 328 CO n’est-il pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation immédiate du contrat de travail, des conséquences découlant de cette violation.

Les premiers juges ont considéré que le contenu du message « WhatsApp » litigieux ne suffisait pas à justifier la résiliation immédiate du contrat de travail qui liait les parties. L’intimée [= l’employée] avait certes adopté un comportement fautif en insultant son employeuse, respectivement sa représentante. La faute commise par l’intéressée était d’autant plus importante que les propos insultants avaient été adressés non seulement à sa supérieure, mais également à un grand nombre de collaborateurs de l’appelante. Il n’en demeurait pas moins que l’intensité des injures concernées n’étaient pas d’une intensité de nature à entraîner la rupture définitive du rapport de confiance entre les parties. Partant, l’intimée avait droit à des dommages‑intérêts positifs correspondant au salaire qu’elle aurait perçu si le contrat de travail avait pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire, ainsi qu’à une indemnité au sens de l’art. 337c al. 3 CO d’un montant fixé à 10’000 fr. net par le tribunal.

Il n’est pas contesté que les propos litigieux tenus sur « WhatsApp » par l’intimée doivent être qualifiés d’injurieux et constituent un manquement de l’intimée à ses obligations au sens rappelé ci‑dessus. Il y a toutefois lieu de tenir compte du contexte dans lequel le message litigieux a été envoyé.

En l’occurrence, l’intimée indique avoir procédé à l’envoi du message litigieux après qu’elle eut pris connaissance du planning qui lui avait été envoyé le jour même en vue de sa reprise d’activité après son absence pour cause de maladie. La chronologie des événements plaide pour sa version des faits, le planning en question ayant été transmis à l’intéressée le 18 mai 2020 à 18 heures 05 et le message litigieux ayant été envoyé quelque 15 minutes après sur le groupe « WhatsApp ». Il y a ainsi lieu de retenir avec l’intimée que les insultes proférées l’ont été en réaction à la réception dudit planning, soit sous le coup de l’émotion, par une employée épuisée devant un horaire de travail ressenti comme injuste, et non avec a volonté de nuire à l’appelante [= l’employeur], aucun élément au dossier ne permettant d’imputer une telle intention à l’intéressée. En effet, au moment de la rédaction et de l’envoi du message litigieux, l’intimée était encore en incapacité de travail et venait d’apprendre qu’elle devrait, à sa reprise d’activité, travailler deux soirées à la suite jusqu’à 21 heures, ainsi que le lendemain du second soir dès 9 heures. Or, chez une personne épuisée par son travail – pareille nouvelle peut provoquer une perte de maîtrise. Au vu de ce qui précède, il se justifie de retenir que les insultes proférées l’ont été sous le coup de l’émotion, la chronologie entre la reprise d’activité qui se profilait, la réception du planning chargée prévu dès la reprise et le message qui a vu les insultes être proférées plaidant pour une telle émotion. Dans ces conditions, il faut voir dans les propos tenus par l’intimée – dont le manque de retenue et le ton insultant sont certes condamnables – davantage une réaction au stress généré par un planning de travail peu compatible avec une reprise d’activité après un arrêt maladie lié à un épuisement qu’une démarche visant à nuire à l’appelante, respectivement sa représentante. Dans ces circonstances, et conformément à la jurisprudence rappelée plus haut, les propos incriminés ne pouvaient à eux seuls justifier la résiliation immédiate des rapports de travail.

A la question de savoir si le fait que les propos injurieux aient été communiqués à plusieurs employés de l’appelante a une incidence sur l’appréciation précitée, il y a lieu de répondre par la négative. En effet, l’émotion ayant causé la réaction excessive de l’intimée était due à l’état d’épuisement professionnel dans lequel elle trouvait, notamment en lien avec l’organisation de son temps de travail. On ne saurait occulter, à la charge de l’appelante, les circonstances de la reprise de travail par l’intimée, soit un planning très chargé, avec deux nocturnes consécutifs se prolongeant par une journée complète de travail, alors même que l’intimée reprenait le travail après un arrêt maladie – ce que l’employeuse savait par la réception de la lettre du jour précédent la résiliation par laquelle l’intimée s’en plaignait précisément et produisait un certificat d’incapacité de travail. C’est dire que les propos litigieux – sans en minimiser la gravité – trouvent leur origine dans une violation par l’appelante de son obligation de protéger la santé de l’intimée (art. 328 CO) ; or, un employeur ne peut se prévaloir des propos litigieux dont il est – au moins en partie – responsable pour justifier la résiliation immédiate du contrat de travail, ce nonobstant le fait que lesdits propos aient été tenus en présence de – respectivement communiqués à – d’autres employés.

(Arrêt de la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal vaudois HC / 2023 / 54 du 16.02.2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Licenciement immédiat | Tagué , , | Laisser un commentaire

L’employée qui buvait trop

Publié le 11 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Leeloo Thefirst sur Pexels.com

Depuis la fin de l’année 2017 ou le début de l’année 2018, l’employée a connu de sérieux problèmes de consommation excessive d’alcool qui ont eu des répercussions sur son travail et ont fait l’objet d’échanges avec des collègues. 

Cette situation a amené la direction de l’entreprise, à convoquer son employée à un entretien qui s’est tenu le 4 juillet 2018 à 8h00. Cet entretien a porté sur la situation et la manière d’y remédier.

Le 5 juillet 2018, l’employée a consulté son médecin généraliste; elle a été suivie par un psychiatre depuis le 9 juillet 2018 pour un trouble dépressif et une consommation d’alcool nocive pour la santé.

La direction de la société a proposé à l’employée de prendre en charge les coûts liés à une cure de désintoxication en assumant parallèlement son salaire durant la période qui lui serait nécessaire pour se soigner. Selon l’employée, elle en a parlé à son psychiatre qui lui a indiqué, en substance, que ce n’était pas nécessaire.

Il a été envisagé que F.________ [membre de l’employeuse] joue le rôle de marraine de l’employée dans un programme de lutte contre l’alcoolisme; l’employée ne s’est pas engagée dans ce programme.

D’après l’employeuse, la situation avec l’employée est demeurée inchangée après la séance précitée. Pour sa part, l’employée conteste tout problème d’alcool à compter de cette date.

 Le 11 septembre 2018, l’employeuse, sous la signature de C.________ et F.________, a adressé une lettre à l’employée dans laquelle elle s’exprimait en ces termes : 

« Par la présente, nous tenons à vous signifier formellement le contenu de nos récentes discussions. En effet, comme vous le savez, nous avons constaté qu’il vous est arrivé, à de nombreuses reprises, de vous rendre sur votre lieu de travail alors que vous étiez fortement alcoolisée. Votre état rendait tout travail efficace impossible; par ailleurs, votre comportement a mis en péril les intérêts de la société à mesure [que] certains de nos clients ont été confrontés à votre état […]. Il n’est pas admissible de se trouver en négociation dans nos bureaux avec des clients importants et d’avoir, dans le même temps, à gérer le comportement d’une employée en état d’ébriété […]. Depuis le mois de juillet, nous avons pris note de vos efforts. Nous avons par ailleurs apprécié votre transparence à notre égard. La présente vaut donc avertissement formel de ne plus vous présenter en état d’ébriété sur votre lieu de travail. Toute récidive sera sanctionnée d’un licenciement […] nous suggérons de faire appel, avec votre accord, au CENEA […] qui peut intervenir dans le cadre d’un traitement (en entreprise, avec un contrat passé avec l’employeur et l’employé). Nous sommes également enclins à vous accompagner dans d’autres démarches que vous pourriez proposer ».

 Lors d’une discussion qui a eu lieu le 12 ou plus vraisemblablement le 13 septembre 2018, l’employée a été avisée par C.________ du souhait de la direction de mettre un terme à son contrat de travail. Selon l’employeuse, ceci résultait du fait qu’elle ne constatait pas d’amélioration, mais bien plutôt une absence de volonté de l’intéressée d’accepter ce qui lui était proposé. 

 L’employée a compris qu’elle allait être licenciée et s’est rapidement mise à la recherche d’un nouvel emploi. 

 Elle s’est trouvée en incapacité de travail totale entre le 9 et le 31 octobre 2018. 

 Le 19 octobre 2018, son mandataire a écrit au conseil d’administration de la société, exposant que la lettre du 11 septembre 2018 était intervenue hors contexte dans la mesure où les discussions relatives à un problème d’alcool remontaient au printemps de la même année et où il n’y avait plus eu de difficultés depuis lors; il se disait surpris que C.________ ait déclaré devant les associés de la holding deux jours après cette lettre qu’il entendait licencier l’employée; il rappelait que cette dernière se trouvait en arrêt maladie et mettait en garde contre toute intervention visant à écarter sa mandante sans respecter les formes du droit du travail (…).

 L’employée est retournée au travail le 1er novembre 2018. 

Par lettre datée du 1er novembre 2018, signée par C.________, E.________ et F.________ et remise le même jour en mains propres à sa destinataire, la société a licencié l’employée. La lettre disait ceci: « nous tenons à vous confirmer le contenu de nos discussions du 12 septembre 2018 et de ce jour, à savoir notre souhait de mettre un terme à votre contrat de travail pour le terme du 28 février 2019. Nous nous tenons à votre disposition pour en discuter une nouvelle fois, si vous le souhaitez. Nous […] vous libérerons de votre obligation de travailler dans les meilleurs délais ». 

Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail auquel l’employeuse a mis fin le 1er novembre 2018. A ce stade, la validité de ce licenciement n’est plus contestée. Il apparaît donc que les rapports de travail se sont effectivement terminés à l’issue du délai de congé prolongé en raison de l’incapacité de travail subséquente de l’employée pour cause de maladie. Le litige porte désormais exclusivement sur le caractère abusif du licenciement.

La Cour cantonale a constaté en fait que le motif du licenciement consistait dans une rupture du lien de confiance entre les parties, consécutive aux problèmes de dépendance à l’alcool de l’employée. Ces problèmes qui avaient débuté au début de l’année 2018 avaient eu des répercussions sur sa présence au travail et donc sur le fonctionnement de la société ainsi que sur les prestations de l’employée lorsqu’elle se rendait au travail sous l’emprise de l’alcool. Ils avaient perduré après la séance du 4 juillet 2018, soit jusqu’à ce qu’elle quitte l’entreprise. Le traitement qu’elle avait suivi chez un psychiatre avait porté certains fruits, mais n’avait pas réglé le problème. L’employeuse avait proposé différentes mesures, comme de faire appel au CENEA ou d’instituer un parrainage par F.________ dans le cadre d’un projet de traitement, mais l’employée n’en avait pas voulu. Elle s’était trouvée en arrêt maladie dès le 9 octobre 2018 pendant trois semaines. Dans ces conditions, l’employeuse pouvait légitimement craindre que l’employée ne se rétablisse pas grâce à la seule mesure qu’elle avait accepté de mettre en place et penser qu’elle ne pouvait plus lui faire confiance. Le congé n’avait donc rien d’abusif. Certes, l’avertissement du 11 septembre 2018 mentionnait qu’un licenciement interviendrait en cas de récidive d’ébriété sur le lieu de travail, mais ceci ne voulait pas dire que l’intimée aurait été privée du droit de licencier l’employée pour d’autres motifs. L’employée ne pouvait d’ailleurs pas interpréter cette lettre comme une garantie que son emploi lui serait conservé quoi qu’il advienne, mais pour autant qu’elle ne se présente plus ivre au travail.

En substance, la recourante se plaint d’une violation de l’art. 336 CO. Selon elle, la décision de la licencier aurait été prise le 12 ou le 13 septembre 2018, soit deux jours à peine après l’avertissement selon lequel elle serait congédiée en cas de récidive d’ébriété sur son lieu de travail; or, elle n’aurait pas récidivé dans ce bref délai. L’attitude de l’employeuse serait contradictoire, en ce sens qu’elle aurait suscité une attente légitime qu’elle aurait ensuite trahie. La résiliation revêtirait ainsi un caractère abusif et ouvrirait droit à une indemnité correspondant à six mois de salaire (art. 336a CO).

La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. 

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 al. 1 CO), dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître celle-ci comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte.

Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif, ceci pour autant que l’employé n’ait pas pris de disposition sur la base de cette assurance que la résiliation de son contrat de travail rendrait caduque. Ainsi, il apparaîtrait abusif qu’un employeur qui entend supprimer son poste, laisse l’employé prendre des dispositions d’ordre personnel incisives pour quitter son domicile aux Etats-Unis et s’établir en Suisse afin de remplir les obligations découlant pour lui du contrat de travail.

En l’espèce, la recourante ne prétend plus dans son recours que le licenciement aurait été prononcé pour un autre motif que celui tenant à sa dépendance à l’alcool, respectivement à l’impact de cette dépendance sur la relation de travail et à la rupture du lien de confiance consécutive. Elle fait valoir que l’employeuse aurait agi de manière contradictoire. C’est donc le modus qu’elle incrimine désormais. 

Elle prétend s’être fiée au contenu de l’avertissement du 11 septembre 2018. Celui-ci aurait en quelque sorte soldé les événements passés. L’employeuse aurait affirmé dans cette missive qu’elle n’entendait pas résilier les rapports de travail pour sanctionner ce qui s’était produit. Seule une récidive d’ébriété au travail aurait pu l’amener à revenir sur cette décision. Et de récidive, il n’y avait point eu.

Il faut cependant se représenter que les rapports de travail n’ont pas été résiliés de manière immédiate parce que l’employée s’est derechef présentée ivre sur son lieu de travail. Il s’agissait d’un congé ordinaire motivé par la perte de confiance de l’employeuse dans les capacités et la volonté de l’employée de venir à bout de sa dépendance. L’employée fait remonter cette décision au 12 ou au 13 septembre 2018. Cela étant, il a été constaté en fait que si l’employeuse avait certes annoncé son intention de résilier le contrat à l’une de ces deux dates, elle a attendu le 1er novembre 2018 pour concrétiser cette intention par la remise d’un congé formel en mains de l’employée. Quoi qu’il en soit, entre le 11 septembre 2018 et le 13 septembre 2018, respectivement entre le 11 septembre 2018 et le 1er novembre 2018, l’employée ne fait pas valoir qu’elle aurait pris des dispositions d’ordre personnel sur lesquelles elle ne pourrait pas revenir sans subir de préjudice. Au contraire, il résulte des faits souverainement constatés par la Cour cantonale que, sitôt le dessein de l’employeuse connu, l’employée s’est mise en quête d’un nouvel emploi. C’est donc bien que, dès le 12 ou le 13 septembre 2018, l’employée ne se fiait plus à une quelconque assurance selon laquelle elle conserverait son emploi en dépit de tout, si tel était le sens que le courrier du 11 septembre 2018 avait pour elle. Partant, si la manière dont l’employeuse a agi peut effectivement interpeller, voire paraître inadéquate, car il est tout de même curieux d’envoyer un avertissement pour, l’instant d’après, annoncer sa volonté prochaine de mettre fin aux rapports de travail, la résiliation subséquente n’est pas pour autant abusive et le grief de violation de l’art. 336 CO doit être rejeté.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_189/2023 du 4 octobre 2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Licenciement abusif | Tagué , , , , , | Laisser un commentaire

L’employé qui sert de fusible

Publié le 10 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Caner B sur Pexels.com

Selon le principe posé à l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO), notamment par l’art. 336 al. 1 let. c CO qui qualifie d’abusif le congé donné par une partie seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat de travail.

Bien que l’arrêt attaqué ne soit pas très clair à ce sujet, il semble que les juges aient, à juste titre, écarté l’application de cette dernière disposition. En effet, il a été retenu que la défenderesse n’avait pas résilié le contrat en vue d’empêcher la naissance de l’indemnité de licenciement. Le demandeur, employé de la banque depuis 26 ans, y avait d’ailleurs en principe droit en cas de licenciement ordinaire. Ce cas de figure ne correspond donc pas à la situation visée à l’art. 336 al. 1 let. c CO, ni du reste à aucun autre état de fait mentionné expressément à l’art. 336 CO. Il reste donc à examiner si le licenciement du demandeur peut être tenu pour abusif pour un autre motif que ceux découlant expressément de cette disposition.

L’énumération prévue dans la loi n’est pas exhaustive. Elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail. D’autres situations constitutives de congé abusif sont donc également admises par la pratique. Elles doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO.

L’abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte. Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif.

Il faut souligner que l’interdiction de l’abus de droit au sens de l’art. 2 al. 2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral. Il peut ainsi y avoir abus de droit en cas de disproportion évidente des intérêts en présence, en particulier lorsque la norme applicable a justement pour but de mettre en place une certaine balance des intérêts. Tel est le cas de l’art. 336 CO, dès lors que la résiliation abusive du contrat de travail exprime une limitation légale à la liberté contractuelle de celui qui met fin au contrat, afin de protéger le cocontractant qui a, pour sa part, un intérêt au maintien de ce même contrat. L’idée sous-jacente est avant tout d’offrir une protection sociale au salarié licencié abusivement, dès lors que la protection du congé n’a pas de portée pratique pour l’employeur.

Hormis les cas de disproportion des intérêts, l’abus peut aussi résulter de l’exercice d’un droit contrairement à son but. Pour déterminer quel est le but poursuivi par une disposition légale, il convient notamment de tenir compte des intérêts protégés. Chacun peut s’attendre à ce que les droits dont il doit supporter l’exercice n’aillent pas à l’encontre du but visé par la disposition légale qui les met en œuvre. Sous cet angle également, l’intérêt légitime du salarié au maintien du contrat doit donc être pris en compte lors de l’examen du caractère abusif du congé donné par l’employeur. Ainsi, un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut être qualifié d’abusif. Le fait qu’en droit suisse, l’existence d’une résiliation abusive ne conduise en principe pas à son invalidation, mais seulement à une indemnisation versée à celui qui en est victime ne change pas l’appréciation du point de savoir si le licenciement s’est exercé conformément à son but.

Il convient donc d’examiner, à l’aune de ces principes, si le licenciement du demandeur peut être qualifié d’abusif compte tenu des circonstances d’espèce.

Si l’on s’en tient aux constatations cantonales, il apparaît que le demandeur a été licencié en regard de sa position hiérarchique supérieure, pour sauvegarder l’image de la défenderesse ternie par l’affaire B., parce qu’il fallait un responsable, un « fusible ». La banque n’est en revanche pas parvenue à démontrer l’existence de manquements de la part de son directeur général adjoint. Les juges ont relevé au contraire que le demandeur, employé pendant plus de 26 ans par la défenderesse, avait obtenu de longs et élogieux états de service et que la banque n’avait jamais formulé de reproche à son encontre avant la lettre de licenciement. La défenderesse a du reste remis au demandeur, un certificat de travail intermédiaire au 31 décembre 2000 mettant en évidence ses compétences de direction et le directeur général a lui-même admis que les mesures appropriées avaient été prises dès le moment où le demandeur avait été mis au courant des agissements de l’employé escroc. Enfin, le rapport interne de la banque ne signalait aucune faute relevant de la compétence du directeur adjoint.

Contrairement à ce que soutient la défenderesse, un tel licenciement apparaît comme abusif. En effet, en congédiant le demandeur, la banque a exclusivement cherché à préserver ses propres intérêts et à sauvegarder son image auprès des tiers, ternie par les détournements commis par l’un de ses employés. Pour atteindre cet objectif, il fallait qu’elle donne l’impression d’avoir pris les mesures adéquates, afin d’éviter que de telles irrégularités ne se reproduisent, c’est pourquoi elle a licencié le demandeur, en sa qualité de supérieur hiérarchique. La coïncidence entre les événements implique que, dans les milieux bancaires de la place, le demandeur n’a pu qu’inévitablement apparaître lié, d’une manière ou d’une autre, aux irrégularités commises par l’employé escroc, alors qu’il a précisément été retenu qu’aucun reproche ne pouvait lui être adressé à cet égard. Un tel procédé constitue une atteinte à la personnalité du demandeur de la part de la défenderesse qui, en sa qualité d’employeur, se devait au contraire de la protéger (art. 328 CO). En définitive, la défenderesse a agi par pure convenance personnelle, faisant abstraction de l’intérêt légitime du demandeur à conserver un emploi qu’il occupait depuis plus de 26 ans à l’entière satisfaction de la banque, sans hésiter à ternir de manière imméritée la réputation personnelle et professionnelle de ce cadre auprès d’autres employeurs potentiels. Un congé donné dans ce contexte ne saurait être couvert par la liberté du licenciement.

Dans ces circonstances, on ne voit pas que la cour cantonale ait violé l’art. 336 CO en qualifiant la résiliation du contrat de travail en cause d’abusive.

Enfin, l’indemnité allouée en vertu de l’art. 336a CO, qui n’est du reste pas remise en cause dans la présente procédure, a été fixée conformément au droit fédéral (cf. ATF 123 III 246 consid. 6a, ATF 123 III 391 consid. 3).

Le recours doit par conséquent être rejeté.

(ATF 131 III 535 consid. 4 ; voir aussi un licenciement « fusible » non admis dans une affaire complexe de blanchiment : CAPH/126/2016)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Licenciement abusif | Tagué , , , | Laisser un commentaire

L’employée grossière et agressive

Publié le 9 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de antonio filigno sur Pexels.com

Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO).

En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO).

Ainsi, s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs.

L’abus réside alors dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels.

En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, l’employeur se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles.

En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d’un monteur en chauffage prononcé sans prévenir à quelques mois de l’âge de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d’autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n’était pas son supérieur direct et qu’il avait, comme d’autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l’entreprise. La cour de céans a reproché à l’employeur de n’avoir pas fait la moindre tentative pour désamorcer les difficultés relationnelles, ce qui devait être possible puisque le cadre en question n’était pas le supérieur hiérarchique de l’employé; elle a observé en outre que le caractère licite des mesures de rationalisation litigieuses était discutable; enfin et surtout, la cour de céans a relevé le devoir d’assistance particulier de l’employeur envers un employé qui se trouve à quelques mois de la retraite et a travaillé 44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115 consid. 5 p. 120 ss).

Dans une cause un peu plus récente, le Tribunal fédéral a nié le caractère abusif du licenciement d’une vendeuse intervenu à la suite de litiges avec des collègues. Dans le passé, l’employée licenciée avait déjà connu des tensions avec des collègues et elle était responsable de la mauvaise ambiance sur le lieu de travail. La cour de céans a jugé que l’employeur n’avait pas agi abusivement en résiliant le contrat de travail sans essayer, une nouvelle fois, d’arranger les choses (arrêt du tribunal fédéral 4A_158/2010 du 22 juin 2010).

La présente cause diverge du cas ayant donné lieu à l’ATF 132 III 115.

La recourante (=l’employée) n’était en effet pas une employée subalterne, mais occupait une position de cadre supérieur ( Senior Compliance Manager). Or, à ce niveau de responsabilité, des difficultés caractérielles sont particulièrement problématiques et peuvent engendrer des effets négatifs dans tout un secteur de l’entreprise. Par ailleurs, l’employée n’avait que 37 ans et était au service de l’intimée depuis moins d’une année.

La recourante était grossière et agressive avec les collaborateurs sous sa responsabilité et avait des réactions inappropriées lorsque les choses n’allaient pas dans son sens. Un tel comportement découle du caractère d’une personne. On ne discerne pas en quoi une réorganisation du département en cause, telle que préconisée par la recourante, aurait été susceptible d’influer sur le caractère de celle-ci.

L’intimée (=l’employeur) a réagi avec sérieux aux griefs de l’employée, en mandatant un avocat extérieur pour enquêter en compagnie du chef des ressources humaines. Sur le vu des conclusions du rapport niant le mobbing invoqué par la recourante, mais retenant un comportement grossier et agressif de sa part envers les collaborateurs sous sa responsabilité, la décision de l’intimée de licencier l’employée ne prête pas le flanc à la critique. Du reste, on peut se demander si ce licenciement ne s’imposait pas afin même de protéger la personnalité des subordonnés de la recourante.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Licenciement abusif, Protection de la personnalité | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

L’employée qui commet un abus de confiance

Publié le 8 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de cottonbro studio sur Pexels.com

Une employée se voit remettre une carte de crédit professionnelle par son employeur afin de pouvoir régler divers frais liés à l’activité professionnelle. Un relevé est envoyé régulièrement à l’employée pour examen, avant transmission à son supérieur pour approbation et, exceptionnellement, remboursement d’éventuelles dépenses privées qui auraient été faites malgré tout, et qui devaient être mises en évidence par l’employée avant la transmission.

En violation de ses obligations, l’employée utilise pendant plusieurs années la carte de crédit pour des dépenses privées, et s’abstient de les signaler à l’employeur.

Le Tribunal fédéral, dans un arrêt 6B_701/2020 du 11 juin 2021 (commenté par Romain Dupuis, Carte de crédit : Utilisation abusive par l’employé, publié le : 21 octobre 2021 par le Centre de droit bancaire et financier, https://cdbf.ch/1202/) examine la question sous l’angle de l’abus de confiance.

L’art. 138 ch. 1 CP réprime en effet notamment celui qui, sans droit, aura employé à son profit ou au profit d’un tiers des valeurs patrimoniales qui lui avaient été confiées.

Dans le cas d’espèce, le mécanisme de contrôle de l’employeur pouvait-il permettre de retenir malgré tout que des valeurs patrimoniales avaient été « confiées » à l’employée ? Le pouvoir de contrôle de la banque excluait-il le pouvoir de disposition de l’employée ?

L’employée peut utiliser la carte de crédit sans autorisation préalable, de sorte qu’elle avait bien un pouvoir de disposition matériel. A chaque dépense, une créance en remboursement naissait contre l’employeur, ce qui lui causait un dommage, et ce indépendamment des modalités de contrôle ultérieures convenues avec l’employée.

Le Tribunal fédéral en conclut que des valeurs patrimoniales ont bel et bien été confiées à l’employée, puis utilisées sans droit, en violation du but et de l’usage de la carte convenus par les parties. Il y a donc bien abus de confiance.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD

Publié dans Droit pénal, Non classé | Tagué , , , | Laisser un commentaire

L’employée qui enregistre son supérieur hiérarchique

Publié le 7 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Amar Preciado sur Pexels.com

Selon l’art. 99 du statut du personnel de la Commune de X., toute personne qui, de façon objective, dans le cadre du travail, notamment adopte un comportement illicite ou contraire au statut est passible d’un avertissement notifié par le chef de service ou le secrétaire général (al. 1). L’avertissement est prononcé et notifié par lettre motivée après que le membre du personnel intéressé a été entendu par le chef de service ou le secrétaire général. Cette audition est orale, sauf si le chef de service ou le secrétaire général opte pour une audition écrite si les circonstances le rendent nécessaire. En cas d’audition orale, le membre du personnel intéressé peut demander à être accompagné par un membre de la commission du personnel (al. 2). L’avertissement peut faire l’objet d’un recours interne auprès du conseil administratif dans un délai de trente jours à compter de sa notification, un éventuel recours auprès de la chambre administrative demeurant réservé (al. 3).

Aux termes de l’art. 179ter du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP – RS 311.0), celui qui, sans le consentement des autres interlocuteurs, aura enregistré sur un porteur de son une conversation non publique à laquelle il prenait part et celui qui aura conservé un enregistrement qu’il savait ou devait présumer avoir été réalisé au moyen d’une infraction, en aura tiré profit ou l’aura rendu accessible à un tiers sera, sur plainte, puni d’une peine privative de liberté d’un an au plus ou d’une peine pécuniaire.

Toutefois, quiconque ne sait ni ne peut savoir au moment d’agir que son comportement est illicite n’agit pas de manière coupable (art. 21 CP). Par ailleurs, quiconque commet un acte punissable pour préserver d’un danger imminent et impossible à détourner autrement un bien juridique lui appartenant ou appartenant à un tiers agit de manière licite s’il sauvegarde ainsi des intérêts prépondérants (art. 17 CP).

En l’espèce, il ressort du dossier que la recourante, patrouilleuse scolaire engagée en 2011 par la commune, a procédé à l’enregistrement de sa supérieure hiérarchique au moyen de son téléphone portable lors de l’entretien d’évaluation du 2 septembre 2016, ce qu’elle n’a du reste jamais contesté.

La recourante soutient que ses agissements ne pouvaient donner lieu à un avertissement, en l’absence d’acte illicite ou de comportement contraire aux devoirs du personnel.

La recourante se réfère en particulier au contexte dans lequel l’entretien d’évaluation a eu lieu et des atteintes à la personnalité dont elle faisait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique depuis plusieurs mois. Elle perd toutefois de vue que le rapport d’enquête externe du […] a précisément nié l’existence d’une situation de harcèlement psychologique et d’atteinte à sa personnalité du fait de sa cheffe, indiquant que les tensions ou les différends qui étaient apparus entre les deux femmes résultaient plutôt d’une déception, voire de l’incompréhension ou d’un malentendu de la première dans sa perception du manque de soutien de la seconde pour l’obtention du poste convoité. Aucun des témoins entendus durant l’enquête n’a d’ailleurs relevé l’existence d’une situation telle qu’alléguée par la recourante, relevant certes certains traits de la personnalité de la supérieure hiérarchique, mais non spécifiquement dirigés contre l’intéressée. Par ailleurs, les déclarations de la recourante se sont également révélées contradictoires à ce propos, dans la mesure où, tout en indiquant avoir fait l’objet de pressions de la part de sa cheffe depuis plusieurs mois, elle a expliqué qu’après ses vacances, elle n’appréhendait pas de se retrouver seule avec celle-ci lors de son entretien d’évaluation.

La recourante ne peut pas non plus être suivie lorsqu’elle allègue une réaction soudainement inappropriée de sa supérieure lors de l’entretien, à laquelle elle ne s’attendait pas, ce qui justifiait selon elle le recours aux enregistrements litigieux, alors même qu’elle n’a cessé d’affirmer avoir été harcelée psychologiquement par sa cheffe depuis le printemps 2016. La recourante n’était en particulier pas sans ignorer les traits de la personnalité de sa supérieure, ce d’autant qu’elle travaillait à ses côtés depuis son engagement par la commune et qu’elle avait tissé des liens d’amitié avec elle, comme elle l’a expliqué. À cela s’ajoute que durant l’entretien, aucun bruit ni éclat de voix n’a été perçu par la secrétaire présente sur les lieux, qui a précisé que le bâtiment était mal isolé, ce qu’a confirmé Mme B______, et qu’à la fin de l’entretien, la recourante était comme à son habitude, allant même jusqu’à partager un café avec sa cheffe.

La recourante prétend n’avoir pas eu d’autre moyen à disposition que de procéder aux enregistrements de sa supérieure en vue de prouver ses allégués. Outre le fait qu’une telle manière de procéder, au regard des éléments précités et des explications peu crédibles qu’elle a fournies quant à la découverte de l’application correspondante sur son téléphone portable et aux manipulations effectuées alors que sa supérieure hiérarchique était assise à ses côtés, n’a pu être que préméditée, elle n’apparaît pas davantage admissible de ce point de vue. En tant que membre de la commission du personnel, elle n’était pas sans ignorer les moyens à disposition du personnel lors des entretiens d’évaluation. Ainsi, avant de procéder comme elle l’a fait, il lui appartenait d’évoquer ses craintes avec un membre de la commission ou sa hiérarchie. Elle disposait également de la faculté de se faire accompagner à l’entretien d’évaluation, ou du moins d’interrompre celui-ci si elle estimait que les événements tournaient à son désavantage pour solliciter la présence d’un tiers ou faire part de la situation au chef de service, présent dans les locaux le jour en question.

Dans ces circonstances, l’enregistrement de l’entretien d’évaluation était bien illicite, la recourante n’ayant apporté aucun élément libératoire.

Le comportement de la recourante apparaît également contraire aux devoirs du personnel, tels que résultant du statut. La recourante a, en particulier, fait fi des procédures statutaires applicables en matière d’entretiens d’évaluation, lesquelles offrent différents moyens aux membres du personnel en vue de faire respecter leurs droits s’ils estiment que ceux-ci sont lésés, étant précisé que la légalité d’enregistrements cachés apparaît plus que douteuse.

De plus, outre les déclarations contradictoires susmentionnées qu’elle a tenues, le récit de la recourante a également varié s’agissant des enregistrements eux-mêmes, puisqu’elle a tantôt indiqué qu’il s’agissait d’extraits d’enregistrements plus longs, tantôt de plusieurs enregistrements courts, dont le nombre a également subi des modifications au fil de ses déclarations. À ces éléments s’ajoute encore le récit peu crédible de la découverte des enregistrements et de leur destruction alléguée. Elle n’apparaît ainsi pas avoir présenté les faits de manière objective, ce qui ne pouvait que conduire à mettre à mal le lien de confiance l’unissant à son employeur.

Face à de tels manquements, la commune ne pouvait que prononcer une sanction à l’encontre de la recourante, ce qu’elle a fait en lui infligeant un avertissement, soit la sanction la plus clémente selon le statut. Il ne saurait dès lors lui être reproché de ne pas avoir respecté le principe de proportionnalité.

Il s’ensuit que le recours sera rejeté.

(ATA/181/2018)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Fonction publique | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

L’employé chauffard

Publié le 6 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Photo de Alex Fu sur Pexels.com

B.________ SA exploite un centre automobile à U.________, à l’enseigne C.________, marque d’automobiles dont elle est concessionnaire.

A.________ y a été engagé dès le 1er juillet 2017 et exerce des  fonctions de conseiller au service après-vente.

Dans le cadre de ses fonctions, A.________ s’est rendu le 14 novembre 2017 au domicile d’une cliente à V.________ pour lui restituer son véhicule et récupérer le véhicule de remplacement qui lui avait été prêté, à savoir une Porsche 911.

Au volant de ce véhicule qu’il reconduisait au garage à U.________, A.________ a été contrôlé par un radar mobile, alors qu’il circulait aux environs de 22h45 à une vitesse de 136 km/h sur un tronçon dont la vitesse maximale était limitée à 60 km/h.

Il a ensuite poursuivi son chemin jusqu’au garage où il a stationné la Porsche 911. En quittant le garage, il a tenté en vain de contacter son supérieur hiérarchique par téléphone et lui a envoyé un message vocal lui expliquant qu’il s’était fait  » flasher  » en ramenant un véhicule au garage, estimant alors sa vitesse entre 100 et 115 km/h. Il a par ailleurs évoqué la possibilité de dénoncer sa mère ou son frère à sa place.

Le lendemain, A.________ a expliqué à son supérieur hiérarchique le déroulement des événements de la veille en précisant qu’il avait été seul à la réception du service après-vente, que la journée de travail avait été longue et qu’il conduisait pour la première fois un véhicule de cette puissance. Quant à son trajet de retour de V.________, il a indiqué avoir enclenché le régulateur de vitesse à 120 km/h sur le tronçon d’autoroute. Après avoir quitté l’autoroute, il n’avait, selon ses explications, pas eu jusqu’alors l’occasion d’accélérer ni de freiner. Ainsi parvenu dans la descente à proximité du garage, il a effectué une brève accélération, sans doute parce qu’il se réjouissait d’arriver au garage, moment auquel il a été contrôlé.

Le même jour, soit le 15 novembre 2017, la police s’est rendue au garage de la défenderesse, alors que des clients étaient présents à ce moment-là, afin de déterminer l’identité de l’auteur de l’excès de vitesse. Par la même occasion, la défenderesse a été informée de la gravité de l’infraction commise. Peu après le départ des agents, le supérieur hiérarchique du demandeur, le directeur du garage ainsi que la directrice des ressources humaines ont discuté de cet incident et sont arrivés à la conclusion que le comportement du demandeur était inadmissible et qu’il fallait le licencier avec effet immédiat. Les autres collaborateurs du garage ayant rapidement eu vent de l’incident, la défenderesse ne pouvait pas se permettre de tolérer un pareil comportement.

Le 16 novembre 2017, la défenderesse a résilié avec effet immédiat le contrat de travail la liant au demandeur. [Résumé de la procédure, l’employé recourt en matière civile au Tribunal fédéral].

Le recourant soutient que l’excès de vitesse qui lui est reproché ne permet pas son licenciement immédiat pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO.

Cette disposition consacre le droit de résilier sans délai un contrat de travail pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire.

Il est reconnu dans la jurisprudence que les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable (ATF 117 II 560 consid. 3b; arrêt 4C.114/2005 du 4 août 2005 consid. 2.1). Toutefois, dans ces cas, les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail (arrêt 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 6.2).

En dépassant de 76 km/h la vitesse autorisée sur un tronçon de route limité à 60 km/h, le recourant a été l’auteur d’un délit de chauffard, sanctionné par une peine privative de liberté d’un à quatre ans ( cf. art. 90 al. 3 et 4 let. c LCR) et entraînant un retrait de permis de conduire pour deux ans au moins (  cf. art. 16c al. 1 et 2 let. abis LCR). Vu la gravité de la violation ici en cause, celle-ci constitue un crime au sens de l’art. 10 al. 2 CP.

Outre les conséquences pénales et administratives précitées, le comportement incriminé implique également une violation grave des obligations que le contrat de travail imposait au recourant. Il est en effet incontestable qu’en commettant cette infraction au volant d’une voiture de l’entreprise, dans le cadre de l’exercice des tâches qui lui étaient confiées par son employeur, le recourant a gravement violé son devoir de diligence. Contrairement à ce que soutient le recourant, le caractère intentionnel de l’infraction ne peut être nié en l’espèce, dans la mesure où celui-ci a, à tout le moins, accepté le risque de commettre pareille infraction. L’infraction commise par le recourant n’étant explicable par aucun motif un tant soit peu respectable, aucune circonstance du cas d’espèce n’est propre à atténuer la gravité de son manquement.

 La faute grave du recourant étant établie, il reste à vérifier si celle-ci était de nature à rompre le lien de confiance entre les parties, au point qu’il ne soit pas raisonnablement exigible de l’intimée qu’elle poursuive les relations de travail durant le délai de congé.

Il ressort des faits constatés souverainement par l’autorité précédente que l’intimée a voué une confiance particulière au recourant. En effet, son supérieur hiérarchique lui avait demandé de former deux de ses collègues, de contrôler leur travail et de contrôler notamment les ordres que ceux-ci passaient. Vu sa fonction de conseiller au service après-vente, le recourant était l’interlocuteur direct des clients détenteurs d’un modèle Porsche, auxquels il lui incombait de donner pleine satisfaction. A ce titre, le recourant devait être disposé à conduire lui-même tous les modèles de la marque, aussi bien les véhicules de la clientèle que ceux de l’entreprise. L’intimée devait dès lors pouvoir vouer à cet égard une confiance absolue à son employé et se fier à sa rectitude, notamment en matière de prescriptions de circulation routière.

Il s’ensuit que le rapport de confiance entre l’employeur et son employé est irrémédiablement rompu lorsque ce dernier commet, au volant d’un véhicule de l’entreprise et dans l’exécution de son travail, de graves infractions au code de la route, mettant ce faisant en danger la vie d’autrui ainsi que la propriété de l’employeur. Contrairement à ce que soutient le recourant, il n’est pas nécessaire qu’un accident se soit effectivement produit; le risque d’un tel accident suffit à justifier un licenciement immédiat (cf. ATF 124 III 25 consid. 3b; arrêt 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.3). Partant, l’intimée peut invoquer un juste motif de résiliation immédiate alors même qu’elle n’a pas apporté la preuve d’un préjudice effectif.

En outre, un tel comportement est de nature à sérieusement mettre à mal l’image d’un concessionnaire automobile et de la marque qu’il commercialise auprès de ses clients. A cela s’ajoute qu’au lieu de pleinement reconnaître sa responsabilité, notamment pénale, le recourant a immédiatement envisagé la possibilité de se dérober à celle-ci en dénonçant sa mère ou son frère à sa place. Pareille attitude témoigne d’un manque d’intégrité propre à mettre à néant la confiance que l’intimée devait légitimement pouvoir placer dans la diligence et fidélité avec lesquelles son employé exécutait les tâches qui lui étaient confiées.

 Le recourant soutient que dans le cas d’espèce, un délit de chauffard ne pouvait constituer un juste motif ouvrant la voie à un licenciement immédiat, étant donné que pareille infraction pénale n’était pas mentionnée dans l’énumération exemplative des justes motifs de résiliation prévue dans le règlement du personnel intégré au contrat de travail. Cette argumentation n’est pas concluante car en raison du caractère impératif de l’art. 337 CO, les clauses contractuelles qui définissent ou précisent les justes motifs ne sont pas contraignantes et les parties ne peuvent pas, par ces clauses, restreindre [ou étendre d’ailleurs…]] le pouvoir d’appréciation du juge. Les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que la faute du recourant était, à elle seule, de nature à ébranler si profondément la confiance indispensable à la relation de travail que l’on ne pouvait plus attendre de l’intimée la poursuite du contrat de travail jusqu’à l’expiration du délai ordinaire de résiliation, quand bien même celui-ci n’était que d’un mois, ni l’affectation du recourant à un autre poste pendant ledit délai.

Il s’ensuit que le licenciement avec effet immédiat signifié par l’intimée le 16 novembre 2017, à peine 48 heures après l’excès de vitesse commis et alors que le recourant était absent la veille, était pleinement justifié et donné en temps utile.

Dès lors que les conditions légales pour un licenciement immédiat étaient réunies, les prétentions que le recourant fait valoir en invoquant l’art. 337c CO sont ainsi infondées.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020, partiellement reproduit dans SJ 2021 I 112)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Droit pénal, Licenciement immédiat | Tagué , , , | Laisser un commentaire