Selon l’art. 336a CO, l’indemnité due à celui qui est victime d’un licenciement abusif doit être fixée, compte tenu de toutes les circonstances (al. 1), et ne peut pas dépasser un montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2).

Cette indemnité, qui poursuit une double finalité, punitive et réparatrice, est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; elle revêt ainsi un caractère sui generis et s’apparente à une peine conventionnelle.

Le juge doit fixer ladite indemnité en équité, conformément à l’art. 4 CC, en tenant compte notamment de la gravité du manquement du débiteur et de sa capacité financière, d’une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la gravité de l’atteinte à sa personnalité, de son âge, de la durée et de l’intensité de la relation de travail, des effets du licenciement, des difficultés de réinsertion dans sa vie économique, etc.

En pratique, les indemnités, quand le caractère abusif du congé est reconnu, se chiffrent généralement à 2-3 mois de salaire. On descend en dessous le plus souvent quand les rapports de travail ont duré peu longtemps ou quand le travailleur a aussi commis une faute. Au dessus de ce seuil de 2-3 mois se situent des cas où, par exemple, le travailleur a subi une grave atteinte à sa personnalité et/ou à sa santé, ou quand les procédés de l’employeur sont particulièrement crasses.

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Les indemnités en cas de résiliation des rapports de travail, in: Tendances et perspectives RH, Zurich, Weka, 2013, pp. 129-140