L’article de Charlotta Kronblad, « Algorithmic Injustice – Gothenburg miscoded school placement algorithm » (in : Algorithmic Rule : AI and the Future of Democracy in Sweden and Beyond, Simon Vinge/Maja Fjoestad (édit.), novembre 2025, p. 21-34 ; https://feps-europe.eu/wp-content/uploads/2025/09/Algorithmic-rule.pdf) présente et analyse un cas survenu à Göteborg en 2020, lorsque la ville a introduit pour la première fois un système algorithmique pour attribuer les places dans les écoles publiques. L’objectif initial était conforme à une tendance générale dans les administrations publiques : utiliser des outils numériques pour gérer plus efficacement les ressources, prendre des décisions plus cohérentes et optimiser l’allocation de services sociaux, ici les places scolaires. En Suède, la numérisation de la décision publique est considérée comme nécessaire pour faire face à des contraintes budgétaires, au manque de personnel et à la complexité croissante des tâches administratives.
À cette époque, l’usage d’algorithmes pour les décisions automatisées était autorisé dans les agences nationales, mais pas encore dans les municipalités, où les algorithmes ne devaient servir qu’à assister la décision humaine. Ce point juridique jouera un rôle central dans l’affaire.
Le système implanté à Göteborg associait les préférences déclarées par les parents, l’adresse des élèves, la capacité des écoles et les règles juridiques fixées par le droit de l’éducation. Ce dernier prévoit que les enfants doivent en principe accéder à l’école choisie par leurs parents, sauf si cela empêcherait un autre enfant d’accéder à une école proche de son domicile. Lorsque les places sont limitées, la pratique juridique impose d’évaluer la distance à l’école en se fondant sur la distance réelle à pied, et non sur une simple distance à vol d’oiseau, afin de refléter la réalité des déplacements quotidiens.
Or l’algorithme utilisé en 2020 avait été configuré pour calculer les distances en ligne droite, ignorant les contraintes géographiques de la ville, notamment la présence d’un grand fleuve qui divise Göteborg. L’erreur n’était pas spectaculaire techniquement. Ce n’était pas un système d’intelligence artificielle complexe ni auto-apprenant, mais un code déterministe utilisant de mauvais paramètres de distance. Cependant, les conséquences ont été massives. Des centaines d’enfants ont été affectés dans des établissements situés parfois à plus de dix kilomètres de chez eux, souvent de l’autre côté du fleuve, avec des trajets nécessitant plusieurs correspondances en tram, bus et ferry. De nombreux parents découvrirent ces affectations de manière soudaine, sans explication préalable, lors de la publication des décisions. Les familles ont constaté que des enfants habitant dans la même rue, voire dans le même immeuble, étaient envoyés dans des écoles différentes. Les regroupements de classes et de quartiers, qui avaient jusque-là assuré une continuité sociale, se trouvèrent brutalement dispersés.
Face au mécontentement croissant, la municipalité a reconnu que certaines décisions dépassaient la limite interne fixée de huit kilomètres et proposa de réexaminer les cas les plus extrêmes. Cependant, la majorité des affectations problématiques furent maintenues. L’audit municipal publié en 2021 confirma plusieurs erreurs : utilisation de distances à vol d’oiseau, prises en compte insuffisantes des préférences parentales, erreurs dans les adresses de certaines écoles, communication lacunaire entre l’administration scolaire et les responsables politiques. L’audit révéla également que l’autorité scolaire n’avait effectué que des contrôles ponctuels, par crainte que des révisions manuelles introduisent des biais humains, ce qui revient à avoir accordé une confiance excessive à un système qu’elle ne maîtrisait pourtant pas pleinement.
L’auteure de l’article, également mère d’un enfant concerné, a choisi de ne pas faire appel de la décision individuelle d’affectation, mais d’introduire un recours visant la légalité du processus dans son ensemble. L’objectif était de faire reconnaître que les décisions avaient été automatisées en violation du droit applicable aux municipalités, et de demander qu’en conséquence l’ensemble des affectations soit réexaminé. Pour ce faire, il aurait été nécessaire que le tribunal examine le code et son mode de fonctionnement. Or l’administration ne l’a jamais communiqué, malgré les demandes.
Devant le tribunal administratif, la ville a soutenu que les fonctionnaires avaient pris les décisions finales et que l’algorithme n’était qu’un outil d’aide. Le tribunal a estimé que la charge de la preuve reposait sur la requérante, laquelle devait démontrer le caractère automatisé de la décision. Ne pouvant accéder au code, cette preuve était matériellement impossible à fournir. Le tribunal n’a pas exercé son pouvoir d’investigation pour requérir le système auprès de la ville. L’appel et la demande à la Cour administrative suprême ont été refusés, sans que le fond ne soit examiné.
Selon l’auteure, cette affaire illustre ce qu’elle nomme une « injustice algorithmique », composée de deux dimensions. D’abord, une injustice sociale : des décisions erronées ont été prises, affectant concrètement la vie d’enfants et de familles, sans possibilité de réparation. Ensuite, une injustice juridique : le système juridique lui-même s’est révélé incapable de corriger ou même d’examiner l’erreur, faute de mécanismes adaptés pour appréhender des décisions fondées sur des systèmes numériques opaques.
Le texte souligne que le problème ne tient pas uniquement à la complexité technologique, mais aussi aux comportements institutionnels. Il met en évidence des processus d’ignorance active ou involontaire : l’administration n’a pas vérifié les résultats avant publication ; elle a minimisé les alertes des développeurs ; elle a restreint l’accès à l’information ; elle a présenté le système comme un simple outil de soutien ; et les juridictions ont appliqué des règles procédurales conçues pour un monde où les décisions administratives sont traçables et compréhensibles par des humains. Ce cumul de comportements crée une sorte de « boîte noire institutionnelle » qui n’est pas seulement technique, mais également sociale et juridique.
Pour éviter que cette situation ne se reproduise, l’auteure propose plusieurs évolutions. Les systèmes décisionnels publics doivent être accompagnés d’une obligation de transparence accessible, non seulement technique mais procédurale. Les règles de preuve et de contrôle juridictionnel doivent être adaptées, notamment en renversant la charge de la preuve lorsque l’information pertinente est entre les mains de l’administration. Il faudrait permettre aux tribunaux d’examiner directement la légalité des algorithmes et des paramètres utilisés, et non se limiter à des contestations individuelles décision par décision. Enfin, l’accès effectif aux droits ne doit pas dépendre des compétences techniques ou des ressources individuelles des familles.
En somme, ce cas montre qu’une numérisation de la décision publique peut renforcer l’efficacité, mais peut également produire des dommages structurels si elle n’est pas accompagnée de garanties réelles de transparence, de contrôle et de responsabilité. La technologie n’est pas ici le principal danger ; le risque provient de l’incapacité du système administratif et judiciaire à reconnaître et corriger ses effets lorsqu’ils deviennent injustes.
La question de savoir si les systèmes d’intelligence artificielle devraient se voir reconnaître une personnalité juridique distincte est aujourd’hui au cœur des réflexions sur la responsabilité en matière d’IA. L’idée peut paraître radicale, voire futuriste, mais elle est déjà débattue dans les milieux académiques et institutionnels. Elle répond à une difficulté bien réelle : l’absence, dans certains cas, de personne physique ou morale clairement responsable des actes ou omissions d’un système autonome. Tant que l’IA n’a pas sa propre personnalité juridique, toute faute ou tout dommage doit être rattaché à un humain ou à une entité existante ; or, plus les systèmes gagnent en autonomie et en capacité d’adaptation, plus cette attribution devient incertaine.
Le droit positif rappelle que la personnalité juridique est une construction de l’ordre juridique : elle n’existe que parce que le système juridique la confère. Les sociétés, associations, fondations ou encore certaines entités non humaines – comme des temples en Inde ou une rivière en Nouvelle-Zélande – en bénéficient. Rien n’interdit donc, en théorie, que cette qualité soit étendue à d’autres entités, pour autant qu’il existe une justification fonctionnelle. La personnalité juridique s’analyse comme un faisceau de droits et d’obligations : le pouvoir d’acquérir des biens, de contracter, de comparaître en justice ou d’être poursuivi. Ce faisceau varie selon les catégories : les sociétés, par exemple, n’ont pas les mêmes droits que les individus.
Certains précédents, certes symboliques, ont déjà testé cette idée. En 2017, l’Arabie saoudite a proclamé le robot « Sophia » citoyen, et la mairie de Shibuya à Tokyo a octroyé un statut de résident à un programme d’IA. Ces décisions relèvent sans doute davantage du marketing technologique que d’une réforme juridique sérieuse, mais elles montrent que la question n’est plus purement théorique. Le Parlement européen, en 2017 également, a évoqué la création d’une personnalité juridique propre aux robots les plus autonomes. L’initiative a suscité une vive réaction : des chercheurs et juristes ont dénoncé cette perspective comme éthiquement et juridiquement inappropriée, estimant qu’elle risquait de brouiller la frontière entre responsabilité humaine et autonomie logicielle.
Le rapport identifie ensuite trois séries de questions : pourquoi accorder ou refuser la personnalité juridique à l’IA ; à quels systèmes elle pourrait être reconnue ; et quelle forme précise elle devrait prendre.
Les arguments favorables reposent d’abord sur la gestion des « trous de responsabilité ». Si un système agit sans contrôle humain direct, il devient difficile de désigner un responsable. Lui reconnaître une personnalité propre permettrait de lui imputer directement certains actes et d’organiser un régime de réparation. Ce statut pourrait aussi encourager l’innovation : les concepteurs, sachant qu’une partie de la responsabilité est transférée à l’entité autonome, seraient plus enclins à expérimenter. Enfin, certains auteurs soutiennent qu’un système rendu juridiquement responsable serait incité à « se comporter » de manière prudente, s’il est programmé pour éviter la sanction ou la perte de ressources.
Les arguments contraires sont tout aussi importants. Accorder une personnalité à l’IA risquerait de servir de bouclier à ses créateurs : des entreprises pourraient l’utiliser pour se décharger indûment de leurs obligations. De plus, un système n’ayant ni volonté propre ni patrimoine n’est pas, en pratique, apte à répondre de ses dettes ; il faudrait donc imaginer des mécanismes artificiels de financement ou d’assurance pour que la responsabilité soit effective.
Admettons néanmoins qu’une telle réforme soit envisagée : à quelles IA l’appliquer ? Il paraît évident qu’un filtre antispam ou un algorithme d’aide à la décision ne justifie pas un statut juridique autonome. En revanche, certains « agents » dotés d’un haut degré d’autonomie, capables d’agir, d’apprendre et d’interagir avec d’autres agents, posent une question différente. La doctrine évoque plusieurs critères possibles : le degré d’autonomie, le niveau de conscience ou de compréhension du contexte, et l’intentionnalité, c’est-à-dire la capacité d’agir dans la poursuite d’un but propre. La difficulté serait de déterminer le seuil précis à partir duquel ces qualités justifieraient une reconnaissance légale.
Si un tel seuil était défini, il faudrait ensuite choisir quel type de personnalité juridique conférer. L’IA pourrait être assimilée à une société, avec des propriétaires, actionnaires ou administrateurs humains. Dans ce cas, devrait-on leur accorder une responsabilité limitée ? Le rapport rappelle que, dans le droit anglais, la limitation de responsabilité est un privilège strictement encadré : elle suppose une inscription officielle, la divulgation des personnes exerçant un contrôle significatif et la production de comptes annuels. Un régime analogue serait probablement nécessaire pour une IA-personne morale, ne serait-ce que pour identifier les individus responsables de sa supervision.
Une autre option serait d’en faire une entité véritablement indépendante, sans propriétaires humains, mais alors se poserait la question de son identification. Comme pour les individus, il faudrait prévoir des éléments d’état civil : nom, date de création, numéro d’enregistrement, voire un identifiant gouvernemental. Cette formalisation serait indispensable pour la distinguer des autres systèmes et pour la soumettre aux obligations légales.
Resterait à déterminer comment la sanctionner en cas de faute. Si une IA commet un délit, il faudrait concevoir un mécanisme d’application de la peine : confiscation d’actifs, suspension d’activité, effacement ou modification forcée du code, voire retrait de sa licence d’exploitation. La responsabilité pénale, dans un monde où l’intention et la conscience n’existent que de façon simulée, soulèverait des difficultés conceptuelles inédites.
Même si un tel cadre était mis en place, de nombreuses questions demeureraient. Quelle norme de comportement appliquer ? Si une IA est tenue à un devoir de diligence, doit-on la comparer au comportement d’un professionnel humain raisonnable ? Et si ses performances dépassent celles d’un humain dans certains domaines, mais leur sont inférieures dans d’autres, comment apprécier la faute ? Ces interrogations montrent que l’attribution de la personnalité juridique ne résout pas automatiquement les défis du droit de l’IA ; elle déplace simplement la frontière du problème.
En conclusion, le rapport reconnaît que la mise en œuvre d’une personnalité juridique pour les systèmes d’IA serait un chantier immense et incertain. À ce jour, aucune IA n’atteint un niveau d’autonomie justifiant objectivement un tel statut. Cependant, les progrès rapides de la technologie laissent entrevoir qu’un jour cette question pourrait devenir plus pressante. Certains y voient une solution pratique pour combler les lacunes immédiates en matière de responsabilité. D’autres rappellent que, sans une réflexion approfondie sur les implications éthiques, sociales et économiques, une telle réforme risquerait de créer plus de complexité qu’elle n’en résout.
Le texte se termine sur une note prudente : il ne s’agit pas d’un projet concret, mais d’une hypothèse de travail. Si la personnalité juridique de l’IA venait à être reconnue, elle devrait s’accompagner de garde-fous solides, de procédures d’enregistrement, de mécanismes de contrôle et de régimes de sanctions adaptés. En somme, le concept a le mérite d’ouvrir la discussion sur la responsabilité dans un monde où les agents autonomes sont appelés à jouer un rôle croissant, mais il ne fournit pas encore de réponse définitive à la question essentielle : qui doit répondre des actes de l’intelligence artificielle ?
A.a. Par décision du 27 novembre 2023, l’Office fédéral de l’environnement (OFEV) a approuvé, sous certaines conditions, la régulation proactive de la meute de loups du Calfeisental (au moins 8 loups) demandée par le canton de Saint-Gall le 16 novembre 2023. Le même jour, l’OFEV a également ordonné la régulation proactive des meutes de loups dans les cantons des Grisons, du Valais, de Vaud et du Tessin (ci-après « décisions d’approbation »). Par des décisions complémentaires du 18 décembre 2023, l’OFEV a retiré l’effet suspensif à tous les recours éventuels contre les décisions d’approbation du 27 novembre 2023 qui n’avaient pas été contestées devant le Tribunal administratif fédéral à cette date. [Dans le sabir fédéral, la « régulation proactive » c’est l’autorisation de tirer…]
A.b. Le 22 décembre 2023, A.________ a demandé à l’OFEV l’accès à toutes les décisions d’approbation de l’OFEV rendues sur la base de la modification de l’ordonnance sur la chasse du 1er novembre 2023. Elle a également demandé à pouvoir s’exprimer dans le cadre d’une procédure de consultation en bonne et due forme sur la révision de l’ordonnance sur la chasse du 1er novembre 2023. Enfin, elle a demandé que les autorisations de tir déjà accordées pour la régulation proactive des loups, qui se fondent sur la révision de l’ordonnance sur la chasse du 1er novembre 2023, soient annulées.
A.c. Dans une lettre adressée à l’OFEV le 22 janvier 2024, A.________ a réitéré les demandes formulées le 22 décembre 2023 et a notamment demandé qu’il soit constaté que l’élimination de meutes de loups sans procédure de consultation régulière, sans examen de mesures moins contraignantes et sans évaluation des conséquences réglementaires, était disproportionnée et violait le droit fédéral et international. Elle a en outre demandé l’effet suspensif du « recours » ainsi que la clarification de la compétence de l’OFEV pour les « griefs pour violation du droit de consultation » et de sa légitimité à former recours à cet égard. Enfin, elle a demandé une décision susceptible de recours et l’examen de la représentation légale des loups dans la vallée de Calfeisen.
A.d. Le 23 janvier 2024, l’OFEV a transmis à A.________ toutes les décisions non contestées devant le Tribunal administratif fédéral concernant la régulation proactive des meutes de loups. Dans le même temps, il lui a refusé l’accès aux décisions contestées, notamment en indiquant que ces documents faisaient partie d’une procédure judiciaire.
A.e. Le 24 janvier 2024, A.________ s’est à nouveau adressée à l’OFEV et a réaffirmé l’urgence de sa demande. Le 25 janvier 2024, l’OFEV a informé A.________ par courrier électronique qu’il n’envisageait pas de modifier les réglementations actuellement en vigueur. Il n’y aurait pas non plus de changement concernant l’effet suspensif.
B.a. Par requête du 25 janvier 2024, A.________ a formé un recours auprès du Tribunal administratif fédéral en son nom propre, au nom des loups de la meute du Calfeisental et en tant que leur représentante. Elle demande principalement que les décisions de l’OFEV du 27 novembre 2023 et du 18 décembre 2023 relatives à la régulation proactive du loup dans le canton de Saint-Gall (demande n° 2) ainsi que dans les cantons des Grisons, Valais, Vaud et Tessin (demande n° 3) soient annulées, réexaminées ou abrogées et renvoyées à l’instance précédente. En outre, les « décisions de l’OFEV du 23 janvier 2024 et du 25 janvier 2024 » doivent être annulées et renvoyées à l’instance précédente conformément aux considérants (demande n° 4). Sur le plan procédural, elle a demandé à titre superprovisoire d’interdire la régulation de la meute de loups dans la vallée de Calfeisen (demande n° 6) et d’accorder l’effet suspensif au recours (demandes n° 5 et n° 7 [superprovisoire]). Elle a également demandé que la représentation légale de la meute de loups dans la vallée de Calfeisen soit examinée (demande n° 8). Enfin, elle a demandé qu’une mesure préventive soit ordonnée afin d’interdire l’élimination des loups abattus dans un centre de traitement des cadavres d’animaux ou à l’Institut pour la santé des poissons et des animaux sauvages de l’Université de Berne (demande n° 9). En ce qui concerne la répartition des frais, elle a demandé qu’aucun frais de procédure ne soit prélevé et, à titre subsidiaire, que l’octroi de l’assistance judiciaire gratuite soit examiné (demande n° 10).
(…)
B.e. Par arrêt du 5 août 2024, le Tribunal administratif fédéral a rejeté le recours dans la mesure où il était recevable. Le Tribunal administratif fédéral a nié la légitimation de A.________ en ce qui concerne les décisions d’approbation, car elle n’était pas particulièrement concernée et n’avait en outre pas d’intérêt actuel à agir. Dans cette mesure, il n’a pas donné suite au recours. Dans la mesure où le recours contestait le refus d’accès à des documents officiels, le Tribunal administratif fédéral est entré en matière sur le recours et l’a rejeté sur ce point.
Par recours en matière de droit public du 16 septembre 2024, A.________ (ci-après la recourante) saisit le Tribunal fédéral en son nom propre et au nom des loups de la meute du Calfeisental. Elle demande principalement l’annulation des décisions attaquées, à savoir l’arrêt du 5 août 2024 et les décisions incidentes du 29 janvier 2024 et du 18 mars 2024 du Tribunal administratif fédéral ainsi que les décisions de l’OFEV, et le renvoi de l’affaire à l’instance précédente. Elle demande en outre « l’accès aux documents officiels ». Sur le plan procédural, elle demande l’assistance d’un avocat gratuit avant de présenter sa réplique, ainsi que la renonciation aux frais de justice, ou à titre subsidiaire, l’examen de l’octroi de l’assistance judiciaire gratuite. (…)
1.5. Conformément à l’art. 89, al. 1, LTF, est habilité à former un recours quiconque a pris part à la procédure devant l’instance précédente, est particulièrement touché par la décision attaquée et a un intérêt digne de protection à ce qu’elle soit modifiée ou annulée.
La recourante est la destinataire du jugement attaqué. Elle est donc habilitée à former recours, tant en ce qui concerne le rejet de la demande d’accès aux documents officiels qu’en ce qui concerne l’irrecevabilité du recours contre les décisions d’approbation (cf. ATF 145 II 168 consid. 2).
Les loups n’ont pas la capacité d’ester en justice, raison pour laquelle ils ne sont pas légitimés à recourir au sens de l’art. 89 LTF (cf. à ce sujet les considérants E. 4.3.1 ss ci-après). Ils ne doivent donc pas être mentionnés dans le dispositif de l’arrêt du Tribunal fédéral. (…)
3.
La présente procédure porte d’une part sur la question de savoir si la recourante et les loups de la meute du Calfeisental sont habilités à former recours contre les décisions d’approbation de l’OFEV (ci-après consid. 4). D’autre part, la question est de savoir si l’instance précédente a refusé à juste titre à la recourante l’accès à des documents officiels (ci-après E. 5).
4.
4.1. L’instance précédente n’a pas donné suite au recours contre les décisions d’approbation de l’OFEV du 27 novembre 2023 et du 18 décembre 2023, car la recourante ne remplissait pas les conditions d’un intérêt particulier au sens de l’art. 48, al. 1, let. b PA et d’un intérêt actuel à agir au sens de l’art. 48, al. 1, let. c PA, et que les loups n’avaient pas la capacité d’ester en justice (jugement attaqué E. 2. et E. 5).
La recourante estime en revanche qu’elle-même et les loups sont habilités à former recours. Elle invoque une application erronée de l’art. 48 PA et de l’art. 9 de la Convention sur l’accès à l’information, la participation du public au processus décisionnel et l’accès à la justice en matière d’environnement (Convention d’Aarhus ; RS 0.814.07). Il convient donc d’examiner en premier lieu si la recourante est habilitée à former recours (ci-après E. 4.2), puis si les loups sont légitimés à former recours ou si la recourante est habilitée à les représenter (ci-après E. 4.3).
(…)
4.2.3. Selon les constatations de l’instance précédente, qui sont contraignantes pour le Tribunal fédéral (art. 105, al. 1, LTF), la recourante est une personne privée qui n’a pas participé à la procédure devant l’OFEV et qui est donc considérée comme un tiers (arrêt attaqué, consid. 2.5). L’instance précédente a considéré que la recourante n’avait pas pu rendre vraisemblable qu’elle serait plus fortement touchée par les décisions d’approbation que le grand public. Elle a estimé qu’elle invoquait principalement dans son recours des intérêts publics généraux et qu’elle ne pouvait pas démontrer un préjudice concret la touchant directement, ses arguments ne dépassant pas le stade de simples suppositions (arrêt attaqué, consid. 2.6).
4.2.4. Les arguments avancés par la recourante ne conduisent pas à une autre appréciation. Le fait que le DETEC ne lui ait pas délivré de décision concernant la procédure de consultation relative à la révision partielle de l’ordonnance sur la chasse (cf. arrêt 2C_273/2024 du 18 juin 2025 E. 1.3.3) ne saurait justifier, dans le présent contexte, que la recourante soit personnellement concernée. Il en va de même du fait que la recourante souhaite, contrairement à d’autres personnes, participer à une telle consultation. Le fait que la recourante émette des réserves et des objections à l’égard de la révision partielle de l’ordonnance sur la chasse et, en particulier, de la possibilité d’abattre de manière proactive des loups, telle qu’approuvée par l’OFEV dans ses décisions d’autorisation, ne distingue pas la recourante d’autres tiers qui partagent son opinion. L’autorisation accordée par l’OFEV d’abattre un ou plusieurs loups d’une meute n’a pas d’incidence sur la sphère juridique de la recourante et ne la concerne pas plus que le grand public, de sorte que ses arguments équivalent à un recours populaire irrecevable.
4.2.5. Dans la mesure où la recourante fait également valoir qu’elle dispose d’une grande expérience dans le domaine de l’environnement, qu’elle est « gardienne de la nature » et qu’elle s’engage à titre privé et professionnel dans le domaine de la biodiversité, cela ne conduit pas non plus à une autre appréciation, à savoir que les décisions d’autorisation n’affectent pas la sphère juridique personnelle de la recourante. Aussi intéressée et engagée que soit la recourante dans la protection de l’environnement en général et des espèces animales protégées en particulier, cela ne justifie pas qu’elle soit personnellement concernée. La recourante fait ainsi valoir uniquement des intérêts publics, à savoir la protection de la nature et de l’environnement (cf. ATF 146 I 145 consid. 5.5 ; arrêt 1C_437/2007 du 3 mars 2009 consid. 2.6). Seules les organisations mentionnées à l’art. 12 de la loi fédérale sur la protection de la nature et du paysage (LPN ; RS 451) sont habilitées à former recours dans ces affaires ; la recourante, en tant que personne privée, ne fait pas partie de ces organisations, comme l’a constaté à juste titre l’instance précédente. En l’absence d’un intérêt particulier, la recourante n’est pas légitimée à former recours (art. 48, al. 1, let. b, PA ; art. 89, al. 1, let. b, LTF).
(…)
4.3. Il convient ensuite d’examiner si les loups ont qualité pour recourir ou si la recourante est habilitée à les représenter.
4.3.1. Conformément à l’art. 6 PA, sont considérées comme parties les personnes dont les droits ou les obligations sont affectés par la décision, ainsi que les autres personnes, organisations ou autorités qui disposent d’un recours contre la décision. Le droit de recours prévu à l’art. 48 PA et à l’art. 89 LTF présuppose donc que la personne qui forme le recours ait la capacité d’être partie (ATF 142 II 80 consid. 1.4.4 ; arrêt 2C_622/2013 du 11 avril 2014, consid. 2.2 avec référence ; DONZALLAZ, op. cit., n° 6 ad art. 89 LTF ; cf. arrêts 2C_23/2024 du 12 mars 2025, consid. 3.2.2.1 ; 2C_495/2023 du 22 février 2024 consid. 5.3). La capacité d’ester en justice est régie par le droit civil. Elle correspond à la capacité d’agir en son propre nom en tant que partie dans une procédure. Est capable d’ester en justice toute personne qui a la capacité juridique. La capacité d’ester en justice est une condition préalable à la capacité d’ester en justice, c’est-à-dire la capacité de mener soi-même un procès ou de désigner un représentant (arrêts 2C_636/2023 du 18 juillet 2024 E. 7.1 ; 2C_684/2015 du 24 février 2017 E. 1.2 ; 2C_736/2010 du 23 février 2012, consid. 1.2 ; 2C_859/2010 du 17 janvier 2012, consid. 1.3 ; 2C_303/2010 du 24 octobre 2011, consid. 2.3).
4.3.2. Conformément à l’art. 11 CC (RS 210), toute personne a la capacité juridique ; tout être humain a la capacité d’avoir des droits et des obligations. Selon l’art. 641a CC, les animaux ne sont pas des choses ; toutefois, en l’absence de réglementation particulière, les dispositions applicables aux choses s’appliquent à eux. Les animaux ne sont donc pas titulaires de droits subjectifs (ATF 147 I 183 E. 8.3 ; arrêt 2C_151/2025 du 18 juin 2025 E. 4.4 ; cf. toutefois une exigence correspondante dans la doctrine STUCKI SASKIA, Die « tierliche Person » als Tertium datur, dans : Ammann Christoph/Christensen Birgit/Engi Lorenz/Michel Margot (éd.), Würde der Kreatur, Zurich/Bâle/Genève 2015, p. 287 ss, p. 305 ss avec références).
4.3.3. Il n’existe aucune norme juridique accordant la capacité juridique aux loups (cf. à ce sujet ATF 147 I 183 E. 8.2). Le fait que les loups, en tant que partie intégrante de la nature et de l’environnement, soient protégés par l’ordre juridique (cf. art. 1 let. d LPN ; art. 2, let. b, en relation avec l’art. 7, al. 1, et l’art. 5 LChP [RS 922.0]), ne leur confère pas pour autant des droits et des obligations. En l’absence de lex specialis, la règle générale selon laquelle seule l’être humain a la capacité juridique s’applique. Les loups n’étant pas des êtres humains, ils n’ont pas la capacité juridique. Ils n’ont donc pas non plus la capacité d’ester en justice. Ils ne remplissent donc pas les conditions requises pour être admis à former un recours (cf. ci-dessus E. 4.3.1). L’instance précédente a donc pu nier la capacité d’ester en justice des loups (jugement attaqué E. 5) sans violer le droit fédéral.
4.3.4. Sans capacité d’ester en justice, il n’est pas possible de se faire représenter dans un procès (ci-dessus E. 4.3.1). Par conséquent, la recourante ne peut pas non plus mener le procès au nom des loups en tant que leur représentante. L’appréciation correspondante de l’instance précédente s’avère conforme au droit fédéral (jugement attaqué E. 5). Il en va de même pour la recourante en tant que représentante des intérêts des loups (jugement attaqué E. 2.6). Comme mentionné précédemment (ci-dessus E. 4.2.5), seules les organisations désignées par le Conseil fédéral conformément à l’art. 12 LPN peuvent prétendre à ce statut ; la recourante n’en fait pas partie.
4.4. Par souci d’exhaustivité, il convient en outre de noter que le fait que la recourante, en tant que personne privée, ne soit pas admise à former un recours au nom de l’intérêt général n’est pas contraire à la Convention d’Aarhus, comme l’a déjà relevé à juste titre l’instance précédente (jugement attaqué E. 2.6) . L’article 9 de la Convention d’Aarhus ne prévoit pas de recours populaire et n’impose pas non plus aux États membres l’obligation d’en instaurer un (ATF 146 I 145 E. 5.5 ; 141 II 233 consid. 4.3.3 ; arrêts 1C_555/2020 du 16 août 2021 consid. 5.3.2 ; 2C_206/2019 du 25 mars 2021 consid. 20.2). Le jugement contesté ne constitue pas une violation de la Convention d’Aarhus, pour autant qu’elle ait été invoquée de manière juridiquement valable (cf. consid. 2.1 ci-dessus).
Le refus d’admettre le recours de la recourante ne constitue pas non plus un déni de justice au sens de l’art. 29, al. 1, Cst. Il n’y aurait déni de justice que si l’autorité compétente refusait d’examiner et de traiter la demande dûment déposée, alors qu’elle serait tenue de se prononcer à son sujet. Une décision de non-entrée en matière rendue en violation des règles de procédure équivaut également à un déni de justice formel (ATF 149 II 209 consid. 4.2 ; 149 I 72 consid. 3.2.1 ; 144 II 184 consid. 3.1 ; arrêt 2C_80/2023 du 6 février 2024 consid. 6.1). L’instance précédente a traité le recours qui lui a été soumis et a confirmé à juste titre la décision de non-entrée en matière. Le fait que l’instance précédente soit parvenue à une conclusion avec laquelle la recourante n’est pas d’accord ne constitue pas un déni de justice.
Pour les mêmes raisons, il n’y a pas violation de la garantie de l’accès au juge au sens de l’art. 29a Cst. La garantie de l’accès au juge n’interdit pas de subordonner l’entrée en matière sur une demande, un recours ou une action aux conditions habituelles de jugement au fond, telles que la légitimation en l’espèce (arrêt 2C_23/2024 du 12 mars 2025, consid. 3.6 avec renvois). L’instance précédente ayant à juste titre nié la légitimation de la recourante et des loups, l’arrêt attaqué ne viole pas l’art. 29a Cst.
Parmi d’autres thèmes, nous traiterons de droit du travail et d’intelligence artificielle ce 13 novembre 2025 à Neuchâtel. J’y parlerai plus particulièrement de recrutement automatisé.
2.3.1. Le droit au maintien du salaire selon l’art. 324a al. 1 CO présuppose que le travailleur soit empêché de travailler sans faute de sa part pour des raisons qui lui sont imputables, telles que maladie, accident, accomplissement d’obligations légales ou exercice d’une fonction publique. La liste des raisons n’est pas exhaustive. Un empêchement de travailler au sens de la disposition mentionnée peut également résulter de circonstances extérieures, par exemple un placement à des fins d’assistance (art. 426 CC) ou une détention préventive ordonnée, pour autant qu’aucune faute ne puisse être reprochée au travailleur (cf. FRANCESCO TREZZINI, Commentario pratico al contratto di lavoro, 2020, N. 10 ad art. 324a CO ; GUY LONGCHAMP, dans : Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, N. 17 ad art. 324a CO ; REHBINDER/STÖCKLI, dans : Commentaire bernois, 2010, N. 11 ad art. 324a CO ; STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, Contrat de travail, 3e éd. 2012, N. 19 ad art. 324a/b CO ; arrêt 4C.74/2000 du 16 août 2001, consid. 4b. Le contraire s’applique en règle générale en cas de condamnation : BGE 114 II 274 E. 5). Dans le cas présent, ce n’est pas l’atteinte à la santé résultant d’une maladie en soi qui constitue la condition préalable au droit au maintien du salaire, mais l’incapacité de travail qui en résulte ou le caractère déraisonnable de la poursuite du travail (PÄRLI/PETRIK, Travail, maladie, invalidité, 2e éd. 2024, ch. 154). Il est nécessaire qu’il existe un lien de causalité entre l’atteinte à la santé due à la maladie et l’incapacité de travail (PÄRLI/PETRIK, op. cit., ch. 154 ; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 3 ad art. 324a CO ; THOMAS GEISER, Questions relatives à l’obligation de continuer à verser le salaire en cas de maladie, AJP 2003 p. 325 ; LONGCHAMP, op. cit., n° 9 ad art. 324a CO).
Contrairement au droit des assurances sociales, le droit du travail privé ne se fonde pas, pour évaluer la capacité de travail, sur l’aptitude à accomplir un travail raisonnable dans la profession exercée jusqu’alors. Dans le champ d’application de l’art. 324a CO, c’est avant tout le contenu de l’accord contractuel entre l’employé et l’employeur qui est déterminant (PÄRLI/PETRIK, op. cit., n° 155).
La question de savoir si un empêchement de travailler dû à une dépendance à l’alcool ou à la drogue doit être considéré comme non fautif doit être évaluée en fonction des particularités de chaque cas (PORTMANN/RUDOLPH, dans : Basler Kommentar, 7e éd. 2020, n° 23 ad art. 324a CO ; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, 3e éd. 2014, n° 7d ad art. 324a CO). Si une personne glisse imperceptiblement, pendant une longue période, dans une dépendance de plus en plus profonde, il faut en principe partir du principe qu’il n’y a pas de faute (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n° 23 ad art. 324a CO ; BRÜHWILER, op. cit., n° 7d ad art. 324a CO ; cf. également ADRIAN STAEHELIN, dans : Zürcher Kommentar, 4e éd. 2006, n° 25 ad art. 324a CO ; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 16 ad art. 324a CO ; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n° 29 ad art. 324a/b CO ; GEISER, op. cit., p. 326 ; HANS-PETER EGLI, Lohnfortzahlung und Versicherungsschutz gemäss Art. 324a OR, AJP 2000 p. 1067, qui partent généralement du principe qu’il s’agit d’une maladie). L’alcoolisme et la toxicomanie sont aujourd’hui considérés comme des maladies, les addictions primaires, c’est-à-dire celles qui ne sont pas précédées d’une maladie psychique sous-jacente, n’étant plus considérées d’emblée comme fautives (cf. ATF 145 V 215 consid. 4 ss). Dans le cas concret, il est incontestable que l’alcoolisme du défendeur est une maladie.
2.3.2. L’obligation de prestation selon l’art. 324a CO présuppose dans tous les cas un lien de causalité naturel entre le motif d’empêchement non fautif et l’absence de prestation de travail (arrêt 4A_232/2019 du 18 novembre 2019 E. 3.2.2 ; REHBINDER/ STÖCKLI, dans : Commentaire bernois, 2010, n° 3 ad art. 324a CO ; TREZZINI, op. cit., n° 2 ad art. 324a CO ; PÄRLI/PETRIK, op. cit., n° 154 ; GEISER, op. cit., p. 325). Les causes au sens du lien de causalité naturel sont toutes les circonstances sans lesquelles le résultat survenu ne peut être considéré comme survenu ou comme survenu de la même manière ou au même moment (ATF 148 V 138 consid. 5.1.1, 356 consid. 3 ; 142 V 435 E. 1 ; 129 V 177 E. 3.1). Conformément à cette description, il n’est pas nécessaire, pour affirmer l’existence d’un lien de causalité naturel, que la maladie soit la cause unique ou directe de l’empêchement de travailler ; il suffit qu’elle ait, conjointement avec d’autres conditions, empêché le travailleur de fournir sa prestation, c’est-à-dire qu’elle ne puisse être dissociée de l’empêchement de travailler survenu (arrêt 4A_232/2019, op. cit., consid. 3.2.2 avec renvois ; cf. ATF 147 V 161 consid. 3.2 ; 143 III 242 consid. 3.7 ; 142 V 435 consid. 1 ; 139 V 176 consid. 8.4.1).
2.3.3. Si, dans un cas concret, plusieurs raisons empêchent l’exécution du travail, il convient d’évaluer, pour la période concernée, la raison pour laquelle le travailleur est empêché de travailler et si cette raison doit être considérée comme fautive ou non. Dans l’exemple mentionné dans le recours, où une personne ne peut se présenter au travail en raison de l’exécution d’une peine privative de liberté, elle n’a pas droit au maintien du salaire en vertu de l’art. 324a, al. 1, CO, car elle est responsable de son absence. Si le salarié tombe malade après le début de l’exécution de la peine, la maladie (non fautive) ne change rien au fait qu’il est empêché de travailler en raison de la privation de liberté (faute) et qu’il se trouve donc en situation de retard fautif. En conséquence, le droit au maintien du salaire prévu à l’art. 324a, al. 1, CO ne peut pas renaître pendant l’exécution de la peine pour cause de maladie. En revanche, un droit au maintien du salaire naîtrait a posteriori si la personne était libérée de prison alors que sa maladie persistait, car elle serait alors empêchée de travailler en raison de sa maladie.
2.3.4. Toutefois, de tels motifs superposés et indépendants les uns des autres empêchant l’exercice d’une activité professionnelle ne sont pas présents dans le cas présent. Sans l’alcoolisme avancé du défendeur, l’accident de la circulation du 26 septembre 2022, suivi du placement à des fins d’assistance et du traitement hospitalier du salarié, ne se serait pas produit. Le retrait du permis de conduire n’a rien changé à l’empêchement de travailler déjà existant en raison de la maladie et du traitement médical stationnaire. L’accident de la circulation subi, le placement à des fins d’assistance et le retrait du permis de conduire doivent tous être considérés comme différentes manifestations d’une seule et même cause, à savoir l’alcoolisme grave.
Contrairement à ce que semble supposer la recourante, le retrait du permis de conduire n’était pas en soi une raison indépendante de l’empêchement de travailler, mais simplement un maillon supplémentaire dans la chaîne causale. Le défendeur était empêché de travailler principalement en raison de sa maladie et de son hospitalisation pour traitement médical, et non pas seulement en raison du retrait de son permis de conduire. Cette situation est comparable à celle décrite dans l’ATF 133 III 185 E. 2, dans laquelle le Tribunal fédéral a estimé qu’une employée souffrant de troubles psychiques, incarcérée à la suite d’incendies criminels, avait droit à des indemnités journalières. Le Tribunal fédéral a estimé que l’incapacité de travail n’était pas due au séjour en établissement pénitentiaire, mais à la maladie psychique antérieure, qui était à l’origine des incendies criminels. Il a donc considéré que l’incapacité de travail était due à la maladie et que le séjour en établissement pénitentiaire avait la fonction d’un séjour en clinique (ATF 133 III 185 consid. 2.2.2) . Dans le cas présent, l’état de santé du salarié était également la cause initiale et principale de son incapacité de travail, et non le retrait du permis de conduire nécessaire à l’exercice de son activité (cf. arrêt 4A_232/2019, op. cit., consid. 3.2.2). Il n’est donc pas nécessaire d’examiner de manière approfondie si le retrait du permis de conduire doit être considéré en soi comme un empêchement de travailler au sens de l’art. 324a, al. 1, CO.
2.3.5. On ne peut donc reprocher à l’instance précédente d’avoir violé l’art. 324a, al. 1, CO en partant du principe que le défendeur était empêché de travailler pour cause de maladie et en confirmant, sur cette base, l’obligation de la recourante de continuer à lui verser son salaire.
(TF 4A_221/2025 du 11 septembre 2025, consid. 2.3 ; traduction libre)
Gloor rappelle d’abord le cadre. L’art. 336b CO n’exige qu’une opposition écrite au congé avant la fin du délai de résiliation, afin d’ouvrir la voie à une indemnité en cas de licenciement abusif. Le texte de la loi et les travaux préparatoires montrent que cette formalité vise uniquement à informer l’employeur du désaccord et à permettre, en théorie, des pourparlers pour maintenir l’emploi. La doctrine est unanime : il ne faut pas poser des exigences élevées à la forme ou au contenu de cette opposition. L’opposition n’a pas pour but de prouver une intention subjective, mais de préserver le droit à agir en justice.
Pourtant, depuis 2014, le Tribunal fédéral a infléchi sa jurisprudence. Dans l’arrêt 4A_320/2014, il a exigé que le salarié manifeste clairement sa volonté de poursuivre la relation de travail. Puis, dans l’arrêt 4A_59/2023, il a semblé ajouter trois conditions : l’opposition devait contester la fin des rapports, qualifier le congé d’abusif et évoquer la prétention à indemnité. L’arrêt commenté de 2025 n’en retient qu’une — la volonté de maintenir le rapport de travail — mais y ajoute un contrôle judiciaire de la réalité et du sérieux de cette volonté, fondé sur une interprétation subjective selon l’art. 18 CO.
Selon Gloor, cette orientation est problématique. D’abord parce que l’obligation de manifester la volonté de poursuivre l’emploi n’a aucun ancrage textuel : ni la loi, ni les travaux parlementaires, ni la doctrine dominante ne la mentionnent. Historiquement, l’opposition devait être une formalité simple, indépendante de la perspective de réintégration. La doctrine et la pratique cantonale avaient d’ailleurs refusé de suivre le Tribunal fédéral sur ce terrain, considérant qu’une telle exigence méconnaît la réalité du travail : dans la plupart des cas, le lien de confiance entre les parties est rompu, et il serait artificiel d’attendre du salarié qu’il exprime un souhait de collaboration avec un employeur qui vient de le congédier.
Ensuite, Gloor critique la nouvelle insistance sur « l’examen du réel et sérieux de l’opposition ». Le Tribunal fédéral invite désormais les juges cantonaux à rechercher la volonté véritable du travailleur (volonté subjective), en priorité sur l’interprétation objective fondée sur le principe de la confiance. Autrement dit, avant de se demander comment un employeur pouvait comprendre la déclaration du salarié, le juge doit sonder son intention intime. Ce renversement de méthode paraît inadapté à un acte unilatéral comme l’opposition au congé : il n’y a pas d’accord de volontés, et la déclaration ne nécessite aucun consentement réciproque. D’autres manifestations unilatérales de volonté (congé modification par exemple) n’entraînent d’ailleurs pas ce nouveau prima de l’interprétation subjective.
Dans la pratique, cette interprétation subjective conduit à des raisonnements fragiles : le juge infère la « véritable intention » du travailleur à partir d’indices. Ces déductions relèvent des faits que le Tribunal fédéral ne revoit qu’en cas d’arbitraire, ce qui fige des conclusions psychologiques discutables et retire au Tribunal la possibilité de corriger l’application du droit fédéral. Gloor s’interroge : était-ce la volonté du législateur de soustraire ainsi l’art. 336b CO à au contrôle du tribunal fédéral ?
L’auteur souligne aussi l’incohérence de ce contrôle de sincérité imposé au salarié. Le juge ne vérifie jamais la « réalité » d’un licenciement ou d’un congé-modification prononcé par l’employeur, alors même que ceux-ci peuvent relever de stratégies opportunistes. Exiger du travailleur qu’il prouve la pureté de son intention de rester en poste, tout en épargnant à l’employeur un examen similaire, introduit une asymétrie choquante.
Surtout, cette exigence entre en contradiction directe avec les obligations du droit de l’assurance-chômage : dès la notification du congé, le travailleur doit entreprendre sans délai des démarches pour retrouver un emploi, sous peine de sanction. Ainsi, celui qui suit la règle du droit public s’expose à se voir reprocher, par le droit privé, une absence de sincérité dans son opposition. Dans l’affaire commentée, le Tribunal fédéral a reproché au salarié d’avoir signé un nouveau contrat avant la fin du préavis, ce qui aurait démontré qu’il n’avait pas l’intention de poursuivre la relation avec son ancien employeur. Pour Gloor, cette conclusion est doublement absurde : d’une part, la signature d’un nouvel emploi ne change rien au caractère éventuellement abusif du congé ; d’autre part, elle sanctionne un comportement économiquement rationnel et légalement encouragé. Le travailleur est ainsi pris en étau : s’il cherche un emploi, il perd son droit à l’indemnité pour licenciement abusif ; s’il ne le cherche pas, il risque une suspension de ses prestations chômage.
L’auteur conclut sur une mise en garde. Le développement du droit par le juge ne doit pas se substituer à la loi. Le Tribunal fédéral ne peut, sous couvert d’interprétation, imposer des conditions étrangères au texte et à la volonté du législateur. Un arrêt de la plus haute juridiction doit rester compréhensible pour les praticiens et pour le justiciable ; or, la décision du 7 juillet 2025, en érigeant l’intention subjective du salarié en critère déterminant, brouille le message et compromet la sécurité du droit.
NB : la critique de Gloor doit être approuvée. Dans l’arrêt considéré, le critère de la volonté de continuer à travailler pour l’employeur et celui de la primauté de l’interprétation subjective menaient à considérer que le travailleur qui avait retrouvé du travail avant la fin du délai de congé devait être privé du droit d’invoquer le congé abusif, ce qui était absurde.
A teneur de l’art. 330 al. 1 CO, l’employeur doit tenir hors de son patrimoine la sûreté que le travailleur lui remet pour assurer l’exécution de ses obligations ; il lui fournit une garantie pour sa conservation.
L’employeur restitue la sûreté au plus tard à la fin du contrat à moins que la date de la restitution ne soit différée par un accord écrit (al. 2)
Si l’employeur fait valoir des prétentions contestées découlant du contrat de travail, il peut retenir la sûreté jusqu’à droit connu ; à la demande du travailleur, il doit consigner en justice le montant retenu (al. 3).
Dans la faillite de l’employeur, le travailleur peut réclamer la sûreté que l’employeur a tenue hors de son patrimoine, sous réserve des prétentions de celui-ci qui découlent du contrat de travail (al. 4)
La sûreté remise par le travailleur à l’employeur doit concerner une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de réparer le dommage (art. 321e CO) ou de restituer (art. 321b CO). Le dépôt d’une sûreté en mains de l’employeur peut être pertinente si, par exemple, l’employé reçoit une précieuse collection d’échantillons ou de modèles, bénéficie – comme voyageur de commerce – d’un pouvoir d’encaissement, gère de manière indépendante un stock de marchandise.
La sûreté peut prendre des formes diverses : cautionnement (art. 492 ss CO), garantie bancaire, dépôt d’une somme d’argent.
Le montant de la sûreté n’est pas limité, mais doit se trouver dans un rapport raisonnable avec l’importance des obligations en cause. Il ne devra pas constituer un engagement excessif (art. 27 CC).
L’employeur a alors l’obligation de conserver cette sûreté séparée de son propre patrimoine et de fournir au travailleur une garantie pour sa conservation. Ce peut être le cas, par exemple, si la sûreté est versée sur un compte séparé auprès d’une banque, celle-ci fournissant une garantie au travailleur. La simple inscription de la sûreté dans les comptes de l’employeur ne suffit donc pas. A noter : dans certains cantons, les modalités du dépôt et les délais peuvent être régis par le droit cantonal. (Canton de Genève : Loi du 22 mars 1930 protégeant les garanties fournies par les employés (LPGFE ; RS-GE J 1 20))
Le travailleur a le droit de récupérer la sûreté au plus tard à la fin du contrat de travail, mais les parties peuvent convenir par écrit de différer la date de la restitution, par exemple pour garantir l’exécution d’obligations postérieures à la fin des rapports de travail (clause d’interdiction de concurrence par exemple). La durée du report devra être fixée en tenant compte de toutes les circonstances selon les règles de la bonne foi.
Si l’employeur a failli à son obligation de conserver séparément la sûreté fournie par le travailleur, celle-ci tombera dans la masse en faillite en cas de faillite de l’employeur.
Les al. 1, 3 et 4 sont relativement impératifs (art. 362 CO), l’al, 2 est dispositif.
3. L’appelante [l’employeuse] reproche au Tribunal d’avoir considéré que le licenciement immédiat de l’intimé était injustifié.
3.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). (…)
Selon l’art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs d’une résiliation immédiate d’apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_169/2016 du 12 septembre 2016 consid. 6.1)
3.1.2 L’infraction pénale commise par le travailleur à l’occasion de son travail, comme un vol commis au préjudice de l’employeur, constitue usuellement un motif de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; Donatiello, CR CO I, 2021, n. 10 ad. art. 337). Elle détruit en général le lien de confiance nécessaire aux rapports de travail, indépendamment de la durée de ceux-ci et du montant du dommage subi par l’employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 796; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 41 ad art. 337 CO).
Selon la jurisprudence, le soupçon d’infraction grave ou de manquement grave peut rendre impossible la continuation des relations de travail et justifier un licenciement avec effet immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1 et 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.3). Toutefois, certains éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait exiger de lui pour vérifier les soupçons (arrêts du Tribunal fédéral du 4A_365/2020 du 5 avril 2022, consid. 3.1.2 et 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2).
Le dépôt d’une plainte pénale par l’employeur et les soupçons sérieux qu’il peut nourrir à l’endroit du travailleur ne constituent pas en tant que tels un motif de renvoi immédiat, car il s’agit de circonstances qui ne dispensent pas celui qui invoque les justes motifs d’établir la réalité objective des faits dont il se prévaut (arrêts du Tribunal fédéral non publiés du 24 avril 1996, dans la cause 4C_247/1995, consid. 2a et du 22 août 1997 dans la cause 4C_543/1996 consid. 2b/bb; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 789). (…)
Le licenciement immédiat est justifié lorsque l’employeur résilie le contrat sur la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme irrémédiablement rompu. En revanche, si les soupçons se révèlent infondés, l’employeur doit supporter les conséquences de l’absence de preuve; le licenciement immédiat sera généralement considéré comme injustifié, sauf circonstances particulières, notamment lorsque l’employé a empêché la manifestation de la vérité de façon déloyale. C’est donc en principe la situation réelle qui prévaut, quand bien même elle n’est établie que postérieurement à la résiliation des rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_253/2015 du 6 janvier 2016, consid. 3.2.3 et 4A_365/2020 du 5 avril 2022 consid. 3.1.2).
3.1.3 L’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation. Compte tenu des conséquences importantes de la résiliation immédiate, l’employeur doit pouvoir établir les faits avec soin, ou en tout cas d’une manière qui résiste à l’examen d’une procédure judiciaire, en veillant à ne pas atteindre la réputation du travailleur par une condamnation hâtive (ATF 138 I 113 consid. 6.2 et 6.3.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_206/2019 du 29 août 2019 consid. 4.2.2).
Le soupçon doit être étayé par des éléments probants. Plus le soupçon est grave, plus des garanties doivent être octroyées au travailleur : droit d’être renseigné préalablement sur l’accusation, droit d’être entendu, absence de pression. Quant aux actes d’enquête de l’employeur, ils doivent être immédiats et continus (Witzig, Droit du travail, 2018, n. 887). En présence de soupçons, il est légitime et justifié de recueillir la version des faits de la personne mise en cause, spécialement lorsque la conduite qui lui est attribuée est de nature à mettre en cause son intégrité; cette audition doit être comprise comme un aspect du devoir de l’employeur de respecter la personnalité du travailleur au sens de l’art. 328 CO (Wyler/Heinzer/Witzig, op.cit., p. 787).
3.2.1 Contrairement à ce que plaide l’appelante, l’intimé n’est pas la seule personne à avoir accédé au tiroir de l’armoire entre le moment où les sachets d’or ont été découverts et le moment où leur disparition a été constatée. En effet, l’extrait vidéo du 29 juin 2021 montre que plusieurs autres personnes se sont rendues à proximité de l’armoire en question. En particulier, les dernières secondes de la vidéo montrent un employé marchant d’un pas rapide en direction de l’armoire avec des papiers dans la main. De plus, l’agent de sécurité ayant visualisé les images a déclaré que trois personnes, dont l’intimé, s’étaient approchées de l’armoire entre les 28 et 29 juin 2021, de sorte qu’on ne peut exclure que les deux autres personnes peuvent également être soupçonnées. En outre, seul le tiroir du haut de l’armoire étant visible, l’intimé disparaît complétement du champ de la caméra quand il se baisse, de sorte qu’il n’est pas possible d’établir ses faits et gestes à ce moment-là. Le fait qu’il porte sa main à sa poche après s’être relevé n’est pas suffisamment probant. Enfin, on ignore si d’autres éléments pertinents ont pu se dérouler entre le 29 juin 2021 à 12h22 et le 1er juillet 2021 à 11h, dans la mesure où seul un extrait vidéo de 6 minutes a été produit pour ladite période dans le cadre de la procédure. Même si les caméras se déclenchent seulement en cas de mouvement, il est surprenant qu’aucune autre image de l’armoire en question n’ait été enregistrée pendant deux jours, dès lors que cette dernière était accessible à tous et située à côté de l’ascenseur.
Ainsi, les images prises le 29 juin 2021 ne permettent pas d’établir que B______ aurait caché l’or dans le tiroir le 28 juin 2021 et l’aurait repris le lendemain.
Puisqu’elle n’avait que des soupçons, l’appelante ne peut donc être suivie lorsqu’elle soutient qu’elle n’avait pas à procéder à l’interrogatoire de l’intimé avant de le licencier avec effet immédiat au motif qu’une telle audition n’aurait apporté aucun élément substantiel autre qu’une contestation. Il lui appartenait, au contraire, de prendre immédiatement les mesures nécessaires pour clarifier la situation et vérifier ses soupçons. Elle aurait dû interroger l’intimé en le confrontant aux images de vidéosurveillance et récolter sa version des faits, ce d’autant plus que celui-ci, à sa sortie de son audition par la police, avait manifesté le souhait d’en discuter avec son supérieur. A cet égard et contrairement à ce que soutient l’appelante, tant l’audition de l’intimé par la police que le dépôt d’une plainte pénale ne la dispensaient pas d’établir avec soin les justes motifs invoqués. En outre, il pouvait être attendu de l’appelante, qu’après avoir visionné les images de vidéosurveillance, elle vérifie auprès du service de sécurité le résultat de la fouille opérée sur l’intimé au soir du 29 juin 2021 à sa sortie des locaux, voire même au soir des 30 juin et 1er juillet 2021, afin d’obtenir des éléments susceptibles de renforcer ou non ses soupçons.
Comme l’a à juste titre retenu le Tribunal, l’appelante n’a pas fait preuve de la prudence requise par les circonstances. En ne procédant pas aux vérifications nécessaires, elle s’est livrée à une condamnation hâtive de l’intimé. Le courrier de licenciement étant daté du 2 juin 2021, soit le jour de l’arrestation de l’intimé, il appert que le sort de ce dernier était d’ores et déjà scellé avant même que son audition dans les locaux de la police ne soit terminée. Ainsi, l’appelante a failli à ses obligations à plus d’un titre.
(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice ACJC/1283/2025 du 22.09.2025, consid. 3)
L’arrêt rendu le 8 octobre 2025 par le Tribunal administratif de Montreuil (8e chambre, n° 2405656) concerne la contestation par une étudiante, Mme A., de la sanction disciplinaire prononcée par l’université Sorbonne Paris Nord pour fraude à l’intelligence artificielle dans la rédaction de son mémoire de master. Par requête du 25 avril 2024 complétée le 28 janvier 2025, Mme A. demandait l’annulation de la décision du 18 mars 2024 de la section disciplinaire compétente qui l’avait exclue de l’établissement pour six mois sans sursis. Elle sollicitait en outre que l’université soit enjointe de lui délivrer son diplôme ou, à défaut, de l’autoriser à rédiger un nouveau mémoire et à passer ses examens, ainsi que la condamnation de l’université à lui verser 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.
Elle invoquait plusieurs moyens : un vice de procédure tiré de la méconnaissance de l’article R. 811-12 du code de l’éducation ; une irrégularité de composition de la section disciplinaire au regard de l’article R. 811-14 ; la violation du droit de se taire, dont elle n’aurait pas été informée ; l’absence de preuve suffisante de la fraude ; et enfin la disproportion de la sanction. L’université concluait au rejet de la requête et réclamait 1 500 euros sur le même fondement.
Le tribunal a d’abord examiné la régularité de la procédure. Il a jugé inopérant le moyen tiré de la violation de l’article R. 811-12 du code de l’éducation, estimant que ce texte ne concerne que la gestion immédiate d’un flagrant délit de fraude et non la procédure disciplinaire postérieure. Concernant la composition de la section disciplinaire, il a relevé, d’après la décision contestée, que la formation siégeante comprenait deux professeurs et deux maîtres de conférences, soit le quorum requis par l’article R. 811-32 du même code. L’absence des représentants des usagers n’entachait pas la régularité de la séance dès lors qu’il n’était pas démontré qu’ils n’auraient pas été convoqués.
Sur la procédure d’instruction, le tribunal a rappelé les exigences des articles R. 811-26 à R. 811-31 du code de l’éducation ainsi que le principe constitutionnel découlant de l’article 9 de la Déclaration de 1789 selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, impliquant le droit de se taire. Ce droit s’étend aux procédures disciplinaires universitaires et impose que l’usager soit informé, avant toute audition, de la faculté de ne pas répondre. Toutefois, cette garantie ne s’applique pas aux échanges ordinaires avec les services universitaires ni aux enquêtes préalables, sauf détournement de procédure. L’absence d’information sur ce droit n’entraîne l’annulation de la sanction que si les propos tenus sans cette information ont constitué un élément déterminant de la décision.
En l’espèce, il n’était pas contesté que Mme A. n’avait pas été informée de ce droit. Cependant, celle-ci ayant toujours nié avoir recouru à une intelligence artificielle et la sanction reposant sur d’autres éléments, notamment le signalement du directeur de recherche et les pièces produites par l’université, le tribunal a jugé que la violation alléguée n’avait pas vicié la procédure.
Le tribunal s’est ensuite prononcé sur la matérialité et la qualification des faits. En vertu de l’article R. 811-11 du code de l’éducation, relève du régime disciplinaire toute fraude ou tentative de fraude, notamment lors d’un examen ou d’un mémoire, et l’article R. 811-36 prévoit parmi les sanctions l’exclusion temporaire ou définitive de l’établissement. Le juge de l’excès de pouvoir doit vérifier la réalité des faits, leur gravité et la proportionnalité de la sanction.
La section disciplinaire avait retenu contre Mme A. une fraude consistant dans l’usage d’une intelligence artificielle pour rédiger son mémoire intitulé « L’analyse interactionnelle de conversation spontanée en mandarin standard ». L’université produisait un rapport de détection d’IA indiquant une probabilité de 99,2 % que le mémoire ait été généré automatiquement. Elle versait également un plan généré par une IA présentant de fortes similitudes avec celui du mémoire de l’étudiante, sans que celle-ci n’apporte d’explication crédible. Le directeur de recherche, dans son courrier de signalement, soulignait l’uniformité du style, la répétition de tournures, l’absence de démonstration et la méconnaissance des références bibliographiques par la candidate lors de la soutenance. Mme A. prétendait avoir conduit une enquête auprès de 200 locuteurs, produisant des « bons d’achat » censés en attester ; mais ces documents, non traduits et peu lisibles, ne constituaient pas une preuve sérieuse, d’autant que la méthodologie exposée dans le mémoire était incohérente. Le tribunal a enfin relevé que la candidate avait recouru à un outil de traduction pour la rédaction en français. Ces éléments, pris ensemble, établissaient matériellement la fraude.
Sur la proportionnalité, le juge a estimé que l’usage d’une IA pour produire tout ou partie d’un mémoire de recherche constitue une faute grave portant atteinte à l’intégrité académique et à la valeur du diplôme. Compte tenu de cette gravité, une exclusion de six mois sans sursis, même en l’absence d’antécédent disciplinaire, ne pouvait être regardée comme disproportionnée.
En conséquence, la requérante n’était pas fondée à demander l’annulation de la décision du 18 mars 2024 ni à obtenir l’injonction de délivrance du diplôme ou de réexamen de sa situation. Le tribunal a rejeté la requête ainsi que les demandes indemnitaires. L’université, non partie perdante, ne pouvait se voir imposer les frais demandés par la requérante, et les circonstances de l’affaire ne justifiaient pas davantage de condamner Mme A. à payer les frais réclamés par l’université.
Le jugement a donc rejeté intégralement la requête. Il confirme la régularité de la procédure disciplinaire malgré l’absence d’information préalable sur le droit au silence, la légalité de la composition de la section et la proportionnalité de la sanction d’exclusion. Il illustre, pour les contentieux universitaires liés à l’intelligence artificielle, la reconnaissance explicite du droit de se taire comme principe applicable mais dont la violation n’entraîne l’annulation qu’à condition d’avoir eu une influence déterminante sur la décision. Ce jugement consacre également la possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur d’utiliser des outils de détection d’IA comme éléments de preuve recevables, et il souligne l’importance pour le juge administratif d’apprécier la fiabilité de ces outils à la lumière d’un faisceau d’indices convergents. Enfin, il marque une étape dans la jurisprudence française en matière de discipline universitaire liée à l’usage des technologies d’intelligence artificielle, conciliant la garantie des droits procéduraux des étudiants avec la préservation de l’intégrité académique.
L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 octobre 2025 (n° 22-20.716, Société Laitière de Vitré) se penche sur les exigences pesant sur l’employeur lorsqu’il met en œuvre un dispositif d’évaluation des salariés. La haute juridiction y rappelle que, si le pouvoir de direction confère à l’employeur le droit d’évaluer le travail de ses collaborateurs, encore faut-il que la méthode retenue repose sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie, conformément aux articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail. L’affaire opposait la société Laitière de Vitré au syndicat général agroalimentaire CFDT d’Ille-et-Vilaine, à propos de la licéité d’un dispositif interne intitulé « entretien de développement individuel » (EDI).
En 2017, la société Laitière de Vitré a instauré un système d’évaluation annuelle de ses salariés sous la forme d’un entretien de développement individuel. Ce dispositif, appliqué à compter de janvier 2017 puis modifié en fin d’année, comportait plusieurs rubriques destinées à apprécier la performance et les compétences professionnelles. Une partie substantielle de la grille d’évaluation était consacrée à des « compétences comportementales », regroupées sous différents items tels que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens ou encore la simplicité. Estimant que ces critères portaient une atteinte injustifiée aux droits des salariés et excédaient le pouvoir de direction de l’employeur, le syndicat CFDT a saisi le tribunal de grande instance afin d’obtenir l’interdiction du dispositif et l’annulation des évaluations déjà réalisées.
Par un jugement du 28 mai 2018, le tribunal a considéré que la procédure d’entretien de développement individuel mise en œuvre par la société en début d’année 2017, puis modifiée en fin d’année, était illicite. Il a en conséquence interdit à la société d’utiliser le dispositif d’évaluation EDI, tout en rejetant la demande d’annulation des entretiens déjà conduits. La société Laitière de Vitré a interjeté appel. Par un arrêt du 2 juin 2022, la cour d’appel de Rennes a confirmé le jugement en retenant que le dispositif portait atteinte aux droits des salariés en raison du caractère imprécis et subjectif des critères d’évaluation. C’est contre cette décision que l’employeur a formé un pourvoi en cassation.
Devant la Cour de cassation, la société faisait valoir deux moyens principaux. D’une part, elle soutenait qu’en vertu de son pouvoir de direction, elle pouvait recourir à toute méthode d’évaluation fondée sur des critères objectifs et pertinents, dès lors qu’ils visent à apprécier la capacité professionnelle des salariés dans toutes ses dimensions : compétences techniques, faculté d’adaptation, aptitude à s’intégrer ou à animer une équipe, et potentiel d’évolution. Elle estimait que la référence au « bon sens » constituait un critère précis et légitime permettant d’évaluer l’efficacité concrète du salarié dans l’exercice de ses fonctions. D’autre part, la société reprochait à la cour d’appel d’avoir déclaré illicite la procédure d’évaluation dans son ensemble, alors que seule la partie relative aux compétences comportementales avait été critiquée ; selon elle, l’interdiction globale du dispositif constituait une sanction disproportionnée.
La Cour de cassation écarte d’abord sans motivation détaillée les griefs du premier moyen et de la première branche du second moyen, en application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, considérant qu’ils ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Elle concentre son analyse sur les deuxième et troisième branches du second moyen, relatives à la licéité du dispositif et à la portée de l’interdiction prononcée.
Dans sa réponse, la Haute juridiction rappelle de manière liminaire le cadre juridique applicable. Les articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail établissent un équilibre entre le pouvoir de direction de l’employeur et le respect des droits fondamentaux des salariés. Si l’évaluation du travail fait partie intégrante de la gestion de l’entreprise, les méthodes employées doivent respecter la dignité du salarié et reposer sur des critères en rapport direct avec la finalité poursuivie : l’appréciation des compétences professionnelles. L’évaluation ne peut donc se fonder sur des éléments subjectifs ou étrangers à la sphère professionnelle.
La Cour approuve ensuite l’analyse de la cour d’appel de Rennes. Cette dernière avait constaté que la partie consacrée aux « compétences comportementales groupe » n’était ni secondaire ni accessoire, mais bien centrale dans la grille d’évaluation. Les juges du fond relevaient que l’abondance des critères et sous-critères comportementaux, combinée à l’absence d’indication sur la pondération respective de ces éléments par rapport aux critères purement techniques, soulevait de sérieuses interrogations quant à l’objectivité du dispositif. En d’autres termes, la place donnée à l’évaluation du comportement et des attitudes personnelles des salariés était telle qu’elle pouvait altérer la neutralité du processus.
Plus encore, la cour d’appel avait relevé que certaines notions utilisées dans la fiche d’entretien – notamment « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens » – revêtaient une connotation morale susceptible d’empiéter sur la sphère personnelle des individus. Ces termes, trop vagues et imprécis, ne permettaient pas d’établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité professionnelle du salarié. Leur utilisation conduisait à une approche subjective dépendant de l’appréciation personnelle de l’évaluateur, compromettant ainsi l’objectivité et la transparence du système. Loin d’apprécier les seules aptitudes professionnelles, le dispositif risquait d’introduire un jugement de valeur sur la personnalité des salariés, contraire à l’exigence de pertinence des critères.
Partant de ces constats, la Cour de cassation considère que la cour d’appel a exactement déduit que les critères litigieux n’étaient pas pertinents au regard de la finalité poursuivie, qui demeure l’évaluation des compétences professionnelles. En conséquence, le dispositif d’entretien de développement individuel mis en œuvre par la société devait être déclaré illicite et son utilisation interdite. La Cour écarte donc les arguments de l’employeur, jugeant qu’il ne s’agit pas d’une atteinte disproportionnée : la partie du dispositif critiquée étant indissociable du reste, son illégalité emporte celle de l’ensemble.
Ainsi, la Haute juridiction rejette le pourvoi. Elle condamne la société Laitière de Vitré aux dépens et rejette sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La décision consacre une ligne jurisprudentielle déjà amorcée, réaffirmant que la liberté d’évaluation de l’employeur, expression du pouvoir de direction, ne saurait dégénérer en un contrôle de la personnalité ou de la moralité des salariés. L’évaluation doit demeurer circonscrite à l’appréciation des aptitudes professionnelles et reposer sur des critères clairement définis, vérifiables et liés à l’emploi occupé.
NB : en droit suisse, on pourrait essayer d’arriver au même résultat par l’art. 328b CO, mais, à ma connaissance, cela n’a pas encore été tenté.
Travail, protection des données et IA 
Retour sur l’opposition au congé abusif (art. 336b CO)
Le commentaire de Werner Gloor (Opposition au congé : l’interprétation subjective portée au pinacle ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_618/2024, Newsletter DroitDuTravail.ch octobre 2025 – https://droitne.ch/files/analyses/droitdutravail/1a-25-oct-analyse-gloor-4a-618-2024.pdf) revient sur l’arrêt du Tribunal fédéral du 7 juillet 2025 (4A_618/2024), qu’il situe dans la continuité d’arrêts de 2014 et 2023 relatifs à l’opposition au congé abusif selon l’art. 336b CO. (Présentation de cet arrêt sur ce site : https://droitdutravailensuisse.com/2025/09/11/le-labyrinthe-de-lopposition-au-conge/)
Gloor rappelle d’abord le cadre. L’art. 336b CO n’exige qu’une opposition écrite au congé avant la fin du délai de résiliation, afin d’ouvrir la voie à une indemnité en cas de licenciement abusif. Le texte de la loi et les travaux préparatoires montrent que cette formalité vise uniquement à informer l’employeur du désaccord et à permettre, en théorie, des pourparlers pour maintenir l’emploi. La doctrine est unanime : il ne faut pas poser des exigences élevées à la forme ou au contenu de cette opposition. L’opposition n’a pas pour but de prouver une intention subjective, mais de préserver le droit à agir en justice.
Pourtant, depuis 2014, le Tribunal fédéral a infléchi sa jurisprudence. Dans l’arrêt 4A_320/2014, il a exigé que le salarié manifeste clairement sa volonté de poursuivre la relation de travail. Puis, dans l’arrêt 4A_59/2023, il a semblé ajouter trois conditions : l’opposition devait contester la fin des rapports, qualifier le congé d’abusif et évoquer la prétention à indemnité. L’arrêt commenté de 2025 n’en retient qu’une — la volonté de maintenir le rapport de travail — mais y ajoute un contrôle judiciaire de la réalité et du sérieux de cette volonté, fondé sur une interprétation subjective selon l’art. 18 CO.
Selon Gloor, cette orientation est problématique. D’abord parce que l’obligation de manifester la volonté de poursuivre l’emploi n’a aucun ancrage textuel : ni la loi, ni les travaux parlementaires, ni la doctrine dominante ne la mentionnent. Historiquement, l’opposition devait être une formalité simple, indépendante de la perspective de réintégration. La doctrine et la pratique cantonale avaient d’ailleurs refusé de suivre le Tribunal fédéral sur ce terrain, considérant qu’une telle exigence méconnaît la réalité du travail : dans la plupart des cas, le lien de confiance entre les parties est rompu, et il serait artificiel d’attendre du salarié qu’il exprime un souhait de collaboration avec un employeur qui vient de le congédier.
Ensuite, Gloor critique la nouvelle insistance sur « l’examen du réel et sérieux de l’opposition ». Le Tribunal fédéral invite désormais les juges cantonaux à rechercher la volonté véritable du travailleur (volonté subjective), en priorité sur l’interprétation objective fondée sur le principe de la confiance. Autrement dit, avant de se demander comment un employeur pouvait comprendre la déclaration du salarié, le juge doit sonder son intention intime. Ce renversement de méthode paraît inadapté à un acte unilatéral comme l’opposition au congé : il n’y a pas d’accord de volontés, et la déclaration ne nécessite aucun consentement réciproque. D’autres manifestations unilatérales de volonté (congé modification par exemple) n’entraînent d’ailleurs pas ce nouveau prima de l’interprétation subjective.
Dans la pratique, cette interprétation subjective conduit à des raisonnements fragiles : le juge infère la « véritable intention » du travailleur à partir d’indices. Ces déductions relèvent des faits que le Tribunal fédéral ne revoit qu’en cas d’arbitraire, ce qui fige des conclusions psychologiques discutables et retire au Tribunal la possibilité de corriger l’application du droit fédéral. Gloor s’interroge : était-ce la volonté du législateur de soustraire ainsi l’art. 336b CO à au contrôle du tribunal fédéral ?
L’auteur souligne aussi l’incohérence de ce contrôle de sincérité imposé au salarié. Le juge ne vérifie jamais la « réalité » d’un licenciement ou d’un congé-modification prononcé par l’employeur, alors même que ceux-ci peuvent relever de stratégies opportunistes. Exiger du travailleur qu’il prouve la pureté de son intention de rester en poste, tout en épargnant à l’employeur un examen similaire, introduit une asymétrie choquante.
Surtout, cette exigence entre en contradiction directe avec les obligations du droit de l’assurance-chômage : dès la notification du congé, le travailleur doit entreprendre sans délai des démarches pour retrouver un emploi, sous peine de sanction. Ainsi, celui qui suit la règle du droit public s’expose à se voir reprocher, par le droit privé, une absence de sincérité dans son opposition. Dans l’affaire commentée, le Tribunal fédéral a reproché au salarié d’avoir signé un nouveau contrat avant la fin du préavis, ce qui aurait démontré qu’il n’avait pas l’intention de poursuivre la relation avec son ancien employeur. Pour Gloor, cette conclusion est doublement absurde : d’une part, la signature d’un nouvel emploi ne change rien au caractère éventuellement abusif du congé ; d’autre part, elle sanctionne un comportement économiquement rationnel et légalement encouragé. Le travailleur est ainsi pris en étau : s’il cherche un emploi, il perd son droit à l’indemnité pour licenciement abusif ; s’il ne le cherche pas, il risque une suspension de ses prestations chômage.
L’auteur conclut sur une mise en garde. Le développement du droit par le juge ne doit pas se substituer à la loi. Le Tribunal fédéral ne peut, sous couvert d’interprétation, imposer des conditions étrangères au texte et à la volonté du législateur. Un arrêt de la plus haute juridiction doit rester compréhensible pour les praticiens et pour le justiciable ; or, la décision du 7 juillet 2025, en érigeant l’intention subjective du salarié en critère déterminant, brouille le message et compromet la sécurité du droit.
NB : la critique de Gloor doit être approuvée. Dans l’arrêt considéré, le critère de la volonté de continuer à travailler pour l’employeur et celui de la primauté de l’interprétation subjective menaient à considérer que le travailleur qui avait retrouvé du travail avant la fin du délai de congé devait être privé du droit d’invoquer le congé abusif, ce qui était absurde.
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM
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