Compensation du droit aux vacances pendant une période de libération de l’obligation de travailler

Publié le 7 avril 2020 par Me Philippe Ehrenström

gina-sleeping

Selon l’art. 329c al. 2 CO, l’employeur est en principe autorisé à fixer la date des vacances. Lorsqu’il résilie le contrat et libère simultanément le travailleur de son obligation de travailler, il peut ainsi exiger que les vacances auxquelles le travailleur a encore droit soient prises pendant le délai de congé; l’employeur doit cependant, en vertu de l’art. 329 al. 3 CO, tenir compte du temps dont le travailleur a besoin pour la recherche d’un autre emploi. Il est donc nécessaire que le rapport entre la durée du délai de congé et la durée des vacances résiduelles, celle-ci inférieure à celle-là, soit suffisamment important; à défaut, les vacances doivent être remplacées par une prestation en argent (ATF 128 III 271 consid. 4). Les vacances résiduelles doivent être prises en nature lorsque leur durée n’excède pas, approximativement, le quart ou le tiers du délai de congé; s’il y a lieu, elles doivent être prises partiellement en nature et pour le surplus remplacées par une prestation en argent (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 499 et 500, avec références à plusieurs arrêts du Tribunal fédéral).

Les vacances résiduelles doivent être entièrement prises dans le délai de congé lorsqu’en raison de circonstances particulières, le travailleur n’a pas besoin de chercher un autre emploi (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 501 i.m.)

Dans le cas d’espèce, il est incontesté que le délai de congé de deux mois s’est écoulé en septembre et octobre 2016. Après retranchement des samedis, des dimanches et du jeudi du jeûne genevois, ces deux mois comprenaient quarante-deux jours ouvrables. On pouvait équitablement attendre du demandeur qu’il affectât le tiers de ces jours ouvrables à ses vacances résiduelles, soit quatorze jours, avec cette conséquence que 9,44 jours, seulement, doivent être remplacés par une prestation en argent.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_319/2019 du 17 mars 2020, consid. 8)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Fin des rapports de travail, Vacances | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Coronavirus : haro sur les indépendants !

Publié le 6 avril 2020 par Me Philippe Ehrenström

IMG_6588Si l’on en croit une ébouriffante « opinion » parue dans Le Temps du 6 avril 2020 (et online le jour précédent : https://www.letemps.ch/economie/linsoutenable-surenchere-pretentions-liberales), les professions libérales se livreraient à une « insoutenable surenchère » de « prétentions », ce par quoi il faut entendre, bien sûr, non pas la manifestation de la haute estime qu’elles auraient d’elles-mêmes (contrairement aux journalistes ?), mais des revendications purement et bassement matérielles en rapport avec la crise causée par le coronavirus. Ces vilains indépendants se montreraient ainsi « dangereusement gourmands » au détriment de l’intérêt public en cette crise épidémique, contrairement aux journalistes et aux journaux on suppose, dont la sobriété légendaire rappelle celle des camélidés.

On ne sait ce qu’il faut le plus admirer dans cette « opinion », de son ton sentencieux et moralisateur (n’est pas La Fontaine qui veut), de son absence de logique (les indépendants sont trop gourmands, sauf ceux qui méritent de l’être selon ce que l’on en pense) ou de son délicat parfum de démagogie (les avocats et les psychologues roulent tous sur l’or, c’est bien connu). Son auteur (mais sans doute faut-il parler d’autrice en ces pages) semble aussi confondre le revenu net et le revenu brut, et oublier que les indépendants sont grevés de toute une série de charges en sus des charges salariales de leurs employés.

Mais peu importe.

En définitive, puisque l’on invite (et sur quel ton !) les indépendants à la sobriété, donnons raison à l’auteur (autrice) contre elle-même. Indépendants, mes frères, commencez par réformer votre train de vie en cessant d’acheter un journal qui vous tient en si piètre estime. Lisez plutôt la presse et les hebdomadaires alémaniques : vous ferez souvent des économies, serez mieux informés et améliorerez même votre Allemand !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onens (VD)

 

Publié dans Coronavirus - Covid 19, Divers | Tagué , , , , , | Laisser un commentaire

Coronavirus: licenciement collectif, plan social

Publié le 5 avril 2020 par Me Philippe Ehrenström

Station meteo

Passées les mesures d’extrême urgence, comme la réduction de l’horaire de travail, les employeurs vont devoir envisager d’autres mesures pour amortir le choc économique du coronavirus. Parmi celles-ci, il nous a paru utile de rappeler quelques éléments relatifs au licenciement collectif et au plan social.

Licenciement collectif

Par licenciement collectif (art. 335d et ss CO), on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins:

– égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs;

– de 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs;

– égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs.

Les dispositions relatives au licenciement collectif s’appliquent également aux contrats de durée déterminée, lorsque les rapports de travail prennent fin avant l’expiration de la durée convenue. Elles ne s’appliquent par contre pas en cas de cessation d’activité de l’entreprise intervenue sur ordre du juge ni en cas de licenciement collectif par suite de faillite ni en cas de concordat par abandon d’actifs.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs. Il leur donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences. Il est tenu de fournir à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs tous les renseignements utiles à cet effet et de leur communiquer en tout cas par écrit: les motifs du licenciement collectif; le nombre des travailleurs auxquels le congé doit être signifié; le nombre des travailleurs habituellement employés; la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés. L’employeur transmet à l’office cantonal du travail une copie de la communication au sens de ce qui précède.

Si les employés ou leur représentation ont le droit d’être consulté, cela ne leur assure pas le droit d’être entendu ni de recevoir une motivation quant aux propositions faites qui n’auraient pas été retenues ! Le processus doit toutefois se dérouler de bonne foi. Ainsi, et par exemple, la représentation des travailleurs doit disposer d’un délai suffisant au vu des circonstances pour pouvoir faire des propositions. L’employeur ne doit pas non plus avoir arrêté sa position de manière définitive au moment où s’exerce la consultation, qui ne doit pas être un exercice vide de sens.

Un congé collectif donné notamment en violation des dispositions sur la consultation des travailleurs est abusif, et peut donner lieu à l’octroi d’une indemnité de deux mois de salaire au maximum par travailleur (art. 336 al. 2 let. c CO). La violation de l’obligation de consulter les travailleurs ou le fait de ne pas agir de bonne foi en rapport avec la consultation peut donc coûter cher à l’employeur.

L’employeur est tenu de notifier par écrit à l’office cantonal du travail tout projet de licenciement collectif et de transmettre à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs une copie de cette notification. La notification doit contenir les résultats de consultation de la représentation des travailleurs ainsi que tous les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif. L’office cantonal du travail tentera de trouver des solutions aux problèmes posés par le licenciement collectif projeté. L’office cantonal agit en quelque sorte comme un médiateur ou un conseiller. La représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs peuvent lui communiquer librement leurs observations.

Si le contrat de travail est résilié dans le cadre d’un licenciement collectif, les rapports de travail prennent fin 30 jours après la notification du projet de licenciement collectif à l’office cantonal du travail, à moins que, selon les dispositions contractuelles ou légales, le congé ne produise effet à un terme ultérieur.

Il existe toutefois une deuxième obligation d’annonce en cas de « licenciement collectif », indépendante de celle des art. 335d ss CO.

L’art. 29 al. 1 de la loi fédérale du 6 octobre 1989 sur le service de l’emploi et la location de services (LSE ; RS 823.11) prévoit en effet que l’employeur est tenu d’annoncer à l’office du travail compétent tout licenciement d’un nombre important de travailleurs ainsi que toute fermeture d’entreprise; il doit l’annoncer dès que possible, au plus tard au moment où les congés sont donnés.

Selon l’art. 53 de l’ordonnance du 16 janvier 1991 sur le service de l’emploi et la location de services (Ordonnance sur le service de l’emploi, OSE ; RS 823.111), l’employeur a l’obligation de déclarer les licenciements et les fermetures d’entreprises touchant au moins dix travailleurs, sans égard pour la taille de l’entreprise. Là où la dimension et les structures du marché du travail local le requièrent, les cantons peuvent abaisser à six le nombre des travailleurs déterminant l’obligation de déclarer les licenciements et les fermetures d’entreprises.

L’employeur soumis à cette obligation doit communiquer à l’autorité compétente les indications suivantes: nombre, sexe et nationalité (suisse ou étrangère) des travailleurs touchés; le motif de la fermeture; la branche à laquelle appartient l’entreprise qui licencie des employés; le moment à partir duquel le congé prend effet (mois de référence ou date ultérieure).

Il s’agit d’une obligation distincte de celle des art. 335d et ss CO, et qui ne poursuit pas le même but. L’art. 29 al. 1 LSE traite les fluctuations du marché du travail et leurs conséquences, alors que les art. 335d et ss CO ont pour but de protéger les travailleurs.

Plan social

Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences (art. 335h al. 1 CO). Il fait partie des mesures destinées à protéger le travailleur en cas de licenciements collectifs (ATF 133 III 213 consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 du 30 novembre 2016 consid. 3.1).

Les employeurs employant au moins 250 travailleurs et envisageant de résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne sont tenus de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social (art. 335i al. 1 CO).

L’employeur négocie avec les associations de travailleurs liées par une convention collective de travail s’il est partie à cette convention (let. a), avec la représentation des travailleurs (let. b) ou directement avec les travailleurs, à défaut de représentation des travailleurs (let. c).

Si les parties ne parviennent pas à s’accorder sur un plan social, il y a lieu de saisir un tribunal arbitral, lequel devra arrêter un plan social obligatoire (art. 335j CO).

En dehors du cadre de l’art. 335i al. 3 let. c CO, le plan social peut également résulter d’une offre unilatérale de l’employeur qui l’élabore de son propre chef et le propose aux travailleurs. Il s’agit dans ce cas d’une offre adressée par l’employeur à chacun des travailleurs concernés. Si un travailleur déclare accepter les mesures prévues, le plan social deviendra partie intégrante de son contrat de travail. L’acceptation sera tacite (art. 6 CO) si les dispositions du plan social ne sont qu’à l’avantage du collaborateur. Dans ce cas, le plan social n’a pas de valeur normative et s’interprète comme un contrat.

Dans le cadre d’un plan social facultatif ou obligatoire, l’employeur est fondé à poser des conditions à l’octroi des prestations qu’il accorde à bien plaire, en subordonnant par exemple leur octroi à la condition que le contrat prenne fin à l’échéance pour laquelle la résiliation a été donnée, de sorte que toute prolongation du contrat en raison de la protection contre le licenciement en temps inopportun est de nature à entraîner une réduction des prestations. Il est ainsi usuel qu’une réduction des indemnités soit prévue en proportion de la prolongation du contrat de travail (par exemple réduction de 1/6 par mois de prolongation lorsque l’indemnité équivaut à six mois de salaire). Une telle clause ne prive en rien le travailleur de la protection conférée par l’art. 336c CO. Elle a pour seul effet de réduire ou de supprimer des prestations accordées volontairement par l’employeur. Une telle clause ne contrevient pas non plus à l’interdiction de discrimination entre les employés à laquelle est tenu l’employeur.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Coronavirus - Covid 19, Droit collectif du travail, Fin des rapports de travail, Licenciement abusif | Tagué , , , | Laisser un commentaire

Coronavirus et rémunérations variables (bonus, gratifications, etc.)

Publié le 5 avril 2020 par Me Philippe Ehrenström

Station meteo

Introduction

Le coronavirus a eu un impact dévastateur sur l’économie suisse. La chute, brutale, de l’activité a détérioré les trésoreries, retardé ou annulé les commandes, cassé l’expansion des marchés et fermé des débouchés que l’on croyait sûrs. L’incertitude a gelé toutes les démarches d’expansion et les investissements, les employeurs cherchant les instruments de la survie, ou au moins ceux de l’attente et du moindre mal. Mais passé le temps de l’urgence, dont l’extension de la réduction de l’horaire de travail, viendra le temps des mesures à court ou moyen terme. Parmi celles-ci, les employeurs examineront naturellement le statut des rémunérations variables dues ou encore à venir, dans un souci de réduction des charges et de sauvegarde des liquidités.

Le sort des rémunérations variables n’est pas anodin. Elles représentent en effet souvent des montants importants, et constituent des outils majeurs de motivation et de rémunération dans bien des branches et professions. Pour y répondre, il convient d’abord de qualifier la rémunération en cause, puis de clarifier son exigibilité pour le passé et enfin de déterminer leur sort dans le futur quand des circonstances extérieures rendent impossibles les conditions de leur octroi. L’exercice dépend bien évidemment des circonstances particulières du cas d’espèce, de l’économie contractuelle de la relation de travail et de la pratique des entreprises. Mais les considérations ci-après donneront aux lecteurs intéressés quelques premières indications.

Les différentes rémunérations en droit suisse

Le cadre (étroit) du droit suisse de la rémunération est plutôt vieillot. Il importe dès lors de commencer par définir un certains nombres de termes.[1]

Le salaire, d’abord, est la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de l’employé (art. 322 CO). Il est dû, sans réserve ni condition, principalement en raison de l’écoulement du temps (art. 323 al. 1 CO – prestations périodiques). Le salaire est exigible et versé à la fin du mois (art. 76 al. 1 et 323 al. 1 CO). Par ailleurs, à la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO).

La participation au résultat (art. 322a CO) est une rémunération dépendant des résultats de l’entreprise, indépendamment de la part prise par le travailleur à cette fin (contrairement à la provision de l’art. 322b CO). On considère qu’elle une modalité variable du salaire, pouvant constituer une part accessoire de la rémunération ou plus importante, voire prédominante si le travailleur a droit à une rémunération convenable dans tous les cas (art. 349 al. 2 CO par analogie). Elle peut prendre diverses formes, réglées contractuellement : part au bénéfice, part au chiffre d’affaire, prime déterminée par un facteur objectif, etc. Comme la participation aux résultats est un élément de salaire au sens de l’art. 322 CO, le travailleur a droit à une part de la participation calculée pro rata temporis en cas d’interruption des rapports de travail pendant un exercice. Concernant le calcul de cette rémunération, l’art. 322a al. 1 CO établit que c’est le résultat de l’exercice annuel établi conformément aux prescriptions légales et aux principes généralement reconnus qui est déterminant. La disposition n’est cependant pas impérative, les parties peuvent donc convenir d’autres modalités.

La provision (art. 322b CO) dépend du résultat de l’activité déployée par le travailleur et non du résultat global de l’entreprise. Elle fait partie, comme la participation au résultat, du salaire.

La gratification (art. 322d al. 1 CO) est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel. La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire. Elle ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. La gratification se distingue également du salaire en ceci que son versement dépend au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur. Alors que le salaire est impérativement protégé – il ne peut donc, par exemple, être subordonné au fait qu’à l’échéance l’employé soit effectivement présent dans l’entreprise –, d’autres règles, plus flexibles, peuvent s’appliquer aux gratifications, qui peuvent donc être soumises à des conditions tant pour ce qui est de leur principe que de leur exigibilité.

Le bonus, bien que la notion soit présente dans maints contrats de travail, n’est pas réglementé en droit suisse. Il doit dès lors toujours être qualifié juridiquement afin de déterminer s’il s’agit d’un élément de salaire (variable) ou d’une gratification. La nuance est évidemment importante : le salaire seul entre dans le calcul de toute une série de prétentions ou de droits, il est inconditionnel dès l’échéance, par exemple, alors que la gratification peut être soumise à toute une série de termes et de conditions, tant pour ce qui est de son principe que de son exigibilité. Juridiquement, et au terme d’une évolution jurisprudentielle récente et plutôt confuse, l’appréciation d’un bonus contractuel doit se faire de la manière suivante :

– Le bonus comme élément de salaire variable : son principe est prévu dans le contrat, mais son montant est déterminé / déterminable en fonction de critères objectifs prédéterminés (évolution du chiffre d’affaire, résultats individuels, etc.) Il ne dépend pas ainsi du bon vouloir de l’employeur, tant pour ce qui est de son principe que de son montant. Il s’agit dès lors d’un élément de salaire (variable) auquel l’employé a droit dès qu’il est exigible.

– Le bonus comme gratification à laquelle l’employé a droit : soit les parties ont convenu par contrat du versement du bonus (principe) sans prévoir de modalités quant à la détermination du montant, soit le bonus a été versé pendant trois années consécutives sans réserves ni conditions à l’employé. Il existe ainsi en faveur de l’employé un droit à recevoir le bonus (Anspruch auf die Gratifikation) et, du côté de l’employeur, une obligation de le verser, même si ce dernier jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant. L’employé n’a droit à une part proportionnelle du bonus en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO).

– Le bonus comme gratification à laquelle l’employé n’a pas droit : le bonus est versé avec la réserve de son caractère facultatif. Il s’agit alors d’une gratification « pure », sous deux réserves – le paiement du bonus a eu lieu pendant des décennies, sans réserve ni conditions, ou le bonus est bien plus élevé que le salaire annuel et doit être requalifié en salaire (principe de l’accessoriété). Cette dernière exception (requalification du bonus en vertu du principe de l’accessoriété) ne s’applique pas aux « très hauts revenus », i.e. les revenus effectivement touchés (et qui peuvent donc être calculés sur une période précédente) qui dépassent, toutes catégories confondues – salaire, salaire variable, gratification – cinq fois le salaire médian suisse sur la période considérée, usuellement l’année civile. Dans cette dernière hypothèse, le bonus est alors une gratification, qui peut être soumise à conditions tant pour ce qui est de son principe que de son montant ou de son paiement.

Exigibilité de la rémunération variable (passé)

La plupart des dispositions contractuelles prévoient que les rémunérations variables sont/ peuvent être payées en l’année x + 1 sur la base de l’année x. Sont-elles toutes également exigibles ?

La gratification « pure », dépendante uniquement du bon vouloir de l’employeur, n’engage évidemment aucunement celui-ci. Il peut donc librement décider de ne pas verser de gratifications en 2020, les gratifications promises en 2019 devant par contre être payées, même si le paiement en a été différé contractuellement, et pour autant qu’elles n’aient pas été soumises à conditions supplémentaires.

Si l’employé a un certain « droit » à la gratification, soit que celle-ci a été versée sans réserve ni condition pendant trois années sans réserve ni condition pendant trois années, soit des dispositions contractuelles le prévoient, il faut évidemment déterminer la part de « liberté » de l’employeur quant à son montant. Elle sera ainsi très faible en cas de versements inconditionnels de montants similaires pendant trois ans, plus large si le montant est soumis à conditions ou à l’arbitraire de l’employeur.

La gratification versée pendant des décennies, ou celle qui viole le principe de l’accessoriété (hors « très hauts revenus »), doivent être requalifiés en salaire et sont dues comme lui.

S’il s’agit de salaire variable enfin, même si son montant est déterminé après l’année de référence, celui-ci est aussi dû sans condition ni atermoiement.

Conditions de la rémunération variable pour le futur

L’exercice est évidemment plus délicat concernant la rémunération variable future, calculée par exemple sur l’exercice 2020 et payée en 2021. Les circonstances exceptionnelles et imprévisibles de la pandémie, et leurs conséquences dévastatrices sur l’activité économique, vont rendre difficile, voire impossible, l’octroi de rémunérations variables basées sur le résultat global de l’employeur ou sur l’activité particulière de l’employé eu égard à la dégradation générale des conditions et des résultats.

D’aucuns prétendent que ces circonstances font partie du risque économique que doit supporter l’employeur, et que les employés ne devraient en conséquence pas avoir à pâtir des conséquences de cet état de fait dans leurs rémunérations variables, qui peuvent être tout à fait importantes en rapport de leur salaire fixe. Dans un arrêt CAPH/181/2014 du 26 novembre 2014, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève avait retenu qu’on ne saurait opposer à un employé qu’il n’avait pas atteint ses objectifs alors que l’employeur l’avait libéré de son obligation de travailler. L’employé avait donc droit à sa rémunération variable. Mais la situation apparaît évidemment différente ici en ce que ce sont les circonstances objectives qui empêchent le déploiement d’une activité qui permettrait d’atteindre les critères de la rémunération variable, et non une simple décision de l’employeur. Par ailleurs, il s’agit de rémunérations variables complémentaires, et non de la contreprestation principale de l’employeur, et elles sont souvent corrélées avec des facteurs objectifs que l’employé ne maîtrise pas comme la situation économique globale, les résultats du groupe ou de la branche, etc. Il apparaît donc difficile de prétendre au paiement malgré tout de rémunérations variables si les conditions objectives de leur existence ont (temporairement) disparu.

D’autres invoques donc l’art. 119 CO et l’impossibilité de prester. Mais l’analogie m’est pas convaincante non plus : le travailleur n’est pas dans l’impossibilité de travailler, sauf dans les domaines où la fermeture de l’activité a été ordonnée par le Tribunal fédéral. La situation n’est donc pas très différente de celle d’une crise économique majeure et brutale, comme celle de 2008. Même dans les activités qui ont dû fermer, une activité résiduelle est possible, et la fermeture n’est de toute façon que provisoire. La situation, là encore, est comparable à une interruption et à une dégradation brutale de la situation, mais pas à une impossibilité.

Conclusion

La marge de manœuvre des employeurs sera réduite pour les rémunérations variables 2019 payées en 2020, sauf cas de « gratifications pure » et dispositifs contractuels particuliers qui limiteraient le principe, l’exigibilité ou le calcul de la rémunération variable due en son principe.

L’employeur sera par contre beaucoup plus libre pour les rémunérations variables 2020 payables en 2021, dont il est à craindre que les conditions objectives mises à leur octroi ne seront de toute façon que difficilement remplies.

Dans tous les cas, il est temps d’ores et déjà de se pencher sur les rémunérations variables pour les intégrer aux mesures de crise, et aux plans d’assainissement de la situation.

[1] Sur ces notions : Philippe Ehrenström, Le salaire suisse. Aspects pratiques, droit du travail et droit fiscal, Zurich, WEKA Business media AG, 2018

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Coronavirus - Covid 19, Salaire | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Coronavirus et droit du travail (XIII) : prolonger le délai de congé ?

Publié le 29 mars 2020 par Me Philippe Ehrenström

Sniffin dogs

[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]

Licencié juste avant les mesures prises par le Conseil fédéral, je dois rechercher du travail alors que l’activité économique est quasiment à l’arrêt. Pourrait-on prolonger le délai de congé ?

Le délai de congé (art. 335 et ss) permet aux parties de prendre les dispositions nécessaires liées à la fin des rapports de travail. L’employé licencié devra notamment s’inscrire au chômage, faire d’ores et déjà des recherches de travail, etc.

On peut se demander si cet aspect, i.e. la recherche d’un emploi pendant le délai de congé, est encore possible alors que l’activité économique est grandement diminuée par les décisions du Conseil fédéral prises sur la base de l’état de nécessité. A cela s’ajoute que le Conseil fédéral a considérablement allégé les obligations des personnes au chômage. Elles ne devront plus, notamment, fournir de preuves de recherche d’emploi pendant un certain délai (cf. https://droitdutravailensuisse.com/2020/03/26/coronavirus-et-droit-du-travail-xii-quelques-mesures-prises-le-25-mars-2020-chomage-rht-lpp-postes-vacants/) C’est donc reconnaître que pour les personnes sans emploi la recherche d’un emploi est rendue très difficile.

Cela étant dit, le délai de congé du droit du travail n’est pas prolongeable en raison du Coronavirus. Celui-ci n’empêche pas le salarié d’être payé (y compris via la rht), certaines branches travaillent encore, des offres d’emploi peuvent être faites par internet, le confinement n’est pas total, etc.)

Une prolongation ne pourrait résulter que de la survenance d’une incapacité de travail non fautive (art. 336c al. 1 let. b ou c CO), ou d’un accord avec l’employeur visant à décaler la fin des rapports de travail.

La solution peut paraître injuste, mais c’est ainsi.

Bon courage !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Coronavirus - Covid 19, Fin des rapports de travail | Tagué , , , | Laisser un commentaire

Le droit du travail en Suisse de A à Z

Publié le 26 mars 2020 par Me Philippe Ehrenström

2094_le-droit-du-travail-suisse-de-a--z_1500px_

La nouvelle édition vient de sortir.

Le livre contient, sous une forme résumée, les différents concepts utilisés en droit du travail suisse, rangés par ordre alphabétique.

Il s’agit de la 3e édition, largement adaptée et remaniée pour tenir compte de l’actualité.

Extraits et commande: https://www.weka.ch/fr/droit/droit-du-travail/le-droit-du-travail-suisse-de-a-z.html#

Bonne lecture!

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Astuces pratiques | Tagué , , , , | Laisser un commentaire

Coronavirus et droit du travail (XII) : quelques mesures prises le 25 mars 2020 – chômage, RHT, LPP, postes vacants

Publié le 26 mars 2020 par Me Philippe Ehrenström

Sniffin dogs

[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]

Parmi les mesures annoncées par le Conseil fédéral le 25 mars 2020, nous avons retenu ce qui suit:

Les nouvelles mesures visent en particulier à réduire la charge administrative qui pèse à la fois sur les personnes ayant déposé une demande et sur les organes d’exécution des cantons. Ces derniers doivent être en mesure de traiter les demandes d’indemnité dans les meilleurs délais.

◾Pour ce qui a trait à l’obligation de communiquer les postes vacants, cette obligation ainsi que les tâches et obligations dévolues aux employeurs et aux services publics de l’emploi en la matière sont supprimées à titre provisoire de manière à simplifier les procédures de recrutement dans les secteurs, par exemple, de la médecine, de la pharmacie, de l’agriculture ou de la logistique.

◾Sur le front de l’assurance-chômage (AC), les personnes au chômage n’ont plus à produire la preuve de leurs recherches d’emploi. L’assuré doit remettre la preuve de ses recherches d’emploi au plus tard un mois après l’expiration de l’ordonnance 2 COVID-19. La période de contrôle sera calquée sur la durée de validité de ladite ordonnance.

◾Le premier entretien de conseil et de contrôle, qui a lieu après l’inscription auprès de la commune de domicile ou de l’office régional de placement, se déroule provisoirement par téléphone dans les 30 jours qui suivent l’inscription.

◾Pour éviter les arrivées en fin de droits, toutes les ayants droit bénéficient au maximum de 120 indemnités journalières supplémentaires.

◾Le délai-cadre d’indemnisation est prolongé de deux ans, pour autant que l’indemnisation complète ne soit pas possible dans le délai-cadre en cours.

◾Le délai de préavis prévu pour requérir l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est supprimé.

◾La durée durant laquelle une réduction de l’horaire de travail peut être autorisée, qui est actuellement de 3 mois, est portée à 6 mois, afin de réduire le nombre de demandes et d’accélérer ainsi la procédure d’autorisation.

◾Enfin, l’ordonnance accordant le chômage partiel aux personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur est adaptée conformément à la volonté du Conseil fédéral. Comme cela a été récemment communiqué, ces personnes recevront le montant de 3320 francs pour un emploi à plein temps. Il s’agit d’une somme forfaitaire qui ne sera pas réduite.

Le Conseil fédéral a aussi décidé de permettre temporairement aux employeurs de recourir, pour le paiement des cotisations LPP des salariés, aux réserves de cotisations qu’ils ont constituées. Cette mesure vise à aider les employeurs à surmonter des manques de liquidités. Elle n’a pas d’effets négatifs pour les salariés : l’employeur continue de prélever normalement la part de cotisations des employés sur leur salaire et l’institution de prévoyance crédite en faveur de ces derniers l’ensemble des cotisations.

Communiqué de presse et liens vers les ordonnances :

https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78573.html

Bon courage !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans AVS et assurances sociales, Chômage, Coronavirus - Covid 19 | Tagué , , , , , , | Laisser un commentaire

Performance shares, lien avec le contrat de travail et réalisation du revenu

Publié le 24 mars 2020 par Me Philippe Ehrenström

IMG_5799

A.________ (ci-après: le contribuable ou l’intéressé), né en 1962, travaillait en qualité de responsable mondial des opérations et des sites internationaux du groupe C.________ à Genève. Le 15 octobre 2010, le Tribunal civil vaudois de l’arrondissement de La Côte a prononcé le divorce sur requête commune entre l’intéressé et son épouse, B.A.________. Par convention sur les effets accessoires du divorce du 15 octobre 2010, les époux avaient notamment convenu que l’intéressé contribuerait à l’entretien de son ex-épouse par le versement d’une contribution d’entretien, fixée pour l’année 2013, à 7’000 fr. par mois. En outre, il s’engageait à lui verser un pourcentage de ses revenus au-delà du salaire fixe, lesquels étaient versés sous forme de bonus, actions, options et autres, et composaient la totalité de son Incentive Plan annuel (ci-après: le plan d’intéressement), versé par son employeur.

En 2013, l’intéressé a notamment perçu un bonus de 291’434 fr. et des droits de participation pour un total de 627’200 fr. (composés de 350 actions C.________ pour un total de 392’000 fr., issus de performance shares reçues en 2008, et de 235’200 fr., provenant de stock-options octroyées en 2011. Cette même année, l’ex-épouse de l’intéressé a reçu 175 actions C.________ pour un montant total de 196’000 fr., issues des performance shares précitées, ainsi que 111’229 fr. provenant de stock-options octroyées à l’intéressé en 2011

Le contribuable a notamment été imposé sur la totalité des actions C.________ dont son épouse a reçu la moitié aux termes de la convention de divorce de 2010. Il s’oppose à la taxation et considère notamment que les actions issues des performance shares revenaient à son ex-épouse en vertu de la convention de divorce.

Aux termes de l’art. 16 al. 1 LIFD, l’impôt sur le revenu a pour objet tous les revenus du contribuable, qu’ils soient uniques ou périodiques. Les avantages appréciables en argent dérivant de participations de collaborateur sont imposables à titre de revenu d’une activité lucrative salariée (cf. art. 17a ss LIFD). La loi distingue entre les participations de collaborateur proprement dites (art. 17a al. 1 LIFD) et les participations improprement dites (art. 17a al. 2 LIFD). Ces premières, à l’exception des options non négociables ou non cotées en bourse, sont imposables à titre de revenu provenant d’une activité lucrative salariée au moment de leur acquisition (art. 17b al. 1 LIFD). Une option non négociable est une option que le collaborateur ne peut pas directement exercer dès son acquisition. Les revenus dérivant d’options de collaborateur non négociables ou non cotées en bourse sont imposés au moment de l’exercice des options (art. 17b al. 3 LIFD). Les revenus provenant de participations de collaborateur improprement dites sont imposables au moment de l’encaissement de l’indemnité (art. 17c LIFD).

Le vesting constitue la période pendant laquelle le collaborateur doit « mériter » son option notamment en atteignant certains objectifs professionnels ou en ne résiliant pas son contrat de travail avant un certain délai. La fin de la période de vesting est en général mentionnée dans le plan ou le contrat de participation, tout comme les motifs pouvant entraîner l’anticipation du vesting. Si la période de vesting a expiré et que toutes les conditions de vesting sont remplies, cela mène à l’acquisition du droit aux participations de collaborateur correspondantes.

Les expectatives sur des actions de collaborateur laissent entrevoir aux collaborateurs la possibilité d’acquérir ultérieurement, gratuitement ou à des conditions préférentielles, un certain nombre d’actions. Dans ce cas, le transfert des actions dépend généralement de certaines conditions particulières, comme par exemple le maintien d’un rapport de travail. Les expectatives sur des actions de collaborateur sont imposées au moment de la conversion en actions de collaborateur (Cf. notamment Circulaire n° 37 ch. 5 p. 12).

Le recourant s’est vu octroyer le 26 mai 2008 par son employeur 700 performance shares, lui donnant le droit de percevoir un certain nombre d’actions de la société ou un équivalent en l’espèce, après une période de vesting, courant du 25 mars 2008 au 1er mars 2013, si certains objectifs de performance étaient atteints. A l’échéance de la période de vesting, les performance shares ont été converties en 350 actions, pour une valeur globale de 392’000 fr.. L’ex-épouse du recourant s’est vue remettre 175 de ces actions en mars 2013.

Les performance shares en cause ne conféraient aucune prétention juridique ferme au recourant lors de leur attribution. Elles doivent ainsi être considérées comme des expectatives sur des actions de collaborateur ou sur un équivalent en espèce, conduisant à une imposition au moment de leur conversion, en 2013. Il s’agissait d’une composante de la rémunération du recourant qui était liée à sa qualité de salarié. L’intégralité du revenu issu des performance shares reçues en 2008 figure d’ailleurs dans le certificat de salaire établi par son employeur pour l’année 2013. Sur le plan fiscal, le revenu issu des performance shares a donc été réalisé par le recourant dans le cadre de son activité lucrative dépendante et était ainsi imposable dans son chef en 2013. Son ex-épouse ne disposait que d’une prétention sur la moitié de ce revenu à l’encontre du recourant et non de l’employeur de celui-ci.

Le recourant ne peut donc pas être suivi lorsqu’il allègue que le revenu provenant des performance sharesen cause appartenait à son ex-épouse depuis le 15 octobre 2010, date de la convention sur les effets accessoires du divorce. En effet, comme déjà souligné, celles-ci ne représentaient que de simples expectatives. Le recourant ne disposait pas à cet égard de prétentions fermes, dont il aurait pu disposer. On ne peut partant pas considérer qu’à la conclusion de ladite convention, l’ex-épouse du recourant détenait la moitié des expectatives en cause.

L’ensemble du revenu provenant des performances shares, réalisé en 2013, était donc imposable dans le chef du recourant. Son recours est sur ce point mal fondé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 2C_285/2019 du 9 mars 2020, consid. 5 et 6)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Salaire | Tagué , , , , , | Laisser un commentaire

Résiliation immédiate du contrat de travail par l’employé pour justes motifs

Publié le 23 mars 2020 par Me Philippe Ehrenström

img_0644

Les parties étaient liées, depuis 2009, par un contrat de travail (oral) de durée indéterminée, que l’employé a résilié avec effet immédiat en date du 14 février 2014.

La recourante ( = l’employeur) se plaint d’une violation de l’art. 337 CO. Selon elle, l’intimé ( = l’employé) ne disposait pas d’un juste motif lui permettant de mettre sur-le-champ un terme au contrat de travail et de prétendre ainsi être indemnisé sur la base de l’art. 337b CO.

L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). L’élément en cause doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier et sa décision, rendue en vertu d’un pouvoir d’appréciation, ne sera revue qu’avec réserve par le Tribunal fédéral (entre autres, ATF 130 III 28 consid. 4.1).

Lorsque – comme c’est le cas en l’occurrence – la résiliation immédiate intervient à l’initiative du travailleur, le Tribunal fédéral a admis l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, consistant par exemple dans une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n’est liée ni à des besoins de l’entreprise, ni à l’organisation du travail, ni à des manquements de sa part; il en est ainsi en cas de retrait d’une procuration non justifié par l’attitude du travailleur (arrêts 4A_132/2009 du 18 mai 2009 consid. 3.1.1; 4C.119/2002 du 20 juin 2002 consid. 2.2; 4C.240/2000 du 2 février 2001 consid. 3b/aa), en cas d’une attribution de tâches contraire aux assurances que l’employeur venait de fournir à l’employée concernant son statut dans l’entreprise (arrêt C.426/1985 du 25 novembre 1985 consid. 2b) ou encore en cas de retrait sans nécessité à un courtier d’un important portefeuille représentant environ 25% des primes d’assurance produites par les affaires confiées (arrêt précité 4A_132/2009 consid. 3.1.2).

Selon l’arrêt cantonal attaqué, le motif de la résiliation immédiate du contrat par l’employé réside dans le « différend au sujet du statut de l’employé », ce dernier s’étant emporté lors de l’altercation du 14 février 2014 et ayant décidé de cesser immédiatement de travailler pour la l’employeuse. La cour cantonale précise plus loin que la résiliation a été « donnée en réaction au contrat de travail écrit voulu » par l’employeuse.

La Cour d’appel civile a examiné ensuite si « un tel contrat de travail pouvait valablement être imposé au travailleur ». Elle a relevé à cet égard que « la modification voulue par l’employeur [tenait] à la soumission de [l’intimé] à un contrat de travail écrit, le faisant passer du statut de «sous-traitant indépendant» à celui de salarié » et que « le contrat de travail écrit proposé par [la recourante] » induisait une diminution significative du revenu de l’intimé, « ce qui constitu[ait] clairement une modification unilatérale du contrat de travail ». Selon l’arrêt entrepris, la soumission à un contrat de travail écrit était justifiée par la bonne marche de l’entreprise, dès lors que celle-ci avait eu à rattraper les cotisations sociales dues pour l’intimé à la suite de l’intervention de la SUVA et de la caisse de compensation AVS. Cependant, l’adaptation s’accompagnait d’une diminution significative du revenu de l’intimé – lequel passait d’environ 4’000 fr. mensuels en moyenne à moins de 2’500 fr. en tenant compte de la part du treizième salaire -, « conséquence de la baisse du salaire horaire ainsi que des horaires de travail diminués et imposés, tels que prévus dans le contrat rédigé par la [recourante] ». L’autorité précédente conclut qu' »en tant qu’elle dépassait la simple adaptation répondant à une nécessité de l’entreprise, cette modification, unilatérale et inattendue, ne pouvait valablement être imposée à l’employé », qui disposait dès lors d’un juste motif pour mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat.

Il résulte des faits souverainement établis par la cour cantonale que, depuis le début de leurs relations contractuelles, les parties considéraient – à tort – que l’intimé œuvrait comme un sous-traitant indépendant; aucune charge sociale n’a été prélevée sur la rémunération ni payée en rapport avec celle-ci, étant précisé que l’intimé était affilié à la caisse de compensation AVS du canton de Fribourg en qualité de personne sans activité lucrative; le contrat oral liant les parties prévoyait alors une rétribution de 30 fr. par heure; le taux d’activité de l’intimé était d’environ 80%. A la suite des rattrapages ordonnés par la SUVA et la caisse de compensation AVS, il était clair que l’intimé exerçait une activité dépendante; son statut dans l’entreprise de la recourante devait ainsi être régularisé, ce qui supposait pratiquement l’établissement d’un contrat de travail écrit. Dans cette perspective, la recourante a soumis à l’intimé un contrat écrit, lequel se référait expressément à la convention collective de travail pour le secteur du nettoyage pour la Suisse romande et prévoyait un salaire horaire de 23 fr. ainsi qu’un taux d’activité d’environ 70% selon des horaires fixes, et non plus variables. Il ne s’agissait pas simplement de mettre par écrit la teneur du contrat oral, en précisant les déductions liées aux assurances sociales, mais bien de modifier le contrat notamment sur l’élément essentiel du montant de la rémunération. Le contrat rédigé par la recourante constituait ainsi une offre de contracter, soumise à l’assentiment de l’intimé. La situation ici en cause est donc différente de celles décrites dans la jurisprudence en rapport avec une modification unilatérale du statut du travailleur dans le cadre des rapports de travail existants.

L’intimé a refusé de signer le contrat proposé, se disputant à ce sujet avec l’associé gérant de la recourante et, dans la foulée, résiliant le contrat de travail oral avec effet immédiat.

La question est de savoir si, dans les circonstances de l’espèce, l’intimé était légitimé à mettre un terme sur-le-champ aux rapports contractuels, « en réaction » au contrat proposé par la recourante comme l’écrit la cour cantonale. Indépendamment de la date à laquelle l’intimé a pris connaissance du projet et, partant, de son temps de réaction qualifié de trop important par la recourante, il convient de se demander dans quelle mesure la proposition de contrat écrit touchait à la relation de confiance entre les parties. La cour cantonale met en avant le point de vue subjectif de l’intimé, qui a déclaré devant le premier juge avoir refusé la proposition de la recourante de reprendre le travail après l’altercation du 14 février 2014 parce que « [l]a confiance était rompue ». Or, pour constituer un juste motif de résiliation, l’atteinte à la relation de confiance doit également être grave objectivement. Et, en l’occurrence, force est de conclure que tel n’est pas le cas. L’intimé demeurait libre d’accepter ou non l’offre de la recourante, son statut n’étant pas modifié unilatéralement par cette dernière contrairement à ce que la cour cantonale a admis. Faute d’accord, les conditions du contrat oral, en particulier la rémunération par heure, restaient en vigueur. Face au refus de l’intimé, la balle était dans le camp de la recourante, qui pouvait reprendre la négociation ou résilier le contrat dans le délai légal ordinaire, par un congé-modification au sens large. Mais, en tant que tel, le fait de soumettre au collaborateur l’offre susmentionnée, dans le cadre du processus de régularisation de son statut contractuel, n’était pas, objectivement, une circonstance propre à rompre ou, en tout cas, à atteindre le rapport de confiance devant exister entre les parties, au point que l’intimé ne pouvait plus, du jour au lendemain, raisonnablement fournir sa prestation à la recourante. C’est le lieu de rappeler le caractère exceptionnel de la résiliation immédiate pour justes motifs, admise de manière restrictive qu’elle émane de l’employeur ou du travailleur.

En considérant que, dans les circonstances du cas particulier, l’intimé était légitimé à mettre un terme sans délai au contrat liant les parties, la cour cantonale a abusé du pouvoir d’appréciation que l’art. 337 al. 1 CO lui confère. Il s’ensuit que l’intimé ne dispose pas envers la recourante d’une prétention déduite d’une résiliation justifiée au sens de l’art. 337b CO.

Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être admis, ce qui conduit à l’annulation de l’arrêt attaqué et au rejet de la demande de l’intimé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans Fin des rapports de travail, Responsabilité du travailleur | Tagué , | Laisser un commentaire

Coronavirus et droit du travail (XI) : quelques mesures prises le 20 mars 2020 – féries, LP et soutien économique

Publié le 22 mars 2020 par Me Philippe Ehrenström

Sniffin dogs

[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]

Parmi les mesures annoncées par le Conseil fédéral le 20 mars 2020, nous avons retenu ce qui suit:

Les féries judiciaires en matière civile et administrative sont prolongées. Le Conseil fédéral a décidé le 20 mars 2020 de faire débuter dès le lendemain les féries judiciaires de Pâques en matière civile et administrative. Elles dureront cette année du 21 mars au 19 avril compris. La mesure ne s’applique pas aux procédures qui ne bénéficient pas en droit actuel de féries judiciaires, soit les procédures de conciliation et les procédures sommaires (art. 145 al. 2 CPC). Les dispositions de la LP sur les féries et la suspension des poursuites sont aussi réservées (art. 145 al. 4 CPC).

Communiqué et lien avec l’ordonnance en attendant sa publication dans le RS :

https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78502.html

Report du versement des contributions aux assurances sociales : les entreprises frappées par la crise auront la possibilité de différer provisoirement et sans intérêt le versement des contributions aux assurances sociales (AVS, AI, APG, AC). Elles pourront également adapter le montant habituel des acomptes versés au titre de ces assurances en cas de baisse significative de la masse salariale. Ces mesures s’appliquent également aux indépendants dont le chiffre d’affaires a chuté. L’examen du report des versements et de la réduction des acomptes incombe aux caisses de compensation AVS.

Suspension des poursuites et des faillites au titre de la loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP) : du 19 mars au 4 avril 2020 inclus, les débiteurs ne pourront pas être poursuivis, et ce sur tout le territoire suisse. La suspension des poursuites et des faillites a été décidée par le Conseil fédéral lors de sa séance du 18 mars 2020.

Extension du chômage partiel et simplification des démarches. L’instrument de la réduction de l’horaire de travail (chômage partiel) permet de pallier une baisse temporaire de l’activité et de préserver des emplois. La situation économique exceptionnelle qui prévaut aujourd’hui frappe également de plein fouet les personnes qui exercent une activité professionnelle limitée dans le temps ou un travail temporaire, les personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur et les personnes qui effectuent un apprentissage. C’est la raison pour laquelle le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail leur sera étendu, et le dépôt d’une demande sera facilité.

Le chômage partiel pourra désormais également être octroyé aux salariés dont la durée d’engagement est limitée et aux personnes au service d’une organisation de travail temporaire.

La perte de travail sera également comptabilisée pour les personnes qui sont en apprentissage.

Le chômage partiel pourra être accordé aux personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur.

Indemnités en cas de perte de gain pour les indépendants. Les personnes exerçant une activité indépendante qui subissent une perte de gain due aux mesures prises par le gouvernement en vue de lutter contre le coronavirus seront indemnisées si elles ne bénéficient pas déjà d’une indemnité ou de prestations d’assurance. Une indemnisation est prévue dans les cas suivants :

◾fermeture des écoles ;

◾quarantaine ordonnée par un médecin ;

◾fermeture d’un établissement géré de manière indépendante et ouvert au public.

La réglementation s’applique également aux artistes indépendants qui ont subi une perte de gain parce que leur engagement a été annulé en raison des mesures de lutte contre le coronavirus ou qu’ils ont dû annuler un événement organisé en propre.

Allocations pour pertes de gain pour les salariés. Les parents qui doivent interrompre leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants peuvent prétendre à une indemnisation. Il en va de même en cas d’interruption de l’activité professionnelle en raison d’une mise en quarantaine ordonnée par un médecin. Comme pour les travailleurs indépendants, les indemnités seront réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain (allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité) et versées sous forme d’indemnités journalières. Celles-ci correspondent à 80 % du salaire et sont plafonnées à 196 francs par jour. Le nombre des indemnités journalières est limité à 10 pour les personnes en quarantaine.

Mesures supplémentaires concernant la loi sur le travail. Les hôpitaux et les cliniques, tout particulièrement, sont fortement sollicités dans la situation actuelle. Il leur est impossible d’employer leur personnel en respectant toutes les dispositions légales compte tenu de leur charge de travail extraordinaire et de leurs effectifs limités. La plus grande flexibilité possible leur sera permise en matière de temps de travail et de repos. La priorité demeure cependant d’assurer une protection suffisante du personnel médical et infirmier, des assistantes et assistants en soins et de toutes les autres personnes impliquées, qui contribuent, par leur engagement précieux, à la gestion de cette situation exceptionnelle.

Communiqué de presse et liens avec les ordonnances en attendant leur publication dans le RS :

https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78515.html

Bon courage !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

Publié dans AVS et assurances sociales, Coronavirus - Covid 19, Procédure | Tagué , , , , , , | Laisser un commentaire