FAQ no 27 : la compétence des juridictions du travail est-elle exclusive?

Publié le 16 novembre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Prenons l’exemple du canton de Genève:

Le droit cantonal détermine la compétence matérielle et fonctionnelle des tribunaux (art. 4 al. 1 CPC).

Sont ainsi jugés par le Tribunal des prud’hommes du canton de Genève (ci-après le « TPH ») les litiges découlant d’un contrat de travail au sens du titre dixième du code des obligations (art. 1 al. 1 let. a de la loi du 11 février 2010 sur le Tribunal des prud’hommes (LTPH ; RS/GE E 3 10)). La conciliation est assurée par des juges conciliateurs spécialisés (art. 11 LTPH).

Les tribunaux civils ordinaires sont par contre compétents pour tous les actes de la juridiction civile contentieuse ou non contentieuse que la loi n’attribue pas à une autre autorité judiciaire ou administrative (art. 86 al. 1 LOJ). Ils connaissent leur propre autorité de conciliation.

La cession d’une créance découlant du contrat de travail à un tiers (société de recouvrement par exemple) avant d’intenter une procédure ne devrait pas permettre d’échapper à la compétence exclusive d’une juridiction du travail.

En effet, puisque l’élément déterminant pour que l’on soit en présence d’un litige « découlant d’un contrat de travail » est que la prétention invoquée trouve son origine dans une relation de travail, le caractère du litige ne change pas du fait que la créance serait cédée ultérieurement.

En d’autres termes, il n’est pas possible de contourner les règles d’organisation judiciaire cantonale en cédant une créance basée sur une relation de travail à un tiers, et ce pour éviter la compétence ratione materiae de la juridiction spécialisée dans ce domaine au profit de la compétence générale de la juridiction de première instance civile.

Les possibilités d’abus découlant d’un tel « shopping » de la juridiction compétente seraient d’ailleurs innombrables, et contraires aux buts protecteurs des juridictions spécialisées dans les litiges découlant du contrat de travail.

Pour en savoir plus sur les contentieux du travail en Suisse romande:

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Il est notamment disponible ici.

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Salaires minimaux dans l’économie domestique (Genève)

Publié le 12 novembre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’employeur doit payer au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

Selon l’article 360a al. 1 CO entré en vigueur le 1er juin 2004, si au sein d’une branche économique ou d’une profession, les salaires usuels dans la localité, la branche ou la profession font l’objet d’une sous-enchère abusive et répétée et qu’il n’existe pas de convention collective de travail contenant des dispositions relatives aux salaires minimaux pouvant être étendue, l’autorité compétente peut édicter, sur proposition de la commission tripartite visée à l’article 360b CO, un contrat-type de travail d’une durée limitée prévoyant des salaires minimaux différenciés selon les régions et, le cas échéant, selon les localités, dans le but de combattre ou de prévenir les abus.

Sur la base de l’article 360a al. 1 CO, le canton de Genève a déclaré impératifs, à partir du 3 mai 2005, les salaires minimaux figurant dans le Contrat-type de travail pour les travailleurs de l’économie domestique à temps complet et à temps partiel du 30 mars 2004, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2011 (cf. ATF 4A_292/2012 du 16 octobre 2012 consid. 2.4). Ledit contrat-type de travail genevois prévoit un salaire minimal, en sus des prestations en nature (logement et nourriture). Il est consultable ici.

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FAQ no 26 : le droit au salaire prend-il fin au décès du travailleur ?

Publié le 9 novembre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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A teneur de l’art. 338 al.1 CO, le contrat de travail prend fin au décès du travailleur. Toutefois, selon l’al. 2,  l’employeur doit payer le salaire, à partir du jour du décès, pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait une obligation d’entretien.

La prestation de l’art. 338 al. 2 CO n’est pas un salaire, mais bien une prestation impérative stipulée de par la loi en faveur de tiers. Elle s’entend nette, non soumise à cotisation sociale, et s’applique aussi en cas de contrat à durée déterminée. Elle se calcule à partir du salaire de base, en tenant compte aussi des prestations en nature, du 13e salaire, des « fausses gratifications », etc. Elle est due à compter de la mort du travailleur, et ne dépend donc pas de la date du décès. Le salaire est payé jusqu’au jour du décès, puis la prestation de l’art. 338 al. 2 CO s’y ajoute.

On distingue deux sortes de bénéficiaires : le conjoint ou le partenaire enregistré et les enfants mineurs par tête d’abord, puis les autres personnes créancières d’entretien en cas d’absence des premiers.

Rappelons aussi qu’en vertu de l’art. 560 al. 1 CC, les héritiers sont ipso facto saisis des créances, dettes et actions issues du contrat de travail. La succession comptera donc parmi ses actifs les créances du travailleur décédé à l’encontre de l’employeur, par exemple en remboursement de frais, en paiement des heures supplémentaires, etc. La prestation de l’art. 338 al. 2 CO n’est par contre pas concernée par le sort réservé à la succession du défunt. Elle est due aux bénéficiaires même si ceux-ci répudient par ailleurs la succession.

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FAQ no 25 : un congé donné pour cause de maladie est-il abusif ?

Publié le 5 novembre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 336 al. 1 let. a. CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.

La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de ce qui précède. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l’art. 336 c CO n’est pas abusive, à tout le moins si l’incapacité ne trouve pas sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur et pour autant que l’employeur n’exerce pas son droit d’une manière rendant le licenciement abusif.

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FAQ no 24 : puis-je réduire le droit aux vacances d’un employé en incapacité de travail ?

Publié le 4 novembre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’art. 329b CO est particulièrement confus.

En suivant DUC/SUBILIA (Droit du travail, Lausanne, 2010, p.375), on relèvera ce qui suit :

Lorsque le travailleur est empêché de travailler, l’employeur peut réduire le droit aux vacances d’un douzième par mois complet d’absence au cours d’une même année de service, les mois partiellement entamé ne comptant pas. Lorsque l’absence n’est pas fautive, on déduit un mois du total des absences, lorsqu’elle est liée à une grossesse, on déduit deux mois du total des absences. Pour ce qui des absences qui correspondent à un congé maternité durant lequel la travailleuse perçoit des allocations, elles sont entièrement soustraites de la durée totale des absences.

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FAQ no 23 : qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Publié le 31 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Aux termes de l’art. 344 al. 1 CO, par contrat d’apprentissage, l’employeur s’engage à former la personne en formation à l’exercice d’une activité professionnelle déterminée conformément aux règles du métier, et la personne en formation s’engage à travailler au service de l’employeur pour acquérir cette formation. Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit (art. 344a al. 1 CO).

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui présente la particularité d’avoir pour objectif en première ligne la formation professionnelle de l’apprenant ; il est conclu dans un but de formation.

Il découle de la systématique de la loi que le contrat d’apprentissage est une sous-catégorie du contrat de travail, qui se compose d’une part d’éléments propres à la prestation de travail et d’autre part d’éléments propres à la formation professionnelle. Le but d’apprentissage est atteint au moyen d’un contrat de travail.

Outre ses obligations d’employeur, le maître d’apprentissage fournit donc une prestation supplémentaire, celle de la formation, qui constitue le but du travail accompli par l’apprenti, au sein de l’entreprise dans laquelle il s’intègre.

Contrairement au régime prévalant pour le contrat de travail ordinaire tel que défini à l’art. 319 CO, l’existence d’un salaire n’est pas consubstantielle au contrat d’apprentissage ; bien qu’usuelle, elle n’est que facultative.

A Genève, c’est la Juridiction des prud’hommes qui est compétente pour connaître d’un litige découlant d’un contrat d’apprentissage.

(Tiré de ATA 802/2014)

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FAQ no 22 : comment déterminer le tribunal compétent pour connaître d’un litige avec un employeur ?

Publié le 29 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Le for, ou la compétence locale, permet de déterminer le canton dont les tribunaux sont compétents  pour connaître d’un litige du travail.

Pour déterminer ensuite plus précisément dans le canton ainsi désigné le tribunal apte à en connaître (juridiction généraliste ou spécialisée), il faut se référer aux règles d’organisation judiciaire propres à chaque canton.

La règle de base est celle de l’art. 34 al. 1 CPC : le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle est compétent pour statuer sur les actions relevant du droit du travail. L’art. 35 CPC ajoute que les travailleurs ne peuvent renoncer au for de l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du litige ou par acceptation tacite, l’élection de for conclue après la naissance d’un différend étant réservée.

L’art. 34 al. 1 CPC instaure donc un for semi-impératif et alternatif en matière de conflits découlant du contrat de travail. Semi-impératif, car (i) il n’est pas possible de renoncer au for désigné par l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du différend et (ii) l’acceptation tacite d’un autre for n’est pas possible (pas de prorogation de for tacite).

Le but de la disposition est évidemment de protéger la partie la plus faible, en évitant par exemple que des employés dans un canton A ne signent dans leur contrat de travail des clauses d’élection de for qui rendraient compétents des tribunaux d’un canton Z à l’autre extrémité de la Suisse.

Pour ce qui est des règles d’organisation judiciaire, impossible à résumer toutes ici, on renverra pour plus de précisions à la 1ère partie et aux annexes de

Philippe Ehrenström/Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, 2014

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qui détaillent les autorités et les tribunaux par canton.

 

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FAQ no 21 : qu’est-ce que la « libération de l’obligation de travailler » ?

Publié le 26 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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La libération de l’obligation de travailler («Freistellung », « Garden leave ») est un acte juridique unilatéral exercé par l’employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L’employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l’employé.

La fin de l’obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail. En particulier, l’employeur reste débiteur du salaire jusqu’à la fin du contrat.

Des difficultés se présentent fréquemment dans la pratique en rapport avec les rémunérations variables soumises à condition (être encore « employé actif », vesting par tranches, etc.) La règle est alors de déterminer si ces rémunérations sont des gratifications ou des éléments de salaire. Dans la 2e hypothèse, elles sont dues jusqu’au terme du délai de congé, dans la 1ère elles peuvent faire l’objet de conditions et de restrictions.

Enfin, le remboursement, même forfaitaire, de frais professionnels n’a plus de raison d’être pendant la période de libération de l’obligation de travailler.

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Guide de survie aux Prud’hommes

Publié le 24 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Il vient de sortir de presse.

Il a pour but d’offrir aux justiciables des pistes pour déterminer, en cas de contentieux du travail de droit privé, les tribunaux compétents en Suisse romande, le type de procédure applicable et les caractéristiques des principaux griefs qui sont débattus en justice.

Il est disponible ici notamment.

Bonne lecture!

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FAQ no 20 : puis-je demander en justice la rectification de mon certificat de travail?

Publié le 23 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié par opposition à l’attestation de travail de l’art. 330a al. 2 CO.

Si le travailleur n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d’une action en rectification auprès des juridictions compétentes.

Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée.

L’action relative au certificat de travail (délivrance ou rectification) doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises.

Si le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut donc pas se borner à conclure simplement à ce que l’employeur lui délivre un certificat de travail  » dont le contenu est conforme à la vérité « .

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