L’entretien préalable au licenciement est-il obligatoire ?

Publié le 16 février 2015 par Me Philippe Ehrenström

pelicansLe droit français connaît la figure de l’entretien préalable au licenciement.

En droit suisse, rien de tel.

Le droit d’être entendu de l’art. 29 al. 2 CST n’est opposable qu’à l’Etat, et non à un employeur de droit privé.

Il faut aussi rappeler qu’en droit suisse, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier et que l’employeur n’a l’obligation (dépourvue de sanction d’ailleurs) de motiver le congé que si l’autre partie le demande.

Par contre, le caractère abusif d’un congé peut aussi reposer sur la manière dont il est exercé. L’employeur doit exercer son droit avec égard, notamment. On peut aussi mentionner les « égards particuliers » que doit avoir l’employeur quand il envisage de résilier le contrat de travail d’un travailleur âgé et au bénéfice d’une grande ancienneté.

C’est ici que la violation du « droit d’être entendu » peut être prise en compte, quand les circonstances auraient exigé que l’employeur recueille le point de vue de l’employé avant le licenciement, pour comprendre les motifs de ses actes par exemple, pour examiner si des mesures moins contraignantes pourraient être prises, pour fixer des objectifs à court terme, etc.

Un examen minutieux des faits et des circonstances peut dès lors permettre de conclure, ou non, au caractère nécessaire d’un entretien préalable au licenciement.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Données d’ex-employés de banque transmises à une autorité étrangère : simple consultation ou droit à une copie ?

Publié le 9 février 2015 par Me Philippe Ehrenström

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Deux ex-employés de banque, dont les noms ont été transmis aux autorités américaines parmi un certain nombre d’autres informations, requièrent de pouvoir consulter les données transmises et d’en obtenir copie. La banque autorise la consultation en ses locaux mais refuse la levée de copie.

Dans un arrêt destiné à la publication, le Tribunal fédéral balaie l’argumentation de la banque (ATF 4A_406/2014 et 4A_408/2014). Sans reprendre toute l’argumentation, très riche, on peut en tout cas relever ce qui suit dans les considérants :

Sur le principe, la recourante (= la banque) reconnaît que les employés peuvent prendre connaissance du contenu des documents litigieux. Elle refuse toutefois de leur remettre ceux-ci sous forme écrite (copie des données). La recourante reproche à la cour cantonale d’avoir violé l’art. 8 al. 5 LPD. Les circonstances d’espèce seraient telles qu’elles justifieraient une exception au principe de la communication écrite. Elle invoque également une transgression de l’art. 9 al. 1 let. a et b LPD, ainsi que de l’art. 9 al. 4 LPD, son refus de fournir des copies écrites, dicté par la prise en compte d’intérêts de tiers et des siens propres, étant légitime.

Pour le Tribunal fédéral, il convient, dans un premier temps, de définir si c’est de manière légitime que la banque a opposé son refus aux employés, soit de déterminer si elle pouvait se fonder sur une loi au sens formel pour restreindre l’accès aux données litigieuses (cf. art. 9 al. 1 let. a LPD), et d’établir si, comme le prétend la banque (maître du fichier), ses propres intérêts – ou ceux de tiers – (cf. art. 9 al. 1 let. b et al. 4 LPD) l’emportent sur ceux des employés. Dans un deuxième temps, il conviendra d’examiner si la banque peut justifier son refus sur la base des circonstances exceptionnelles dont elle tente de démontrer l’existence par le biais de divers arguments soulevés sous l’angle de l’art. 8 al. 5 LPD.

La recourante reproche à la cour cantonale d’avoir violé l’art. 9 al. 1 let. a LPD. Selon elle, une base légale au sens formel interdisant à la banque de communiquer les renseignements demandés (subsidiairement prévoyant une restriction à cette communication) est contenue à l’art. 47 de la loi sur les banques (LB; RS 952), ainsi qu’à l’art. 162 CP.

L’art. 47 LB ne règle pas le secret bancaire en tant que tel, mais il prévoit la sanction (pénale) en cas de violation de ce secret. L’art. 47 LB fait en principe partie des bases légales formelles au sens de l’art. 9 al. 1 let. a LPD.

Dans le cadre d’un droit à la consultation des données transmises, la communication aux ex-employés d’informations sur les clients de la banque équivaut aujourd’hui à une remise à des tiers (et ce, même si, après la fin des relations contractuelles, ils sont encore soumis au secret bancaire), ce qui constitue en soi, dans la perspective de la banque, un comportement punissable au sens de l’art. 47 LB (ce qui est d’ailleurs également le cas pour la simple consultation, sur place, des données).

Il faut toutefois d’emblée relever dans ce contexte que le Conseil fédéral, dans sa décision du 4 avril 2012, a expressément interdit aux banques de livrer à l’étranger des informations sur les clients ( » Kundendaten « ). Lors de leur transmission aux autorités américaines, les documents ne contenaient d’ailleurs pas d’informations permettant d’identifier les clients. La banque a elle-même expressément admis avoir caviardé toutes les données permettant d’identifier ses clients dans les documents transmis aux autorités étrangères afin de respecter la décision du Conseil fédéral. Dès lors, si les documents livrés par les banques à un Etat étranger ne contiennent pas de telles informations, on ne voit pas en quoi ces mêmes documents, communiqués aux employés, mettraient le secret bancaire en danger.

La recourante considère que l’infraction (art. 47 LB) pourrait quand même être réalisée de par le fait que les employés ont pu prendre connaissance des documents intégraux et qu’ils seraient donc en mesure, en cas de remise écrite des données, d’identifier (en reconstituant de mémoire les éléments caviardés) les clients en cause.

Le raisonnement ne convainc pas. En réalité, ce n’est pas la remise écrite aux employés des documents litigieux qui leur permettrait d’identifier les clients en cause, puisqu’ils les connaissent déjà.

Dès lors, la banque ne saurait violer l’art. 47 LB pour la seule raison qu’elle serait amenée à remettre par écrit, dans le contexte ainsi décrit, des données caviardées.

La recourante ne peut donc se prévaloir de l’art. 47 LB (en lien avec l’art. 9 al. 1 let. a LPD) pour refuser de remettre aux employés une copie des documents litigieux.

La recourante soutient que  » l’argumentation valable pour l’art. 47 LB est transposable à l’art. 162 CP « . Selon elle, si les employés sont en possession de copies, ils pourraient alors identifier les noms des clients et d’autres informations couvertes par le secret commercial, au vu de leur activité passée au sein de l’établissement bancaire.

L’infraction (art. 162 CP) peut uniquement être réalisée par la personne tenue au secret, soit celle qui a un devoir (légal ou contractuel) de garder le secret. Le maître du secret n’est pas visé par l’infraction et, partant, la banque ne saurait en l’espèce s’en prévaloir à titre de base formelle au sens de l’art. 9 al. 1 let. a LPD.

La recourante invoque ensuite une transgression de l’art. 9 al. 1 let. b LPD.

En vertu de l’art. 9 al. 1 let. b LPD, le maître du fichier peut refuser ou restreindre la communication des renseignements demandés, voire en différer l’octroi, dans la mesure où les intérêts prépondérants d’un tiers l’exigent.

Ce motif peut (et doit) être invoqué par le maître du fichier lorsque les données sur lesquelles porte l’accès sont intimement liées aux données personnelles de tiers.

En principe, si l’anonymisation des documents concernés suffit à protéger les tiers, le droit d’accès du titulaire des données (requérant sous l’angle de l’art. 8 LPD) ne devrait pas, sous peine d’une violation du principe de la proportionnalité (cf. art. 4 al. 2 LPD), faire l’objet d’une plus grande restriction.

Selon les constatations cantonales, lors de leur transmission aux autorités américaines, les documents ne contenaient pas d’informations permettant d’identifier les clients. Il en ressort également que la banque a été autorisée par le premier juge à anonymiser les éléments permettant d’identifier ses (ex-) collaborateurs et les tiers. Il ne résulte pas des constatations cantonales que le caviardage ne permettrait pas de protéger suffisamment les tiers.

Ainsi, même à considérer l’argumentation subsidiaire de l’autorité précédente, on ne saurait reprocher à celle-ci d’avoir nié un intérêt prépondérant de tiers.

La recourante reproche à la cour cantonale d’avoir appliqué de manière incorrecte l’art. 9 al. 4 LPD.

Elle commence par soutenir qu’on peut renoncer à procéder à une pesée d’intérêts sous cet angle en insistant sur le fait que les employés, à qui elle reconnaît le droit de consulter les informations les concernant sur place (données à l’écran), ne disposent en réalité d’aucun intérêt à obtenir une communication écrite.

Il faut rappeler ici qu’en soi le droit d’accès selon l’art. 8 LPD – donc la remise écrite d’information – peut être exercé sans la preuve d’un intérêt. Ce n’est que si le maître du fichier veut refuser ou restreindre l’accès qu’une pesée des intérêts aura lieu. La prise en compte de l’intérêt du titulaire du droit d’accès joue également un rôle lorsqu’un abus de droit entre en considération.

Cela est ainsi le cas, dans la perspective de l’art. 8 LPD, lorsque le droit d’accès est exercé dans un but étranger à la protection des données, par exemple lorsque le droit d’accès n’est utilisé que pour nuire au débiteur de ce droit. Il faudrait probablement aussi considérer comme contraire à son but et donc abusive l’utilisation du droit d’accès dans le but exclusif d’espionner une (future) partie adverse et de se procurer des preuves normalement inaccessibles. Ce serait ainsi le cas d’une requête qui ne constitue qu’un prétexte à une recherche indéterminée de moyens de preuve (fishing expedition). La requête de l’employé visant à obtenir les données le concernant en vue d’une éventuelle action en dommages-intérêts contre le maître du fichier n’est par contre, en soi, pas abusive.

En l’espèce, les employés expliquent qu’ils tiennent à obtenir une copie de leurs données pour deux raisons: premièrement, afin de pouvoir juger d’une possible illicéité de traitement effectué par la recourante et formuler d’éventuelles futures prétentions civiles contre la banque. Deuxièmement, afin d’être en mesure d’anticiper de probables ennuis qui leur seront causés par le Department of Justice (DoJ) et de préparer leur défense sur la base des informations et données transmises et d’ores et déjà en mains de l’autorité pénale étrangère.

Il n’a par contre pas été constaté que les intimés souhaiteraient prospecter des preuves de manière répréhensible ou qu’ils exigeraient la remise de documents auxquels ils ne pourraient pas prétendre dans la procédure civile.

A la lumière des principes évoqués ci-dessus, on ne saurait ainsi dire que la requête des employés, qui n’est pas chicanière, ni contraire au but qu’elle est censée poursuivre, est abusive.

Quant à la forme de l’accès aux données, les employés ont un intérêt évident à obtenir une copie des informations en cause. Premièrement, l’obtention d’une copie leur permettra de consulter leurs données où ils veulent et quand ils veulent, et d’avoir, en tout temps, la possibilité de comparer les documents litigieux avec d’autres informations éventuellement en leur possession. Force est également de constater, deuxièmement, qu’à défaut de pouvoir présenter une copie des informations en cause dans l’hypothèse d’une procédure contre la banque, les employés se heurteraient rapidement à la difficulté de fournir la preuve de leurs allégués. Troisièmement, les employés ont un intérêt à bénéficier de tous les instruments leur permettant d’évaluer les risques d’être inquiétés par les autorités américaines, le cas échéant de se défendre; les copies des informations étant en possession de l’autorité pénale étrangère, l’intérêt des employés à disposer également d’une copie des mêmes documents (même s’ils en ont déjà connaissance) est indéniable.

La requête visant la remise écrite des documents litigieux permet de procurer aux employés l’avantage qu’ils en attendent et, partant, elle ne peut être qualifiée d’abusive.

Quant à la pesée d’intérêts évoquée par la recourante dans le même contexte, elle doit maintenant être examinée sous l’angle de l’art. 9 al. 4 LPD.

En vertu de cette disposition légale, un maître de fichier privé peut refuser ou restreindre la communication des renseignements demandés ou en différer l’octroi, dans la mesure où ses intérêts prépondérants l’exigent et à condition qu’il ne communique pas les données personnelles à un tiers.

Il faut donc procéder à une pesée des intérêts, le débiteur du droit d’accès devant invoquer les siens en premier. Il faut ensuite examiner leur bien-fondé et les opposer aux intérêts du demandeur d’accès. L’accès ne peut être refusé, restreint ou différé que lorsque les premiers l’emportent sur les deuxièmes.

La preuve de l’existence d’un intérêt prépondérant à restreindre le droit d’accès incombe au maître du fichier.

La recourante invoque son intérêt fondé, d’une part, sur la nature sensible des documents et, d’autre part, sur les règles de sécurité auxquelles elle soumet son personnel. Elle insiste sur le fait que la remise de documents écrits entraînerait la perte de maîtrise par la banque et la mise en circulation potentielle – notamment par le biais de fax, photocopies et scans – de centaines de documents d’importance stratégique pour elle. Dans ce contexte, la recourante rappelle également sa réglementation interne qui interdit aux employés d’emporter chez eux des documents confidentiels.

S’agissant de l’intérêt sur la base duquel la banque tente de restreindre le droit d’accès dont les employés sont titulaires, il a été rappelé ci-dessus que les documents ne contenaient pas d’informations permettant d’identifier les clients, de sorte qu’on ne voit pas en quoi la banque pourrait avoir un intérêt à restreindre le droit d’accès aux documents litigieux pour un motif lié au secret bancaire.

Certes, on ne peut écarter le risque qu’un employé communique les copies à un tiers intéressé en révélant de mémoire le nom d’un client pourtant caviardé sur les documents litigieux. A cet égard, la banque n’allègue toutefois ni ne donne le moindre indice qui permettrait de comprendre que les deux employés (intimés) auraient l’intention de divulguer ces documents en dehors d’une procédure judiciaire. Quant à l’existence d’un risque potentiel, celui-ci est relativisé par l’engagement contractuel des (ex-) employés; il n’est en effet pas contesté que ceux-ci sont, de par leur contrat de travail, encore assujettis au secret bancaire et aux peines sanctionnant sa violation (art. 47 al. 4 LB).

Au sujet des documents d’importance stratégique évoqués par la banque, on peut là aussi souligner que les employés en ont déjà pris connaissance, aussi bien au cours de leur ancienne activité professionnelle que par le biais de leur consultation sur place, et que les éventuelles informations confidentielles de la banque qui y sont contenues leur sont déjà connues. Ainsi, le risque potentiel d’une divulgation (évoqué par la banque) n’est, en soi, pas lié à la remise d’une copie des documents litigieux. Ce risque découle déjà d’une prise de connaissance préalable du contenu des documents litigieux par les employés.

Certes, on peut admettre que le risque s’accroît dans une certaine mesure si les employés disposent de documents qui permettent de prouver les informations déjà en leur possession. A cet égard, la banque se limite toutefois à évoquer la nature sensible des documents  » sur le plan organisationnel, commercial ou opérationnel « , sans fournir un seul élément concret (exemples de documents effectivement transmis aux autorités américaines) permettant de comprendre en quoi ces documents sont d’une importance stratégique pour elle et de démontrer son intérêt à restreindre en l’espèce le droit d’accès des employés.

Au demeurant, le risque potentiel évoqué par la banque est, ici aussi, en grande partie relativisé par l’engagement contractuel des (ex-) employés; ceux-ci sont, de par leur contrat de travail, soumis aux secrets de fabrication et d’affaires (art. 321a al. 4 CO) et ils restent soumis à ces secrets même après la fin des rapports de travail, à tout le moins  » tant que l’exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur  » (art. 321a al. 4 in fine CO).

Quant à l’intérêt des employés à avoir en leur possession une copie des documents transmis aux autorités américaines, il a déjà été reconnu plus haut. Il en résulte qu’à défaut d’obtenir une copie, les employés risquent de se heurter à des difficultés importantes (et concrètes) sous plusieurs aspects.

Cela étant, l’existence d’un  » simple  » risque potentiel (par ailleurs limité), tel qu’évoqué par la banque, ne saurait en l’occurrence démontrer que son intérêt à restreindre le droit d’accès des employés l’emporte sur l’intérêt de ceux-ci à obtenir une remise écrite des données litigieuses.

L’argumentation de la banque relative à la réglementation interne semble suggérer que les employés auraient renoncé contractuellement à faire valoir leur droit d’accès (art. 8 LPD), à tout le moins à la possibilité de recevoir une copie des documents litigieux. Une renonciation par avance au droit d’accès est explicitement contraire à l’art. 8 al. 6 LPD et elle doit être considérée comme nulle. La même conclusion s’impose lorsque la clause contractuelle liant les parties ne vise pas la renonciation (pure et simple), mais une restriction du droit d’accès.

Puisque la condition d’un intérêt prépondérant de la banque n’a pas été démontrée par celle-ci, il importe peu de savoir si la deuxième condition posée par l’art. 9 al. 4 LPD, à savoir que le maître du fichier ne communique pas les données personnelles à un tiers, est également remplie.

La recourante reproche également à la cour cantonale d’avoir violé l’art. 8 al. 5 LPD. Elle estime qu’en l’espèce les circonstances sont telles qu’elles justifient une exception au principe de la communication écrite.

En vertu de l’art. 8 al. 5 LPD,  » les renseignements sont, en règle générale, fournis gratuitement et par écrit, sous forme d’imprimé ou de photocopie. Le Conseil fédéral règle les exceptions « .

Se fondant sur cette délégation législative (reprise à l’art. 36 al. 1 LPD), le Conseil fédéral a prévu, à l’art. 1 al. 3 OLPD, que,  » d’entente avec le maître du fichier ou sur proposition de celui-ci, la personne concernée peut également consulter ses données sur place. Si elle y a consenti et qu’elle a été identifiée, les renseignements peuvent également lui être fournis oralement « .

Il ressort clairement des dispositions précitées que, pour le législateur, la communication écrite des données constitue la règle. La seule exception explicite figure à l’art. 1 al. 3 de l’ordonnance; selon cette disposition une consultation sur place – voire une communication orale – des pièces du dossier ne peut remplacer une communication écrite que dans le cas où la personne intéressée est d’accord avec ce mode de faire.

Dans ce contexte, le Tribunal fédéral a déjà eu l’occasion d’expliquer que l’inconvénient résultant de la communication systématique des dossiers aux personnes qui le demandent (soit en particulier le surcroît de travail) est propre à tous les détenteurs de fichiers. Il a d’ailleurs été pris en compte par le législateur, qui n’a pas voulu en faire une cause de refus de la communication écrite, mais qui a préféré prévoir des exceptions à la gratuité de celle-ci.

Le Tribunal fédéral rejette donc le recours interjeté par la banque contre deux décisions cantonales ordonnant à l’employeur de remettre aux ex-employés, sur un support papier ou sur un support électronique, une copie des documents qui avaient été transmis aux autorités américaines et qui contenaient des données les concernant.

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La modification rétrospective du salaire sur le plan fiscal

Publié le 5 février 2015 par Me Philippe Ehrenström

IMG_3755La Chambre administrative traite, sur le plan fiscal, de la modification rétrospective du salaire d’un cadre dirigeant pour des raisons « économiques » :

L’impôt sur le revenu a pour objet tous les revenus, prestations et avantages du contribuable, qu’ils soient uniques ou périodiques, en espèces ou en nature et quelle qu’en soit l’origine, avant déductions. Sont imposables tous les revenus et autres avantages appréciables en argent provenant d’une activité exercée dans le cadre d’un rapport de travail.

Un revenu n’est imposable que s’il est réalisé. La réalisation du revenu est le fait générateur de son imposition. Un revenu est réalisé lorsqu’une prestation est faite au contribuable ou que celui-ci acquiert une prétention juridique ferme sur laquelle il a effectivement un pouvoir de disposition.

En principe, le moment de l’acquisition du revenu coïncide avec sa réalisation, c’est-à-dire le moment où le contribuable acquiert le droit à une prestation et non celui où il reçoit effectivement la prestation. Il existe des exceptions au principe de réalisation effective, lorsque les revenus sont soumis par la loi à une réalisation comptable ou systématique.

En droit fiscal, l’acquisition d’une créance entraîne la réalisation du revenu, à moins que l’exécution par le débiteur soit incertaine. S’agissant de l’incertitude de l’exécution d’une créance, la jurisprudence a posé des critères restrictifs : il faut que le débiteur apparaisse comme définitivement insolvable pour que la créance ne soit pas imposable (ATA/677/2009 du 22 décembre 2009 consid. 6 ; ATA/440/2005 du 21 juin 2005 consid. 7c).

L’insolvabilité est une notion de droit fédéral. Le débiteur est insolvable lorsqu’il ne dispose pas de moyens liquides suffisants pour acquitter ses dettes exigibles, qu’il ne peut plus exécuter ses obligations financières parce qu’il manque de liquidités et ne peut pas en acquérir à court terme. L’insolvabilité ne se confond toutefois pas avec des difficultés de trésorerie ou un manque passager de moyens financiers. Il faut que les possibilités d’appel à des ressources suffisantes soient vaines ou épuisées. L’insolvabilité ne doit pas être passagère, mais doit être durable, exister de manière indubitable et s’être étendue sur certaines périodes sans possibilité de redressement de la situation financière ni d’amortissement régulier des dettes. Il y aura insolvabilité notamment en cas de faillite, concordat ou saisie infructueuse.

La délivrance d’un acte de défaut de biens définitif constitue à cet égard un indice clair. Si l’existence d’un tel acte est propre à faire naître une présomption de fait, celle-ci peut toutefois être renversée par des preuves contraires.

En vertu des principes de l’étanchéité des exercices et de la périodicité de l’impôt, chaque exercice est considéré comme un tout autonome sans que le résultat d’un exercice puisse avoir une influence sur les suivants, et le contribuable ne saurait choisir au cours de quelle année fiscale il fait valoir les déductions autorisées. Les déductions doivent être demandées dans la déclaration d’impôts de l’année au cours de laquelle les faits justifiant l’octroi des déductions se sont produits.

La modification rétroactive des comptes d’exercices déjà clos est contraire aux principes régissant l’établissement des bilans. Du point de vue fiscal, il est contraire au principe de l’étanchéité des exercices. La modification des comptes ne peut pas intervenir lorsque son but est purement fiscal, à savoir la réalisation d’une économie d’impôts.

En l’espèce, le recourant était lié par un contrat de travail à la société B______ SA selon lequel il réalisait un salaire brut de CHF 275’324.-. En vertu de l’attestation de B______ SA du 17 juillet 2009, le salaire précité n’avait pas été perçu pour la période fiscale 2008.

En date du 30 octobre 2013, la société B______ M SA et M. A______ ont signé un avenant au contrat de travail de ce dernier selon lequel dès le 1er janvier 2008, les parties avaient réduit rétroactivement le salaire du recourant à concurrence de CHF 84’000.- brut par an. Il était stipulé que ce dernier avait renoncé à la différence entre son salaire précédemment convenu et celui négocié, soit à un montant de CHF 191’324.-. Cet avenant était assorti d’une clause, selon laquelle si B______ SA venait à percevoir un montant minimal de CHF 10’000’000.- dans le cadre du recouvrement de la créance envers E______, elle s’engageait à verser au recourant le montant auquel il avait renoncé.

Toutefois, les données de taxation pour l’année fiscale 2008 sont figées au 31 décembre 2008. Une modification rétroactive, intervenue en octobre 2013, des comptes de l’exercice 2008 clos le 31 décembre 2008 de la société B______ SA serait contraire aux principes régissant l’établissement des bilans et de l’étanchéité des exercices.

En outre, le 31 décembre 2008, le recourant détenait une créance ferme de salaire d’un montant de CHF 275’324.- à l’encontre de son employeur, la société B______ SA. Ce fait a été confirmé par son certificat de salaire du 11 avril 2009 et par l’attestation du 17 juillet 2009 établie par l’employeur. Par ailleurs, avec la signature de l’avenant du 30 octobre 2013, le recourant ne conteste pas non plus détenir la créance précitée, qui serait réactivée de fait si son employeur venait à percevoir un montant minimal de CHF 10’000’000.- dans le cadre du recouvrement de la créance envers E______. Ainsi, l’avenant du 30 octobre 2013 ne visait pas la suppression du droit au versement du salaire d’un montant CHF 275’324.- et n’avait pas pour objectif de modifier sensiblement la situation du recourant par rapport à son employeur, dont il est du reste administrateur. Dans ces circonstances, on ne voit pas quel autre but que la réalisation d’une économie d’impôt le recourant aurait poursuivi.

Partant, le recourant a acquis, en 2008, un droit ferme au versement de son salaire d’un montant de CHF 275’324.- et la modification du salaire de l’année 2008 de manière rétroactive par un avenant au contrat de travail datant du 30 octobre 2013 ne peut pas être prise en compte au plan fiscal.

Malgré les difficultés financières de la société B______ SA, le recourant n’a pas démontré que le degré de probabilité du recouvrement de sa créance de salaire pour 2008 était nul, dans la mesure où la société est toujours active et réalise des bénéfices, quelle que soit leur importance.

Dès lors, que les possibilités d’appel à des ressources suffisantes ne sont ni vaines ni épuisées et le débiteur ne présente pas un état d’insolvabilité durable et indubitable au sens de la jurisprudence.

L’autorité inférieure a donc à juste titre considéré que la prétention ferme en salaire d’un montant de CHF 275’324.- représentait un revenu imposable pour la taxation 2008 de M. A______.

(ATA/14/2015)

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Les Prud’hommes en France

Publié le 1 février 2015 par Me Philippe Ehrenström

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On permettra au co-auteur du Guide de survie aux prud’hommes (en Suisse!), sorti en 2014, de conseiller la lecture de l’article critique et mordant de son confrère Me François Teutsch, paru aujourd’hui sur le site de Boulevard Voltaire, à propos de la réforme en cours des Conseils de Prud’hommes en France.

Quelles que soient nos critiques sur les juridictions du travail en Suisse (et je ne crois pas en avoir été avare), il est plaisant de comparer avec la situation d’autres pays. On en vient alors à penser que, malgré tout, au bout du compte, tout bien considéré, nous ne sommes pas si mal lotis que cela…

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FAQ no 36: peut-on baisser le salaire de travailleurs frontaliers en raison de variations du taux de change?

Publié le 30 janvier 2015 par Me Philippe Ehrenström

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La question me revient souvent, en ces temps d’envol du franc suisse contre l’euro.

Le principe est simple: les aléas de change font partie du risque d’entreprise, lequel est à la charge de l’employeur.

Le discours de certains employeurs à ce propos apparaît d’ailleurs assez absurde: la charge représentée par les salaires, en franc suisse n’évolue pas en fonction du taux de change dans le pays de résidence du salarié.

L’employeur est tenu d’ailleurs d’assurer le versement du salaire, et non le maintien d’une sorte de pouvoir d’achat uniforme entre des salariés résidant dans des pays différents.

A cela s’ajouterait qu’une modification du contrat relative au salaire qui ne viserait que les frontaliers serait contraire à l’accord sur la libre circulation.

Par contre, l’employeur est libre de revoir la structure de ses coûts et charges dans n’importe quelle situation.

Et si, ce faisant, il veut réduire ses charges salariales, il peut le faire en passant par le congé-modification, pour autant qu’il ne soit pas discriminatoire, i.e. en traitant de manière égale frontaliers et non frontaliers.

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FAQ no 35: le congé donné pour un faux motif est-il abusif?

Publié le 27 janvier 2015 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier . Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, lorsqu’il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est utilisée contrairement à son but.

S’agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit. Il faut encore qu’elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n’existait pas. Cette norme ne doit cependant pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées.

Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la motivation donnée par l’employeur est fausse. Toutefois, selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève de l’appréciation des preuves.

(CAPH/8/2015 consid. 3)

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Accord de fin des rapports de travail : examen de sa validité par le juge

Publié le 26 janvier 2015 par Me Philippe Ehrenström

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L’art. 341 al. 1 CO prévoit que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Est notamment visé le salaire afférent aux vacances.

Le législateur a ainsi voulu tenir compte du fait que l’employé peut être amené, sous la pression de l’employeur, à signer des actes de renonciation qui ne sont pas justifiés. Une renonciation unilatérale à un droit impératif n’est donc pas possible, sauf si elle s’accompagne de concessions réciproques. Le salaire minimum prévu par une convention collective revêt un caractère impératif et ne peut pas faire l’objet, en vertu de l’art. 341 al. 1 CO, d’une renonciation de la part du travailleur.

L’acceptation par l’employé d’une résiliation proposée par l’employeur ne permet pas, à elle seule, de conclure à l’existence d’une résiliation conventionnelle des rapports de travail et, par là même, à la volonté implicite du travailleur de renoncer à la protection accordée par les art. 336 ss CO. L’accord litigieux doit être interprété restrictivement; il ne peut constituer une résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’est établie sans équivoque la volonté des deux parties de se départir du contrat.

En l’occurrence, il est établi que l’employée a accepté une résiliation des rapports de travail, avec effet immédiat, moyennant versement de 20’000 fr. Elle soutient qu’elle a renoncé, ce faisant, à des créances, de droit impératif, qui dépassent 218’000 fr.

Pour déterminer si, comme le prévoit la loi, il y a eu entre les parties concessions réciproques, et partant si la convention conclue entre elles lient ou non les parties, il est nécessaire d’établir les prétentions auxquelles il a été renoncé.

Un tel examen suppose une instruction des allégués respectifs des parties, moyennant l’administration des preuves que celles-ci ont régulièrement offertes à ce propos. Peu importe que les appelantes aient elles-mêmes requis que la procédure soit limitée dans un premier temps à la validité de la convention, et que l’intimée ne se soit pas opposée à cette requête; c’est en effet au Tribunal, qui applique le droit d’office, de déterminer si la limitation de la procédure requise est ou non conforme aux dispositions légales. En l’occurrence, elle ne l’était pas.

En statuant d’entrée de cause sur la validité de la convention conclue entre les parties en septembre 2011, sans avoir procédé à l’instruction précitée, qui seule permettra d’admettre ou d’exclure le bien-fondé des prétentions en cause, le Tribunal a rendu une décision prématurée.

Le jugement attaqué sera dès lors annulé.

(CAPH/5/2015)

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Fin des rapports de travail et obligation de restituer : cas clair ?

Publié le 23 janvier 2015 par Me Philippe Ehrenström

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B.________ a été engagé, par contrat de travail du 31 août/1 er septembre 2005, en qualité de Compliance Manager, par la société A.________ SA (ci-après: A.________ ou l’employeur), qui est active notamment dans le domaine du conseil en matière de constitution, contrôle et gestion de trusts, fondations et sociétés dans différentes juridictions. Son salaire annuel brut a été fixé à 160’000 fr. Les parties sont aussi notamment convenues d’un devoir de fidélité et de confidentialité à charge de l’employé.
A.________ a licencié son employé par lettre du 7 janvier 2013, avec effet au 30 avril 2013, tout en le libérant de son obligation de travailler avec effet immédiat. Elle lui a rappelé son obligation de confidentialité, ainsi que son obligation de s’abstenir de contacter ses clients. Elle l’a également rendu attentif à son obligation de lui remettre tous les documents et informations en lien avec son travail.
L’employeur soutient que l’employé ne lui a jamais remis aucun document concernant ses contacts avec l’Étude C.________ et/ou ses clients. L’employé a admis avoir pris contact avec les adversaires de son employeur et les avoir rencontrés, selon lui, afin de se disculper de toute faute dans un montage financier.
Les parties ont entamées diverses procédures sur lesquelles il ne sera pas revenu ici.
Le 13 août 2013, A.________ a déposé une requête de protection dans les cas clairs au sens de l’art. 257 CPC contre B.________ devant le Tribunal des prud’hommes de Genève. Elle y prend des conclusions tendant, en substance, à la restitution de documents que celui-ci a remis à des tiers ou a reçus de tiers, que ce soit avant la date de la fin du contrat de travail, à cette date ou ultérieurement, et à la reddition de compte pour toutes les informations concernant ses affaires ou ses clients, ainsi que pour tous les entretiens qu’il a eus, que ce soit avant ou après la date de la fin du contrat de travail. Le tribunal a déclaré la requête irrecevable par jugement du 10 décembre 2013, l’état de fait étant contesté et n’étant pas susceptible d’être immédiatement prouvé comme l’exige l’art. 257 al. 1 CPC.
Statuant sur appel de l’employeur, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a rejeté l’appel et confirmé le jugement attaqué, considérant, en résumé, que si la situation juridique peut paraître claire quant à l’obligation du travailleur de rendre compte et de restituer, les faits à l’origine du litige, contestés, ne le sont pas et qu’ils ne pourront être instruits que dans le cadre d’une procédure ordinaire.
Contre cet arrêt, A.________ a interjeté un recours en matière civile au Tribunal fédéral.
Selon l’art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu’elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l’une d’elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l’autre.
Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art. 321a CO). Déjà en cours de contrat, ce devoir oblige l’employé à rendre compte et à remettre à son employeur notamment tous les documents qu’il reçoit pour le compte de celui-ci, de même que tous les documents qu’il produit dans le cadre de son travail, le résultat de son activité professionnelle appartenant à l’employeur (art. 321b al. 2 CO). Puis, après la fin du contrat, le devoir de confidentialité, qui perdure après la fin des rapports de travail (art. 321a al. 4 CO), impose au travailleur la même obligation de restitution, laquelle s’étend aux copies de documents, afin notamment de prévenir un risque de violation de secrets d’affaires ou de détournement de la clientèle de l’employeur. Une telle prétention peut exister indépendamment de l’éventuel droit d’interdire à l’ex-employé d’exercer une activité concurrente (cf. art. 340b al. 3 CO).
La procédure de protection dans les cas clairs prévue par l’art. 257 CPC permet à la partie demanderesse d’obtenir rapidement une décision ayant l’autorité de la chose jugée et la force exécutoire, lorsque la situation de fait et de droit n’est pas équivoque. Cette procédure n’est ainsi recevable que lorsque l’état de fait n’est pas litigieux ou est susceptible d’être immédiatement prouvé (art. 257 al. 1 let. a CPC) et que la situation juridique est claire (art. 257 al. 1 let. b CPC).
Selon la jurisprudence, l’état de fait n’est pas litigieux lorsqu’il n’est pas contesté par le défendeur; il est susceptible d’être immédiatement prouvé lorsque les faits peuvent être établis sans retard et sans trop de frais. En règle générale, la preuve est rapportée par la production de titres, conformément à l’art. 254 al. 1 CPC. La preuve n’est pas facilitée: le demandeur doit ainsi apporter la preuve certaine ( » voller Beweis « ) des faits justifiant sa prétention; la simple vraisemblance ( » Glaubhaftmachen « ) ne suffit pas. Si le défendeur fait valoir des objections et exceptions motivées et concluantes ( » substanziiert und schlüssig « ), qui ne peuvent être écartées immédiatement et qui sont de nature à ébranler la conviction du juge, la procédure du cas clair est par conséquent irrecevable.
La situation juridique est claire lorsque l’application de la norme au cas concret s’impose de façon évidente au regard du texte légal ou sur la base d’une doctrine et d’une jurisprudence éprouvées. En règle générale, la situation juridique n’est pas claire si l’application d’une norme nécessite l’exercice d’un certain pouvoir d’appréciation de la part du juge ou que celui-ci doit rendre une décision en équité, en tenant compte des circonstances concrètes de l’espèce.
Lorsque les conditions de l’art. 257 CPC en sont remplies, l’employeur peut obtenir du travailleur, par cette procédure rapide, la restitution des documents qui lui appartiennent ou qui lui reviennent au sens de l’art. 339a al. 1-2 CO. Lorsque les documents qui sont réclamés par l’employeur sont clairement identifiables pour l’employé, il n’y a pas lieu de poser des exigences trop élevées en ce qui concerne les conclusions à prendre par l’employeur.
En revanche, il n’appartient pas au juge, saisi d’une telle requête, d’instruire et de faire un tri entre les faits allégués pour déterminer ce qui doit être admis ou rejeté, les conclusions devant en effet pouvoir être admises dans leur intégralité, sous peine d’irrecevabilité.
En l’espèce, l’employeur peut certes faire valoir un droit à la restitution et à la reddition de compte en ce qui concerne les documents reçus par l’employé pour son compte (art. 339a al. 1 en relation avec l’art. 321b al. 1 CO) ou les documents que celui-ci a produits (art. 339a al. 1 en relation avec l’art. 321b al. 2 CO), et ce pendant la durée des rapports de travail. En revanche, il ne dispose pas d’un tel droit pour les documents ou informations obtenues par l’employé après la fin des rapports de travail.
En tant qu’il invoque des faits dont certains concernent des documents et informations postérieurs à la fin des rapports de travail et formule des conclusions globales  » que ce soit avant la date de fin du contrat de travail…, à cette date, ou ultérieurement « , qui portent donc également sur de tels documents et informations postérieurs, ni la situation de fait, ni la situation juridique ne sont clairs. Le juge est dans l’impossibilité d’admettre les conclusions de la requête dans leur intégralité. Le requérant ne saurait exiger de lui qu’il fasse un tri entre ce qui pourrait être admis et ce qui devrait être rejeté. Il s’ensuit que la requête déposée par l’employeur est irrecevable.
(ATF 4A_343/2014, destiné à la publication)

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Expatriés : un (petit) changement de régime

Publié le 20 janvier 2015 par Me Philippe Ehrenström

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L’Ordonnance du 3 octobre 2000 relative aux déductions, en matière d’impôt fédéral direct, de frais professionnels des employés occupant une fonction dirigeante et des spécialistes qui exercent en Suisse une activité temporaire (RS. 642.118.3 ; Ordonnance concernant les expatriés – Oexpa) va être modifiée avec effet au 1er janvier 2016. Il s’agit d’une réformette, pas d’une révolution, concernant un texte qui avait été critiqué, et ce non sans raisons.

L’Oexpa s’inscrit dans le contexte de la déduction des frais professionnels (art. 26 LIFD), dont elle réglementait depuis 2000 certaines modalités particulières applicables aux « expatriés ».

D’après le texte en vigueur de l’ordonnance sont considérés comme expatriés les employés occupant une fonction dirigeante qui sont détachés temporairement en Suisse par leurs employeurs étrangers et les spécialistes qui remplissent une tâche temporaire en Suisse. Dans la pratique, ces notions pouvaient être difficiles à distinguer.

La nouvelle formulation de l’Oexpa définit donc deux catégories possibles d’«expatriés ». Il s’agit des employés occupant une fonction dirigeante et des spécialistes disposant de qualifications professionnelles particulières. Les spécialistes devront désormais également être détachés par un employeur étranger pour être reconnus comme « expatriés » au sens de l’ordonnance. Cela permet de respecter le critère déterminant qui est que les frais supplémentaires surviennent dans le cadre d’un contrat de travail existant.

La nouvelle Oexpa contient aussi une précision qui permet de limiter les déductions de frais de voyage aux seuls frais de voyage indispensables entre le domicile étranger et la Suisse, et non plus aux frais de voyage usuels.

Les frais nécessaires aux voyages entre le domicile à l’étranger et la Suisse sont une conséquence directe du détachement de l’expatrié décidé par l’employeur de ce dernier. Ces frais peuvent donc être qualifiés de frais professionnels particuliers par rapport aux frais professionnels à caractère général définis dans l’ordonnance sur les frais professionnels. En conséquence, la limite annuelle de 3000 francs concernant les frais de déplacement déductibles entre le domicile et le lieu de travail introduite par la loi fédérale sur le financement et l’aménagement de l’infrastructure ferroviaire (entrée en vigueur prévue au 1.1.2016) ne concerne pas ces frais de voyage des expatriés domiciliés à l’étranger.

La nouvelle Oexpa précise également que la déduction des frais raisonnables de logement en Suisse n’est permise que lorsque le logement conservé à l’étranger est destiné de façon permanente à l’usage personnel de l’expatrié. Lorsque l’expatrié loue ou sous-loue son logement à l’étranger, le logement n’est plus à son usage personnel de façon permanente et il ne doit assumer les frais que d’un seul logement. L’expatriation n’entraîne donc pas de frais supplémentaires de logement.

Pour le Conseil fédéral, l’examen des diverses pratiques a démontré un besoin de précision dans les frais de déménagement également. Afin de définir un cadre plus restreint, seuls les frais de déménagements indispensables seront à présent déductibles. Il ne doit donc être tenu compte que des frais de déménagement qui sont directement liés à l’action du déménagement, comme par exemple les frais de transport de meubles. Les coûts liés aux préparatifs, telles que les visites de logements par une agence ne sauraient être déduits. Les cantons conserveront cependant dans l’appréciation de ces frais une certaine marge de manœuvre.

Les conditions de déductibilité des frais d’enseignement dans une école privée sont également précisées. Seul le critère de la langue utilisée dans les écoles publiques sera présent déterminant. Si la langue maternelle de l’enfant n’est pas la langue employée dans l’école publique de son domicile, les frais d’enseignement dans une école privée sont déductibles. Seuls les frais d’enseignement à proprement parler sont déductibles. Cela exclut donc notamment les frais pour les repas, le transport, la garde avant ou après les cours.

Une déduction forfaitaire pour les frais de déménagement, de voyage et de logement est introduite par souci de simplification. Si le contribuable fait valoir que les dépenses effectives sont supérieures au forfait, les frais professionnels particuliers doivent être prouvés, et ce tant en ce qui concerne les frais de déménagement et de voyage qu’en ce qui concerne les frais de logement. Le contribuable peut donc demander soit la déduction forfaitaire pour les frais de déménagement et de voyage et les frais de logement, soit la déduction des frais effectifs.

Le forfait couvre tous les frais à l’exception des frais de l’enseignement aux enfants frais qui ne concernent pas forcément tous les contribuables et peuvent être d’un montant très différent selon la situation. Pour ces frais, le contribuable doit toujours demander la déduction du montant effectif.

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Bonus : gratification ou élément de salaire ?

Publié le 19 janvier 2015 par Me Philippe Ehrenström

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Le Code des obligations ne définit pas la notion de bonus, lequel peut constituer suivant les cas une gratification (art. 322d CO) ou une part du salaire (art. 322 CO).

La gratification est une rétribution spéciale, en sus du salaire, qui est accordée par l’employeur à certaines occasions, telle que Noël ou la fin de l’exercice annuel (art. 322d al. 1 CO). Elle se distingue du salaire en ce sens qu’elle s’ajoute à lui et dépend toujours, dans une certaine mesure, de la volonté de l’employeur. Tel est le cas si l’employeur dispose, au moins au stade de la fixation du montant, d’un pouvoir d’appréciation. Un montant convenu à l’avance ou qui peut être déterminé sur la base de certains résultats n’est pas une gratification. A cela la jurisprudence a encore ajouté que la gratification devait garder un caractère accessoire par rapport au salaire. Le salaire est la contre-prestation du travail; il ne saurait être pratiquement remplacé par une gratification fixée unilatéralement et a posteriori par l’employeur. Un bonus très élevé par comparaison avec le salaire fixé doit être considéré comme une part du salaire. Cette règle est fondée sur des considérations sociales. Toutefois lorsque le salaire convenu est extrêmement élevé, correspond à un multiple du salaire moyen et permet assurément au travailleur d’assurer son existence et de maintenir son train de vie, il n’y a plus à se préoccuper du rapport entre le salaire fixe et le bonus pour dire si ce dernier constitue ou non une gratification.

La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire et ne peut ainsi avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable même si l’employeur en réservait le caractère facultatif. La régularité de la prestation en question permet de déterminer si elle s’est transformée en un élément du salaire ou si elle constitue toujours une contrepartie accessoire à celui-ci c’est-à-dire une gratification. Dès lors que la gratification atteint régulièrement un montant plus élevé que le salaire son caractère accessoire n’est pour ainsi dire plus préservé.

Par ailleurs, pour des revenus très élevés, le salaire de base représente en lui-même une compensation adéquate et suffisante aux prestations fondamentales attendues de l’employé, de telle sorte que le travailleur ne bénéficie plus du même intérêt à se prévaloir de la protection du salaire excédent la rémunération de base.

Ainsi sauf circonstance particulière, la gratification ne saurait dépasser le montant du salaire fixe; en règle générale au contraire, elle lui sera inférieur.

En l’espèce, la seule critique adressée au Tribunal par l’appelant est d’avoir qualifié le bonus 2009 de gratification et non de salaire variable.

Il ressort de la procédure que, comme le relève le Tribunal à juste titre, le contrat de travail pour membre du senior managment passé entre les parties le 17 novembre 2006 et prenant effet le 1er janvier 2007 prévoyait que le salaire annuel brut de l’employé se montait à 276’000 fr. et la banque se réservait la possibilité, à sa discrétion et sans aucune obligation, de payer un bonus à l’employé dépendant notamment de divers facteurs comme les performances individuelles de l’employé, l’atteinte de ses objectifs ainsi que les résultats de la banque. Le contrat rappelait par ailleurs que la gratification d’un bonus restait exceptionnelle et volontaire et, expressément, que tout paiement de bonus ne devait en aucun cas être considéré comme une part du salaire, la décision de payer un tel bonus relevant de la discrétion de la banque chaque année.

Dans le cadre du courrier de confirmation des rétributions de l’employé de janvier 2010, la banque avait confirmé le paiement d’un bonus différé en argent liquide à hauteur de 70’000 fr. devant être payé en février 2013. Ce courrier de confirmation stipulait à nouveau que le paiement de ce bonus représentait une reconnaissance discrétionnaire de la part de l’employeur sans pour autant constituer un droit à son paiement en partie ou en totalité. Ce courrier indiquait en outre que le paiement était sujet à diverses conditions.

Il ressort de ces éléments, mis en lumière au regard des principes dégagés plus haut, que c’est à juste titre que le Tribunal a qualifié le montant octroyé à titre de bonus pour l’année 2009 par l’employeur de gratification. En effet, il ressort à l’évidence que telle était la volonté des parties au moment où il a été décidé qu’un bonus était envisageable dans le cadre de la rémunération de l’employé. A tous les stades, dès la conclusion du contrat, il a été prévu et rappelé que ce montant ne pouvait être considéré que comme relevant d’une décision discrétionnaire de l’employeur qui plus est soumise à conditions.

Par ailleurs, il ressort des faits retenus le caractère accessoire de la prestation que constitue le bonus par rapport au montant du salaire de l’employé. Le montant de la gratification s’élève à 70’000 fr., alors que le salaire s’élève à 276’000 fr.

Dès lors, toutes les conditions sont réunies pour que le bonus dont il est question soit qualifié de gratification discrétionnaire, de sorte que c’est à juste titre que le Tribunal est parvenu à cette conclusion.

(CAPH/6/2015)

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