L’employée qui commet un abus de confiance

Publié le 8 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Une employée se voit remettre une carte de crédit professionnelle par son employeur afin de pouvoir régler divers frais liés à l’activité professionnelle. Un relevé est envoyé régulièrement à l’employée pour examen, avant transmission à son supérieur pour approbation et, exceptionnellement, remboursement d’éventuelles dépenses privées qui auraient été faites malgré tout, et qui devaient être mises en évidence par l’employée avant la transmission.

En violation de ses obligations, l’employée utilise pendant plusieurs années la carte de crédit pour des dépenses privées, et s’abstient de les signaler à l’employeur.

Le Tribunal fédéral, dans un arrêt 6B_701/2020 du 11 juin 2021 (commenté par Romain Dupuis, Carte de crédit : Utilisation abusive par l’employé, publié le : 21 octobre 2021 par le Centre de droit bancaire et financier, https://cdbf.ch/1202/) examine la question sous l’angle de l’abus de confiance.

L’art. 138 ch. 1 CP réprime en effet notamment celui qui, sans droit, aura employé à son profit ou au profit d’un tiers des valeurs patrimoniales qui lui avaient été confiées.

Dans le cas d’espèce, le mécanisme de contrôle de l’employeur pouvait-il permettre de retenir malgré tout que des valeurs patrimoniales avaient été « confiées » à l’employée ? Le pouvoir de contrôle de la banque excluait-il le pouvoir de disposition de l’employée ?

L’employée peut utiliser la carte de crédit sans autorisation préalable, de sorte qu’elle avait bien un pouvoir de disposition matériel. A chaque dépense, une créance en remboursement naissait contre l’employeur, ce qui lui causait un dommage, et ce indépendamment des modalités de contrôle ultérieures convenues avec l’employée.

Le Tribunal fédéral en conclut que des valeurs patrimoniales ont bel et bien été confiées à l’employée, puis utilisées sans droit, en violation du but et de l’usage de la carte convenus par les parties. Il y a donc bien abus de confiance.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD

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L’employée qui enregistre son supérieur hiérarchique

Publié le 7 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Selon l’art. 99 du statut du personnel de la Commune de X., toute personne qui, de façon objective, dans le cadre du travail, notamment adopte un comportement illicite ou contraire au statut est passible d’un avertissement notifié par le chef de service ou le secrétaire général (al. 1). L’avertissement est prononcé et notifié par lettre motivée après que le membre du personnel intéressé a été entendu par le chef de service ou le secrétaire général. Cette audition est orale, sauf si le chef de service ou le secrétaire général opte pour une audition écrite si les circonstances le rendent nécessaire. En cas d’audition orale, le membre du personnel intéressé peut demander à être accompagné par un membre de la commission du personnel (al. 2). L’avertissement peut faire l’objet d’un recours interne auprès du conseil administratif dans un délai de trente jours à compter de sa notification, un éventuel recours auprès de la chambre administrative demeurant réservé (al. 3).

Aux termes de l’art. 179ter du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP – RS 311.0), celui qui, sans le consentement des autres interlocuteurs, aura enregistré sur un porteur de son une conversation non publique à laquelle il prenait part et celui qui aura conservé un enregistrement qu’il savait ou devait présumer avoir été réalisé au moyen d’une infraction, en aura tiré profit ou l’aura rendu accessible à un tiers sera, sur plainte, puni d’une peine privative de liberté d’un an au plus ou d’une peine pécuniaire.

Toutefois, quiconque ne sait ni ne peut savoir au moment d’agir que son comportement est illicite n’agit pas de manière coupable (art. 21 CP). Par ailleurs, quiconque commet un acte punissable pour préserver d’un danger imminent et impossible à détourner autrement un bien juridique lui appartenant ou appartenant à un tiers agit de manière licite s’il sauvegarde ainsi des intérêts prépondérants (art. 17 CP).

En l’espèce, il ressort du dossier que la recourante, patrouilleuse scolaire engagée en 2011 par la commune, a procédé à l’enregistrement de sa supérieure hiérarchique au moyen de son téléphone portable lors de l’entretien d’évaluation du 2 septembre 2016, ce qu’elle n’a du reste jamais contesté.

La recourante soutient que ses agissements ne pouvaient donner lieu à un avertissement, en l’absence d’acte illicite ou de comportement contraire aux devoirs du personnel.

La recourante se réfère en particulier au contexte dans lequel l’entretien d’évaluation a eu lieu et des atteintes à la personnalité dont elle faisait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique depuis plusieurs mois. Elle perd toutefois de vue que le rapport d’enquête externe du […] a précisément nié l’existence d’une situation de harcèlement psychologique et d’atteinte à sa personnalité du fait de sa cheffe, indiquant que les tensions ou les différends qui étaient apparus entre les deux femmes résultaient plutôt d’une déception, voire de l’incompréhension ou d’un malentendu de la première dans sa perception du manque de soutien de la seconde pour l’obtention du poste convoité. Aucun des témoins entendus durant l’enquête n’a d’ailleurs relevé l’existence d’une situation telle qu’alléguée par la recourante, relevant certes certains traits de la personnalité de la supérieure hiérarchique, mais non spécifiquement dirigés contre l’intéressée. Par ailleurs, les déclarations de la recourante se sont également révélées contradictoires à ce propos, dans la mesure où, tout en indiquant avoir fait l’objet de pressions de la part de sa cheffe depuis plusieurs mois, elle a expliqué qu’après ses vacances, elle n’appréhendait pas de se retrouver seule avec celle-ci lors de son entretien d’évaluation.

La recourante ne peut pas non plus être suivie lorsqu’elle allègue une réaction soudainement inappropriée de sa supérieure lors de l’entretien, à laquelle elle ne s’attendait pas, ce qui justifiait selon elle le recours aux enregistrements litigieux, alors même qu’elle n’a cessé d’affirmer avoir été harcelée psychologiquement par sa cheffe depuis le printemps 2016. La recourante n’était en particulier pas sans ignorer les traits de la personnalité de sa supérieure, ce d’autant qu’elle travaillait à ses côtés depuis son engagement par la commune et qu’elle avait tissé des liens d’amitié avec elle, comme elle l’a expliqué. À cela s’ajoute que durant l’entretien, aucun bruit ni éclat de voix n’a été perçu par la secrétaire présente sur les lieux, qui a précisé que le bâtiment était mal isolé, ce qu’a confirmé Mme B______, et qu’à la fin de l’entretien, la recourante était comme à son habitude, allant même jusqu’à partager un café avec sa cheffe.

La recourante prétend n’avoir pas eu d’autre moyen à disposition que de procéder aux enregistrements de sa supérieure en vue de prouver ses allégués. Outre le fait qu’une telle manière de procéder, au regard des éléments précités et des explications peu crédibles qu’elle a fournies quant à la découverte de l’application correspondante sur son téléphone portable et aux manipulations effectuées alors que sa supérieure hiérarchique était assise à ses côtés, n’a pu être que préméditée, elle n’apparaît pas davantage admissible de ce point de vue. En tant que membre de la commission du personnel, elle n’était pas sans ignorer les moyens à disposition du personnel lors des entretiens d’évaluation. Ainsi, avant de procéder comme elle l’a fait, il lui appartenait d’évoquer ses craintes avec un membre de la commission ou sa hiérarchie. Elle disposait également de la faculté de se faire accompagner à l’entretien d’évaluation, ou du moins d’interrompre celui-ci si elle estimait que les événements tournaient à son désavantage pour solliciter la présence d’un tiers ou faire part de la situation au chef de service, présent dans les locaux le jour en question.

Dans ces circonstances, l’enregistrement de l’entretien d’évaluation était bien illicite, la recourante n’ayant apporté aucun élément libératoire.

Le comportement de la recourante apparaît également contraire aux devoirs du personnel, tels que résultant du statut. La recourante a, en particulier, fait fi des procédures statutaires applicables en matière d’entretiens d’évaluation, lesquelles offrent différents moyens aux membres du personnel en vue de faire respecter leurs droits s’ils estiment que ceux-ci sont lésés, étant précisé que la légalité d’enregistrements cachés apparaît plus que douteuse.

De plus, outre les déclarations contradictoires susmentionnées qu’elle a tenues, le récit de la recourante a également varié s’agissant des enregistrements eux-mêmes, puisqu’elle a tantôt indiqué qu’il s’agissait d’extraits d’enregistrements plus longs, tantôt de plusieurs enregistrements courts, dont le nombre a également subi des modifications au fil de ses déclarations. À ces éléments s’ajoute encore le récit peu crédible de la découverte des enregistrements et de leur destruction alléguée. Elle n’apparaît ainsi pas avoir présenté les faits de manière objective, ce qui ne pouvait que conduire à mettre à mal le lien de confiance l’unissant à son employeur.

Face à de tels manquements, la commune ne pouvait que prononcer une sanction à l’encontre de la recourante, ce qu’elle a fait en lui infligeant un avertissement, soit la sanction la plus clémente selon le statut. Il ne saurait dès lors lui être reproché de ne pas avoir respecté le principe de proportionnalité.

Il s’ensuit que le recours sera rejeté.

(ATA/181/2018)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé chauffard

Publié le 6 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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B.________ SA exploite un centre automobile à U.________, à l’enseigne C.________, marque d’automobiles dont elle est concessionnaire.

A.________ y a été engagé dès le 1er juillet 2017 et exerce des  fonctions de conseiller au service après-vente.

Dans le cadre de ses fonctions, A.________ s’est rendu le 14 novembre 2017 au domicile d’une cliente à V.________ pour lui restituer son véhicule et récupérer le véhicule de remplacement qui lui avait été prêté, à savoir une Porsche 911.

Au volant de ce véhicule qu’il reconduisait au garage à U.________, A.________ a été contrôlé par un radar mobile, alors qu’il circulait aux environs de 22h45 à une vitesse de 136 km/h sur un tronçon dont la vitesse maximale était limitée à 60 km/h.

Il a ensuite poursuivi son chemin jusqu’au garage où il a stationné la Porsche 911. En quittant le garage, il a tenté en vain de contacter son supérieur hiérarchique par téléphone et lui a envoyé un message vocal lui expliquant qu’il s’était fait  » flasher  » en ramenant un véhicule au garage, estimant alors sa vitesse entre 100 et 115 km/h. Il a par ailleurs évoqué la possibilité de dénoncer sa mère ou son frère à sa place.

Le lendemain, A.________ a expliqué à son supérieur hiérarchique le déroulement des événements de la veille en précisant qu’il avait été seul à la réception du service après-vente, que la journée de travail avait été longue et qu’il conduisait pour la première fois un véhicule de cette puissance. Quant à son trajet de retour de V.________, il a indiqué avoir enclenché le régulateur de vitesse à 120 km/h sur le tronçon d’autoroute. Après avoir quitté l’autoroute, il n’avait, selon ses explications, pas eu jusqu’alors l’occasion d’accélérer ni de freiner. Ainsi parvenu dans la descente à proximité du garage, il a effectué une brève accélération, sans doute parce qu’il se réjouissait d’arriver au garage, moment auquel il a été contrôlé.

Le même jour, soit le 15 novembre 2017, la police s’est rendue au garage de la défenderesse, alors que des clients étaient présents à ce moment-là, afin de déterminer l’identité de l’auteur de l’excès de vitesse. Par la même occasion, la défenderesse a été informée de la gravité de l’infraction commise. Peu après le départ des agents, le supérieur hiérarchique du demandeur, le directeur du garage ainsi que la directrice des ressources humaines ont discuté de cet incident et sont arrivés à la conclusion que le comportement du demandeur était inadmissible et qu’il fallait le licencier avec effet immédiat. Les autres collaborateurs du garage ayant rapidement eu vent de l’incident, la défenderesse ne pouvait pas se permettre de tolérer un pareil comportement.

Le 16 novembre 2017, la défenderesse a résilié avec effet immédiat le contrat de travail la liant au demandeur. [Résumé de la procédure, l’employé recourt en matière civile au Tribunal fédéral].

Le recourant soutient que l’excès de vitesse qui lui est reproché ne permet pas son licenciement immédiat pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO.

Cette disposition consacre le droit de résilier sans délai un contrat de travail pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire.

Il est reconnu dans la jurisprudence que les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable (ATF 117 II 560 consid. 3b; arrêt 4C.114/2005 du 4 août 2005 consid. 2.1). Toutefois, dans ces cas, les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail (arrêt 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 6.2).

En dépassant de 76 km/h la vitesse autorisée sur un tronçon de route limité à 60 km/h, le recourant a été l’auteur d’un délit de chauffard, sanctionné par une peine privative de liberté d’un à quatre ans ( cf. art. 90 al. 3 et 4 let. c LCR) et entraînant un retrait de permis de conduire pour deux ans au moins (  cf. art. 16c al. 1 et 2 let. abis LCR). Vu la gravité de la violation ici en cause, celle-ci constitue un crime au sens de l’art. 10 al. 2 CP.

Outre les conséquences pénales et administratives précitées, le comportement incriminé implique également une violation grave des obligations que le contrat de travail imposait au recourant. Il est en effet incontestable qu’en commettant cette infraction au volant d’une voiture de l’entreprise, dans le cadre de l’exercice des tâches qui lui étaient confiées par son employeur, le recourant a gravement violé son devoir de diligence. Contrairement à ce que soutient le recourant, le caractère intentionnel de l’infraction ne peut être nié en l’espèce, dans la mesure où celui-ci a, à tout le moins, accepté le risque de commettre pareille infraction. L’infraction commise par le recourant n’étant explicable par aucun motif un tant soit peu respectable, aucune circonstance du cas d’espèce n’est propre à atténuer la gravité de son manquement.

 La faute grave du recourant étant établie, il reste à vérifier si celle-ci était de nature à rompre le lien de confiance entre les parties, au point qu’il ne soit pas raisonnablement exigible de l’intimée qu’elle poursuive les relations de travail durant le délai de congé.

Il ressort des faits constatés souverainement par l’autorité précédente que l’intimée a voué une confiance particulière au recourant. En effet, son supérieur hiérarchique lui avait demandé de former deux de ses collègues, de contrôler leur travail et de contrôler notamment les ordres que ceux-ci passaient. Vu sa fonction de conseiller au service après-vente, le recourant était l’interlocuteur direct des clients détenteurs d’un modèle Porsche, auxquels il lui incombait de donner pleine satisfaction. A ce titre, le recourant devait être disposé à conduire lui-même tous les modèles de la marque, aussi bien les véhicules de la clientèle que ceux de l’entreprise. L’intimée devait dès lors pouvoir vouer à cet égard une confiance absolue à son employé et se fier à sa rectitude, notamment en matière de prescriptions de circulation routière.

Il s’ensuit que le rapport de confiance entre l’employeur et son employé est irrémédiablement rompu lorsque ce dernier commet, au volant d’un véhicule de l’entreprise et dans l’exécution de son travail, de graves infractions au code de la route, mettant ce faisant en danger la vie d’autrui ainsi que la propriété de l’employeur. Contrairement à ce que soutient le recourant, il n’est pas nécessaire qu’un accident se soit effectivement produit; le risque d’un tel accident suffit à justifier un licenciement immédiat (cf. ATF 124 III 25 consid. 3b; arrêt 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.3). Partant, l’intimée peut invoquer un juste motif de résiliation immédiate alors même qu’elle n’a pas apporté la preuve d’un préjudice effectif.

En outre, un tel comportement est de nature à sérieusement mettre à mal l’image d’un concessionnaire automobile et de la marque qu’il commercialise auprès de ses clients. A cela s’ajoute qu’au lieu de pleinement reconnaître sa responsabilité, notamment pénale, le recourant a immédiatement envisagé la possibilité de se dérober à celle-ci en dénonçant sa mère ou son frère à sa place. Pareille attitude témoigne d’un manque d’intégrité propre à mettre à néant la confiance que l’intimée devait légitimement pouvoir placer dans la diligence et fidélité avec lesquelles son employé exécutait les tâches qui lui étaient confiées.

 Le recourant soutient que dans le cas d’espèce, un délit de chauffard ne pouvait constituer un juste motif ouvrant la voie à un licenciement immédiat, étant donné que pareille infraction pénale n’était pas mentionnée dans l’énumération exemplative des justes motifs de résiliation prévue dans le règlement du personnel intégré au contrat de travail. Cette argumentation n’est pas concluante car en raison du caractère impératif de l’art. 337 CO, les clauses contractuelles qui définissent ou précisent les justes motifs ne sont pas contraignantes et les parties ne peuvent pas, par ces clauses, restreindre [ou étendre d’ailleurs…]] le pouvoir d’appréciation du juge. Les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que la faute du recourant était, à elle seule, de nature à ébranler si profondément la confiance indispensable à la relation de travail que l’on ne pouvait plus attendre de l’intimée la poursuite du contrat de travail jusqu’à l’expiration du délai ordinaire de résiliation, quand bien même celui-ci n’était que d’un mois, ni l’affectation du recourant à un autre poste pendant ledit délai.

Il s’ensuit que le licenciement avec effet immédiat signifié par l’intimée le 16 novembre 2017, à peine 48 heures après l’excès de vitesse commis et alors que le recourant était absent la veille, était pleinement justifié et donné en temps utile.

Dès lors que les conditions légales pour un licenciement immédiat étaient réunies, les prétentions que le recourant fait valoir en invoquant l’art. 337c CO sont ainsi infondées.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020, partiellement reproduit dans SJ 2021 I 112)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employée particulièrement digne de confiance

Publié le 5 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Par contrat de travail prenant effet le 1 er décembre 2006, la société Z.________ S.A. a engagé la dénommée A.________ en qualité d’opératrice de production. Son dernier salaire était de 4’605 fr. brut par mois, payable treize fois l’an. Un délai de résiliation de trois mois était prévu dès la neuvième année de service.

En novembre 2015, lors d’une vente destinée au personnel de la société, l’employée s’est portée acquéreuse de deux montres, dont l’une, en or, lui a été vendue au prix préférentiel de 11’578 fr. et l’autre au prix préférentiel de 1’447 fr. Les conditions d’achat de ces montres spécifiaient qu’il était interdit de les revendre.

Le mari de l’employée était actif dans l’import-export de produits horlogers.

L’achat de ces deux montres a englouti la quasi-totalité des économies du couple qui atteignaient environ 15’000 fr. Selon l’employée, la montre en or devait être offerte à son mari comme cadeau pour fêter leur anniversaire de mariage. L’intéressé a toutefois déclaré qu’il n’y avait aucune circonstance spéciale associée à ce cadeau.

Cette montre, identifiée grâce au certificat de garantie, a été proposée à la revente en mai 2016 sur le marché gris pour 30’000 fr. D’après les explications données par l’employée, un tiers dénommé T.________ aurait pris les photos de la montre en cause dans le bureau de son mari alors qu’elle était exposée avec le certificat de garantie. Selon les déclarations divergentes de son mari, cette montre n’était pas exposée avec la carte de garantie; T.________ aurait pris ces clichés car il souhaitait acquérir la même montre.

Par lettre du 25 mai 2016 faisant suite à deux entretiens, l’employeuse a résilié le contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs. En substance, elle a indiqué qu’elle confirmait sa décision de résiliation en raison de l’infraction grave commise par l’employée, laquelle avait clairement et irrémédiablement rompu le rapport de confiance.

Par courrier du 30 mai 2016, l’employée a contesté avoir commis une faute grave, requis la motivation écrite des motifs du licenciement et s’est tenue à disposition pour reprendre le travail.

Par lettre du 2 juin 2016, l’employeuse a évoqué l’épisode de l’achat ainsi que la revente de la montre et ajouté que les explications fournies par l’employée avaient achevé de rompre le lien de confiance.

L’employée a ouvert action contre l’employeuse le 8 novembre 2016 et a conclu au paiement de divers montants, dont une indemnité pour licenciement immédiat injustifié.

Par jugement du 20 novembre 2018, le Tribunal civil des Montagnes et du Val-de-Ruz a rejeté cette demande. En substance, il a considéré que le domaine de l’horlogerie haut de gamme dans lequel travaillait la demanderesse était un domaine sensible et que le degré de confiance envers les employés devait forcément être élevé, ce que reflétait du reste le contrat de travail avec ses clauses relatives au secret professionnel et à la confidentialité. Ainsi, le moindre agissement dans le dos de son employeur était propre à détruire le lien de confiance, a fortiori lorsque l’employé avait dans ses proches une personne active dans l’horlogerie, ce qui était le cas du mari de l’employée. Le tribunal a dès lors retenu que le comportement de l’employée était objectivement susceptible de justifier un congé immédiat. Il a ensuite considéré que ce manquement grave lui était imputable à faute; en effet, ses moyens financiers modestes ainsi que les déclarations divergentes du couple quant au motif du cadeau et à son lieu de remise accréditaient la thèse selon laquelle cet achat relevait d’un investissement froid et non des sentiments. Le tribunal était convaincu que la demanderesse savait, ou du moins pouvait très fortement se douter que son mari destinait cette montre à son commerce et non à son poignet. Le licenciement immédiat était ainsi justifié.

Par arrêt du 18 mars 2019, le Tribunal cantonal neuchâtelois a rejeté l’appel de la demanderesse en reprenant pour l’essentiel les motifs qui sous-tendaient le premier jugement.

Le Tribunal fédéral, dans un arrêt 4A_186/2019 du 20 décembre 2019, a rejeté le recours de l’employée.

Le Tribunal fédéral retient notamment que la cour cantonale a procédé à une déduction: l’employée ne contestait pas que la mise en vente sur Internet d’une montre acquise à un prix préférentiel pouvait paraître choquante et problématique et elle ne niait pas davantage que le fait de travailler dans l’horlogerie haut de gamme impliquait un degré de confiance élevé entre les employés. Partant, elle en a tiré la conclusion querellée, selon laquelle le fait de vendre une montre achetée à un prix préférentiel et dont la revente était interdite constituait un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail.

L’’autorité précédente pouvait retenir sans enfreindre l’art. 337 CO de justes motifs de licenciement immédiat, eu égard, notamment, au domaine de travail très particulier nécessitant une confiance absolue, et aux explications de l’employée qui étaient de nature à dissoudre définitivement ce qui aurait pu rester du lien de confiance, et ce nonobstant la position de l’employée, qui était une simple « opératrice de production. »

L’arrêt est intéressant en ce qu’il confirme une décision de dernière instance cantonale qui met en avant la « confiance élevée » qui doit régner dans une activité économique donnée (ici l’horlogerie de luxe). En d’autres termes, la rupture de cette « confiance élevée », qui découle de l’activité-même de l’employeur, peut justifier un licenciement immédiat.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé violent

Publié le 4 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Le licenciement immédiat de l’art. 337 CO doit être admis de manière restrictive.

Les faits invoqués à l’appui de cette décision doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance, qui constitue le fondement du contrat.

Seul un manquement particulièrement grave de l’employé justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut autoriser une résiliation sans préavis qu’en cas de réitération malgré un avertissement.

La jurisprudence du Tribunal fédéral pose deux conditions cumulatives pour retenir l’existence d’un juste motif : le manquement imputé au partenaire contractuel doit être objectivement grave et subjectivement, il doit avoir effectivement détruit le lien de confiance indispensable au maintien des rapports de travail.

Par manquement du travailleur, on entend en règle ordinaire la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de la relation de service.

Concernant les actes d’un collaborateur hostile ou violent, seule une atteinte grave, par un collaborateur, au droit de la personnalité d’un autre collaborateur, peut justifier la résiliation immédiate de son contrat de travail.

Dans cette hypothèse, c’est l’obligation pour l’employeur de protéger les autres travailleurs, sous peine d’engager sa propre responsabilité, qui est à l’origine du licenciement immédiat.

Pour apprécier la gravité de l’atteinte, il convient de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l’ensemble des circonstances.

A titre d’exemple, le Tribunal fédéral a rejeté l’existence de justes motifs dans le cas d’un employé chargé des équipements de fitness d’un hôtel, qui, après avoir appris son licenciement ordinaire, s’est montré violent en bousculant la directrice de l’hôtel, et l’insultant, en arrachant des affiches et en tentant d’emporter des documents appartenant à l’hôtel.

Le Tribunal fédéral a aussi nié l’existence de justes motifs pour un licenciement immédiat dans le cas d’un ouvrier du bâtiment, qui, dans le cadre d’une altercation avait tiré violemment les cheveux d’un collègue, avant de l’extirper hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main toujours empoignée à sa chevelure.

Le Tribunal fédéral a rejeté pareillement l’existence de justes motifs à l’appui d’un licenciement immédiat, dans le cas d’un infirmier qui avait délibérément détruit une chaise roulante.

Toutefois, les justes motifs de l’art. 337 CO supposent d’examiner l’ensemble des circonstances et laissent une large place à l’appréciation, de sorte qu’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié, sorti de son contexte, n’est pas significatif. Un acte agressif ou une menace envers un collègue peut ainsi, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat.

(Tiré de : CAPH/130/2013 consid.2)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé menaçant

Publié le 3 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’appelant (= l’employeur) reproche aux premiers juges d’avoir retenu que les menaces proférées par l’intimé s’inscrivaient dans un contexte conflictuel et émotionnel ne présentant pas une intensité suffisante pour justifier une résiliation immédiate des rapports de travail.

Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

La résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction.

La gravité de l’infraction ne saurait ainsi entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC); à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

C’est à l’employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de licenciement immédiat de démontrer leur existence).

Un acte agressif, une menace, voire des insultes, peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.3; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4; 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6).

La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1; ATF 127 III 351 consid. 4b/dd et les références citées).

Il a été jugé que le licenciement immédiat était justifié concernant un employé ayant menacé un collègue de lui  » faire la peau « , cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant (ATF 127 III 351 consid. 4/b/dd).

A également été jugé qu’un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d’une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l’extirper hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L’attitude de l’employé, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n’était pas de nature, dans les circonstances d’espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité de celui-ci (arrêt du Tribunal fédéral 4C.331/2005 du 16 décembre 2005 consid. 2.2.1).

Il convient toutefois de garder à l’esprit qu’au vu du large pouvoir d’appréciation laissé au juge, la comparaison entre le cas de l’examen et d’autres décisions judiciaires doit être effectuée avec circonspection (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.2; 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6).

En l’espèce, le licenciement de l’intimé (= l’employé) intervenu le 24 février 2016 a été donné à la suite d’une altercation survenue le jour-même sur l’exploitation agricole entre l’intimé et son collègue, F______.

Les témoignages recueillis démontrent un état de confusion générale sur l’exploitation agricole au moment des faits, sans qu’il soit possible d’établir de manière précise ce qu’il s’est passé entre l’intimé et F______. Ainsi, d’une part, les témoignages diffèrent grandement quant à la teneur des prétendues menaces proférées par l’intimé à l’encontre de F______ (« couper la tête », « allait le casser », « le battre »). D’autre part, le rôle de l’appelant n’est pas clair non plus: selon les témoins F______ et E______, il n’a pas touché, mais simplement retenu l’intimé, tout en demandant à ce dernier et à F______ de se calmer en les repoussant tous les deux légèrement; selon les témoins G______ et H______, l’appelant a poussé l’intimé de quatre mètre en arrière.

De manière plus générale, et comme relevé à juste titre par le Tribunal, il ressort des témoignages que l’intimé et ses collègues originaires d’Albanie ne reconnaissaient pas la supériorité hiérarchique de F______, ceux-ci persistant à lui désobéir. Il y avait manifestement dans l’entreprise deux clans dont l’antagonisme s’est répercuté sur le travail et l’ambiance au sein de l’exploitation agricole.

Ainsi, avec le Tribunal, la Cour retient que l’altercation du 24 février 2016 n’était pas exceptionnelle et est survenue dans un contexte conflictuel et émotionnel général et persistant, ce qui en atténue la portée. De plus, la gravité des menaces n’est pas établie et doit de toute manière être relativisée vu le contexte. La procédure pénale pendante ne change rien à l’appréciation qui précède.

Le fait que F______ soit retourné à son travail après cette altercation est un indice supplémentaire de la gravité relative de l’événement et de l’absence d’atteinte à sa personnalité en résultant.

Enfin, plus généralement, l’appelant connaissait les difficultés relationnelles rencontrées dans l’entreprise reprise de son père, ce qui ne l’a pas empêché de réengager l’intimé. Et il n’est pas établi qu’il l’ait enjoint de modifier son comportement, sous menace de résiliation, comme il le prétend.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ce qui précède et des principes rappelés ci-dessus, la résiliation immédiate des rapports de travail entre les parties n’était pas justifiée.

(CAPH/138/2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Smart Metering: installation de compteurs d’eau électroniques

Publié le 2 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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J’ai déjà souligné ici l’intérêt des jurisprudences suisse et étrangères en matière d’installation de compteurs d’eau intelligents, qui sont tout à fait transposables aux compteurs électriques. (Voir mon article dans Europ’ Energies p.ex. : https://www.linkedin.com/posts/philippe-ehrenstr%C3%B6m-5b660329_smart-metering-et-protection-des-donn%C3%A9es-activity-7106975273748717568-QDob?utm_source=share&utm_medium=member_desktop)

Dans un arrêt du Bayerischer Verwaltungsgerichtshof (VGH) 4 ZB 23.1056 du 4 septembre 2023 la juridiction administrative d’appel s’est penchée sur le droit d’opposition des personnes concernées à des actes préparatoires à l’installation de compteurs d’eau intelligents (arrêt présenté et traduit par « Lacrosse » sur le gdprhub – https://gdprhub.eu/index.php?title=VGH_M%C3%BCnchen_-_4_ZB_23.1056&mtc=today – avec le texte original : https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2023-N-26263):

Les personnes concernées sont les copropriétaires d’une propriété comprenant deux unités résidentielles avec un total de six résidents. Un compteur d’eau a été installé à l’intérieur de leur maison afin d’enregistrer la consommation totale d’eau de la propriété. La validité de l’étalonnage du compteur d’eau a expiré en 2020. Le contrôleur est une association municipale à but spécifique qui exploite un système public d’approvisionnement en eau. Le comité de l’association a décidé en 2019 de remplacer les compteurs d’eau analogiques installés par des compteurs d’eau électroniques équipés de modules radio – qui peuvent être relevés à distance.

L’association municipale à but spécifique a informé les personnes concernées de la période d’étalonnage et du remplacement prévu du compteur d’eau. Celles-ci ont refusé l’accès à leur propriété et se sont opposées à l’installation d’un compteur d’eau électronique doté d’un module radio, en invoquant leur droit d’opposition en vertu de l’article 21, paragraphe 1, du RGPD. Par le biais d’une notification, le responsable du traitement a décidé d’obliger les personnes concernées à permettre à l’un de ses employés d’accéder au compteur d’eau, en précisant qu’en cas de non-respect de cette obligation, il infligerait une amende. Le responsable du traitement a fait valoir, entre autres, que les conditions d’opposition prévues par le RGPD n’étaient pas remplies. Les personnes concernées ont toutefois continué à refuser l’accès à leur propriété et ont intenté une action en justice contre la décision du responsable du traitement pour violation de leurs droits fondamentaux et de leur droit à la vie privée.

Le tribunal administratif de Bayreuth (VG Bayreuth) a estimé que l’avis de l’association municipale à but spécial était fondé sur les statuts régissant l’installation publique de distribution d’eau. L’installation de compteurs d’eau électroniques ne violait pas leurs droits fondamentaux à l’autodétermination informationnelle ou à l’inviolabilité du domicile, inscrits dans la Constitution de la République fédérale d’Allemagne. Elle ne violait pas non plus les dispositions du RGPD. Pour ces raisons, le VG a débouté les personnes concernées, qui ont fait appel auprès du VGH.

Le VGH a estimé que les volumes de consommation d’eau enregistrés par ces compteurs d’eau électroniques peuvent, dans certaines circonstances, constituer des données à caractère personnel des résidents. C’est le cas, par exemple, lorsque ces compteurs permettent d’analyser les habitudes de consommation personnelle d’une personne concernée.

Toutefois, en l’espèce, le législateur avait expressément autorisé l’utilisation de compteurs d’eau électroniques dotés de modules radio à l’article 24, paragraphe 4, du code municipal de l’État libre de Bavière.

Le VGH a donc estimé que la fourniture d’eau potable au moyen de compteurs d’eau, en tant que mission d’intérêt public, constituait un traitement licite de données à caractère personnel sur la base de l’article 6, paragraphe 1, point e), RGPD, et que l’exigence de l’article 6, paragraphe 3, point b), du RGPD était également satisfaite.

Le VGH a également estimé que le passage des compteurs d’eau analogiques aux compteurs à distance était proportionné à l’objectif poursuivi, car il permettait d’améliorer la qualité des mesures de la consommation en général.

En outre, le VGH a précisé que le droit d’opposition prévu à l’article 21, paragraphe 1, du RGPD concerne le traitement des données à caractère personnel de la personne concernée. En l’espèce, les simples mesures préparatoires à l’utilisation d’un compteur d’eau, telles que son installation, ne constituent pas un traitement de données à caractère personnel.

Par conséquent, le VGH a rejeté le recours.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’écriture inclusive à l’université

Publié le 1 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Les universités suisses, les hautes écoles ont largement promu et mis en œuvre l’écriture inclusive (sur cette notion : https://droitdutravailensuisse.com/2023/10/29/lecriture-inclusive-sur-le-lieu-de-travail/).

On lira donc avec intérêt l’arrêt rendu par le Tribunal administratif de Grenoble le 11 mai 2023 (TA Grenoble, 4e ch., 11 mai 2023, n° 2005367. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/TA/Grenoble/2023/TA8D619B69A7735DEF0EDC).

Quelques extraits :

« Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 15 septembre 2020, M. B A demande au tribunal :

1°) d’annuler pour excès de pouvoir la délibération du conseil d’administration de l’université Grenoble-Alpes du 16 juillet 2020 portant approbation des statuts du service des langues ;

(…)

Il soutient que la rédaction des statuts en cause en langue dite « inclusive » contrevient à l’article 2 la Constitution, à l’objectif constitutionnel de clarté et d’intelligibilité de la norme, à l’article 110 de l’ordonnance de Villers-Cotterêts et à la circulaire du 21 novembre 2017 relative aux règles de féminisation et de rédaction des textes publiés au Journal officiel de la République française.

(…)

M. A est professeur agrégé d’anglais titulaire, employé par l’université Grenoble-Alpes. Dans la présente instance, il demande l’annulation pour excès de pouvoir de la délibération du 16 juillet 2020 par laquelle le conseil d’administration de cet établissement public a approuvé les statuts du service des langues.

(…)

En ce qui concerne le bien-fondé des conclusions à fin d’annulation :

6. La clarté et d’intelligibilité de la norme constituent un objectif de valeur constitutionnelle auquel doivent satisfaire les actes administratifs. Par ailleurs, le degré de clarté attendu d’un texte dépend de ses nature et fonction. Ainsi, le caractère technique et efficient d’un texte juridique impose un niveau de clarté propre à garantir son accessibilité immédiate.

7. En l’espèce, la plupart des articles des statuts en litige est rédigé en écriture « inclusive » consistant à décliner, autour d’un point médian, les formes masculine et féminines des mots variables. En attestent les exemples suivants : « Lorsqu’un.e représentant.e des personnels perd la qualité au titre de laquelle il.elle a été élu.e ou lorsque son siège devient vacant, il.elle est remplacé.e, pour la durée du mandat restant à courir par le.a candidat.e de la même liste non élu.e venant immédiatement après le.a dernière.e candidat.e élu.e » (premier alinéa de l’article 7) ; « Le.la Directeur.trice du Service Des Langues est élu.e pour 5 ans au scrutin secret. Il.elle est élu.e au premier tour à la majorité absolue des membres élu.e.s, aux tours suivants, il.elle est élu.e à la majorité relative./ Il ne peut être procédé à plus de trois tours de scrutin au cours d’une même séance en vue de l’élection du.de la Directeur.trice » (premier alinéa de l’article 11) ou encore « La séance est présidée par le.la directeur.rice sortant.e. Si ce.cette dernier.ère est candidat.e, la séance est présidée par le.a doyen.ne d’âge élu.e non candidat.e parmi les enseignant.es, enseignant.es chercheur.es et les chercher.es. » (huitième alinéa de l’article 11).

8. Conformément au constat opéré par l’Académie française dans sa déclaration du 26 octobre 2017, l’usage d’un tel mode rédactionnel a pour effet de rendre la lecture de ces statuts malaisée alors même qu’aucune nécessité en rapport avec l’objet de ce texte, qui impose, au contraire, sa compréhensibilité immédiate, n’en justifie l’emploi. Par suite, M. A est fondé à soutenir que l’utilisation de ce type de rédaction porte en l’espèce atteinte à l’objectif constitutionnel de clarté et d’intelligibilité de la norme.

9. Il résulte de ce qui précède que, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens de la requête, il y a lieu d’annuler pour excès de pouvoir la délibération du conseil d’administration de l’université Grenoble-Alpes du 16 juillet 2020 portant approbation des articles 2 à 15, 17 et 18 du statut du service des langues en tant qu’ils sont rédigés en écriture « inclusive ». »

(…)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui fait concurrence aux fournisseurs de l’employeur

Publié le 1 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Les exemples de violation de l’obligation de fidélité du salarié pour des faits de concurrence concernent surtout la concurrence faite à l’employeur. Exemple de violation de l’obligation de fidélité en raison d’actes de concurrence contre les fournisseurs de l’employeur :

L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile d’établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. A cet égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce laps de temps est court. La réserve est ainsi de mise lorsque le congé immédiat est donné dans le temps d’essai – qui se caractérise par la brièveté du délai de congé – ou dans la période qui suit le congé ordinaire et l’échéance du contrat. La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté.

Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante.

En l’espèce, l’employeur a licencié l’employé avec effet immédiat en raison des manquements constatés dans la conduite de l’entreprise, plus particulièrement de son « étroite collaboration » avec B.________, l’un de ses subordonnés, laquelle serait constitutive de « concurrence déloyale ». La collaboration dont il s’agit se rapporte en fait à l’activité que le prénommé pratiquait sur son temps libre, consistant à récupérer de la ferraille et à la vendre à la société intimée.

Il est constant que le recourant avait connaissance de l’activité exercée par son subordonné; c’est même lui qui le payait pour le matériau qu’il apportait et vendait à la société. Il est également établi que, ce faisant, B.________ concurrençait les autres fournisseurs de l’entreprise de récupération.

L’autorité précédente en a déduit que l’activité en cause était propre à porter préjudice aux intérêts légitimes de l’employeur. Il ressortait en effet des déclarations de l’un des administrateurs de la société que plusieurs fournisseurs avaient, pour ce motif, menacé de « quitter la société  » et que l’un d’entre eux l’avait déjà fait.

Le juge cantonal a considéré qu’en vertu de son devoir de fidélité et de loyauté, le recourant était tenu soit de porter ces faits à la connaissance de sa direction pour que celle-ci puisse agir en conséquence, soit d’intervenir lui-même auprès de B.________ pour mettre un terme à cette activité. Ce manquement devait être qualifié de grave, considérant l’ampleur des dommages qu’il était de nature à créer, la position occupée par l’employé et la confiance que l’employeur lui accordait. La poursuite des relations de travail jusqu’au terme du délai de congé légal ne pouvait être exigée et la rupture abrupte du contrat de travail se révélait dès lors justifiée.

Il incombe au travailleur de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a al. 1 CO). Découlant de l’application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du travailleur, un devoir d’informer et de renseigner l’employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail.

En l’espèce, il convient de préciser tout d’abord que l’activité accessoire que l’employé tolérait chez son subordonné ne faisait pas concurrence à la société intimée, à laquelle ce dernier revendait la ferraille qu’il collectait, mais bien aux fournisseurs de celle-ci. On ne se trouve dès lors pas dans le cas, visé à l’art. 321a al. 3 CO, où un employé se livrerait à une activité rémunérée pour un tiers concurrençant son employeur lui-même, ce qui est le plus souvent perçu comme une grave violation du devoir de fidélité de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail. Cela ne signifie pas encore que le recourant soit exempt de tout reproche.

En effet, la pratique d’une activité parallèle de ferrailleur par l’un des subordonnés du recourant était susceptible de porter préjudice à l’employeur. Bien que le jugement attaqué soit muet sur ces points, on peut concevoir que la connaissance potentielle, par le subordonné, d’éléments liés aux fournisseurs de la société – par exemple les sites de collecte de ferraille exploités par les fournisseurs habituels ou les pratiques de ces derniers – ainsi que des éléments en rapport avec la société elle-même, tels que ceux relatifs à la formation du prix d’achat, ait pu offrir à l’intéressé un avantage tactique sur les autres fournisseurs, qu’il pouvait mettre à profit à leur détriment. A tout le moins les fournisseurs pouvaient-ils légitimement suspecter que tel soit le cas. Si, de surcroît, le subordonné pratiquait des prix plus bas que les leurs, il n’y a rien d’étonnant que d’aucuns s’en soient offusqués et aient menacé de rompre leurs relations avec la société, voire l’aient fait, comme le juge cantonal le retient sur la base des déclarations de l’un des administrateurs. En sa qualité de responsable de « succursale », chargé notamment du développement du chiffre d’affaires du marché valaisan par l’acquisition de nouveaux clients et du suivi personnalisé de la clientèle, l’employé ne pouvait ignorer que l’activité de son subordonné induisait le risque de nuire aux relations nouées par la société avec ses fournisseurs habituels dans une notable mesure, jusqu’à les remettre totalement en cause. C’est dès lors à bon droit que l’autorité précédente a jugé que l’employé avait violé son devoir de fidélité et de loyauté (art. 321a al. 1 CO) en ne mettant pas fin à l’activité incriminée de son subordonné ou, à tout le moins, en ne l’annonçant pas à sa direction.

Compte tenu de la retenue avec laquelle le Tribunal fédéral revoit la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale, la cour de céans n’a rien à redire au fait que l’autorité précédente ait jugé que cette violation revêtait un degré de gravité tel qu’elle justifiait un licenciement immédiat. En effet, il n’est pas interdit de penser, à l’instar du juge cantonal, que l’activité du subordonné en question ait fait courir le risque d’un grave dommage à la société. Même si l’employeur ne reproche pas au recourant d’avoir tiré un bénéfice personnel de l’activité de son subordonné – mais bien d’avoir manqué de clairvoyance en ne discernant pas l’impact important qu’elle pouvait avoir sur l’entreprise -, il n’est pas déraisonnable de considérer qu’un tel manquement de la part d’un responsable de « succursale  » dans l’exercice de l’une de ses tâches fondamentales puisse remettre totalement en cause le lien de confiance entre les parties, au point que la continuation des rapports de travail jusqu’au terme du délai de congé ne pouvait être raisonnablement exigée.

En conclusion, l’autorité cantonale n’a pas fait une application erronée de la notion de justes motifs ancrée à l’art. 337 CO, ni n’a excédé son pouvoir d’appréciation en jugeant que le manquement reproché au recourant justifiait une résiliation immédiate du contrat de travail. Les prétentions que le recourant déduit d’un licenciement immédiat prétendument injustifié sont mal fondées et elles ont été rejetées à bon droit.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Licenciement discriminatoire: vraisemblance et/ou preuve stricte?

Publié le 31 octobre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’appelante [= l’employée] reproche aux premiers juges de n’avoir pas, dans un premier temps, statué sur la vraisemblance du caractère discriminatoire du licenciement. Selon elle, le Tribunal aurait dû admettre, sous l’angle la vraisemblance, le caractère discriminatoire du licenciement et imposer à l’intimée [= l’employeur] de démontrer que celui-ci était fondé, preuve qui, selon elle, n’avait pas été apportée.

Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif.

Selon l’art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie. Est compris dans cette définition le congé donné en raison de la grossesse de la travailleuse. Dans ce dernier cas, les prescriptions de la LEg sont relevantes.

Selon l’art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2).

Le licenciement notifié à une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle a émis le souhait de le devenir ou encore parce qu’elle est mère de jeunes enfants constitue une discrimination directe à raison du sexe (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 3; 4A_395/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1).

L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg).

Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l’art. 8 CC selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d’en apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d’une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu’il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l’existence d’une telle discrimination. La règle de l’art. 6 LEg tend à corriger l’inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l’employeur. Si l’employeur supporte le fardeau de la preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l’absence de discrimination, il sera dans son intérêt d’informer complètement le juge et de lui fournir toutes pièces (ATF 130 III 145 consid. 4.2).

S’agissant du degré de la preuve, la discrimination doit être rendue simplement vraisemblable par la partie demanderesse. Il s’agit donc d’un assouplissement de la preuve par rapport à la certitude découlant du principe général de l’art. 8 CC. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu du bien-fondé des arguments de la partie demanderesse; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller différemment. Le juge utilise la présomption de fait, en ce sens qu’il déduit d’indices objectifs (faits prémisses) le fait de la discrimination (fait présumé; question de fait), au degré de la simple vraisemblance. Lorsqu’une discrimination liée au sexe est ainsi présumée au degré de la vraisemblance (cf. art. 6 LEg), il appartient alors à l’employeur d’apporter la preuve stricte du contraire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.1.1 et les références citées : ATF 144 II 65 consid. 4.2; 142 II 49 consid. 6.2; 130 III 145 consid. 4.2).

L’art. 6 LEg in fine précise que l’allègement du fardeau de la preuve s’applique notamment à la résiliation des rapports de travail. En particulier, si l’employée parvient à rendre vraisemblable que le motif du congé réside dans sa grossesse ou sa maternité, il incombera à l’employeur de prouver que cet élément n’a pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat, en d’autres termes, que l’employée aurait été licenciée même si elle n’avait pas été enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher à établir que le licenciement a été donné pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternité, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ou l’insuffisance des prestations de l’intéressée.

Eu égard à l’allègement du fardeau de la preuve prévu à l’art. 6 LEg, le juge doit distinguer clairement s’il se détermine sur la vraisemblance alléguée ou déjà sur la preuve principale, à savoir la preuve de l’inexistence d’une discrimination ou la preuve de la justification objective de celle-ci (arrêts du Tribunal fédéral 8C_424/2021 du 10 mars 2022 consid. 6.3; 4C_463/1999 du 4 juillet 2000 consid. 2a, non publié à l’ATF 126 III 395).

La proximité temporelle entre la fin du congé maternité et le licenciement est un élément à prendre en considération pour évaluer le caractère discriminatoire de ce dernier (arrêts du Tribunal fédéral 4A_537/2021 du 18 janvier 2022 consid. 4.3; 4A_59/2019 du 12 mai 2020 consid. 7.2).

La résiliation pour un motif discriminatoire constituant un cas particulier de résiliation abusive au sens de l’article 336 CO, leurs conséquences juridiques sont les mêmes.

Que la victime se prévale de l’une ou l’autre violation de la loi, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO, applicable directement ou par renvoi de l’art. 9 LEg). Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l’art. 9 LEg), correspondant au maximum à six mois de salaire de la personne licenciée (art. 336a al. 1 et 2 CO; art. 5 al. 2 et 4 LEg).

Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO, applicable directement ou par renvoi de l’art. 9 LEg).

En l’espèce, il n’est pas contesté entre les parties que l’appelante a formé opposition au congé avant l’échéance du délai de congé et qu’elle a agi en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, ce qui est effectivement le cas.

L’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir procédé en deux temps dans l’appréciation des preuves d’un congé discriminatoire, conformément au système mis en place par l’art. 6 LEg.

Le Tribunal n’a en effet pas clairement distingué les deux étapes successives de raisonnement imposées par l’art. 6 LEg, ni expliqué à quel stade du raisonnement se situait sa motivation. Il a apprécié les preuves à l’appui des allégués de chacune des parties en une seule opération pour parvenir à la conclusion qu' »aucun indice objectif suffisant ne permet[tait] (…), sur la base de la vraisemblance, [de retenir que l’appelante] aurait été victime d’un congé discriminatoire (…). (…) Il résult[ait] plutôt des enquêtes que le licenciement (…) [était] intervenu pour des raisons économiques. Ajouté à ces dernières, la requête expresse de cette dernière de pouvoir quitter l’entreprise a donc motivé le choix de [l’intimée] de se séparer de cette employée en priorité ». Les termes utilisés ne permettent ainsi pas de comprendre si le Tribunal (a) s’est limité à la première étape du raisonnement, estimant que l’appelante n’avait pas rendu vraisemblable le congé discriminatoire et que l’intimée avait rendu plus vraisemblable un licenciement fondé sur des motifs économiques ainsi que le souhait de l’appelante d’être licenciée, ou (b) s’il a conduit un raisonnement en une seule étape en procédant à une appréciation de l’ensemble des preuves fournies par les parties à l’appui de leurs allégués respectifs, mais limitée à l’examen de la vraisemblance plutôt que de la preuve stricte. Ces deux manières de procéder sont incompatibles avec l’art. 6 LEg. La vraisemblance est limitée à la première étape du raisonnement et aux indices de discrimination allégués par la travailleuse afin que cette dernière puisse bénéficier de la présomption posée par l’art. 6 LEg. Ce n’est que dans un deuxième temps, une fois posée la présomption de discrimination, que l’employeuse est autorisée à faire administrer la preuve stricte du motif de congé non discriminatoire qu’elle allègue. Un rejet des prétentions de la travailleuse au premier stade du raisonnement imposé par l’art. 6 LEg ne pouvait découler que de l’absence de vraisemblance suffisante de ses allégués et non pas d’une vraisemblance prépondérante des allégués de la partie adverse.

En l’espèce, le congé a été donné à l’appelante quelques jours après son retour de congé maternité. Il est intervenu alors que l’intimée a connu un début de grossesse problématique au sein de l’entreprise et après que des comportements portant atteinte à sa personnalité se sont produits et ont conduit à une indemnisation du tort moral, non contestée. Il s’en est suivi une longue incapacité de travail jusqu’à l’accouchement. Un litige est encore apparu sur la date de fin du congé maternité. Il est également allégué une pression exercée sur l’appelante pour mettre fin aux rapports de travail qui est certes contestée mais est rendue suffisamment vraisemblable par le fait que la question de la compatibilité de l’emploi de l’appelante avec sa maternité est régulièrement revenue dans les relations entre les parties, même s’il est allégué par l’intimée que la fin des rapports de travail était souhaitée par l’appelante.

L’ensemble de ces éléments permet d’admettre que l’appelante a rendu suffisamment vraisemblables des faits indices pour bénéficier de la présomption d’un congé discriminatoire et entraîner la mise à charge de l’intimée la preuve stricte d’un motif de congé non discriminatoire à l’exclusion de tout autre.

Il sied donc d’examiner si l’intimée y est parvenue en apportant la preuve des motifs de congé qu’elle allègue, à savoir que l’employée aurait demandé à être licenciée et/ou que le licenciement reposait sur des motifs économiques.

L’intimée se fonde essentiellement sur les témoignages de divers employés, supérieurs hiérarchiques de l’appelante, pour soutenir que cette dernière aurait demandé à être licenciée. L’appelante soutient n’avoir jamais demandé, ni accepté d’être licenciée et avoir juste requis le prolongement de son congé maternité par le biais de la récupération de ses heures supplémentaires et de son solde de vacances.

Au vu des preuves administrées devant le tribunal, l’intimée n’est toutefois pas parvenue à apporter la preuve stricte que l’appelante aurait demandé à être licenciée, ce qui aurait ôté tout caractère discriminatoire au congé. L’intimée n’a pas non plus apporté la preuve stricte que le licenciement litigieux reposait sur des motifs économiques.

Faute d’avoir pu apporter la preuve d’un motif non-discriminatoire, l’intimée doit se voir imputer le caractère discriminatoire du congé rendu vraisemblable par l’appelante et la présomption non renversée de son caractère abusif découlant l’art. 6 LEg, de sorte qu’une indemnité pour licenciement abusif doit lui être accordée.

(Arrêt de la Chambre des Prud’hommes de la Cour de Justice [GE] CAPH/102/2023 du 04.09.2023, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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