FAQ no 5: les plans sociaux sont-ils obligatoires en Suisse?

Publié le 24 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Il ne doit pas mettre en danger l’existence de l’entreprise.

Depuis le 1.1.2014, il y a obligation de conclure un plan social s’il y a licenciement collectif d’au moins 30 personnes dans des entreprises qui emploient au moins 250 personnes (art. 335h-335j CO). Un tribunal « arbitral » arête le contenu du plan social si les négociations entre les parties n’aboutissent pas.

Les dispositions relatives au plan social ne s’appliquent pas en cas de licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite ou une procédure concordataire qui aboutit à la conclusion d’un concordat.

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Licenciement immédiat : l’employé qui n’annonce pas la fin de son incapacité de travail

Publié le 19 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

IMG_1899L’appelante (employeur) soutient que le licenciement avec effet immédiat de l’intimé (employé) était fondé sur de justes motifs.

Elle fait valoir que son ancien employé a rompu les liens de confiance qui les unissaient, en ne lui ayant pas annoncé la fin de son incapacité de travail – violant ainsi son devoir de fidélité – et en ne s’étant pas présenté sur son lieu de travail conformément au planning du 4 juin 2012.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion, ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement. Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint une autre de ses obligations.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). En la matière, le juge applique les règles du droit et de l’équité; il doit prendre en considération toutes les circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité de l’employé, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, il convient de retenir, à l’instar des premiers juges, que l’appelante n’a pas prouvé les circonstances qui, de bonne foi, ne permettaient pas d’elle la continuation des rapports de travail avec l’intimé.

En effet, les circonstances et les explications apportées par la société sont peu claires, voire contradictoires.

L’intimé n’a pas démontré avoir annoncé à son ancien employeur la fin de son incapacité de travail au 31 mai 2012. Néanmoins, il importe peu de savoir si l’appelante en a été informée avant le 4 juin 2012. Si on pouvait certes s’attendre à ce que l’intimé en informe l’appelante, ce manquement ne constitue pas à lui seul un juste motif de licenciement avec effet immédiat.

Il s’ensuit que le licenciement immédiat de l’intimé n’était pas justifié.

(Tiré de CAPH/115/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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FAQ no 4: peut-on licencier un employé pour ses idées?

Publié le 15 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

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 La réponse se trouve à l’art. 336 al. 1 let. b CO, lequel prévoit que le congé est abusif lorsqu’il est donné par une autre partie en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.

 L’application de cette disposition apparaît claire pour les « Tendanzbetriebe », soit les entreprises qui exercent en tout cas partiellement une activité à but idéal, confessionnel, syndical, politique, etc. On peut en effet concevoir qu’une communauté religieuse puisse licencier un ecclésiastique devenu athée par exemple.

 Une cause célèbre (ATF 130 III 699) concernait l’employé d’un syndicat qui militait par ailleurs dans un groupe à tendance religieuse plutôt opposé aux syndicats et aux activités de gauche. Bien que pas très convaincant dans le cas d’espèce, l’arrêt exposait en tout cas clairement la situation des Tendanzbetriebe sous l’angle de l’art. 336 al. 1 let. b CO.

 Mais la plupart des cas d’applications ne sont pas aussi clairs car ils concernent des employeurs « ordinaires ».

 Les déclarations de l’employeur sur ses « valeurs » (Charte, déclaration de principes, etc.) ne sont pas d’une grande aide.

 A supposer qu’elles aient été valablement incorporées dans le contrat de travail, elles ne seraient probablement pas opposables à l’employé qui ne ferait pas de prosélytisme ou dont les opinions n’interféreraient pas avec ses obligations contractuelles ou avec le travail dans l’entreprise.

 L’employeur devra donc démontrer que les opinions en cause ont effectivement et réellement des conséquences sur le travail dans l’entreprise ou pour l’exécution des obligations du travailleur, ce qui apparaît très peu probable en pratique, les cas de prosélytisme mis à part.

Une résiliation des rapports de travail devrait donc emprunter d’autres voies, et, en tout cas se fonder sur d’autres motifs avérés.

 

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FAQ no 3: peut-on instaurer un salaire minimum cantonal?

Publié le 12 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

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La question ne découle pas d’un paradoxe après le NON sec et sonnant du peuple et des cantons à l’initiative de la gauche demandant l’instauration au niveau fédéral d’un salaire minimum.

En effet, le 28 mai 2014, soit quelques jours après le refus de l’introduction d’un salaire minimum fédéral, le Grand Conseil neuchâtelois approuvait l’introduction d’un salaire minimum étatique cantonal.

Le Professeur Laurent Bieri (Le salaire minimum neuchâtelois, in: Jusletter 11 août 2014) rappelle d’abord que le principe d’un salaire minimum cantonal figure dans la constitution neuchâteloise (art. 34a), modification constitutionnelle qui a reçu la garantie de la Confédération. Celle-ci avait précisé à cette occasion que les compétences fédérales en matière de droit du travail avaient été largement utilisées mais qu’elles laissaient subsister des compétences cantonales, et notamment la possibilité d’édicter des normes sur le salaire minimal pour des motifs de police ou de politique sociale.

L’art. 34a respectait aussi la garantie de la liberté économique (art. 27 de la Constitution fédérale) dans la mesure où la restriction en cause était inscrite dans une base légale formelle, visait un intérêt public de politique sociale et était proportionnée (fixation du montant du salaire minimum par le législateur cantonal en tenant compte des secteurs économiques et des conventions collectives).

Les art. 32a et ss. nouveaux de la loi neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl) concrétisent donc l’art. 34a de la Constitution cantonale. La modification a été publiée le 13 juin 2014, un référendum apparaissant peu probable.

Le salaire minimum sera en conséquence, à Neuchâtel, de Frs. 20.– de l’heure, avec des exceptions possibles, par exemple en matière de formation ou d’intégration professionnelle.

Une telle mesure de politique sociale, si elle paraît donc « jouable » juridiquement au niveau cantonal, laisse toutefois ouvertes certaines questions d’opportunité et/ou d’utilité, dont la plus importante tient à la multiplication des seuils, garanties, minimums, paliers, etc. en droit du travail suisse.

 

 

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FAQ no 2: peut-on licencier un représentant des travailleurs?

Publié le 10 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 336 al. 2 let. b CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.

L’art. 336 al. 2 let. b CO a pour but d’assurer aux représentants élus des travailleurs la protection nécessaire, afin qu’ils puissent défendre effectivement les intérêts de ceux-ci sans craindre des sanctions de leur employeur. Ainsi, durant le mandat du travailleur au sein d’une commission dans laquelle il représente ses collègues, le fardeau de la preuve est renversé: le licenciement est présumé abusif sauf si l’employeur apporte la preuve d’un motif justifié de résiliation.

L’employeur ne doit pas seulement établir qu’il avait ou aurait pu avoir un motif justifiant le congé; il lui faut encore prouver que la résiliation litigieuse a effectivement été signifiée au travailleur pour ce motif-là.

L’art. 336 al. 2 let. b CO restreint donc la liberté de l’employeur de résilier le contrat de travail passé avec un représentant élu du personnel. Si les conditions d’un congé abusif au sens de cette disposition – licenciement pendant le mandat de représentation et absence de motif justifié – sont réalisées, l’employeur doit verser une indemnité au travailleur (art. 336a al. 1 CO) pour autant que la procédure prescrite par l’art. 336b CO ait été respectée.

 

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FAQ no 1: peut-on licencier par SMS?

Publié le 7 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

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C’est un exemple tiré de la pratique.

Cela dit, il peut être étendu à tous les cas où la communication du licenciement prend des formes lapidaires et/ou peu diplomatiques.

Le principe est que le licenciement est un acte formateur soumis à réception.

Cela veut dire qu’il produit ses effets à partir du moment où il est rentré dans la sphère du destinataire.

Dans cette mesure, il n’est soumis à aucune forme particulière et peut être communiqué de toutes les manières possibles et imaginables: SMS, email, pigeon voyageur, etc.

Mais se pose souvent un problème de preuve. C’est ainsi le moment de la réception qui permet de calculer, par exemple, le début du délai de congé.

Que faire dès lors si un licenciement envoyé par courrier simple est envoyé le 25 mais que l’employé prétend l’avoir reçu le 1er du mois suivant?

L’employeur serait dès lors bien inspiré de s’en tenir à la remise physique d’une lettre de licenciement contre accusé de réception ou au bon vieux courrier recommandé.

A cela s’ajoute que les circonstances/les modalités du licenciement peuvent mener à ce qu’il soit qualifié d’abusif.

Or un licenciement notifié par SMS ou par pigeon voyageur n’apparaît pas être le summum de ce que l’on peut attendre de l’employeur dans ce genre de circonstances…

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Journée 2014 des ressources humaines

Publié le 3 août 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Elle aura lieu le 11 novembre 2014 à Lausanne, avec pour thème:

Fin des rapports de travail – Aspects juridiques, salariaux et assurances sociales

Le programme complet est accessible ici et les formalités d’inscription là.

Votre serviteur traitera de l’actualité en matière de droit du travail et de la protection des données.

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Plan d’options et qualité pour défendre en procédure

Publié le 29 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Z. SA, à Granges-Paccot, est une filiale de la société U. Inc., enregistrée et administrée aux Etats-Unis.

Selon son contrat de travail, l’employé X. pouvait prétendre à un salaire fixe et, sous certaines conditions, à divers bonus en argent. L’art. 9 du contrat de travail prévoyait en outre que dans le cadre et aux conditions d’un plan d’intéressement mis en œuvre par la société-mère, l’employé pourrait bénéficier de distributions d’options d’achat d’actions de cette société.

Au mois d’avril 2009, X. a souscrit plusieurs documents relatifs au plan d’intéressement; selon leur libellé, les prestations prévues seraient fournies par U. Inc. L’employé a reçu ces prestations en 2009 et 2010.

X. a résilié le contrat de travail avec effet au 30 septembre 2010. Le 30 août 2011, X. a ouvert action contre Z. SA devant le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine. La défenderesse devait être condamnée à payer Frs. 517’827. à titre de prestations du plan d’intéressement.

La défenderesse a conclu au rejet de l’action; parmi d’autres moyens, elle a contesté sa qualité pour défendre. La 1ère puis la 2nde instance cantonale ont dit que Z. SA n’avait pas la qualité pour défendre. X. recourt donc au Tribunal fédéral.

Le succès de toute action en justice suppose que les parties demanderesse et défenderesse aient respectivement, sur chacune des prétentions en cause, qualité pour agir et pour défendre au regard du droit applicable. Dans une action en paiement, la qualité pour défendre appartient au débiteur de la somme réclamée.

En l’espèce, le plan d’intéressement qui se trouve à la base de l’action prévoit des prétentions à l’encontre d’une société à l’étranger et les conditions dudit plan comprennent une clause d’élection de droit en faveur d’un droit étranger. Le demandeur ne s’est pas prétendu autorisé par ce droit étanger à rechercher les filiales de U. Inc., de sorte que, comme l’a fait la Cour d’appel, la qualité pour défendre doit être examinée au regard du droit suisse.

Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail régi par le droit suisse, le 4 février 1997, et que la défenderesse a alors promis les rétributions spécifiées dans ce document. Ces rétributions ne sont pas litigieuses.

En revanche, la Cour d’appel retient que seule la société-mère U. Inc. est éventuellement débitrice des prestations prévues par son plan d’intéressement, cela parce que c’est elle, exclusivement, qui a conclu avec le demandeur le contrat y relatif.

Selon une opinion doctrinale, dans les groupes de sociétés où le plan d’intéressement porte sur des actions ou options de la société-mère, il est courant que la réalisation de ce plan soit confiée à une personne morale autre que la société employeuse, et le travailleur ne peut alors pas réclamer à cette société-ci des prestations qui sont dues, à teneur des conventions conclues, par cette personne-là (Dominique Portmann, Mitarbeiterbeteiligung, Berne 2005, n° 138 p. 109/110).

La Cour cantonale se réfère à cette opinion; à l’encontre du jugement prudhommal, elle retient que dans le contexte ainsi délimité, la défenderesse ne commet pas d’abus de droit en opposant au demandeur la dualité juridique d’une filiale et de sa société-mère.

A l’appui du recours en matière civile, le demandeur fait valoir que les règles impératives du droit du travail sont applicables à toutes les prestations promises au travailleur en contrepartie de son activité, y compris celles d’un plan d’intéressement, cela indépendamment de la construction juridique adoptée au sein du groupe employeur pour la mise en œuvre du plan, et, en particulier, indépendamment d’un éventuel système de contrats multiples liant le travailleur à des personnes morales distinctes. Le demandeur omet toutefois de préciser quelles sont les règles impératives par hypothèse méconnues dans l’approche des précédents juges.

A vrai dire, en tant que le ou les contrats conclus assurent au travailleur des prestations divisibles, aucune règle impérative n’exclut que ces prestations soient réparties en dettes partielles à assumer séparément par des débiteurs distincts.

Dans la présente affaire, à son art. 9, le contrat conclu par la défenderesse mentionne le plan d’intéressement de sa société-mère; il en réserve toutefois les modalités et conditions spécifiques, et il réserve aussi les décisions ressortissant exclusivement à ladite société, relatives aux distributions d’options. Au regard du principe de la confiance qui régit l’interprétation des manifestations de volonté entre cocontractants, il n’apparaît pas que la défenderesse se soit obligée par cette clause à fournir elle-même des options sur actions de sa société-mère, ni à garantir une prestation de ce genre selon l’art. 111 CO. Il apparaît plutôt qu’en souscrivant les documents topiques du plan d’intéressement, le demandeur a accepté d’entrer à ce sujet dans une relation juridique directe avec la société-mère.

Le demandeur fait encore valoir que même s’il parvient à obtenir d’un tribunal suisse un jugement condamnant U Inc., il lui sera difficile d’obtenir l’exécution de ce jugement aux Etats-Unis. Ce moyen ne convainc pas car de toute évidence, en dépit des risques et incertitudes qui peuvent en résulter pour le travailleur, le droit suisse admet qu’une personne s’oblige à travailler en Suisse au service d’un employeur à l’étranger; à plus forte raison, ce droit admet aussi qu’un travailleur en Suisse se fasse promettre une partie de sa rémunération par une société en Suisse et une autre partie par une société à l’étranger.

Le recours est donc rejeté.

(ATF 4A.175/2014)

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La procédure du « cas clair »

Publié le 27 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Il y a, dans les contentieux du travail, trois types de procédure: l’ordinaire, l’accélérée et la procédure du « cas clair ». Sommaire, basée presque exclusivement sur les pièces produites, cette dernière est plus rapide et donc moins coûteuse que les deux autres.

Encore convient-il de déterminer quand la procédure de « cas clair » peut être appliquée dans un litige découlant du contrat de travail:

La procédure dans les cas clairs est recevable lorsque l’état de fait n’est pas litigieux ou est susceptible d’être immédiatement prouvé (art. 257 al. 1 let. a CPC) et que la situation juridique est claire (art. 257 al. 1 let. b CPC).

Un état de fait est susceptible d’être immédiatement prouvé lorsqu’il peut être établi sans délai ni démarches particulières. Les preuves sont en règle générale apportées par la production de titres. La preuve n’est pas facilitée: le demandeur doit ainsi apporter la preuve certaine des faits justifiant sa prétention; la simple vraisemblance ne suffit pas.

La situation juridique est claire lorsque l’application de la norme au cas concret s’impose de façon évidente au regard du texte légal ou sur la base d’une doctrine et d’une jurisprudence éprouvées.

Si le défendeur fait valoir, en fait ou en droit, des moyens – objections ou exceptions – motivés et concluants, qui ne peuvent être écartés immédiatement et qui sont de nature à ébranler la conviction du juge, la procédure du cas clair n’est pas donnée. Il n’est pas nécessaire que le défendeur rende ses moyens vraisemblables. Il suffit qu’ils soient aptes à entraîner le rejet de l’action, qu’ils n’apparaissent pas d’emblée inconsistants et qu’ils ne se prêtent pas à un examen en procédure sommaire. En revanche, les moyens manifestement infondés ou dénués de pertinence sur lesquels il est possible de statuer immédiatement ne suffisent pas à exclure le cas clair.

En l’espèce, les parties sont liées par un contrat de travail, fixant 42 heures de travail hebdomadaire, pour lequel un salaire mensuel brut de 3’200 fr. de février à avril 2013 et de 3’400 fr. de mai à novembre 2013 a été convenu entre les parties. Il n’est pas contesté que la recourante n’a perçu ni plus ni moins que les salaires susmentionnés. Par conséquent, les faits pertinents pour l’issue du litige ne sont pas litigieux.

L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).  Sauf accord contraire, le contrat-type de travail s’applique directement aux rapports de travail qu’il régit (art. 360 al. 1 CO). Le contrat-type peut prévoir que les accords dérogeant à certaines de ses dispositions doivent être passés en la forme écrite (al. 2).

Le contrat-type déploie un effet direct. Il s’applique même si les parties ne s’y réfèrent pas dans le contrat individuel. En tant qu’il fixe des salaires minimaux, le contrat-type revêt un caractère relativement impératif (art. 360d al. 2 CO), ce qui signifie qu’il ne peut pas y être dérogé au détriment du travailleur.

La Chambre des relations collectives de travail du canton de Genève a édicté un contrat-type de travail du commerce de détail (CTT-CD) qui est entré en vigueur le 1er février 2013. Ce contrat-type est applicable aux travailleurs et travailleuses occupés, dans les entreprises actives dans le commerce de détail dans le canton de Genève, en qualité de personnel de vente et exerçant leur activité principale sur le lieu de vente, qu’il s’agisse de personnel de vente fixe à plein temps, à temps partiel ou de personnel de vente temporaire (art. 1 al. 1 CTT-CD). Il fixe un salaire minimum annuel brut pour une durée de travail hebdomadaire de 42 heures à 44’880 fr. par an pour un employé sans CFC (art. 2 al. 1 CTT-DC), soit 3’740 fr. brut par mois, ce salaire ayant un caractère impératif au sens de l’article 360a CO (art. 2 al. 3 CTT-CD).

Dans son courrier du 21 décembre 2013 l’intimée a uniquement fait valoir qu’elle n’était pas liée par une Convention collective de travail l’obligeant à rémunérer la recourante au-delà du salaire convenu entre les parties. Or, cet argument est sans pertinence puisque la recourante se prévaut de l’existence d’un contrat-type de travail et non d’une convention collective. Dès lors, que l’intimée n’a pas contesté que la recourante exerçait une activité de vendeuse dans un commerce de détail et que le CTT-CD trouvait application le premier juge ne pouvait pas considérer, sans entendre l’intimée, que l’état de fait était litigieux.

Au vu de ce qui précède, tant les faits que la situation juridique sont parfaitement clairs s’agissant des salaires de février à novembre 2013, seules prétentions restées litigieuses dans le cadre du présent recours.

Par conséquent, les conditions permettant l’application de la procédure prévue à l’art. 257 al. 1 CPC étaient réalisées.

(Source : GE CAPH/99/2014)

 

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Le travailleur qui fait ménage commun avec l’employeur

Publié le 22 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire (art. 322 al. 2 CO).

L’art. 328a al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur vit dans le ménage de son employeur, celui-ci lui fournit une nourriture suffisante et un logement convenable.

L’art. 328a al. 1 CO a pour but de conférer une protection accrue aux travailleurs vivant dans le ménage de leur employeur. Il s’agit souvent de personnes qui par leur situation personnelle (âge, statut) sont particulièrement vulnérables. En outre, elles se trouvent dans une plus grande dépendance vis-à-vis de leur employeur que le travailleur ordinaire. Elles ne peuvent en particulier organiser librement leur vie privée et leurs loisirs.

La notion de « ménage commun » a aussi des conséquences en matière de prescription. Se prescrivent par cinq ans les actions des travailleurs pour leurs services (art. 128 ch. 3 CO). L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO prévoit toutefois que la prescription ne court point, et si elle avait commencé à courir, elle est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail.

Il y a communauté domestique au sens des dispositions qui précèdent lorsque le travailleur vit en ménage commun avec l’employeur et qu’il est ainsi soumis à l’ordre de la maison et à son autorité domestique (cf. art. 331 CC). La communauté suppose que l’employé dorme et prenne ses repas chez son employeur. Elle n’est pas réputée exister lorsque l’employé doit payer à son employeur un prix pour la nourriture et le logement.

Il peut y avoir communauté domestique dans le cas où un employé de maison dispose d’une chambre hors de la maison de son employeur, en particulier s’il y a un manque de place. Autre est la situation en cas de mise à disposition d’un logement de service, où le travailleur peut se comporter à sa guise. Si le travailleur dispose de son indépendance, il n’y a pas de communauté domestique.

Au sens strict du terme, une communauté domestique implique que les personnes considérées vivent « en ménage commun », c’est-à-dire vivent sous le même toit et mangent à la même table (im gemeinsamer Wohnung und Verpflegung). C’est de cette vie en commun que doivent procéder naturellement, par des contacts quotidiens, des relations personnelles et une connaissance mutuelle d’autant plus étroites et solides que cette communauté se prolonge. Certes, on ne saurait exiger une continuité absolue: des absences occasionnelles pour cause d’études, de service militaire, de voyages professionnels laissent subsister la communauté domestique pour autant toutefois que cette communauté se reforme naturellement dès que la cause d’interruption cesse.

Dans le cas d’espèce, il est constant que les parties ont noué des rapports de travail, qui ont concerné trois périodes distinctes, dont il n’est pas contesté qu’elles ont été séparées par un laps de temps de plus de trois ans et sept mois entre la première et la deuxième, et de plus de deux ans entre la deuxième et la troisième.

Les premiers juges ont retenu, dans un raisonnement qui n’est au demeurant pas explicitement critiqué par l’appelant, que les parties s’étaient dès lors liées à trois reprises, par des contrats de travail de durée indéterminée, successifs et indépendants les uns des autres, qui obéissaient chacun à un délai de prescription propre.

Dans le cadre de ces contrats, un logement indépendant (composé de deux pièces et d’une salle de bains, mais dépourvu de cuisine) a été mis à disposition de l’appelant, sans contrepartie financière, dès 1986 selon l’appelant, dès 1995 selon les intimés. En tout état, l’appelant y a vécu, seul, durant certaines des périodes de son emploi, accompagné de sa famille, pendant quelques semaines; durant les années ayant précédé la fin des rapports de travail, il a habité, à tout le moins une certaine partie de la semaine, dans son propre appartement en France, en compagnie de sa famille.

Au vu de la configuration des lieux, admise par les deux parties, il apparaît que l’appelant disposait d’un logement indépendant, lui permettant de mener sa vie à sa guise, dans la limite de ses horaires contractuels. Certes ce logement était dépourvu de cuisine. Il est cependant admis que, pendant son service, l’appelant était nourri par ses employeurs, de sorte qu’il ne pâtissait pas de l’absence de cuisine, sans toutefois manger avec eux, ce que son travail n’aurait pas rendu possible.

En outre, l’appelant a admis que, vers la fin de son emploi, il habitait plus ou moins avec sa famille en France, et n’a pas fait valoir que son travail se serait alors modifié, ou aurait été rendu plus difficile de ce fait, pas plus que les employeurs n’ont soutenu que l’accomplissement des tâches était entravé ou compliqué de par ce domicile extérieur. Il apparaît ainsi que la mise à disposition du logement relevait davantage de la commodité que de la nécessité du service, et milite en faveur de l’indépendance de l’employé.

Celui-ci a certes soutenu que ses employeurs disposaient d’une clé du logement mis à sa disposition, dont ils faisaient usage pour chercher du matériel, ce qu’il a offert de prouver par l’audition d’un témoin ayant assisté à une reprise à un tel épisode. Il n’est pas insolite que l’employeur conserve une clé d’un logement qu’il a mis à disposition d’un tiers, et il ne pourrait pas être retenu que l’usage, à une reprise durant plus de dix ans, de cette clé constitue une mainmise inadmissible sur l’indépendance de l’employé. Le fait que l’appelant n’avait pas apposé son nom sur la porte d’entrée du logement, ou disposait d’une boîte aux lettres portant la mention « A______ c/o C______ » n’apparaît pas non plus déterminant.

En définitive, les circonstances du cas d’espèce ne font pas ressortir que l’appelant aurait constitué une communauté domestique avec ses employeurs.

(Tiré de CAPH/78/2014 consid.4)

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