FAQ no 23 : qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Publié le 31 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Aux termes de l’art. 344 al. 1 CO, par contrat d’apprentissage, l’employeur s’engage à former la personne en formation à l’exercice d’une activité professionnelle déterminée conformément aux règles du métier, et la personne en formation s’engage à travailler au service de l’employeur pour acquérir cette formation. Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit (art. 344a al. 1 CO).

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui présente la particularité d’avoir pour objectif en première ligne la formation professionnelle de l’apprenant ; il est conclu dans un but de formation.

Il découle de la systématique de la loi que le contrat d’apprentissage est une sous-catégorie du contrat de travail, qui se compose d’une part d’éléments propres à la prestation de travail et d’autre part d’éléments propres à la formation professionnelle. Le but d’apprentissage est atteint au moyen d’un contrat de travail.

Outre ses obligations d’employeur, le maître d’apprentissage fournit donc une prestation supplémentaire, celle de la formation, qui constitue le but du travail accompli par l’apprenti, au sein de l’entreprise dans laquelle il s’intègre.

Contrairement au régime prévalant pour le contrat de travail ordinaire tel que défini à l’art. 319 CO, l’existence d’un salaire n’est pas consubstantielle au contrat d’apprentissage ; bien qu’usuelle, elle n’est que facultative.

A Genève, c’est la Juridiction des prud’hommes qui est compétente pour connaître d’un litige découlant d’un contrat d’apprentissage.

(Tiré de ATA 802/2014)

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FAQ no 22 : comment déterminer le tribunal compétent pour connaître d’un litige avec un employeur ?

Publié le 29 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Le for, ou la compétence locale, permet de déterminer le canton dont les tribunaux sont compétents  pour connaître d’un litige du travail.

Pour déterminer ensuite plus précisément dans le canton ainsi désigné le tribunal apte à en connaître (juridiction généraliste ou spécialisée), il faut se référer aux règles d’organisation judiciaire propres à chaque canton.

La règle de base est celle de l’art. 34 al. 1 CPC : le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle est compétent pour statuer sur les actions relevant du droit du travail. L’art. 35 CPC ajoute que les travailleurs ne peuvent renoncer au for de l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du litige ou par acceptation tacite, l’élection de for conclue après la naissance d’un différend étant réservée.

L’art. 34 al. 1 CPC instaure donc un for semi-impératif et alternatif en matière de conflits découlant du contrat de travail. Semi-impératif, car (i) il n’est pas possible de renoncer au for désigné par l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du différend et (ii) l’acceptation tacite d’un autre for n’est pas possible (pas de prorogation de for tacite).

Le but de la disposition est évidemment de protéger la partie la plus faible, en évitant par exemple que des employés dans un canton A ne signent dans leur contrat de travail des clauses d’élection de for qui rendraient compétents des tribunaux d’un canton Z à l’autre extrémité de la Suisse.

Pour ce qui est des règles d’organisation judiciaire, impossible à résumer toutes ici, on renverra pour plus de précisions à la 1ère partie et aux annexes de

Philippe Ehrenström/Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, 2014

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qui détaillent les autorités et les tribunaux par canton.

 

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FAQ no 21 : qu’est-ce que la « libération de l’obligation de travailler » ?

Publié le 26 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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La libération de l’obligation de travailler («Freistellung », « Garden leave ») est un acte juridique unilatéral exercé par l’employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L’employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l’employé.

La fin de l’obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail. En particulier, l’employeur reste débiteur du salaire jusqu’à la fin du contrat.

Des difficultés se présentent fréquemment dans la pratique en rapport avec les rémunérations variables soumises à condition (être encore « employé actif », vesting par tranches, etc.) La règle est alors de déterminer si ces rémunérations sont des gratifications ou des éléments de salaire. Dans la 2e hypothèse, elles sont dues jusqu’au terme du délai de congé, dans la 1ère elles peuvent faire l’objet de conditions et de restrictions.

Enfin, le remboursement, même forfaitaire, de frais professionnels n’a plus de raison d’être pendant la période de libération de l’obligation de travailler.

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Guide de survie aux Prud’hommes

Publié le 24 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Il vient de sortir de presse.

Il a pour but d’offrir aux justiciables des pistes pour déterminer, en cas de contentieux du travail de droit privé, les tribunaux compétents en Suisse romande, le type de procédure applicable et les caractéristiques des principaux griefs qui sont débattus en justice.

Il est disponible ici notamment.

Bonne lecture!

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FAQ no 20 : puis-je demander en justice la rectification de mon certificat de travail?

Publié le 23 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié par opposition à l’attestation de travail de l’art. 330a al. 2 CO.

Si le travailleur n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d’une action en rectification auprès des juridictions compétentes.

Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée.

L’action relative au certificat de travail (délivrance ou rectification) doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises.

Si le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut donc pas se borner à conclure simplement à ce que l’employeur lui délivre un certificat de travail  » dont le contenu est conforme à la vérité « .

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FAQ no 19 : qu’est-ce qu’un « congé-modification »?

Publié le 22 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’employeur peut être tenté d’utiliser le congé pour obtenir une modification du contrat de travail au détriment du travailleur. C’est la figure du congé-modification.

Lorsqu’une résiliation est liée à une offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées, entrant en vigueur après l’écoulement du délai de congé, l’on est confronté à une « résiliation sous réserve de modification » (Änderungskündigung).

On est en présence d’un congé-modification au sens étroit lorsqu’une partie résilie le contrat de travail, mais accompagne cette déclaration de l’offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées. Le congé-modification ne tend pas en première ligne à la cessation des rapports de travail, mais à leur maintien moyennant des droits et des devoirs modifiés. L’on parlera d’un congé-modification au sens large lorsque les deux actes juridiques ne sont pas immédiatement couplés et qu’une partie reçoit son congé parce qu’elle n’a pas accepté une modification consensuelle des rapports de travail.

Il n’y pas lieu de qualifier d’abusif par principe le congé-modification, car l’adaptation d’un contrat de travail aux besoins économiques modifiés de l’entreprise doit être possible et admissible.

Le congé-modification peut toutefois s’avérer abusif lorsque la partie qui prononce la résiliation ne veut pas la cessation des rapports de travail et ne recourt à la résiliation que pour imposer une modification du contrat en sa faveur, partant, au détriment de son cocontractant. L’abus réside dans le fait que le congé est prononcé sans justification matérielle, pour un motif qui n’est pas digne d’être protégé.

Le congé-modification (au sens étroit) est également abusif lorsque l’employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement et licencie l’employé qui ne les a pas acceptées. Par exemple, il congédie un salarié qui s’oppose à une réduction immédiate de son salaire.

L’interdiction du congé-modification n’empêche donc bien évidemment pas à l’employeur de demander la modification du contrat au détriment de l’employé, par exemple en raison de la dégradation de la situation économique. Il devra toutefois proposer dite modification avec un délai raisonnable pour que l’autre partie se détermine, et la modification prendra effet au terme du délai de congé. Si elle est refusée par le travailleur, l’employeur pourra, s’il le souhaite, mettre un terme au contrat de travail dans un deuxième temps en respectant les délais de congé usuels.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Journée 2014 des ressources humaines : fin des rapports de travail

Publié le 21 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Elle aura lieu le 11 novembre 2014 à Lausanne.

Le programme est accessible ici.

Votre serviteur traitera de l’actualité en matière de droit du travail lors de la séance plénière et de la protection des données dans le cadre des séminaires d’après-midi.

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FAQ no 18 : certificat de travail – que veut dire « à notre entière satisfaction » ?

Publié le 19 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a al. 1 CO).

Le certificat de travail doit être exact et complet; il mentionnera les faits négatifs en relation avec les prestations de l’employé, pour autant que ceux-ci soient pertinents.

Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire.

Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur.

Le travailleur qui n’établit pas avoir fourni des prestations d’une qualité au-dessus de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu’il a oeuvré « à notre entière satisfaction » (CAPH/119/2014 consid. 2.2, citant l’ATF 4A_117/2007 consid. 7.1).

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Licenciement avec effet immédiat : menaces de mort et lettres anonymes

Publié le 15 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899Le cas concerne des rapports de travail de droit public, mais la Cour applique la jurisprudence rendue en matière de droit civil, en tout cas par analogie. Le Code des obligations s’applique aussi à titre de droit public supplétif selon un article des statuts de l’entreprise publique en cause.

La Cour rappelle que la résiliation immédiate pour justes motifs constitue une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive ; les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation, mais d’autres incidents peuvent également justifier une telle mesure. Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC); à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués.

En l’occurrence, M. X______ a envoyé des missives anonymes et injurieuses mettant en cause la gestion et le comportement de M. Z______. Voyant que ses courriers ne produisaient pas l’effet escompté, le recourant a adressé à ce dernier des menaces de morts à son encontre et à celle de sa famille. De plus, il a inscrit des propos injurieux sur les murs et les portes des toilettes à l’égard de sa supérieure directe, Mme A______. Il a également envoyé un courrier anonyme et insultant à son ancien responsable de groupe, M. Y______.

Force est de constater que M. X______, ce faisant, a démontré un irrespect caractérisé pour sa hiérarchie, en adoptant un comportement agressif et haineux. Même si sa situation professionnelle et ses rapports avec celle-ci étaient empreints d’une certaine tension, cela ne peut nullement rendre admissible un tel comportement. Le recourant aurait pu faire appel au syndicat du personnel ou consulter un psychologue ou un psychothérapeute afin de faire état de son mal-être et de son désarroi, mais en aucun cas déverser sa haine de la sorte. La gravité des actes de M. X______ est ainsi établie, et ceux-ci constituent des motifs dûment justifiés au sens des statuts et de la loi.

Le lien de confiance était donc clairement et irrémédiablement rompu, ce quand bien même M. X______ était employé au sein des TPG depuis 1992 et que ces derniers n’ont jamais réellement eu à se plaindre de lui auparavant. En effet, dans le cas d’espèce, la continuation des rapports de travail jusqu’au délai ordinaire de résiliation ne pouvait pas être exigée des TPG, tant les actions du recourant envers ses supérieurs hiérarchiques ont été graves et inacceptables.

(Tiré de ATA/745/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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FAQ no 17: suis-je tenu par une clause de non concurrence si mon employeur me licencie?

Publié le 15 octobre 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Une clause de prohibition de faire concurrence valablement conclue devient  caduque lorsque l’employeur congédie le travailleur sans que celui-ci ait donné un motif valable pour ce licenciement ou lorsque le travailleur a résilié le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO).

Ne sont des motifs justifiés au sens de l’art. 340c al. 2 CO que les événements qui ont été causés par la partie adverse, ou à tout le moins dont elle doit répondre.

Est ainsi considéré comme un motif justifié au sens de l’art. 340c al. 2 tout événement imputable à l’autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’une violation contractuelle en tant que telle.

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