Déduction pour l’utilisation professionnelle d’une pièce du domicile privé

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Le recourant reproche en premier lieu aux autorités fiscales cantonales d’avoir refusé la déduction de 10% du revenu professionnel brut provenant du travail effectué à domicile pour ses activités dépendantes d’administrateur de sociétés et, dans une moindre mesure, de conférencier. Il fait valoir que les activités en question impliquaient une préparation continuelle et intense tout au long de l’année, qu’il ne pouvait pas attendre des sociétés dont il était l’administrateur qu’elles mettent à sa disposition un bureau, qu’il avait spécialement aménagé une chambre à son domicile pour ses activités accessoires et que ce mode de travail ne résultait pas de convenances personnelles.

Selon l’art. 26 al. 1 LIFD, le contribuable qui exerce une activité lucrative dépendante peut déduire du total de ses revenus imposables (cf. art. 25 LIFD) à titre de frais professionnels, outre les frais de déplacement (let. a) et les frais des repas (let. b), « les autres frais indispensables à l’exercice de la profession » (let. c); ceux-ci sont estimés forfaitairement mais le contribuable peut justifier des frais plus élevés (cf. art. 26 al. 2 LIFD). Dans tous les cas, selon l’art. 34 let. a LIFD, les frais d’entretien du contribuable et de sa famille, y compris les dépenses privées résultant de sa situation professionnelle, ne peuvent être déduits.

La réglementation de l’art. 26 LIFD est complétée par l’ordonnance du 10 février 1993 du département fédéral des finances sur la déduction des frais professionnels des personnes exerçant une activité lucrative dépendante en matière d’impôt fédéral direct (ci-après: l’ordonnance; RS 642.118.1) et par la Circulaire no 26 du 22 septembre 1995 de l’Administration fédérale des contributions sur la déduction des frais professionnels des personnes exerçant une activité lucrative dépendante (ci-après: la Circulaire; Archives 64, p. 701 ss). Le chiffre 4 de la Circulaire précise que, d’après l’art. 7 al. 1 de l’ordonnance, le forfait pour les autres frais professionnels englobe aussi les frais d’utilisation d’une chambre de travail privée (dépenses pour le loyer, le chauffage, l’éclairage et le nettoyage). La Circulaire ajoute que, dans le cadre de la justification de frais plus élevés conformément à l’art. 4 de l’ordonnance, les contribuables peuvent revendiquer la déduction de ces dépenses lorsqu’ils démontrent qu’ils utilisent principalement et régulièrement une pièce de leur appartement privé pour leur travail professionnel.

Le recourant ne conteste pas l’approche de l’autorité précédente, qui découle de la pratique du fisc genevois, consistant à soumettre l’admission d’une déduction de 10% pour l’utilisation d’une chambre de travail privée aux trois conditions suivantes: le contribuable doit être obligé, à titre principal et régulier, de travailler à la maison, parce que l’employeur ne peut pas mettre à sa disposition une place de travail idoine; il dispose d’une chambre dans son appartement privé réservée principalement à des fins professionnelles; et il ne doit en aucun cas s’agir de convenance personnelle ou être un moyen de rendre le travail plus facile et plus agréable.

Les revenus pour lesquels le recourant revendique une déduction pour l’utilisation d’une chambre de travail à domicile sont constitués, pour 97,5 %, de ses mandats d’administrateur. Le siège des sociétés concernées est à Genève et Coinsins, soit à proximité immédiate du domicile de l’intéressé. L’argument émis pour justifier la nécessité de disposer d’un bureau à son domicile selon lequel « des déplacements éloignés, un peu partout en Suisse et à l’étranger » n’emporte donc pas la conviction.

En outre, la question de savoir si les sociétés que le recourant administrait pouvaient mettre à sa disposition un bureau est une question de fait. La Cour de justice a retenu que tel était le cas. Il appartenait dès lors au recourant de démontrer dans que cette constatation était manifestement inexacte, ce qu’il n’a pas fait. L’intéressé n’apporte pas la preuve que les sociétés ne pouvaient pas mettre à sa disposition un bureau alors que, s’agissant d’un fait diminuant la dette d’impôt, il lui incombait d’établir cet élément .

Compte tenu des éléments qui précédent, c’est à bon droit que la déduction invoquée pour frais d’utilisation d’une chambre privée a été refusée par la Cour cantonale (selon le Tribunal fédéral).

Le sujet est fréquemment débattu: voir ici par exemple.

(Tiré de l’ATF 2C.664/2013, consid. 3)

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Peut-on payer le salaire en bitcoin?

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La question apparaît largement théorique, eu égard aux problèmes soulevés par les monnaies virtuelles comme le bitcoin (volatilité, krach, aspects réglementaires et pénaux, etc.)

Il semble donc peu probable que demain, ou après-demain, le supermarché du coin ou la commune de St-Cucufin se mettent à payer leurs employés en monnaie virtuelle.

Cela étant dit, la question peut se poser épisodiquement dans des sociétés technologiques avides de publicité, et elle pourrait se poser encore d’avantage à l’avenir si les monnaies virtuelles ont les avantages que leurs partisans leur prêtent.

On peut, comme le fait Jean Christophe SCHWAAB (Le paiement du salaire en monnaie virtuelle comme le bitcoin, in : Jusletter 12 mai 2014), aborder la question sous deux angles, selon que le bitcoin est considéré comme un actif ou comme une monnaie étrangère (la FINMA n’a pas tranché la question).

Dans le premier cas, le paiement en bitcoin reviendrait à payer tout ou partie du salaire en nature, ce qui est licite en droit suisse (avec la difficulté du moment du versement eu égard à l’extrême volatilité du bitcoin). Dans le second, le paiement en monnaie étrangère, pour autant que le montant en cause au cours du jour corresponde au montant contractuellement prévu, est également licite.

Cela étant dit, le problème principal est bien celui de la volatilité de la monnaie virtuelle, qui connaît d’importantes et rapides fluctuations de valeur. La volatilité heurte d’abord l’exigence de prévisibilité du salaire, et peut aussi entrer en contradiction avec les conditions relatives aux modifications du contrat de travail. On peut aussi remarquer, avec SCHWAAB, que les « risques de change » appartiennent aux risques d’entreprise, et devraient être à charge de l’employeur.

On doit toutefois nuancer ce qui précède, et probablement plus que ne le fait SCHWAAB, dans deux hypothèses : le salarié – investisseur pour lequel la rémunération en bitcoin n’est en fait pas du salaire, mais une sorte d’intéressement, et le salarié – idéologue qui croit aux vertus « révolutionnaires » de ce genre de monnaie et qui exigerait spécifiquement d’être payé en tout ou en partie en bitcoin (mais le volontariat se heurterait sans doute au caractère probablement impératif de l’art. 322 CO).

Ce qui précède ne s’appliquerait par contre pas au paiement de la gratification en bitcoin – les employeurs étant ici libres du principe, du montant et de la composition de la rémunération (cf. Philippe EHRENSTRÖM, Rémunérations variables : considérations juridiques et pratiques, in : Tendances et perspectives RH, Zurich, WEKA, 2013, pp. 115 et ss.)

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Activités dépendante et indépendante : où affecter les déductions ?

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De plus en plus, les contribuables exercent plusieurs activités en parallèle, dont certaines de manière dépendante et d’autres de manière indépendante. C’est un fait de société : le contrat de travail à 100%, pour la durée d’une vie, est remplacé progressivement par des relations juridiques différentes, avec des parties diverses et pour des durées souvent limitées.

La Chambre administrative de la Cour de justice a rendu à ce propos une décision intéressante, mais qui semble aller quand même un peu loin.

Jugez-en :

La Chambre commence par rappeler que selon l’art. 25 LIFD, le revenu net se calcule en défalquant du total des revenus imposables les déductions générales et les frais mentionnés aux art. 26 à 33a LIFD.

Les articles précités se rapportent, s’agissant des déductions liées à l’exercice d’une activité lucrative, à deux types d’activité : les déductions admises en cas d’activité dépendante (art. 26 LIFD) et celles applicables à une activité indépendante (art. 27 à 31 LIFD).

Concernant les premières, les frais professionnels qui peuvent être déduits sont, selon l’art. 26 LIFD : les frais de déplacement nécessaires entre le domicile et le lieu de travail ; les frais supplémentaires résultant des repas pris hors du domicile et du travail par équipes ; les autres frais indispensables à l’exercice de la profession ; et les frais de perfectionnement et de reconversion professionnels en rapport avec l’activité exercée (plus de détails dans Philippe Ehrenström, Salaire et autres rémunérations: questions fiscales, Zurich, Weka, 2013, pp. 53 et ss.)

De son côté, l’art. 27 al. 1 LIFD dispose que les contribuables exerçant une activité lucrative indépendante peuvent déduire les frais qui sont justifiés par l’usage commercial ou professionnel.

En l’espèce, la recourante exerce plusieurs activités, dont certaines – dépendante – sont rémunérées par un « salaire», d’autres – indépendante – par des honoraires.

L’important, pour la Chambre,  n’est pas de savoir à quelle « catégorie » (activité dépendante ou indépendante) il faut « affecter » ces différentes activités, en particulier celle exercée en qualité d’expert au sein de la X., commission fédérale dont le statut juridique est sujet à discussion, et pour laquelle elle touche un salaire.

D’un point de vue fiscal, il importe en premier lieu de savoir s’il existe un lien de connexité entre les frais allégués et l’acquisition du revenu. Cette question est au cœur de la ratio legis de l’art. 25 LIFD, réexprimée tant à l’art. 26 qu’à l’art. 27 LIFD. Celle-ci se fonde notamment sur le principe de la capacité contributive, qui exige que l’impôt ne frappe que le revenu global net, soit les recettes économiques dont le contribuable peut librement disposer pour couvrir ses besoins privés. Il découle plus largement de l’interdiction de l’arbitraire et des principes de l’égalité et de la proportionnalité, qui gouvernent le droit administratif.

La jurisprudence a encore récemment affirmé que les salariés, tels les enseignants, ne pouvaient déduire les frais relatifs à l’affectation d’une pièce de leur logement à leur activité ou encore les frais d’achat d’un ordinateur, alors même que ceux-ci seraient effectivement liés à l’acquisition du revenu, car ces dépenses ne sont pas « nécessaires » mais relèvent de la convenance personnelle. La jurisprudence a également relevé qu’il n’appartenait pas au droit fiscal de palier les éventuels manques d’infrastructures fournies aux travailleurs par l’employeur. (Cf. cette autre note ici).

La situation d’un enseignant n’est toutefois pas comparable à celle de la recourante.

En effet, celle-ci exerce auprès de la X une activité d’expert indépendant. Sa relation avec l’administration fédérale est essentiellement financière, dépourvue de tout lien hiérarchique ou géographique avec celle-ci. Elle n’est que formellement dépendante.

Le rôle d’expert auprès de la X. comprend, notamment, la rédaction de rapports, d’avis, de préavis, ainsi que la gestion et l’archivage de documents. Le recours au service d’une secrétaire pour effectuer ces tâches administratives se justifie pleinement de ce point de vue.

Les frais dont la déduction est litigieuse correspondent par ailleurs à l’activité déployée (secrétaire à 50 %, puis à 40 % pour des mandats de la X.

L’argument du TAPI selon lequel les frais encourus et, en particulier, l’utilisation d’une secrétaire, relèverait de l’usage personnel du revenu et de la fortune privés apparaît choquant dans ce contexte.

La déduction doit donc ainsi être admise conclut la Chambre, comme s’il s’agissait d’une activité indépendante.

Hum….

(Tiré de ATA/306/2014 consid. 4 et ss)

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Peut-on discriminer ses salariés? (Oui, mais…)

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L’art. 322 al. 1 CO prévoit que l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail, ou par une convention collective.

En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit en règle générale au principe de la liberté contractuelle (ATF 122 III 110 consid. 4b).

Une partie de la doctrine et certaines jurisprudences cantonales déduisent de l’art. 328 CO et des art. 28ss CC un droit général à l’égalité de traitement dans les rapports de travail. Constituerait ainsi une violation de l’art. 328 CO toute décision de l’employeur dont il résulte qu’un travailleur serair moins bien traité que ses collègues, sans raison objective et fondée.

Un tel raisonnement doit cependant être accueilli avec réserve.

En effet, selon la conception retenue dans l’ordre juridique suisse, l’égalité de traitement est un droit fondamental qui n’est en principe directement opposable qu’à l’État, sous réserve du droit à l’égalité salariale entre les sexes (art. 8 al. 3 Cst, art. 3 LEg). Dans les relations entre personnes privées c’est donc le principe de la liberté contractuelle qui prédomine.

Selon le Tribunal fédéral, une décision subjective et arbitraire de l’employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l’interdiction de discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés; elle n’est pas donnée lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés.

Dans tous les cas, le fait que l’employeur favorise certains de ses employés peut d’ailleurs avoir pour conséquence que des employés qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l’employeur doit alors leur accorder aussi le traitement censé favoriser certains employés uniquement parce qu’en vertu du principe de la bonne foi, ce sont ces conditions qui paraissent avoir été convenues.

Ainsi, l’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le traitement collectif, pour autant que ces critères soient reconnaissables, qu’ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites. Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers.

L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou de réduction des prestations en cause.

(Tiré de CAPH/21/2014, consid. 3)

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La surveillance électronique des employés (art. 328 ss CO)

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Il est aujourd’hui simple, et peu onéreux, de prendre des mesures de surveillance électronique de ses employés : géolocalisation, surveillance des courriers électroniques et d’internet, webcam, etc.

Est-ce pour autant légal, et possible, compte tenu des dispositions nombreuses qui visent à préserver en droit suisse la sphère privée et la personnalité des travailleurs (art. 6 CEDH, 13 Constitution, loi fédérale sur la protection des données, 28 ss CC, 328 et ss CO, 179 et ss CP, 26 OLT 3 ; voir aussi les recommandations du Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence, le commentaire du SECO sur l’OLT3, etc. etc.) ?

Sylvain METILLE, dans « La surveillance électronique des employés » (in: Jean-Philippe DUNANT/Pascal MAHON (éd.), Internet au travail, Schulthess, 2014, pp. 99-129) commence par présenter les principales normes applicables et quelques décisions de principe (balises GPS sur des véhicules d’entreprise, caméra cachée dans un local de caisse, logiciel espion installé à l’insu de l’employé et surveillance de l’usage d’internet par des fonctionnaires).

Pour l’auteur, les deux questions essentielles sont l’information et la proportionnalité.

En d’autres termes, les mesures de surveillance doivent être publiques (les employés sont informés de manière générale de leur existence – par exemple par un règlement d’entreprise), proportionnées (l’atteinte portée à la sphère privée doit être aussi mesurée que possible) et répondre à un intérêt légitime (santé, organisation du travail, sécurité, etc. – ce qui peut prendre le dessus sur l’exigence de publicité).

Le critère clé apparaît bien être celui de la proportionnalité : la mesure doit être apte à atteindre le but visé et demeurer dans un rapport raisonnable entre le résultat recherché et le moyen utilisé.

L’auteur applique ensuite ces principes à la surveillance téléphonique, à l’usage d’internet, à la surveillance du courrier électronique et à celle de l’activité de l’employé, en procédant à d’utiles et fines analyses selon les hypothèses envisagées. Il conclut en envisageant les conséquences d’une surveillance illégale.

Les développements de Sylvain METILLE illustrent bien, je crois, l’utilité de procéder a priori dans ce domaine.

La rédaction d’un règlement sur ces questions paraît ainsi particulièrement utile quand des mesures de surveillance apparaissent nécessaires au vu de l’activité de l’employeur.

Dans ces cas-là, comme dans d’autres, il n’y a rien de pire que les mesures improvisées de manière opaque et a posteriori dans un cas particulier.

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Déduction des frais de formation et de perfectionnement

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La loi fédérale sur l’imposition des frais de formation et de perfectionnement et les modifications en rapport de l’ordonnance sur les frais professionnels entreront en vigueur le 1er janvier 2016.

Tous les frais de formation et de perfectionnement à des fins professionnelles devraient alors être déductibles, pour un montant maximal de Frs. 12’000.– par période fiscale. Les cantons seront libres de fixer une limite supérieure pour les impôts cantonaux.

La nouvelle déduction ne s’appliquera pas seulement comme jusqu’à présent aux frais de perfectionnement, mais sera valable pour tous les frais de formation et de reconversion professionnelle.

Les frais supportés par l’employeur ne seront pas ajoutés au salaire de l’employé.

On relèvera toutefois que, comme jusqu’à aujourd’hui, les frais liés à la formation initiale ne seront pas déductibles.

Il s’agit d’une réforme bienvenue, la situation prévalant jusqu’à aujourd’hui étant profondément insatisfaisante (cf. Philippe Ehrenström, Salaires et autres rémunérations: questions fiscales, Zurich, Weka, 2013, pp. 59-61).

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On consultera le communiqué du DFF et le texte de loi ici.

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Prévoyance: rachat et prestation en capital

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Le rachat, dans la prévoyance professionnelle, est un instrument majeur de la planification fiscale des salariés.

Or depuis le 1er janvier 2006, l’art. 79b al. 3, 1re phrase de la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle (LPP) prévoit que les prestations résultant d’un rachat ne peuvent être versées sous forme de capital par les institutions de prévoyance avant l’échéance d’un délai de trois ans.

Cette disposition reprend et concrétise la jurisprudence du Tribunal fédéral sur le refus de la déduction en cas d’évasion fiscale.

Il en résulte que toute prestation en capital versée dans un délai de trois ans est abusive et tout rachat effectué dans ce délai ne doit pas être admis en déduction du revenu imposable. La simple violation du délai de trois ans suffit pour refuser la déduction du rachat au niveau fédéral et cantonal.

L’art. 79b LPP al. 3 1ère phrase laisse toutefois certaines questions ouvertes que Christian CHILA analyse dans le dernier numéro de la RDAF (Analyse sous l’angle fiscal de l’art. 79b al. 3, 1re phrase de la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle, RDAF II 2014, pp. 1-11).

L’auteur examine d’abord la pluralité de plans ou d’institution de prévoyance. Il est possible dans ce cas que le contribuable effectue un rachat dans une caisse et qu’il reçoive peu de temps après une prestation sous forme de capital par une autre caisse. Tel est le cas par exemple du contribuable affilié à la fois obligatoirement auprès de l’institution de prévoyance de son employeur, et facultativement en vertu d’une activité qu’il exerce en qualité d’indépendant.

Il s’agit donc de la question de la vision consolidée ou non de la prévoyance : la prévoyance doit-elle être vue comme un tout indépendamment des différents plans ou institutions ?

C’est la position de l’auteur, qui argumente de manière convaincante que le délai de blocage de l’art. 79b al. 3, 1re phrase LPP s’applique aux cas de pluralité de plans ou d’institutions de prévoyance.

La contribution traite ensuite de l’objectivation du délai.

Dans la mesure où l’art. 79b al. 3 LPP constitue une législation uniforme et obligatoire, la question du rachat suivi d’un versement dans un délai de trois ans ne doit plus être appréhendée sous l’angle de l’évasion fiscale. Le refus de la déduction du rachat sera fondé uniquement sur les conditions de l’art. 79b al. 3 LPP. L’élément subjectif de l’abus de droit n’est plus nécessaire. Il s’agit donc là d’un délai «objectivé».

L’auteur se demande donc si le fisc conserve le pouvoir de refuser la déduction d’un rachat au motif que celui-ci est abusif lorsque le versement sous forme de capital intervient au-delà du délai de trois ans. En d’autres termes, il y a lieu de comprendre si l’entrée en vigueur de l’art. 79b al. 3 LPP met un terme à l’analyse sous l’angle de l’évasion fiscale dans tous les cas de rachats suivis d’un versement en capital.

Selon l’auteur, l’administration fiscale conserve le droit d’analyser les cas de rachat suivi de versement en capital après le délai de l’art. 79b al. 3 LPP sous l’angle de l’évasion fiscale. Il faut toutefois admettre la présomption selon laquelle plus la durée entre le rachat et le versement est longue, moins le comportement du contribuable est abusif.

L’auteur aborde ensuite la situation d’un rachat effectué à la suite du partage de la LPP en cas de divorce.  L’art. 79b al. 4 LPP prévoit que les rachats effectués en cas de divorce ou de dissolution judiciaire du partenariat enregistré en vertu de l’art. 22c de la loi sur le libre passage (LFLP) ne sont pas soumis à limitation. L’art. 22c LFLP prescrit en effet qu’: « [e] n cas de divorce, l’institution de prévoyance doit accorder au conjoint débiteur la possibilité de racheter la prestation de sortie transférée. Les dispositions sur l’affiliation à une nouvelle institution de prévoyance sont applicables.».

Sur le plan fiscal, on peut se demander si un tel rachat doit être admis en déduction du revenu imposable lorsqu’une prestation sous forme de capital est versée dans le délai de trois ans de l’art. 79b al. 3, 1re phrase LPP. Pour l’auteur, le législateur a prévu à l’al. 4 une exception claire à toutes les limitations de l’art. 79b LPP, y compris celle de l’alinéa 3, 1re phrase. L’alinéa 4 constitue donc un cas particulier, qui n’est pas soumis au délai de blocage de trois ans ; un examen de l’opération demeure toutefois possible sous l’angle de l’évasion fiscale.

Dernière hypothèse traitée, celle du versement en capital suivi d’un rachat.

Le texte de l’art. 79b al. 3 LPP prévoit une chronologie : un rachat suivi d’un versement en capital. Le cas inverse, consistant en un versement en capital suivi peu de temps après d’un rachat d’année de cotisation, n’est en revanche pas réglé expressément. Le risque est ici que les administrations fiscales appliquent aussi le délai objectivé de trois ans dans cette hypothèse, alors que la question devrait être tranchée sous l’angle de l’évasion fiscale.

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Qualification du contrat: subordination et fonction dirigeante

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A teneur de l’art. 319 al. 1 CO, par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni.

Le lien de subordination constitue le critère distinctif essentiel. Le travailleur est placé dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, fonctionnel, temporel, et dans une certaine mesure économique. Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l’employeur; il est intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée.

Le critère de la subordination doit toutefois être relativisé en ce qui concerne lles personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes. L’indépendance de l’employé est alors beaucoup plus grande et la subordination est alors essentiellement organisationnelle.

Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise; le travailleur renonce en effet à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré.

D’autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail: il s’agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d’activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales.

En l’espèce, la cour cantonale a considéré que les parties étaient liées par un contrat de travail.Pour ce faire, elle s’est fondée sur divers éléments. En premier lieu, elle a pris en considération un certificat de salaire destiné au fisc pour l’année 1999 d’où il apparaît que l’intimée a reçu de la recourante un salaire du 1er janvier au 31 décembre 1999. Elle a retenu que ce fait était confirmé par un rapport de l’administrateur de la recourante d’août 2000. Elle a admis que cette situation a perduré jusqu’à fin novembre 2004, faute d’allégués et de démonstration contraires de la part de la défenderesse.

Les juges précédents ont aussi constaté que l’extrait de compte de la recourante auprès de la caisse de compensation indiquait le versement par elle de cotisations aux assurances sociales en qualité d’employeur pour l’intimée, avant comme après l’accession de cette dernière au conseil d’administration de X.________ SA. Enfin, ces magistrats ont mentionné que l’administrateur actuel de la recourante, rompu aux affaires, avait désigné par « contrat de travail » les relations entre les parties à l’occasion des résiliations signifiées en 2002, 2003 et 2004.

Le Tribunal fédéral consacre l’analyse de la dernière juridiction cantonale et retient l’existence d’un contrat de travail.

(Tiré de l’ATF 4A_602/2013 consid. 3)

 

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Peut-on « googler » un candidat ou un employé (art. 328b CO et LPD)?

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La pratique est à peu près générale: un employeur/un recruteur passe un employé/un candidat au crible d’un moteur de recherche pour obtenir des informations complémentaires qui ne figureraient pas dans le dossier.

Et hop, surprise! Il s’avère que l’intéressé est un joyeux drille, souvent photographié dans des fiestas mémorables, qu’il a été membre du parti castriste du Lichstenstein, qu’il a – en 1987 – participé à un meeting des « hooligans révolutionnaires », qu’il a frappé une religieuse avec une bouée gonflable à Palavas, etc. 

Le « googleur », tout heureux de justifier ainsi son confortable salaire par une simple recherche de nom sur internet, refuse alors d’engager, licencie, rétrograde, met sous surveillance, etc.

Déterstable pratique, non?

Christian FLUECKIGER, dans un article intitulé « La googlelisation des employés respecte-t-elle les principes de la protection des données? » (in: Jean-Philippe DUNANT/Pascal MAHON (éd.), Internet au travail, Schulthess, 2014, pp. 73-97) examine la légalité de ces « recherches » sous l’angle de l’art. 328b CO et de la loi sur la protection des données (LPD).

Rappelons ici que les recruteurs/employeurs ne sont en droit, selon l’art. 328b CO, de traiter des données concernant les travailleurs que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. La disposition s’applique aussi à ceux qui postulent à un emploi.

En d’autres termes, le traitement de données de l’employé ou du candidat est illicite, sauf s’il s’inscrit dans les deux cas de figure visés par l’art. 328b (aptitudes du travailleur à remplir son emploi/exécution du travail).

La « googlelisation » d’un employé/d’un candidat ne respecte évidemment pas ce cadre. Elle viole aussi plusieurs principes découlant de la protection des donnles (licéité, proportionnalité finalité, etc.)

Cela étant dit, que peut faire un employé/un candidat qui serait victime de ces pratiques?

En théorie, il pourrait ouvrir une procédure civile et requérir les preuves adéquates, notamment les preuves informatiques.

Mais le lien entre la « googlelisation » et le refus d’embauche ou le licenciement sera à peu près impossible à établir, et les indemnités misérables.

On peut donc se demander, ce que ne fait pas l’auteur, si le remède même à ce procédé ne viendra pas de ses excès.

Dans la mesure, en effet, où la « googlelisation » produit et produira toujours plus de données inutiles ou inexactes, surabondantes, bavardes, etc. la valeur de l’information déclinera de manière inversement proportionnelle à sa quantité.

Même les recruteurs finiront bien, un jour, par s’en rendre compte.

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Les inventions de service (art. 332 al.1 CO): grands principes

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L’art. 332 al. 1 CO a la teneur suivante: les inventions que le travailleur a faites et les designs qu’il a créés, ou à l’élaboration desquels il a pris part, dans l’exercice de son activité au service de l’employeur et conformément à ses obligations contractuelles, appartiennent à l’employeur, qu’ils puissent être protégés ou non. L’al. 2 ajoute que par accord écrit, l’employeur peut se réserver un droit sur les inventions que le travailleur a faites et sur les designs qu’il a créés dans l’exercice de son activité au service de l’employeur, mais en dehors de l’accomplissement de ses obligations contractuelles.

L’alinéa 1 traite donc des inventions dites « de service » (Aufgabenerfindungen).

Pour être acquise à l’employeur, l’invention de service de l’employé doit réaliser deux conditions: elle doit être faite dans l’exercice de l’activité au service de l’employeur, et en vertu d’une obligation contractuelle. Ces critères sont interdépendants : si l’employé accomplit une obligation contractuelle, il agit forcément dans l’exercice de son activité.

Il doit exister un rapport de connexité étroit entre l’activité exercée par l’employé et l’invention. En revanche, il importe peu qu’il l’ait réalisée pendant ses heures de travail ou son temps libre.

Il faut par ailleurs rechercher si le travailleur a l’obligation contractuelle de déployer une activité inventive. La convention à ce sujet peut être expresse ou se déduire des circonstances. Entrent en considération les circonstances de l’engagement, les directives données à l’employé, la position de celui-ci, l’importance de son salaire, sa formation et ses connaissances particulières, le degré d’indépendance dans l’exécution de son travail, les ressources logistiques et financières à disposition, et le but social de l’entreprise qui l’emploie. L’employé peut aussi avoir d’autres tâches et n’être astreint à une obligation inventive qu’à titre accessoire.

Lorsque l’employé fait une invention de service au sens de l’art. 332 al. 1 CO, la loi ne prévoit pas de rémunération autre que le salaire.

Certains auteurs admettent qu’une indemnité spéciale peut devoir être allouée au travailleur lorsque les efforts déployés excèdent ce qu’on pouvait raisonnablement attendre de lui, ou lorsque son invention est dotée d’une valeur économique particulièrement élevée que les parties ne pouvaient pas prévoir lorsqu’elles ont fixé le salaire. D’autres auteurs, non sans critiquer la solution légale, sont d’avis que le législateur a pris en compte ce problème et que de lege lata, l’employeur n’a pas à rétribuer spécialement l’employé, sauf disposition contractuelle spéciale.

Le Tribunal fédéral, dans l’ATF 4A_691/2011 & 4A_415/2012 dont sont extraits les développements qui précèdent (consid. 3 et 4), ne tranche pas vraiment la question, relevant que de toute façon le recourant n’avait pas essayé de démontrer les conditions particulières d’un droit exceptionnel à la rémunération selon la doctrine qui soutient cette solution.

On relèvera également, au niveau de la compétence des tribunaux pour connaître d’un litige relatif aux inventions de service, le régime particulier de l’art. 26 al. 2 de la loi sur le Tribunal fédéral des brevets, lequel consacre depuis le 1er janvier 2012 une compétence concurrente de ce tribunal spécialisé et des tribunaux cantonaux pour connaître des actions civiles ayant un lien de connexité avec des brevets, en particulier celles qui concernent la titularité ou la cession des brevets; selon le Message du Conseil fédéral, sont notamment visés les litiges entre employeur et employé sur la titularité ou la rémunération des inventions de service au sens de l’art. 332 CO (FF 2007 400).

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