Pour le remplacement des juges prud’hommes par une intelligence artificielle juridictionnelle

Publié le 1 avril 2025 par Me Philippe Ehrenström

[Note de l’auteur : j’ai reçu la présente note par le plus grand des hasards, ayant été apparemment ajouté dans une boucle Signal par inadvertance – j’ai masqué les informations qui permettraient d’identifier le canton, et les hommes politiques concernés, et j’ai traduit du langage inclusif en Français courant – et compréhensible].

« Exposé des motifs du PL no 98761 instaurant le remplacement des juges prud’hommes par une intelligence artificielle [Projet]

Il est temps d’affronter une réalité trop longtemps éludée : le système prud’homal, dans sa forme actuelle, est à bout de souffle. L’illusion d’une justice paritaire, humaine, enracinée dans le « bon sens professionnel », ne masque plus ses lenteurs, ses contradictions internes, ses décisions imprévisibles, et son coût pour la collectivité. À l’heure où l’intelligence artificielle transforme en profondeur des pans entiers de l’économie et de l’administration, il est urgent de franchir un cap : remplacer purement et simplement les juges prud’hommes par une intelligence artificielle juridictionnelle dédiée.

Cette réforme n’est ni une provocation, ni une lubie technocratique. Elle procède d’une exigence démocratique, économique et juridique : rendre à la justice du travail sa lisibilité, sa rapidité, sa prévisibilité et sa légitimité. Le maintien d’un système fondé sur des juges non professionnels, élus à parité entre représentants syndicaux et patronaux, produit une justice inégalitaire, variable selon les régions, soumise à des logiques d’appareil, et incapable de produire une jurisprudence stable. Pire : ce système entretient un aléa judiciaire si fort qu’il finit par décourager nombre de justiciables – salariés comme employeurs – d’agir ou de se défendre. Ce désordre doit cesser.

À l’inverse, une intelligence artificielle entraînée sur un corpus massif de décisions prud’homales, enrichie des textes de loi, des conventions collectives, des accords d’entreprise, et des paramètres contextuels propres au litige, permet de statuer immédiatement, de manière prévisible, argumentée, stable et économique. Il ne s’agit pas ici d’assister le juge humain, mais bien de le substituer totalement dans le processus de décision. La justice du travail n’a rien de sacré dans sa forme actuelle : c’est un service public, et à ce titre, il doit être jugé sur ses résultats.

La prévisibilité des décisions est une exigence juridique majeure. Une IA juridictionnelle permet de garantir, pour des cas comparables, des décisions identiques. Ce principe fondamental, aujourd’hui largement bafoué par la disparité des formations de jugement et l’empreinte idéologique ou personnelle des juges, peut être restauré. L’algorithme, en s’appuyant sur des milliers de précédents et en uniformisant les raisonnements, stabilise la jurisprudence et réduit mécaniquement l’incertitude juridique. Le droit devient alors ce qu’il doit être : un repère sûr, non un jeu de hasard. La jurisprudence évoluera peu, les décisions seront figées pour l’éternité ? Tant mieux – nous sacrifierons la liberté pour la sécurité.

Le coût du système prud’homal est également un argument central. Les audiences se multiplient, les délais s’allongent, les formations doivent être convoquées à plusieurs reprises, mobilisant temps, personnel, locaux, frais d’avocat, experts, greffiers, interprètes. Cette machine lente et dispendieuse pèse non seulement sur les finances publiques, mais aussi sur la productivité des entreprises et la sérénité des salariés. En substituant un traitement automatisé à cette lourde chaîne humaine, les coûts chuteraient radicalement. L’État ferait des économies massives. Les entreprises pourraient planifier les risques contentieux. Les salariés obtiendraient justice en quelques heures, non en plusieurs années. Les parties pourraient transiger et négocier par anticipation en ayant un accès anticipé (et payant ! pensons aux finances publiques) au juge robot.

Plus encore, une IA permet de dépolluer le contentieux. Une part importante des affaires introduites aujourd’hui repose sur l’incertitude de l’issue : certains plaignants espèrent une décision favorable « au petit bonheur », certains employeurs spéculent sur les délais pour retarder le paiement. Une IA dissuade les procès opportunistes en rendant les résultats prévisibles dès le dépôt du dossier. La rationalisation du contentieux est une condition de sa légitimité.

On objectera que la justice est une affaire humaine. Mais cette formule, répétée à l’envi, occulte le fait que l’humanité des juges n’est pas toujours une garantie de justice. Elle peut aussi être synonyme d’arbitraire, de partialité, de fatigue, d’idéologie ou d’erreur. Une IA bien conçue n’est ni fatiguée ni influençable. Elle applique les règles avec rigueur, sans complaisance ni préjugé, sans être sensible aux pressions locales ou aux jeux syndicaux. L’impartialité algorithmique, contrairement aux idées reçues, est perfectible et auditable. Elle peut être documentée, corrigée, et améliorée en continu, ce que l’on ne peut pas toujours faire avec un juge humain.

Le droit de recours reste évidemment garanti. Une cour d’appel spécialisée, composée de magistrats professionnels et d’intelligences artificielles (composition : 1 juge, 2 logiciels), peut être mobilisée pour les dossiers complexes ou contestés. Mais cette voie ne serait empruntée que dans des cas exceptionnels. Dans l’immense majorité des litiges prud’homaux – licenciements pour motif personnel, contestation de solde de tout compte, requalification de CDD, heures supplémentaires, harcèlement moral ou discrimination –, les IA peuvent statuer avec plus de constance et de rapidité que n’importe quelle juridiction humaine.

Cette évolution, qui aurait été inconcevable il y a encore dix ans, est aujourd’hui techniquement faisable. Des prototypes existent. Des simulateurs de contentieux ont déjà démontré leur capacité à prédire les décisions prud’homales avec un taux de concordance supérieur à 85 %. L’étape suivante est logique : passer du prédictif au décisionnel, avec toutes les garanties de transparence et de contrôle démocratique que cela implique. Le code source doit être auditable. Les biais identifiés et corrigés. La traçabilité des raisonnements automatisés assurée. Ces garde-fous sont une condition sine qua non, mais ils ne sont pas une limite à l’innovation : ils en sont le socle.

La réforme proposée est simple : supprimer les tribunaux des prud’hommes dans leur format actuel, créer une juridiction numérique du travail, entièrement automatisée, avec possibilité de recours devant une cour mixte humaine et machine. Les saisines s’effectueraient via une plateforme unique, ouverte 24h/24. Le traitement des pièces, des contrats, des attestations et des témoignages se ferait par traitement automatique du langage naturel, avec validation du justiciable à chaque étape. La décision serait notifiée dans un délai maximum de 72 heures, motivée, exécutoire, et consultable anonymement à des fins d’open data.

En procédant ainsi, nous affirmons un principe de modernité : la justice n’est pas l’apanage d’une caste judiciaire, mais un bien commun. Elle peut, et doit, évoluer avec son temps. À l’heure où les litiges du travail changent de nature – digitalisation des échanges, recours massif à la sous-traitance, explosion du travail indépendant, multiplication des statuts hybrides – il est absurde de continuer à faire juger ces affaires selon des logiques du XIXe siècle. Ce n’est pas la technique qui menace la justice, c’est l’immobilisme.

Enfin, cette réforme répond à une attente silencieuse mais réelle : celle d’une justice accessible, lisible, et désidéologisée. Une IA juridictionnelle n’a pas de camp. Elle ne connaît ni le syndicat, ni le patronat. Elle applique la règle, strictement, à partir des faits. Cette neutralité, loin d’être froide ou inhumaine, est une forme de justice pure, que trop peu de justiciables connaissent.

Il ne s’agit pas de faire confiance à la machine par dogme, mais de faire confiance au droit, et de garantir qu’il soit appliqué partout, à tous, de manière égale, rapide, et économique. »

Signé : le Conseiller d’Etat en charge de la Justice, de la Police, de l’Intelligence artificielle et des nouvelles technologies, assisté de MyGouvGPT [ou est-ce l’inverse?]

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Rétablir le duel judiciaire comme moyen de preuve dans le procès civil

Publié le 1 avril 2025 par Me Philippe Ehrenström

Les praticiens le savent : il est parfois difficile d’apporter la preuve des faits pertinents dans les contentieux civils. En effet, certaines choses peuvent se passer entre quatre yeux – derrière les portes closes, les pièces peuvent venir à manquer (ou une partie les aura « égarées »), les systèmes d’enregistrement du travail ont des ratés, les caméras de surveillance des hoquets, les témoins peuvent être bigleux ou sortir du bistrot, les comptes tordus ou artistiques, j’en passe et des meilleures.

C’est la raison pour laquelle je voudrais aujourd’hui proposer à la sagesse du législateur une réforme du Code de procédure civile qui viserait à résoudre ces difficultés par le rétablissement du duel judiciaire comme moyen de preuve. Le principe est ancien, éprouvé et connu : les parties, ou leurs champions respectifs (leurs « mandataires » si on veut) s’affrontent physiquement, et le gagnant par la force est censé avoir juridiquement raison par la sanction donnée par les divinités. On aurait pu préférer s’en tenir au simple serment purgatoire, apparu dès la fin de l’époque mérovingienne, qui voyait la partie jurer de la véracité d’un fait, avec l’appui de cojureurs, qui ne sont pas des témoins, mais qui se portent garants de la partie au procès (DUNAND/GRAA, Les fondements historique européens du Code civil suisse, Schulthess, 2023, p. 61 notamment). Mais les serments, aujourd’hui, ne valent plus grand-chose, et les hommes sont de peu de foi [note : le terme les « hommes » comprend également tous les autres genres, par économie de temps et gain de place sur ce blog]. D’où l’intérêt de l’ordalie, jugement des divinités, qui permet de faire la part des hommes intègres et des parjures. Elle est attestée dès le VIIe siècle, et peut être unilatérale ou bilatérale. Le duel judiciaire est donc une ordalie bilatérale, qui met la plupart du temps un terme définitif au litige. Le moyen de preuve est accepté au civil et au pénal dans le canton de Vaud en tout cas jusqu’au XVe siècle. On pensera bien évidemment au duel qui opposa Jean de Carrouges à Jacques le Gris à Paris fin décembre 1386 ou à celui qui vit s’affronter, plus près de nous, Otton III de Grandson à Gérard d’Estavayer à Bourg-en-Bresse fin1397 et dont l’issue nous priva d’un poète délicat… (DUNAND/GRAA, op.cit., p. 63).

Bien évidemment il s’agira de moderniser, préalablement, quelque peu l’institution avant de l’inclure dans le Code de procédure civile. On en retirera les divinités, et on y substituera une référence  – vague – aux droits de l’homme. On se gardera de la misogynie de certaines ordalies unilatérales, par exemple celles qui consistaient à mettre une sorcière présumée dans un sac, de coudre celui-ci avant de jeter le tout dans le fleuve, pour s’assurer de l’innocence de la malheureuse. Il faudra aussi revoir la formation des juristes et des responsables rh, en leur permettant de se spécialiser dans les sports de combat et le maniement des armes de leur choix. On adaptera certaines règles de procédure afin de respecter l’égalité… des armes. Par exemple, c’est le demandeur qui devra choisir le moyen de prouver son droit. La représentation devra être admise, et les règles générales du code à ce propos devront être maintenues.

Les avantages de cette proposition sont nombreux. Cela mettrait fin aux développements picrocholins sur l’arbitraire dans l’établissement des preuves et dans l’appréciation de celles-ci devant le Tribunal fédéral. Les frais judiciaires seraient convenablement réduits par l’utilisation judicieuse que feraient les plaideurs de l’Espadon, de la Claymore ou – pour ceux qui préfèrent le duel à cheval – du Brand d’arçon, moyens de preuve par ailleurs réutilisables (après nettoyage). La condition physique des mandataires s’en trouverait grandement améliorée, les litiges raccourcis (comme certains participants d’ailleurs).

Devant l’évidence, il ne me reste plus qu’inciter mes lecteurs à me rejoindre dans cette noble cause. La nouvelle association pour le rétablissement du duel judiciaire, dont les statuts seront bientôt déposés, s’engagera à faire modifier le code de procédure civile à cette fin. En plus d’activités de lobbyisme politique, l’association assurera l’entraînement de ses membres et exercera leur dextérité par la pratique d’activités récréatives comme le pancrace, le lancer de haches, le duel à la couleuvrine, etc. Il n’est pas exclu non plus que s’organisent des banquets où rôtiront les sangliers, entre autres joyeusetés et prestations de ménestrels divers et variés.

Pour conclure, on voit que le passé nous porte vers le haut : comme le disait Bernard de Chartres, Nanos gigantum umeris insidentes !

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Résiliation immédiate des rapports de travail par le travailleur : droit à une indemnité sur la base de l’art. 337c al. 3 (anal.) ?

Publié le 31 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs.

Si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l’une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail (art. 337b al. 1 CO). Dans les autres cas, le juge apprécie librement les conséquences pécuniaires de la résiliation immédiate en tenant compte de toutes les circonstances (art. 337b al. 2 CO).

En cas de résiliation injustifiée, l’art. 337c al. 3 CO prévoit que le juge peut allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire.

Lorsque la résiliation immédiate émane du travailleur, celui-ci ne peut pas prétendre à une indemnité sur la base de l’art. 337c al. 3 CO; en revanche, s’il y a eu atteinte à ses droits de la personnalité (art. 328 CO), il peut réclamer une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 CO.

Dans son ATF 133 III 657, le Tribunal fédéral a tranché la question de l’application analogique de l’art. 337c al. 3 CO dans le cadre de l’art. 337b CO, celle-ci étant controversée. Après un examen des différents arguments des autorités cantonales et des auteurs de doctrine, le Tribunal fédéral a considéré que le texte de la loi indiquait clairement que le législateur avait voulu régler différemment deux situations distinctes. En effet, l’art. 337b CO avait trait à l’hypothèse de l’employé qui procédait à une résiliation immédiate justifiée, tandis que l’art. 337c CO concernait le cas de l’employeur qui résiliait avec effet immédiat sans justes motifs. La distinction entre les deux situations tenait ainsi tant à la personne dont émanait la résiliation qu’au caractère justifié – ou non – des motifs invoqués. Face à deux situations distinctes, le Tribunal fédéral ne décelait pas en quoi résiderait la « disparité choquante » invoquée par les partisans de l’application analogique de l’art. 337c al. 3 CO. A cela s’ajoutait que l’allocation d’une indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO reposait notamment sur la considération que le congé immédiat donné par l’employeur sans justes motifs portait atteinte à la réputation de l’employé, éléments qui faisait défaut dans l’hypothèse où la résiliation émanait du travailleur disposant de justes motifs. Cela justifiait derechef un traitement différencié des conséquences des deux types de congés. Enfin, l’indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO avait notamment une finalité punitive. Or, les dommages-intérêts punitifs, tels que les connaissaient des ordres juridiques comme les Etats-Unis, étaient étrangers au droit suisse. Par conséquent, il y avait lieu de retenir que l’art. 337c al. 3 CO prévoyait une règle d’exception qui méritait une application restrictive, ce qui excluait a fortiori son application par analogie.

En l’espèce, l’intimé soutient que l’art. 337c al. 3 CO doit s’appliquer, dans la mesure où il n’existe aucune raison que l’employé licencié immédiatement sans justes motifs puisse, pour cette seule raison, obtenir une indemnité à hauteur de un à six mois de salaire, mais que cette possibilité soit refusée à l’employé harcelé et poussé par nécessité à démissionner, pour qui le droit à une indemnisation devrait alors être soumis aux exigences plus sévères du tort moral.

Or, la question de l’application analogique de l’art. 337c al. 3 CO lorsque la résiliation immédiate émane du travailleur a déjà été tranchée par le Tribunal fédéral, qui l’a niée après un examen détaillé des divers avis doctrinaux et pratiques cantonales en la matière. Il n’appartient pas à la Cour de céans de remettre en cause la jurisprudence fédérale, de sorte que le grief de l’intimé est infondé.

En tout état de cause et comme l’a souligné notre Haute Cour, l’allocation d’une indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO repose notamment sur la considération que le congé immédiat donné par l’employeur sans justes motifs porte atteinte à la réputation de l’employé, élément qui fait défaut dans l’hypothèse où la résiliation émane du travailleur. Cela justifie dès lors un traitement différencié des situations susmentionnées, contrairement à ce que soutient l’intimé.

Le Tribunal n’a ainsi pas violé l’art. 337c al. 3 CO en refusant de lui allouer une indemnité de 22’000 fr..

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice [GE] CAPH/139/2021 du 23.07.2021, consid. 5 ; recours TF déposé le 14.09.2021, rendu le 24.03.2022, rejeté, 4A_468/2021, 4A_468/2022 ; voir aussi ATF 133 III 657 (fr.))

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Relations amoureuses au travail ou harcèlement?

Publié le 30 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Résumé de l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 mars 2025 (pourvoi n° 23-17.544) concernant les relations amoureuses entre salariés et leurs limites lorsqu’elles interfèrent avec le cadre professionnel, notamment en lien avec le harcèlement.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation est saisie d’un pourvoi formé par un salarié licencié pour faute grave. Ce dernier contestait le caractère réel et sérieux de son licenciement, arguant que les faits reprochés relevaient de sa vie personnelle, en particulier une relation amoureuse avec une salariée de la même entreprise, et qu’ils ne sauraient être qualifiés de manquements professionnels.

Le salarié était un cadre dirigeant, avec plus de trente années d’ancienneté, employé par A, une association, en qualité de directeur des partenariats et des relations institutionnelles. Son licenciement est intervenu à la suite d’un signalement à l’employeur par le médecin du travail, inquiété par la situation de souffrance au travail d’une salariée, en lien avec ses interactions avec le requérant. Cette salariée avait préalablement entretenu une relation amoureuse avec le salarié concerné, mais avait mis fin à celle-ci et exprimé le souhait clair de limiter leurs contacts à des rapports strictement professionnels.

Malgré cela, le salarié avait continué à envoyer de nombreux messages à sa collègue, notamment via sa messagerie professionnelle, et à lui téléphoner, manifestement dans le but d’obtenir des explications ou de raviver leur relation. Ces messages devenaient de plus en plus insistants, et l’homme n’hésitait pas à faire valoir son statut hiérarchique dans l’entreprise. Le comportement du salarié a ainsi été perçu comme une forme de pression exercée sur la salariée, dont la souffrance psychologique a été attestée par le médecin du travail et sa responsable hiérarchique.

Le litige portait donc sur une articulation entre le droit au respect de la vie privée du salarié, la liberté d’entretenir des relations amoureuses y compris dans le cadre professionnel, et les obligations professionnelles, en particulier le devoir de respecter la santé et la sécurité d’autrui au travail. La décision interroge également sur la frontière entre dépit amoureux et harcèlement moral, ainsi que sur les conditions dans lesquelles un fait privé peut avoir des conséquences disciplinaires en droit français.

La Cour rappelle d’abord un principe fondamental de sa jurisprudence : en droit français, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle. Ce rattachement doit être établi de façon concrète et circonstanciée, c’est-à-dire que le fait doit porter atteinte à l’intérêt de l’entreprise ou constituer une violation d’une obligation née du contrat de travail.

En l’espèce, le salarié soutenait que le fait d’avoir une relation amoureuse avec une collègue, puis d’avoir utilisé une seule fois sa messagerie professionnelle pour lui demander une explication émotionnelle, relevait de sa sphère privée. Il arguait qu’une telle démarche, ponctuelle et sans caractère hostile, ne saurait constituer une faute grave, surtout au regard de son ancienneté et de son absence d’antécédent disciplinaire. Il invoquait par ailleurs la violation de son droit au respect de la vie privée (article 9 du Code civil et article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme).

La Cour ne le suit pas. Elle retient que le comportement du salarié, même s’il prend sa source dans une relation privée, s’est prolongé et manifesté sur le lieu et le temps de travail, notamment par l’utilisation de la messagerie professionnelle de la salariée et par une insistance croissante. Le fait que la salariée ait clairement exprimé son souhait de limiter leurs rapports à un strict cadre professionnel n’a pas été respecté.

La Cour insiste aussi sur la portée de l’article L. 4122-1 du Code du travail, selon lequel chaque salarié a l’obligation de prendre soin non seulement de sa propre santé et de sa sécurité, mais aussi de celles des autres personnes présentes sur le lieu de travail. Cette disposition est interprétée ici comme une obligation contractuelle à part entière, à laquelle le comportement du salarié a porté atteinte.

Le cadre hiérarchique occupé par le salarié joue également un rôle important dans l’appréciation des faits. Même si la salariée n’était pas placée sous sa subordination directe, le décalage hiérarchique entre les deux salariés a renforcé le caractère inapproprié de la pression exercée.

La Cour valide ainsi le raisonnement de la cour d’appel qui avait estimé que le comportement du salarié traduisait une forme de pression morale, objectivement constatée, même sans aller jusqu’à la qualification juridique de harcèlement. En effet, même si le licenciement ne reposait pas explicitement sur un grief de harcèlement moral, les juges du fond peuvent analyser les faits pour dire s’ils constituent un manquement aux obligations professionnelles, ce qui a été le cas ici.

La souffrance psychique de la salariée, reconnue par le médecin du travail, et le contexte professionnel dans lequel cette pression s’est exercée, ont permis à la Cour de conclure que le comportement du salarié était incompatible avec ses fonctions et rendait impossible son maintien dans l’entreprise. D’où la confirmation du licenciement pour faute grave.

En conséquence, la Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle confirme la possibilité, en droit français, de sanctionner disciplinairement un comportement qui, bien que d’origine privée, a des répercussions sur le cadre professionnel, notamment lorsqu’il crée une situation de souffrance pour un autre salarié ou nuit à la bonne organisation du travail.

NB : et en droit suisse ? On serait probablement arrivé au même résultat par le biais de l’art. 328 CO. On peut aussi poser la question de la validité des règles internes qui prohibent les relations entre salariés, règles que l’on retrouve souvent dans les règlements d’entreprises d’employeurs appartenant à des groupes anglo-saxons.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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La rémunération convenable n’est pas un salaire minimum

Publié le 30 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Après avoir évoqué ici les liens entre la rémunération convenable de l’art. 349a al. 2 CO et le salaire minimum cantonal (https://droitdutravailensuisse.com/2025/03/27/rapports-entre-la-remuneration-convenable-et-le-salaire-minimum-cantonal/), examinons le cas où il n’y a pas de salaire minimum cantonal et où les prestations de l’employé payé à la provision sont fautivement mauvaises:

Selon l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.

La provision est une modalité particulière de rémunération du travailleur. Elle consiste à rémunérer ce dernier dès que certaines affaires ont été valablement conclues avec des tiers (art. 322b al. 1 CO). Il faut donc, sauf convention contraire, que le travailleur, pendant le rapport contractuel, procure une affaire concrète ou trouve un client disposé à conclure ; il doit exister un rapport de causalité entre l’activité du travailleur et la conclusion du contrat.

Si le salarié est rémunéré de manière exclusive ou prépondérante par des provisions, celles-ci doivent alors représenter une rémunération convenable, telle que l’entend l’art. 349a al. 2 CO dans le cadre du contrat d’engagement des voyageurs de commerce, le but étant d’éviter que l’employeur n’exploite le travailleur en lui faisant miroiter la perception de provisions irréalistes. Une provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permette de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail, de sa formation, de ses années de service, de son âge, de ses obligations sociales ainsi que des usages de la branche.

Il n’y a pas lieu de prendre en considération le résultat des affaires traitées, à moins que l’absence de résultats soit imputable à une prestation fautivement insuffisante du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral du 12 novembre 1986, publié in JAR 1987 p. 307). En effet, l’art. 349a al. 2 CO ne vise pas à garantir au voyageur, respectivement au travailleur payé principalement par provisions, un salaire minimum indépendamment de ses prestations. S’il reçoit un salaire trop faible et que cette circonstance est imputable non pas à un accord prévoyant des provisions trop basses, mais à des prestations de travail insuffisantes, le voyageur, respectivement le travailleur payé principalement par commissions, ne peut pas se prévaloir de ce régime (arrêt du Tribunal fédéral 4C_265/2005 du 2 novembre 2005 consid. 3).

Le fardeau de la preuve que la rémunération convenue n’est pas convenable incombe au travailleur.

En l’espèce, l’appelant a été engagé par l’intimée en tant que consultant dans le domaine de la vente de produits financiers. Les parties se sont mises d’accord par écrit sur une rémunération composée de commissions, dont un montant mensuel de 2’500 fr. serait versé à titre d’avances, imputé sur les commissions générées, sauf pendant la période d’essai de deux mois.

Il résulte du dossier et ce n’est pas contesté, que l’employé a perçu entre mars et décembre 2017, une rémunération brute de 25’129 fr., soit une rémunération nette de 22’881 fr., correspondant à 2’288 fr. 10 nets par mois.

Dès lors que l’art. 349a al. 2 CO ne vise pas à garantir un salaire minimum au travailleur, indépendamment de ses prestations, il se pose la question de savoir si cette faible rémunération est due à un système de rémunération trop bas ou à des prestations de travail insuffisantes.

A cet égard, le Tribunal a retenu que les prestations de service de l’appelant étaient insatisfaisantes. Il ne suivait pas les instructions qu’il recevait et le suivi administratif des dossiers était pauvre. On retiendra que l’employé n’a pas fourni les prestations qui étaient attendues de lui.

A teneur du dossier, l’appelant a réalisé très peu d’affaires durant son activité pour l’employeuse.  

Il sera encore constaté qu’aucun autre client n’a été entendu par le Tribunal, l’appelant [l’employé] ayant renoncé à l’audition des témoins […] , lesquels auraient pu s’exprimer sur la qualité des conseils et services fournis par lui et les raisons pour lesquelles ils n’auraient pas acheté les produits de l’intimée. Ce faisant, l’appelant a renoncé à établir que l’absence de résultats obtenus était due au fait que les clients ne souhaitaient pas investir dans les produits proposés par l’intimée, comme il le soutient.

Les collègues de travail de l’appelant entendus lors des enquêtes ont certes exposé qu’il n’était pas aisé de conclure des affaires surtout au cours des premiers mois de travail. Cela étant, il résulte des éléments du dossier, que le témoin P______ a réalisé des commissions en 40’385 £ au cours de sa première année de travail et le témoin M______ 59’432,80 £ (supra C.t), soit respectivement sur neuf mois quelque 30’000 £ pour le premier et 44’573 £ pour le second, alors que l’appelant n’aurait généré que 7’299 £ de commissions au cours des neuf premiers mois d’activité (cf. supra C.f, voire moins selon l’intimée). Le collègue R______, qui avait eu de la peine à réaliser des commissions au début de son activité et fait l’objet de plans d’amélioration des performances comme l’appelant, a admis avoir atteint 65% de ses objectifs, qui étaient de l’ordre de 10’000 £ par mois.

Eu égard à ce qui précède, il convient de retenir, avec le Tribunal, que les prestations de travail que l’appelant a fournies étaient insuffisantes et pas en corrélation avec les instructions reçues de l’employeur. Par conséquent, l’appelant n’a pas établi que la rémunération convenue n’était pas convenable.

Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris sera confirmé en tant qu’il a débouté l’appelant de ses conclusions tendant à obtenir la différence entre le salaire versé et le salaire convenable auquel il aurait eu droit.

(CJ CAPH/25/2022 du 16 février 2022, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Rapports entre la rémunération convenable et le salaire minimum cantonal

Publié le 27 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Application de l’art. 349a al. 2 CO durant le temps d’essai et articulation avec le salaire minimum genevois:

Dans un arrêt rendu le 13 mars 2025 (ACJC/372/2025), la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève s’est penchée sur la question de la rémunération due à un employé engagé sur la base d’un contrat reposant sur des commissions, pendant sa période d’essai, et sur l’application simultanée de l’article 349a alinéa 2 du Code des obligations et des règles cantonales en matière de salaire minimum.

L’affaire opposait une société genevoise, A______ SARL, à un ancien salarié, B______, engagé comme conseiller à la clientèle junior à compter du 11 avril 2023. Le contrat, signé le 1er mai 2023 avec effet rétroactif, prévoyait une activité à plein temps, avec une période d’essai de trois mois. La rémunération était composée essentiellement de commissions sur les contrats conclus, ainsi que d’une indemnité forfaitaire mensuelle couvrant certains frais professionnels (notamment transports et représentation), sans salaire fixe garanti. L’employé n’avait, au cours de son emploi, généré aucun contrat ni perçu de commission.

Durant les premiers jours de mai 2023, le salarié a cessé de se présenter au travail pour cause de maladie, situation qu’il a signalée à son supérieur via messages WhatsApp. Un certificat médical a été demandé mais jamais remis. Le 9 mai, B______ a signifié son intention de mettre fin à la relation de travail, tout en exigeant le versement du salaire minimum prévu à Genève. L’employeur a aussitôt réagi en lui signifiant un licenciement avec effet immédiat pour comportement inapproprié, notamment en raison de son absence prolongée et de la prétendue détention d’informations sensibles sur la clientèle.

Saisi du litige, le Tribunal des prud’hommes a d’abord jugé que le licenciement immédiat était injustifié, estimant que le comportement du salarié ne constituait pas un motif suffisamment grave au sens de l’article 337 CO. L’absence de certificat médical n’était pas suffisante, d’autant plus que l’absence avait été signalée quotidiennement et que le licenciement semblait davantage motivé par la volonté de l’employé de faire valoir ses droits salariaux.

Sur le plan de la rémunération, le Tribunal a estimé que, bien que la clause contractuelle prévoyait uniquement une rémunération variable sous forme de commissions, cette dernière ne pouvait faire obstacle à l’exigence d’un salaire « convenable » au sens de l’article 349a alinéa 2 CO. Cette disposition impose à l’employeur de garantir au travailleur une rémunération suffisante, même si celle-ci est constituée majoritairement ou exclusivement de provisions. Or, dans le cas d’espèce, aucune commission n’avait été versée et l’employé n’avait reçu qu’une partie de son indemnité forfaitaire.

En application du droit cantonal genevois, le Tribunal a donc retenu le salaire minimum horaire de 24 francs applicable en 2023. Calculée sur la base de 193,2 heures de travail (période allant du 11 avril au 16 mai 2023, déduction faite de trois jours d’absence pour maladie), la rémunération brute due s’élevait à 4’636 francs 80. S’y ajoutait une indemnité forfaitaire au prorata des jours de travail en mai, soit un montant net de 203 francs 16.

L’employeur a recouru contre ce jugement, contestant notamment l’interprétation de l’article 349a CO et l’application du salaire minimum cantonal. Devant la Cour de justice, la société a soutenu que les parties avaient valablement convenu, par écrit, d’une rémunération uniquement composée de commissions, ce qui devait être admis comme dérogation valable à l’exigence d’un salaire convenable pendant la période d’essai, en vertu de l’article 349a alinéa 3 CO. Cet alinéa prévoit en effet que, pendant les deux premiers mois de l’essai, un salaire librement fixé par écrit peut déroger à la condition de convenabilité prévue à l’alinéa 2. L’employeur estimait donc que, durant cette période, il n’était pas tenu de verser une rémunération minimale, surtout en l’absence de commissions effectivement générées.

La Cour de justice commence par rappeler les principes qui gouvernent l’application de l’article 349a CO. Elle précise que si une clause écrite prévoit un salaire uniquement en commissions, cette clause peut s’appliquer pendant les deux premiers mois de la période d’essai, même si celle-ci est contractuellement plus longue. Au-delà de ce délai, la rémunération doit redevenir « convenable » au sens du droit fédéral. En l’occurrence, la clause contractuelle remplissait bien les conditions de l’article 349a alinéa 3 CO et était donc valable pour la période du 11 avril au 11 juin 2023. Durant cette période, l’employeur n’était donc pas tenu de garantir un salaire convenable, du moment que la clause dérogatoire existait sous forme écrite.

Toutefois, la Cour souligne que l’article 349a alinéa 3 CO, bien qu’il permette une telle dérogation à certaines conditions, ne fait pas obstacle à l’application des dispositions cantonales sur le salaire minimum. Elle rappelle ici que le droit cantonal, en particulier la loi genevoise sur l’inspection du travail (LIRT) et l’arrêté du Conseil d’État, institue un salaire minimum dans un but de politique sociale, afin de lutter contre la pauvreté et garantir la dignité humaine. Cette législation peut coexister avec le droit fédéral, en tant que norme de protection subsidiaire, agissant comme un plancher salarial. Le Tribunal fédéral lui-même a reconnu que le salaire minimum cantonal pouvait s’appliquer indépendamment du mode de rémunération prévu dans le contrat, y compris lorsqu’il repose sur des provisions.

Ainsi, même si la clause du contrat de travail était conforme à l’article 349a alinéa 3 CO, elle ne pouvait permettre à l’employeur de rémunérer son salarié en deçà du salaire minimum légalement applicable dans le canton. La Cour confirme donc que, pour la période considérée, l’employé avait droit à une rémunération minimale de 24 francs par heure réellement travaillée.

S’agissant de la rupture du contrat, la Cour confirme également l’analyse du Tribunal des prud’hommes. L’employé ayant été licencié avec effet immédiat sans juste motif, il devait être considéré comme encore engagé jusqu’à la fin du préavis de sept jours prévu durant le temps d’essai. Le contrat ayant été résilié le 9 mai, il a pris fin le 16 mai 2023. Le salarié était donc en droit d’exiger un complément d’indemnité forfaitaire pour les jours compris dans ce préavis, soit neuf jours ouvrables. Calculée au prorata d’un forfait mensuel de 995 francs 16, cette indemnité représentait en réalité 411 francs 75. Toutefois, le salarié n’ayant réclamé que 203 francs 16 à ce titre, la Cour s’en est tenue à ce montant, en application de la maxime de disposition.

En conclusion, la Cour de justice confirme intégralement le jugement de première instance. L’employeur doit verser à l’ancien salarié un salaire brut de 4’636 francs 80 ainsi qu’un complément de frais de 203 francs 16. Elle rappelle aussi l’obligation de remettre des fiches de salaire pour les mois d’avril et mai 2023. Le recours de l’employeur est rejeté, sans frais ni dépens.

Cet arrêt met clairement en lumière l’articulation entre le droit fédéral du travail – notamment en matière de rémunération des travailleurs rémunérés à la commission pendant le temps d’essai – et le droit cantonal en matière de salaire minimum. Il confirme que, même pendant la période d’essai, une clause de rémunération fondée uniquement sur des provisions peut être valable pour deux mois si elle est écrite. Toutefois, cette validité ne permet pas à l’employeur de rémunérer l’employé en dessous du minimum cantonal en vigueur. L’existence d’un tel plancher s’impose donc comme une norme impérative complémentaire de protection du travailleur, y compris en présence de dispositions dérogatoires prévues par le Code des obligations.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice [GE] ACJC/372/2025 du 13 mars 2025)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Une œuvre créée par une intelligence artificielle est-elle protégée par le droit d’auteur en Suisse ?

Publié le 26 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Présentation et résumé de Léa Fontana, Les créations artistiques générées par l’intelligence artificielle et le droit d’auteur, Université de Lausanne, Faculté de droit, 2025 [https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7307083328036192258/] dont je recommande fortement la lecture :

Le droit d’auteur suisse, régi par la LDA du 9 octobre 1992 et son ordonnance d’application (ODau), repose sur la protection des œuvres littéraires et artistiques, pour autant qu’elles soient des créations de l’esprit et présentent un caractère individuel. Le droit accorde ainsi une protection aux auteurs – entendus exclusivement comme personnes physiques – et aux ayants droit connexes (interprètes, producteurs, organismes de diffusion).

Pour bénéficier de la protection, une œuvre doit remplir trois conditions principales : être une création de l’esprit, appartenir au domaine artistique ou littéraire, et posséder un caractère individuel.

L’IA générative, quant à elle, repose sur des techniques de machine learning et de deep learning, lui permettant d’analyser de vastes bases de données pour produire, à la demande, des contenus inédits. On distingue généralement deux types d’IA : l’IA assistée, dans laquelle l’humain reste au cœur du processus décisionnel, et l’IA autonome, capable de décisions et de créations indépendantes. L’IA générative se situe entre ces deux extrêmes : l’utilisateur fournit des instructions (prompts), que l’IA interprète à travers un modèle probabiliste afin de générer une « sortie » (output), par exemple une image.

Cette mécanique soulève immédiatement la question de l’auteur de l’œuvre : qui, de l’utilisateur ou de la machine, peut être reconnu comme tel ? Or, l’article 6 LDA limite cette qualité à la personne physique ayant créé l’œuvre. Les machines et les animaux sont explicitement exclus. Dans le cas des IA autonomes, aucun auteur humain ne peut être identifié ; la protection est donc exclue. Pour les IA assistées, le rôle de l’utilisateur doit être substantiel pour justifier une reconnaissance en tant qu’auteur. Une simple description ou un prompt minimal ne suffit pas. En revanche, si l’utilisateur intervient de manière significative en retravaillant l’œuvre, il est possible – par analogie avec la jurisprudence sur la photographie – de lui reconnaître cette qualité, à condition que son apport reflète une intention créative propre.

Un autre critère essentiel à la protection est l’originalité. Selon le droit suisse, celle-ci est définie objectivement : une œuvre doit se distinguer du banal et ne pas résulter d’un processus routinier. Les productions d’IA peuvent parfois répondre à ce critère, dans la mesure où elles présentent un aspect inédit et distinct. Toutefois, le droit suisse exige que cette originalité soit le fruit d’un esprit humain. L’absence de volonté créative humaine empêche donc la reconnaissance du caractère original au sens juridique strict, même si le résultat est visuellement ou littérairement remarquable.

L’auteure élargit ensuite sa réflexion à travers une analyse comparée. Aux États-Unis, le Copyright Office refuse systématiquement la protection aux œuvres générées exclusivement par IA, en se fondant sur la jurisprudence (notamment les affaires Thaler et Allen). L’utilisation de prompts ne suffit pas : il faut une intervention humaine créative substantielle. Cette approche, fondée sur l’exigence d’une origine humaine, est conservatrice.

L’Union européenne adopte une position similaire, en vertu de la directive 2001/29/CE. Un tribunal tchèque a ainsi refusé de reconnaître une image générée par DALL-E comme œuvre protégeable, au motif que ni la machine ni le prompt ne satisfaisaient aux exigences de la création de l’esprit.

En revanche, d’autres pays prennent une voie plus souple. L’Ukraine a intégré une protection sui generis pour les œuvres générées par IA. En Chine et en Corée du Sud, les juridictions ont admis la protection de contenus générés par IA, à condition que l’utilisateur ait exercé un certain contrôle ou fourni un apport créatif suffisant via les prompts.

En conclusion, l’étude souligne que le droit d’auteur suisse, dans son état actuel, n’offre pas de protection aux créations issues de l’IA autonome et reste très restrictif à l’égard des œuvres créées avec assistance de l’IA, sauf si une contribution humaine créative et significative peut être démontrée.

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Une œuvre créée par l’intelligence artificielle est-elle protégée par le droit d’auteur US?

Publié le 26 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt Stephen Thaler v. U.S. Copyright Office, rendu le 18 mars 2025 par la Cour d’appel du District of Columbia, aborde la question suivante : une machine peut-elle être considérée comme l’auteur d’une œuvre de l’esprit protégée par le droit d’auteur américain (Copyright Act) ?

Le litige oppose le Dr Stephen Thaler, informaticien et concepteur d’un système d’intelligence artificielle dénommé Creativity Machine, au U.S. Copyright Office, l’office fédéral en charge de l’enregistrement des œuvres et de l’administration du droit d’auteur (copyright) aux États-Unis. Le Dr Thaler a soumis une demande d’enregistrement pour une œuvre visuelle intitulée A Recent Entrance to Paradise, en précisant que cette œuvre avait été générée de manière entièrement autonome par la Creativity Machine, sans intervention humaine. Dans cette demande, Thaler ne s’est pas revendiqué comme auteur, mais uniquement comme titulaire des droits sur l’œuvre, l’auteur étant, selon lui, la machine elle-même.

Le Copyright Office a refusé d’enregistrer l’œuvre, au motif qu’elle ne remplissait pas l’exigence fondamentale de l’auteur humain, condition établie pourtant de longue date au cœur de la tradition américaine du droit d’auteur. Ce refus a été confirmé en première instance, puis par la cour d’appel, qui adopte une position très claire : une machine, aussi sophistiquée soit-elle, ne peut pas être considérée comme un auteur au sens du Copyright Act de 1976.

Le raisonnement de la cour repose essentiellement sur l’interprétation du terme « auteur » tel qu’il figure dans la législation fédérale sur le droit d’auteur. Le Copyright Act de 1976 ne fournit pas de définition explicite du mot « auteur ». Toutefois, la cour rappelle que l’interprétation d’un texte de loi ne repose pas uniquement sur le sens opportun que l’on peut tirer d’un dictionnaire contemporain, mais sur l’ensemble de la loi, sa structure, sa logique interne et son histoire législative. Or, selon cette analyse, le terme « auteur » ne peut se comprendre que comme désignant une personne humaine.

La cour insiste sur le fait que l’auteur est au centre du système du droit d’auteur. C’est en effet en l’auteur que la loi fait naître les droits automatiquement au moment de la création de l’œuvre. L’auteur est également celui dont la durée de vie sert de point de départ au calcul de la durée des droits. La loi prévoit en outre que les ayants droit de l’auteur – conjoint, enfants, petits-enfants – peuvent hériter de ses droits. Enfin, l’auteur doit pouvoir signer des cessions de droits, avoir une nationalité ou un domicile, et agir avec une intention créative, par exemple lorsqu’une œuvre est le fruit d’une collaboration. Tous ces éléments, pris ensembles, impliquent que l’auteur est nécessairement un être humain, doté de la personnalité juridique, d’une volonté, d’une capacité à signer, à posséder, à transmettre, à mourir, et à créer de manière intentionnelle.

En creux, la machine est systématiquement décrite par le Copyright Act comme un outil, un instrument de création utilisé par l’auteur humain. Qu’il s’agisse d’un appareil photo, d’un ordinateur, d’un logiciel ou d’une IA, la loi les envisage comme des moyens au service de la création humaine, non comme des créateurs à part entière.

La cour souligne également que cette lecture du droit d’auteur s’inscrit dans une continuité historique et administrative. Depuis les années 1960, le Copyright Office a toujours refusé de reconnaître une qualité d’auteur à une entité non humaine. En 1973 déjà, soit trois ans avant l’adoption du Copyright Act de 1976, l’Office avait clairement posé le principe que seules les créations ayant leur origine dans une contribution humaine pouvaient être enregistrées. Cette position avait été réaffirmée à plusieurs reprises dans les versions successives de son manuel de pratiques (Compendium of Copyright Office Practices). Plus encore, une commission nationale (CONTU) créée à la demande du Congrès dans les années 1970 pour réfléchir aux effets des nouvelles technologies sur le droit d’auteur, avait conclu en 1978 qu’un ordinateur n’avait aucune capacité d’auteur, étant un instrument inerte, incapable de fonctionner sans activation humaine. Or, au moment de l’adoption du Copyright Act, le Congrès connaissait cette interprétation et n’a pas choisi de la modifier. Dès lors, la cour considère que le législateur a confirmé tacitement cette interprétation dans le texte même de la loi.

Face à cette analyse, Stephen Thaler a tenté de soutenir que le mot « auteur » pouvait s’entendre plus largement comme toute entité à l’origine d’une création. Il s’est appuyé sur une définition lexicale générique, selon laquelle un auteur est simplement celui qui est à l’origine d’une œuvre. Mais la cour répond que cette lecture est insuffisante, car elle ignore l’ensemble du contexte juridique du terme. Si l’on remplaçait systématiquement le mot « auteur » par « machine » dans le Copyright Act, cela donnerait lieu à des situations absurdes : on parlerait de la « mort » d’une machine, de ses « héritiers », de sa « nationalité », ou de son « intention » créative. Cela contrevient à la logique même du texte et dénature la notion juridique d’auteur.

La cour écarte également l’argument fondé sur la notion d’œuvre réalisée en tant que travail commandé (work made for hire), qui permet dans certains cas à une entreprise ou une personne morale d’être considérée comme auteur lorsque l’œuvre est créée par un salarié ou dans le cadre d’un contrat. Thaler avait soutenu que la machine étant son « employée », il devait être reconnu comme auteur à ce titre. Mais la cour rejette cette idée, rappelant que même cette fiction juridique repose sur l’existence d’un auteur humain à l’origine. Or on ne peut pas faire jouer cette disposition si l’œuvre en question n’a jamais eu d’auteur humain.

La cour refuse aussi d’entrer dans un débat de politique publique. Elle reconnaît que l’intelligence artificielle pose de véritables défis, et que certains pourraient considérer souhaitable de lui reconnaître un statut d’auteur pour encourager l’innovation. Mais elle affirme que ce n’est pas à elle, juge, d’inventer de nouvelles règles qui bouleverseraient les fondements du droit d’auteur. Seul le Congrès a le pouvoir de modifier la loi si cela lui semble nécessaire. La cour rappelle par ailleurs que l’évolution technologique a toujours été prise en compte dans le cadre législatif, à travers des adaptations ciblées, et non par une réinterprétation judiciaire des termes existants.

Enfin, la cour insiste sur une distinction importante : le refus de reconnaître une machine comme auteur ne signifie pas que toute œuvre créée avec l’aide d’une intelligence artificielle est exclue de la protection du droit d’auteur. Une œuvre peut tout à fait être protégée si elle résulte d’un processus créatif dans lequel un humain a joué un rôle actif et suffisamment significatif. C’est le cas, par exemple, si l’IA est utilisée comme un outil, mais que l’humain sélectionne, organise, modifie ou guide le contenu. La position du Copyright Office, et de la cour, ne vise donc pas à interdire toute protection des œuvres assistées par IA, mais à poser une limite claire : il doit y avoir, à l’origine de l’œuvre, une intervention humaine créative identifiable.

Dans cette affaire, Thaler a lui-même expressément affirmé, à chaque étape de la procédure, que la création avait été produite autonomously, sans contribution humaine, et qu’il n’en revendiquait pas la paternité. Il n’a pas prétendu, dans son dossier initial, avoir orienté ou dirigé la machine d’une manière qui aurait constitué une création humaine. Ce n’est que tardivement, devant le tribunal, qu’il a tenté d’invoquer une implication indirecte, mais cet argument a été jugé irrecevable car non soulevé devant l’administration. La cour s’en tient donc à la seule question tranchée dès le départ : une œuvre créée exclusivement par une intelligence artificielle, sans aucune contribution créative humaine, peut-elle être protégée par le droit d’auteur ? La réponse est non.

En conclusion, cette décision affirme sans ambiguïté qu’au regard du Copyright Act de 1976, l’auteur est et demeure un être humain. La création intellectuelle reste attachée à la personne humaine, dotée de volonté, de discernement et de droits. Les machines, aussi puissantes soient-elles, n’ont pas de vie juridique propre, pas de subjectivité, et ne peuvent prétendre à la qualité d’auteur. Le débat sur une éventuelle évolution du droit pour intégrer ces nouvelles formes de production créative est ouvert, mais il appartient au législateur américain d’en décider, et non aux juges. L’arrêt Thaler rappelle ainsi que les fondations du droit d’auteur reposent non sur la technologie employée, mais sur la nature profondément humaine de la création.

(Source : https://media.cadc.uscourts.gov/opinions/docs/2025/03/23-5233.pdf)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Enquête interne: formalisme et force probante

Publié le 24 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Résumé de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025 (n° 23-18.111) :

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société BT contre une décision de la cour d’appel de Paris ayant jugé que le licenciement d’un salarié, M. [W], était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’affaire concerne un licenciement prononcé après une enquête interne menée à la suite de l’exercice d’un droit d’alerte par un délégué du personnel. Ce dernier avait transmis des courriels de collaborateurs dénonçant des comportements managériaux inappropriés de M. [W] (colères, propos humiliants, plaisanteries déplacées, gestion partiale des primes). L’employeur s’était appuyé sur cette enquête pour motiver le licenciement.

La cour d’appel avait cependant écarté la valeur probante de cette enquête, relevant que les comptes rendus d’audition n’étaient ni signés par les salariés entendus ni assortis d’attestations émanant de ceux-ci. De plus, les courriels transmis par le délégué du personnel n’établissaient pas de manière certaine l’identité de leurs auteurs. Enfin, le salarié licencié produisait une attestation selon laquelle certains des salariés ayant participé à l’enquête nourrissaient une hostilité personnelle à son égard, dans le contexte d’un rachat mal vécu par une partie des effectifs.

Devant la Cour de cassation, l’employeur faisait valoir plusieurs arguments, fondés notamment sur la liberté de la preuve en matière prud’homale, la régularité de l’enquête conduite avec un délégué du personnel, et l’absence de contestation préalable du salarié sur la validité de l’enquête. Il reprochait également à la cour d’appel de ne pas avoir examiné certains courriels produits à l’appui de ses griefs.

La Haute juridiction rejette toutefois le pourvoi. Elle considère que la cour d’appel a bien exercé son pouvoir souverain d’appréciation en confrontant les résultats de l’enquête interne aux autres éléments du dossier, et en concluant que les griefs n’étaient pas suffisamment établis pour justifier le licenciement. En application du principe du doute qui profite au salarié, elle a pu valablement retenir l’absence de cause réelle et sérieuse.

Enseignements clés pour les enquêtes internes :

Cet arrêt met en lumière plusieurs points fondamentaux à l’attention des praticiens, notamment suisses, du droit du travail et des enquêtes internes. D’une part, il confirme que, si l’enquête interne n’est pas soumise à un formalisme strict, sa force probante dépend fortement de la manière dont elle est documentée : les propos recueillis doivent être attribuables à leurs auteurs, idéalement par des signatures ou des attestations. À défaut, l’enquête risque d’être considérée comme insuffisamment probante, en particulier si des éléments extérieurs (comme un conflit d’intérêts) jettent un doute sur la sincérité des témoignages.

D’autre part, la Cour rappelle implicitement l’importance de la rigueur méthodologique dans la conduite des investigations : qualité de la traçabilité, vérification de l’identité des personnes, croisement des preuves, contextualisation des propos.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Harcèlement sexuel d’ambiance et environnement hostile

Publié le 23 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Dans un arrêt du 12 mars 2025 (n°24-81.644), la chambre criminelle de la Cour de cassation française s’est prononcée sur une notion encore peu explorée en droit pénal : le harcèlement sexuel dit « d’ambiance » ou « environnemental ». Cette décision offre une clarification quant à la portée de l’article 222-33 du Code pénal.

Les faits sont les suivants : un maître de conférences a été poursuivi pour harcèlement sexuel aggravé, en raison de propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste tenus devant des groupes d’étudiants, sans toujours viser spécifiquement une personne en particulier. Le tribunal correctionnel l’avait condamné pour l’ensemble des faits. Mais en appel, la cour a partiellement relaxé le prévenu, considérant que les étudiants n’avaient pas été directement visés, à l’exception d’un seul (M. [O]). En somme, selon les juges du fond, des propos généraux adressés à une assemblée ne suffisaient pas à caractériser le harcèlement sexuel à l’égard de chacun de ses membres.

L’université de Haute-Alsace, partie civile, a formé un pourvoi. Elle soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur de droit en s’arrêtant à l’absence de ciblage direct, sans tenir compte de l’exposition répétée des étudiants à un climat sexuellement connoté. Elle invoquait la notion d’« environnement hostile », bien connue dans d’autres systèmes juridiques, notamment anglo-saxons.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle rappelle d’abord le texte de l’article 222-33 alinéa 1er du Code pénal : constitue un harcèlement sexuel le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ensuite, elle développe son raisonnement : même si les propos ou comportements sont adressés à plusieurs personnes à la fois – par exemple dans une salle de classe –, ils peuvent être « imposés » à chacun des individus présents. L’exposition répétée à ce type de discours crée une atteinte personnelle, même sans interaction directe. En cela, la Cour reconnaît explicitement la figure du harcèlement « d’ambiance », dans laquelle l’environnement professionnel (ou ici universitaire) devient lui-même toxique à force de remarques déplacées ou d’attitudes sexistes.

Ce faisant, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel, mais uniquement sur les intérêts civils concernant l’université (puisque seule cette dernière avait formé pourvoi). Elle ne remet pas en cause la relaxe sur le plan pénal, faute de pourvoi du parquet sur ce point.

Cet arrêt est particulièrement intéressant pour trois raisons. D’abord, il consacre de manière claire une lecture large de l’infraction de harcèlement sexuel, en intégrant le caractère diffus et collectif que peuvent revêtir certains agissements. Ensuite, il élargit la protection des victimes, en reconnaissant que l’effet délétère de propos sexistes peut exister même sans ciblage personnel. Enfin, il rapproche le droit français de l’approche anglo-saxonne du « hostile environment ».

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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