La loi ne contient aucune disposition sur la manière de traiter les pièces à la procédure rédigées dans une langue étrangère (MÜLLER, in: Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, vol. I, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2e éd. 2016, n° 4 et 24 sur l’art. 180 ZPO; RÜETSCHI, in: Berner Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, vol. II, 2012, n° 21 sur l’art. 180 CPC). Selon l’opinion la plus répandue dans la littérature, l’obligation des parties d’utiliser la langue officielle lors du procès inclut en principe l’obligation de fournir une traduction des documents traduits et rédigés dans une autre langue (DOLGE, in : Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 3e éd. 2017, n° 16 ad art. 180 CPC ; RÜETSCHI, op. cit. ; VOUILLOZ, Im Rahmen des Zivilprozesses eingereichte Belege und Dokumente – die Rolle der Treuhänder und Wirtschaftsprüfer, TREX 2019 p. 273). L’obligation de traduire des documents en langue étrangère est toutefois moins stricte que l’obligation des parties de s’exprimer devant le juge dans la langue officielle (SCHNEUWLY, dans : CPC Code de procédure civile, Chabloz/Dietschy-Martenet/Heinzmann [éd.], 2021, n° 3 ad art. 180 CPC ; SUTTER-SOMM/SEILER, Handkommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2021, n° 2 ad art. 129 CPC ; arrêt 102 2012-91 du tribunal cantonal de Fribourg du 21 août 2012, consid. 2a ; cf. également l’ATF 128 I 273, consid. 2.2, concernant l’ancien droit [genevois]). Dans la pratique, il est fréquent de renoncer à la traduction des pièces justificatives produites, dans la mesure où le tribunal et les parties maîtrisent la langue étrangère (cf. DOLGE, op. cit. ; TREZZINI, in : Commentario pratico al Codice di diritto processuale civile svizzero, 2e éd. 2017, n° 10 ad art. 129 CPC ; JENNY/ABEGG, in : ZPO, Kommentar, Gehri/Jent-Sørensen/Sarbach [éd.], 3e éd. 2023, n° 8 sur l’art. 129 ZPO ; HALDY, in : Commentaire romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n° 3 et suivants sur l’art. 129 CPC ; GULDENER, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3e éd. 1979, p. 261 ; décision du tribunal cantonal de Bâle-Campagne du 14 mai 2019 [400 19 18] consid. 3.2, in : BJM 2019 p. 396). Il découle de l’interdiction du formalisme excessif (art. 29, al. 1, Cst.) qu’en cas de vice de forme réparable, le tribunal doit accorder à la partie défaillante un délai supplémentaire pour y remédier (art. 132, al. 1, CPC ; cf. ATF 143 IV 117, consid. 2.1 ; 102 Ia 35, consid. 1 ; STAEHELIN/STAEHELIN/GROLIMUND, Zivilprozessrecht, 3e éd. 2019, § 17, note de marge 4 ; KAUFMANN, in : Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, vol. I, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2e éd. 2016, n° 14 ad art. 129 CPC). Il n’est pas nécessaire de fixer un délai de rectification pour la traduction de documents en langue étrangère si ceux-ci sont d’emblée sans importance pour l’issue de la procédure (JENNY/ABEGG, op. cit., n° 8 de l’art. 129 CPC ; FREI, in : Berner Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, vol. I, 2012, n° 13 ad art. 129 CPC).
(Traduction libre de TF 5A_845/2023 du 17 avril 2024, c. 4.1.2 – original en Allemand)
On croit que les violations de la sécurité des données sont des choses très complexes, impliquant des vilains hackers slaves avec des couteux entre les dents. Et bien, pas forcément…:
Le 11 octobre 2024, on a découvert une boîte dans une poubelle sur la voie publique à l’extérieur du terrain de jeu du Club Rapido de Bouzas (le responsable de traitement). La boîte contenait des centaines de documents détaillant les numéros d’identification, les noms et prénoms, les adresses et les photographies de ses joueurs (mineurs). Au total, 1 444 cartes identifiant les personnes concernées par leur nom et leur photographie ont été retrouvées dans la boîte.
Le club avait organisé une « journée de nettoyage » et a affirmé que cette boîte avait été jetée sur le terrain par erreur.
Le père d’un des joueurs a signalé l’affaire à la police et a ensuite déposé une plainte auprès de l’autorité espagnole de protection des données (APD ; Agencia Española de Protección de Datos).
L’APD, dans une décision EXP202414976 du 17.03.2025 traduite, présentée et commentée sur gdprhub (https://gdprhub.eu/index.php?title=AEPD_(Spain)_-_EXP202414976&mtc=today) a critiqué le responsable de traitement pour avoir d’une part permis que la boîte contenant les documents soit identifiée à tort comme quelque chose qui pouvait être éliminé de cette manière et, d’autre part, pour l’absence de procédure permettant d’identifier la personne qui les a éliminés.
L’APD a également noté que le fait que l’acte négligent ait été commis par un employé ou un tiers n’exonérait pas le club de sa responsabilité. Par conséquent, l’APD a conclu que le club avait violé l’article 5(1)(f) du RGPD , exigeant du responsable du traitement qu’il mette en œuvre des mesures de sécurité techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la sécurité du traitement.
L’APD a notamment ordonné au responsable du traitement de communiquer à l’APD l’adoption de mesures techniques et organisationnelles visant à garantir la confidentialité des données personnelles faisant l’objet d’un traitement, ainsi qu’une durée de conservation et un mode d’élimination de ces données personnelles (ce qui est bien la moindre des choses !)
L’arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale, le 30 septembre 2020 (pourvoi n° 19-12.058), publié au Bulletin et au Rapport, pose une question essentielle en matière de droit du travail : celle de la recevabilité d’une preuve portant atteinte à la vie privée du salarié. Il s’agit ici de déterminer si l’employeur peut produire en justice des éléments extraits d’un compte Facebook privé pour justifier un licenciement, et sous quelles conditions cette atteinte à la vie privée peut être considérée comme légitime.
L’affaire oppose Mme M., employée de la société PB en qualité de chef de projet export, à son ancien employeur. La salariée avait été licenciée pour faute grave après avoir publié, sur son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 de l’entreprise. Cette collection, présentée exclusivement aux commerciaux de la société, était soumise à une obligation de confidentialité expressément prévue dans son contrat de travail. L’employeur avait été informé de cette publication par un autre salarié de l’entreprise, « ami » Facebook de Mme M., qui lui avait transmis la photographie. Estimant que cette diffusion constituait une violation de l’obligation de confidentialité et un manquement grave à ses devoirs contractuels, la société Petit Bateau avait décidé de licencier Mme M.
Cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale en contestant la régularité de son licenciement. Elle avançait principalement que son compte Facebook était paramétré en mode privé et que l’employeur n’avait pas le droit d’accéder à ces informations ni de les utiliser contre elle. Après un premier rejet de ses demandes par la cour d’appel de Paris en 2018, elle s’était pourvue en cassation.
La Cour de cassation rejette son pourvoi en rappelant tout d’abord un principe fondamental : en vertu des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ainsi que des articles 9 du code civil et du code de procédure civile, le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée, à condition que cette production soit indispensable et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Elle souligne que l’employeur ne peut pas obtenir une preuve en utilisant des moyens déloyaux, mais que, dans cette affaire, l’information lui a été spontanément communiquée par un tiers autorisé à accéder à cette publication, en l’occurrence un collègue de Mme M. qui faisait partie de ses « amis » sur Facebook.
Dès lors, la Cour considère que l’atteinte à la vie privée de la salariée est justifiée. Elle retient en effet que la publication litigieuse, bien qu’effectuée sur un compte Facebook privé, était visible par plus de 200 personnes, dont certaines étaient des professionnels du secteur de la mode et potentiellement en lien avec des entreprises concurrentes. Le cercle des destinataires n’étant pas strictement restreint à un cadre intime ou familial, la salariée ne pouvait revendiquer un droit absolu à la confidentialité de ses publications. De plus, l’employeur avait un intérêt légitime à faire respecter la clause de confidentialité prévue dans le contrat de travail, la société PB évoluant dans un secteur particulièrement concurrentiel où la préservation du secret industriel et commercial est essentielle.
En conséquence, la Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel qui avait jugé que la preuve apportée par l’employeur était recevable et que la faute grave était caractérisée. La salariée, en divulguant une information stratégique de l’entreprise sur un réseau social, même dans un cadre qu’elle considérait comme privé, avait manqué à ses obligations contractuelles. Cette faute rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement sans indemnité.
Cet arrêt rappelle notamment que la notion de « compte privé » ne suffit pas à exclure toute conséquence disciplinaire lorsque les publications effectuées peuvent être vues par un nombre significatif de personnes et contenir des informations sensibles pour l’employeur. La Cour de cassation adopte ainsi une approche pragmatique, tenant compte des réalités du numérique et des enjeux de confidentialité dans l’entreprise.
Sous l’angle du droit à la preuve, cette décision illustre le contrôle de proportionnalité auquel les juges procèdent lorsqu’une preuve portant atteinte à la vie privée est produite en justice. L’employeur ne peut pas espionner ses salariés ou obtenir des preuves de manière illicite, mais il peut se prévaloir d’informations qui lui sont rapportées de manière spontanée, dès lors que leur production est indispensable à la défense de ses intérêts légitimes.
En définitive, l’arrêt du 30 septembre 2020 souligne que l’argument de la confidentialité des publications ne saurait être absolu et que l’intérêt légitime de l’employeur à préserver la confidentialité de ses informations peut, dans certaines circonstances, primer sur le droit au respect de la vie privée du salarié.
La presse s’est fait l’écho de l’engagement d’une auxiliaire de vie scolaire par une petite commune fribourgeoise, auxiliaire qui aurait des sympathies politiques extrémistes comme le montreraient deux photographies reprises par la presse.
Je mets cela au conditionnel car les faits rapportés, et les photographies, ne sont pas datées. On ne sait pas si les faits rapportés, et les images, sont récentes ou non, et on ne connaît pas les déterminations de l’intéressée.
Un intervenant a eu une réaction à ce propos qu’il convient de restituer.
A le lire, une telle situation devrait être comparée à une autre qu’il avait connue où, apparemment, une personne avait été condamnée dans son pays d’origine et révoquée de ses fonctions de professeur, alors qu’elle avait été engagée ensuite dans un établissement en Suisse. Et de suggérer que l’on fasse signer au candidat à un emploi un formulaire de consentement à une enquête de réputation sur les réseaux sociaux le concernant. Ceux qui refuseraient de signer seraient ceux qui sauraient ce qu’il en ressortirait, et donc…
Une bonne idée ?
Non, et pour plusieurs raisons.
Je passe sur le fait que l’on compare des pommes et des poires – rien ne dit, dans les articles en cause, que cette dame aurait été condamnée pour quoi que ce soit, contrairement à l’autre cas mis en avant par l’intervenant.
La collecte de données est donc limitée par l’art. 328b CO et les principes de la loi sur la protection des données. Quoi qu’en en dise, les données sur les opinions politiques supposées d’un candidat ne sont pas en lien avec ses capacités ou avec l’exécution des prestations de travail. La collecte indiscriminée de données sur les réseaux sociaux viole également le principe de minimisation des données et celui de finalité (art. 6 al. 2 et al. 3 LPD).
Peut-on alors « guérir » ce qui précède en demandant au candidat son consentement à un traitement de données qui serait une « enquête de réputation » sur les réseaux sociaux ?
Non aussi, car le consentement ne serait pas donné librement en raison de l’inégalité des positions respectives des parties.
N’en déplaise à certains, les opinions politiques de travailleurs ne sont pas les affaires de l’employeur. Il existe certes des limites à ce principe : entreprises « à tendance », fonction publique en vertu du double devoir de fidélité – mais licencier un employé modeste à temps partiel sur la base de ses supposées opinions politiques serait clairement abusif. Le faire sur la base d’un traitement de données illicites aussi, et particulièrement ensuite d’une « enquête de réputation » intrusive et indiscriminée.
Pour mémoire on peut par ailleurs tout à fait réprimer le prosélytisme sur le lieu de travail, pour autant que l’employeur se soit réservé le droit de le faire dans son règlement du personnel.
La publication sur le compte Facebook d’un salarié, d’une photo le représentant nu et agenouillé dans une église, ne caractérise pas un abus dans sa liberté d’expression et ne justifie pas un licenciement pour faute grave selon un arrêt du 23 juin 2021 de la Cour de cassation (n°19-21.651).
Développements :
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 23 juin 2021 (n°19-21.651) porte sur la liberté d’expression d’un salarié sur les réseaux sociaux et la possibilité pour un employeur de sanctionner une publication relevant de la vie privée du salarié. Il concerne M. F., directeur d’un établissement géré par l’association Les Œuvres Hospitalières Françaises de l’Ordre de Malte, qui a été licencié pour faute grave après avoir publié sur son compte Facebook une photographie de lui nu, agenouillé sur un prie-dieu dans une église.
La cour d’appel de Paris avait validé ce licenciement en retenant que la publication constituait un abus de la liberté d’expression, compte tenu du caractère inapproprié et excessif de l’image et de la large diffusion de celle-ci, accessible notamment aux subordonnés et aux résidents de l’établissement. Selon la cour d’appel, M. F., en tant que directeur d’un foyer de vie accueillant des adultes en situation de handicap, devait respecter une obligation de retenue inhérente à ses fonctions.
La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt de la cour d’appel en rappelant un principe fondamental du droit du travail : un salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors, sauf abus. Elle précise que l’abus ne peut être retenu que si l’expression est injurieuse, diffamatoire ou excessive. Or, la publication du salarié ne comportait aucun caractère injurieux ou diffamatoire. De plus, la Cour rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. La cour d’appel, en se fondant sur des obligations déontologiques et une exigence de retenue sans préciser en quoi elles étaient contractualisées, n’a pas suffisamment caractérisé un tel manquement.
Appréciation :
Cette décision est significative pour la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux, car elle réaffirme que l’expression personnelle d’un salarié en dehors du travail ne peut être sanctionnée par l’employeur que si elle excède les limites de la liberté d’expression ou si elle viole une obligation claire du contrat de travail. Ainsi, un employeur ne peut invoquer un simple « devoir de réserve » sans fondement juridique précis pour justifier une sanction. Cela renforce la protection des salariés face à des licenciements fondés sur leur comportement privé sur les réseaux sociaux, sauf si un lien avéré existe entre cette expression et leurs obligations professionnelles.
Le demandeur reproche à la cour cantonale d’avoir violé l’art. 330a CO en lui refusant la délivrance d’un certificat de travail complet, véridique et en français.
Selon l’art. 330a al. 1er CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à l’employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour but de faciliter l’avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet (…). Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (…).
Conformément à son but, le certificat de travail sera établi dans la langue usuelle du lieu où se sont déroulés les rapports de travail (arrêt 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, reproduit in JAR 2004 p. 308, consid. 6.1 p. 313 et la référence citée). Si la langue de travail n’est pas celle usuelle dans le lieu où se sont déroulés les rapports de travail, le travailleur a droit à une version du certificat de travail dans ces deux langues (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., Lausanne 2004, n. 2 ad art. 330a CO).
(Extrait de TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007, consid. 7.1)
NB: la doctrine et la jurisprudence se réfèrent, sur cette question, à cet arrêt et à ce considérant – dont les développements sont succincts et renvoient en définitive à un ouvrage de doctrine ancien… On sera ou non convaincu par cette obligation supplémentaire à charge de l’employeur, qui ne semble pas découler du texte légal.
Le recourant [ancien employé] conteste avoir eu la capacité de discernement en envoyant son courrier de démission le 26 décembre 2010. La cour cantonale se serait écartée sans raison des deux expertises judiciaires qui attestent son incapacité de discernement et aurait ainsi versé dans l’arbitraire.
On comprend de la motivation de la cour cantonale que, sur la base des avis médicaux exprimés par les médecins consultés par le recourant et des deux expertises, elle a admis une incapacité générale de discernement. Elle a néanmoins retenu, par rapport à la résiliation contractuelle, que le recourant disposait de sa capacité de discernement à ce moment précisément. Elle a indiqué que l’expertise du Dr D.________ contenait des contradictions en retenant l’incapacité de discernement tout en admettant que la composante de compréhension de la capacité de discernement du recourant n’était pas gravement altérée et son courrier de démission cohérent. L’expert C.________ avait quant à lui outrepassé sa mission d’expertise, laquelle était de surcroît incomplète en ne se prononçant pas sur l’aspect cohérent du courrier de démission.
Le litige porte sur la question de savoir si la cour cantonale a retenu de manière arbitraire, sur la base des preuves, notamment des rapports d’expertise, que, compte tenu de son état de santé générale, le recourant était capable de discernement en résiliant son contrat de travail.
La résiliation litigieuse remonte à décembre 2010. L’art. 16 CC a été modifié avec le nouveau droit de protection de l’adulte, entré en vigueur le 1er janvier 2013. Jusqu’au 31 décembre 2012, sa teneur était que « [t]oute personne qui n’est pas dépourvue de la faculté d’agir raisonnablement à cause de son jeune âge, ou qui n’en est pas privée par suite de maladie mentale, de faiblesse d’esprit, d’ivresse ou d’autres causes semblables, est capable de discernement dans le sens de la présente loi ». Dans sa version actuelle, cet article dispose que « [t]oute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables est capable de discernement au sens de la présente loi ».
En référence à la jurisprudence fédérale, la cour cantonale a relevé que la portée matérielle des deux dispositions était néanmoins identique (arrêt 5A_951/2016 du 14 septembre 2017 consid. 3.1.1). Elle a ainsi articulé son raisonnement sur la nouvelle disposition. Le recourant ne remet pas en cause cette approche.
La résiliation d’un contrat est un droit formateur ( Gestaltungsrecht, diritto formatore); un seul des cocontractants peut modifier unilatéralement, par sa seule manifestation de volonté, la situation juridique de l’autre partie (ATF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 360 consid. 8.1.1). L’exercice d’un droit formateur est univoque, sans condition et revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 360 consid. 8.1.1).
Selon l’art. 18 CC, les actes de celui qui est incapable de discernement n’ont pas d’effet juridique. Toute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables est capable de discernement au sens de la présente loi (art. 16 CC). Cette notion comporte deux éléments: un élément intellectuel, la capacité d’apprécier le sens, l’opportunité et les effets d’un acte déterminé, et un élément volontaire ou caractériel, la faculté d’agir en fonction de cette compréhension raisonnable, selon sa libre volonté (ATF 144 III 264 consid. 6.1.1; 134 II 235 consid. 4.3.2). La capacité de discernement est relative: elle ne doit pas être appréciée dans l’abstrait, mais concrètement, par rapport à un acte déterminé, en fonction de sa nature et de son importance, les facultés requises devant exister au moment de l’acte (ATF 144 III 264 consid. 6.1.1; 134 II 235 consid. 4.3.2; arrêt 5A_823/2022 du 17 mai 2023 consid. 3.2.1).
La capacité de discernement est présumée (ATF 144 III 264 consid. 6.1.2). En revanche, lorsqu’il est avéré qu’au moment d’accomplir l’acte litigieux, une personne se trouve dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie, qui, selon l’expérience générale de la vie, l’empêche d’agir raisonnablement, elle est alors présumée dépourvue de la capacité d’agir raisonnablement en rapport avec l’acte litigieux. Cette présomption de fait concerne les personnes, qui, au moment de l’acte, se trouvent dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie (ATF 144 III 264 consid. 6.1.3). La présomption d’incapacité liée à un état général d’altération mentale peut être renversée en établissant que la personne intéressée a accompli l’acte litigieux dans un moment de lucidité; elle peut également l’être en démontrant que, dans le cas concret, à savoir en fonction de la nature et de l’importance de l’acte déterminé, la personne était en mesure d’agir raisonnablement (ATF 144 III 264 consid. 6.1.3; arrêt 4A_148/2023 du 4 septembre 2023 consid. 7.3 non publié aux ATF 150 III 147). La contre-preuve que la personne concernée a agi dans un intervalle lucide étant difficile à rapporter, la jurisprudence facilite la preuve: il suffit de prouver que la personne concernée, malgré une incapacité générale de discernement au vu de son état de santé, était au moment déterminant capable de discernement avec une vraisemblance prépondérante (ATF 124 III 5 consid. 1b; arrêt 5A_16/2016 du 26 mai 2016 consid. 4.1.2).
Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère. Il doit donc examiner, si, sur la base des autres preuves et des observations formulées par les parties, des objections sérieuses viennent ébranler le caractère concluant des constatations de l’expertise. Il est même tenu, pour dissiper ses doutes, de recueillir des preuves complémentaires lorsque les conclusions de l’expertise judiciaire se révèlent douteuses sur des points essentiels. En se fondant sur une expertise non concluante ou en renonçant à procéder aux enquêtes complémentaires requises, le juge pourrait commettre une appréciation arbitraire des preuves et violer l’art. 9 Cst. (ATF 138 III 193 consid. 4.3.1; 136 II 539 consid. 3.2).
Se référant aux art. 150, 152, 154, 183 et 185 CPC et 29 Cst., le recourant laisse entendre que la cour cantonale ne pouvait s’écarter des expertises sans violer son droit d’être entendu sans en ordonner une nouvelle. De la sorte, il s’en prend à l’appréciation des preuves et ne formule aucun grief véritablement distinct de son reproche d’une appréciation arbitraire des preuves.
Le recourant ne parvient pas à démontrer l’arbitraire dans l’établissement des faits.
La cour cantonale a admis, sur la base des rapports d’expertise et des avis médicaux que le recourant souffrait d’une atteinte à ses capacités mentales. En revanche, elle a considéré que le recourant disposait d’un discernement suffisant au moment où il avait rédigé sa lettre de démission. Elle a relevé les contradictions de l’expertise D.________ ( supra consid. 3.1). Cette constatation est exempte d’arbitraire. Elle a aussi relevé sans arbitraire les faiblesses de l’expertise C.________ ( ibidem). C’est donc à raison qu’elle a examiné en particulier le contenu du courrier de démission. Elle en a déduit que le recourant avait écrit un courrier cohérent. Il avait mentionné le délai de congé et évoqué ses actions bloquées dont il savait qu’il ne pourrait en bénéficier en raison de sa démission. Il s’était assuré de la notification du courrier par l’utilisation d’un transporteur professionnel. La cour cantonale en a déduit que le courrier avait été rédigé dans un moment de lucidité. Cette approche ne souffre d’aucun arbitraire. Le recourant se réfère aux expertises et aux avis médicaux mais n’établit pas en quoi l’analyse du contenu du courrier de démission serait arbitraire. Il oppose sa vision à celle retenue dans une démarche appellatoire, partant irrecevable.
Il s’ensuit que la cour cantonale a retenu sans violer le droit fédéral ni arbitraire que le recourant disposait d’une capacité de discernement suffisante pour rédiger sa lettre de démission et l’envoyer. La résiliation du contrat était donc valable de sorte qu’il ne disposait d’aucune prétention en arriéré de salaire. La problématique de la prescription n’a à cet égard plus de portée.
(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_1/2024 du 16 janvier 2025, consid. 3)
L’art. 357 al. 2 CO prévoit qu’en tant qu’ils dérogent à des clauses impératives d’une convention collective de travail, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables.
Le principe du caractère impératif des dispositions collectives est ainsi limité par celui de la clause la plus favorable (Günstigkeitsprinzip) (ATF 116 II 153 consid. 2a/aa; arrêt 4C.269/2001 du 16 novembre 2001 consid. 4b).
Si les parties sont convenues de déroger à une convention collective de travail, il faut dès lors procéder à une comparaison des avantages ( Günstigkeitsvergleich). Il s’agit de vérifier, pour le rapport de travail en question, si les conditions contractuelles de travail sont ou non plus favorables au travailleur que celles de la convention collective. La préférence du travailleur concerné pour l’une ou l’autre réglementation est sans incidence. Il convient bien plutôt de partir de critères objectifs. On doit se demander quelle serait l’appréciation d’un travailleur raisonnable en considération du corps de métier visé et des conceptions prévalant au sein de la branche d’activité concernée. Le caractère objectif de cet examen implique également que l’on ne peut pas comparer isolément les différentes dispositions en cause. Pour autant, il n’est pas non plus possible de procéder à une comparaison globale du contrat de travail avec la convention collective. Il faut au contraire effectuer une comparaison par secteurs (Gruppenvergleich). Dans ce cadre, on compare les dispositions de la convention collective qui sont étroitement liées entre elles avec la réglementation correspondante du contrat individuel de travail. Cela permet par exemple que des systèmes de rémunération différents soient comparés entre eux dans leur ensemble. La comparaison ne peut cependant s’attacher qu’à un ensemble de normes qui sont en corrélation les unes avec les autres. Cette exigence de connexité doit donc être interprétée de manière restrictive. Ainsi, même lorsque l’on compare des systèmes de rémunération, on ne peut pas dans tous les cas comparer le revenu annuel probable avec la réglementation de la convention collective. Il faut bien plus limiter à une période déterminée la comparaison du salaire total selon la convention collective et selon le contrat individuel de travail. Le but de protection de la disposition correspondante de la convention collective est à cet égard d’une importance cruciale. Le Tribunal fédéral a ainsi jugé adéquat de limiter la comparaison à une période d’un mois (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3; 116 II 153 consid. 2a/aa et 2a/bb; arrêt 4A_629/2011 du 6 juin 2012 consid. 4 et les références citées).
La cour cantonale a constaté que la défenderesse [la recourante, l’employeuse] n’avait pas remis en cause devant elle l’ensemble de la motivation du jugement de première instance relative au principe de la clause la plus favorable, ce qui rendait la recevabilité de son grief sur ce point douteuse. En particulier, les juges cantonaux ont relevé que la défenderesse n’avait pas critiqué le fait que le système de rémunération prévu entre les parties n’était pas conforme au but de la CCT, parce qu’il permettait à l’employeuse de « passer sous la barre du salaire mensuel brut fixe minimum conventionnel par l’exercice d’un pouvoir d’appréciation ».
L’instance précédente a considéré par ailleurs qu’il n’était pas déterminant qu’à l’issue de la relation contractuelle, le demandeur ait globalement perçu un revenu supérieur à ce qu’un strict respect de la CCT lui aurait permis de toucher. Ce qui, selon la cour cantonale, était problématique résidait en l’espèce dans le fait que la rémunération minimale prévue par la CCT n’était pas garantie, puisque le travailleur était placé devant le risque que sa prime de sécurité soit supprimée ou réduite à tout moment, sur la base de critères laissés à la libre appréciation de l’employeuse. La situation contractuelle n’était donc pas objectivement plus favorable que ce que prévoyait la CCT sous l’angle de l’assurance de percevoir un salaire minimum.
En outre, les juges cantonaux ont retenu que la comparaison des modèles de rémunération dans leur ensemble conduisait à retenir que la prime de sécurité ne pouvait pas appartenir au même secteur que le salaire brut fixe prévu par la CCT, puisque son versement n’était pas garanti et que son montant n’était pas objectivement déterminable.
Par ailleurs, l’instance précédente a exposé, s’agissant du remboursement de frais professionnels, qu’aussi généreux qu’il ait pu être – ce qui n’avait, selon elle, pas été prouvé -, il ne poursuivait à l’évidence pas le même but que le salaire et ne saurait appartenir au même secteur que ce dernier, dans le but de compenser son insuffisance.
La recourante reproche tout d’abord à la cour cantonale d’avoir rejeté son grief « aux termes [ sic] d’un considérant […] excessivement sommaire » et de n’avoir ce faisant pas dûment examiné les divers griefs soulevés dans l’appel qu’elle avait formé. La recourante affirme en effet avoir suffisamment contesté la motivation du jugement de première instance s’agissant du respect du but de protection de la CCT.
Sur le fond, la recourante avance en substance (1) qu’il serait faux de prétendre que la prime de sécurité pouvait être réduite ou supprimée à tout moment, (2) qu’il serait évident que du point de vue d’un travailleur raisonnable et objectif, une rémunération globalement supérieure au salaire minimum applicable était dans l’intérêt du travailleur et (3) qu’en considération de la jurisprudence, la prime de sécurité devait assurément faire partie du même secteur que le salaire brut fixe.
La recourante déduit de ce qui précède que le résultat auquel aboutit le raisonnement de l’instance précédente serait choquant car il conduirait en définitive à un déséquilibre en permettant à l’intimé de cumuler les avantages de la CCT et ceux de son contrat individuel de travail, au détriment de la recourante.
Elle fait valoir enfin, par des références à ses allégations et aux pièces qu’elle a versées à la procédure, qu’elle aurait fait la démonstration que l’intimé avait effectivement bénéficié de défraiements et autres avantages allant bien au-delà des obligations de la recourante, ce dont la cour cantonale aurait fait fi de manière insoutenable. Elle se réfère en outre à des extraits de la CCT et de son annexe pour prétendre que les défraiements convenus relèveraient du même secteur que le salaire.
Force est de constater que la recourante ne démontre aucunement que l’instance précédente aurait effectivement omis de se prononcer sur l’un quelconque des griefs qu’elle a formulés en appel. Elle va même jusqu’à se contredire à ce sujet en affirmant que les juges cantonaux n’auraient « pas ou peu discuté les nombreux arguments soulevés » ou encore que ceux-ci n’auraient « pas été examinés ni débattus par [la cour cantonale], qui a[urait] rejeté ce[s] grief[s] de manière excessivement laconique ». La recourante n’expose en tout état de cause pas en quoi les griefs qui n’auraient pas été examinés par la cour cantonale auraient été décisifs pour l’issue du litige, en sorte que le moyen tiré d’une prétendue violation de son droit d’être entendue doit être rejeté.
En outre et nonobstant des références à des éléments de fait qui n’ont pas été constatés par la cour cantonale et dont elle ne requiert pas valablement qu’ils soient intégrés à l’état de fait, la recourante ne démontre aucunement que l’instance précédente aurait erré dans l’application du principe de la clause la plus favorable.
Au contraire, la recourante se contente de développer son raisonnement propre sur ce point sans réellement discuter la motivation de l’arrêt querellé. Tout spécialement, la recourante ne remet pas en cause de manière effective l’argumentation tirée du but du salaire minimum conventionnel. Elle ne s’exprime pas en effet sur les considérations ressortant à l’essence de cette réglementation, c’est-à-dire la garantie en faveur du travailleur d’un plancher salarial mensuel fixe, et ses dénégations quant aux réductions et suppressions de la prime de sécurité se trouvent en tout état de cause réfutées par le constat de variations sensibles des montants versés à ce titre. Elle perd pareillement de vue que, même à retenir que la prime de sécurité devrait relever du même secteur que le salaire, la jurisprudence a établi un cadre temporel de comparaison des systèmes salariaux d’un mois, si bien qu’elle ne saurait être suivie lorsqu’elle se prévaut de la situation du travailleur sur l’entier de la durée des rapports de travail.
De même, les éléments de fait qu’invoque la recourante n’établissent en aucune manière que le défraiement accordé au travailleur aurait excédé les frais professionnels effectifs de celui-ci au point que cet élément de revenu doive être qualifié de salaire. On ne peut partant faire reproche aux juges cantonaux d’avoir violé le droit fédéral en considérant que le système de défraiement n’appartenait pas au même secteur que le salaire.
En conséquence, ce grief est également mal fondé.
(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_138/2024 du 31 janvier 2025, consid. 4)
Il convient tout d’abord de rappeler que l’art. 57 c. civ. modifié par la loi du 8 janv. 1993, dispose : « Les prénoms de l’enfant sont choisis par ses père et mère. – Lorsque ces prénoms ou l’un d’eux, seul ou associé aux autres prénoms ou au nom, lui paraissent contraires à l’intérêt de l’enfant ou au droit des tiers à voir protéger leur patronyme, l’officier de l’état civil en avise sans délai le procureur de la République. Celui-ci peut saisir le juge aux affaires familiales. – Si le juge estime que le prénom n’est pas conforme à l’intérêt de l’enfant ou méconnaît le droit des tiers à voir protéger leur patronyme, il en ordonne la suppression sur les registres de l’état civil ». Le choix des parents demeure donc l’élément prédominant, sous réserve que le prénom choisi ne porte pas préjudice à l’enfant par son caractère ridicule ou extravagant.
En l’espèce, il résulte des pièces régulièrement versées aux débats que le prénom Zébulon est la forme française d’un personnage de la Bible qui n’est pas un personnage mineur puisqu’il est un des fils de Jacob et de Léa et donc l’ancêtre éponyme d’une des douze tribus d’Israël. S’il s’agit d’un prénom peu usité en France, son usage est plus répandu à l’étranger, en Israël notamment. En outre, plusieurs personnes de nationalité française qui portent ce prénom témoignent de ce que cette situation, loin de leur avoir été préjudiciable en les exposant à des brimades ou moqueries, a plutôt provoqué une curiosité bienveillante qui a facilité leurs contacts avec les tiers. Quant à la référence au personnage d’une émission télévisée des années 60, celle-ci n’est plus véritablement d’actualité puisque cette émission n’est plus diffusée aujourd’hui que sur des chaînes câblées. En toute hypothèse, une telle référence n’est ni négative, ni péjorative, le personnage en question, même présenté sous une forme humoristique, n’étant ni antipathique ni vulgaire. Enfin et surtout, le choix de ce prénom par les appelants trouve son origine dans l’admiration fort légitime de Pierre-Alain R…, pour un alpiniste de talent, Zébulon X… Il apparaît également comme étant le fruit d’une réflexion approfondie et longuement mûrie. Il n’a d’ailleurs jamais choqué l’entourage de l’enfant et de ses parents.
Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le prénom de Zébulon, qui n’est ni d’apparence ridicule, péjorative ou grossière, qui n’est pas complexe, donc facile à porter, qui ne fait pas référence à un personnage déconsidéré de l’histoire ou de la littérature, n’est pas contraire à l’intérêt de l’enfant. Il convient dès lors d’infirmer le jugement déféré et de dire que le prénom Zébulon sera maintenu sur l’acte de naissance de l’enfant né le 9 janv. 1999 à Besançon de Pierre-Alain R…et d’Estelle A…, dressé le 11 janv. 1999 sous le numéro 112 […].
Les juridictions françaises se penchent parfois sur des cas stupéfiants :
Aux termes de l’art. 57, al. 3 et 4, c. civ., lorsque ces prénoms ou l’un d’eux, seul ou associé aux autres prénoms ou au nom, lui paraissent contraires à l’intérêt de l’enfant ou au droit des tiers à voir protéger leur nom de famille, l’officier de l’état civil en avise sans délai le procureur de la République. Celui-ci peut saisir le juge aux affaires familiales. Si le juge estime que le prénom n’est pas conforme à l’intérêt de l’enfant ou méconnaît le droit des tiers à voir protéger leur nom de famille, il en ordonne la suppression sur les registres de l’état civil. Il attribue, le cas échéant, à l’enfant un autre prénom qu’il détermine lui-même à défaut par les parents d’un nouveau choix qui soit conforme aux intérêts susvisés. Mention de la décision est portée en marge des actes de l’état civil de l’enfant.
Il est constant que le choix du prénom par les parents revêt pour eux un caractère intime et affectif et qu’il entre dans la sphère de leur vie privée, laquelle est garantie par la Convention européenne des droits de l’homme. L’intérêt supérieur de l’enfant doit être une considération primordiale dans toutes les décisions concernant les enfants conformément à l’art. 3-1 de la Convention internationale des droits de l’enfant du 20 nov. 1989 applicable directement devant les tribunaux français. Il convient donc de rechercher si le prénom Titeuf est ou non conforme à l’intérêt de l’enfant.
Les appelants ne contestent pas que « Titeuf » est un personnage de bande dessinée créé par l’auteur Zep qui lui a inventé ce nom après l’avoir dessiné avec une tête ronde et une grande mèche de cheveux faisant penser à un « petit oeuf » devenu « ptit euf » puis « titeuf ». Ce personnage n’a d’ailleurs pas de nom patronymique de sorte que Titeuf est son nom.
Comme le relève avec pertinence le premier juge, le personnage de Titeuf est présenté comme un garnement pas très malin dont les principales préoccupations concernent les relations avec les filles et le sexe ; l’ouvrage intitulé Guide du zizi sexuel est directement associé à ce personnage dont la naïveté et l’ignorance concernant le sexe sont tournées en dérision. Il s’agit d’un personnage caricatural, bien que plutôt sympathique, destiné à faire rire le public en raison de sa naïveté et des situations ridicules dans lesquelles il se retrouve.
C’est donc à bon droit et par des motifs exacts et pertinents que le premier juge a considéré que le prénom Titeuf n’est pas conforme à l’intérêt de l’enfant au motif qu’il est de nature à attirer les moqueries tant de la part des enfants que des adultes en raison de la grande popularité du personnage en France depuis plusieurs années, et que l’association du prénom Titeuf au personnage de préadolescent naïf et maladroit risque de constituer un réel handicap pour l’enfant devenu adolescent puis adulte, tant dans ses relations personnelles que professionnelles.
Il s’ensuit que le premier juge a fait une exacte appréciation des faits de la cause et que le jugement déféré doit être confirmé.
Travail, protection des données et IA 