Contrat de travail sans salaire?

Publié le 20 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Sur le fond, l’appelant reproche au Tribunal d’avoir nié à tort la conclusion d’un contrat de travail entre les parties et de s’être en conséquence déclaré incompétent ratione materiae pour connaître du litige.

Par le contrat de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1er CO).

Les quatre éléments caractéristiques du contrat de travail consistent en une prestation personnelle de travail, une mise à disposition par le travailleur de son temps pour une durée déterminée ou indéterminée, un rapport de subordination et un salaire.

Concernant plus particulièrement le salaire, il illustre le fait que la rémunération est versée en contrepartie du temps mis par le travailleur à la disposition de l’employeur. Il n’y a pas de contrat de travail lorsque la personne qui déploie l’activité entend agir à titre gratuit.

Il existe en effet des cas de pure complaisance ne créant pas de liens contractuels, tels que des liens d’amitié. Il en va ainsi lorsqu’une personne fournit à titre gratuit une aide occasionnelle dans le cadre d’une entreprise tenue par les membres de sa famille, en remerciement du soutien que ces derniers lui ont fourni; c’est également le cas lorsqu’une personne effectue un stage non rémunéré de quelques jours, en vue du choix d’une profession future.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’appelant a régulièrement fourni, lorsqu’il était au service de l’intimée, une prestation de travail pendant plusieurs années, soit de 2007 à 2011, sans interruption. Il était subordonné à la direction de l’intimée et il recevait des instructions de celle-ci au même titre que les autres collaborateurs de l’association.

S’agissant de l’élément salarial, il apparaît que les prestations de l’appelant n’étaient pas fournies à titre gratuit. En contrepartie de son activité, l’intimée versait en effet à l’appelant une rémunération régulière, dont le montant a été par deux fois augmenté au cours de la collaboration des parties. Le fait que l’intimée ait utilisé des termes tels que « pécule » ou « dépannage » pour désigner cette rémunération ne saurait empêcher que celle-ci puisse constituer un salaire. Il en va de même du fait que cette rémunération n’ait pas été comptabilisée comme salaire par l’association ou que les autorités AVS n’ait pas relevé d’anomalie à ce propos. Ce qui est déterminant, c’est que cette rémunération constituait bien la contrepartie de l’activité déployée par l’appelant pour le compte de l’intimée.

Il convient également de relever que par sa régularité, la rémunération versée par l’intimée à l’appelant se distinguait de celle qu’elle pouvait verser aux bénévoles œuvrant pour l’association intimée. Une bénévole entendue comme témoin a en effet indiqué que l’intimée ne lui versait qu’occasionnellement une modeste somme à titre de récompense. Quoique guère moins modeste, le versement de la rémunération de l’appelant était au contraire systématique et les relations des parties différaient manifestement de relations de pure complaisance entre amis ou entre membres d’une même famille, dans le cadre desquelles doctrine et jurisprudence admettent que des prestations de travail puissent occasionnellement être fournies à titre gratuit.

Au vu des considérants qui précèdent, il faut admettre que les quatre éléments caractéristiques d’un contrat de travail sont réalisés en l’espèce.

(Tiré de CAPH/91/2014 consid. 3)

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Accords de fin de rapports de travail: grands principes

Publié le 15 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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A la fin du contrat de travail,  toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 329 al. 1 CO).

A teneur de l’art. 341 al. 1 CO le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Le but de cette dernière disposition est de protéger le travailleur en évitant que celui-ci, sous la pression de son employeur, renonce à certains de ses droits découlant de dispositions impératives ou semi impératives régulant les rapports de travail (contrat, CO, mais aussi CCT, LEg, etc.)

Il ne peut ainsi être renoncé en vertu de cette disposition au salaire pour les prestations déjà effectuées, au paiement des heures supplémentaires, à celui du travail supplémentaire majoré, etc.

Une quittance pour solde de tout compte signée par l’employé au moment de la résiliation n’a dans ce contexte qu’une portée limitée et n’empêche aucunement celui-ci de réclamer les prétentions visées par l’art. 341 CO. Une renonciation qui déroge à l’art. 341 al. 1 CO est en effet nulle.

L’art. 341 al. 1 CO ne s’applique toutefois qu’en cas de renonciation unilatérale du travailleur portant sur des prétentions à l’encontre de son employeur.

En revanche, lorsque les parties parviennent à un accord comportant des concessions réciproques et suffisantes, celui-ci est valable au regard de cette disposition. Cependant, l’admission d’un tel accord doit être limitée à des cas sans équivoque où la renonciation du travailleur est largement compensée par des contre-prestations de l’employeur, la réciprocité s’appréciant au moment de la conclusion de la transaction.

Lorsque la transaction ne comporte pas de concessions réciproques appropriées et suffisantes , le juge doit la refuser.

Il doit s’agir d’une transaction sur la fin des rapports de travail, et donc aussi sur le principe du licenciement, par opposition à un accord qui définirait simplement certaines des modalités d’un congé donné unilatéralement par l’employeur. Dans cette dernière hypothèse, l’employé ne pourrait pas valablement renoncer aux droits protégés par l’art. 341 CO.

Dans la pratique, une convention dérogeant à l’art. 341 CO peut notamment comporter une clause à teneur de laquelle un certain montant serait payé à titre de prime à une certaine date si les rapports de travail prennent effectivement fin à cette date, i.e. si le travailleur renonce à se prévaloir de la protection de l’art. 336c CO (résiliation en temps inopportun). Le Tribunal fédéral a admis la légalité de cette pratique dans l’ATF 4A.219/2013 consid. 3.1 en relevant qu’une telle indemnité est assimilée à une gratification qui peut tout à fait être soumise à des conditions.

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Mobbing: un exemple

Publié le 8 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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La cour cantonale a relevé que l’expert avait fait état de harcèlement moral caractérisé et considéré que les faits de la cause avaient également démontré l’existence d’un harcèlement psychologique.

En substance, elle a retenu que B.________ n’avait pas tenté de dialoguer spécifiquement avec la demanderesse alors même qu’il avait proféré des critiques au sujet de son activité et se trouvait en conflit avec elle, qu’il avait au contraire choisi de l’isoler et de faire pression sur elle, probablement pour la contraindre à quitter son emploi, en communiquant par l’intermédiaire de notes. Elle a en outre constaté que les notes des 30 juillet et 8 août 1996 étaient maladroites, autoritaires et dures. Elle a observé que l’emploi de caractères majuscules ou gras pour insister sur certains points apparaissait inutilement rabaissant et vexatoire, qu’il en allait de même de la description extrêmement détaillée des tâches confiées à la demanderesse, alors même que celle-ci travaillait depuis plus de quinze ans au sein de l’Office. Elle a encore estimé que certaines instructions paraissaient manifestement contradictoires ou sans intérêt, à l’instar de l’interdiction faite à la demanderesse d’effectuer des heures supplémentaires, alors même qu’il était établi que le secrétariat était surchargé, de celle de conserver les numéros de téléphones sur des bouts de papier placés sur son bureau ou encore de la fixation d’un délai maximum de conservation des journaux et magazines.

Elle a ensuite relevé que le procédé tendant à rendre impossible l’exécution des tâches confiées, volontairement nombreuses, dans un laps de temps donné était caractéristique du harcèlement moral et que l’interdiction faite à la demanderesse de commenter ou critiquer le fonctionnement de l’Office à l’extérieur comme à l’intérieur des locaux, notamment avec deux nouvelles collaboratrices, apparaissait injuste, dans la mesure où il n’était pas établi que la demanderesse s’adonnait à cette activité avec une intensité inadmissible.

En définitive, la cour cantonale a constaté que B.________ avait fait subir à la demanderesse un harcèlement psychologique sous la forme d’une mise à l’écart, de pressions vraisemblablement destinées à la faire démissionner, de directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et vexatoire, que l’attitude de celui-ci avait d’ailleurs été officiellement réprouvée par l’employée et qu’il s’ensuivait qu’une grave atteinte avait été portée aux droits de la personnalité de la demanderesse en violation de l’art. 328 CO. (Tiré de l’ATF 4C_343/2003 consid. 3.2).

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Licenciement immédiat: l’employé chroniquement en retard

Publié le 4 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO), ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate .

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation immédiate qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement.

Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement (i.e. des retards répétés) se traduira par son licenciement immédiat.

(CAPH/58/2014 consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Licenciement immédiat: le chauffeur qui s’en va…

Publié le 2 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899L’art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive.

D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir en effet entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements.

En cas de résiliation immédiate et injustifiée du contrat, le travailleur peut réclamer ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé (art. 337c al. 1 CO); le juge peut en outre lui allouer une indemnité dont il fixe librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances mais sans excéder six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO).

Dans le cas d’espèce,

un chauffeur transportait près de vingt élèves âgés de quatorze à quinze ans. A un arrêt, il a quitté le véhicule et ses passagers, laissant le moteur en marche et les portes ouvertes, pour aller faire un achat personnel au magasin situé de l’autre côté de la rue. Son absence a duré entre cinq et dix minutes.

Un passager ou un tiers présent sur les lieux aurait aisément pu accéder à la place du conducteur et mettre le véhicule en mouvement.

Le Tribunal fédéral écrit que chacun sait que des adolescents en groupe, livrés à eux-mêmes et confrontés à une situation insolite, peuvent être enclins à agir de manière dangereuse ou nuisible; en l’occurrence, alors même qu’il ne s’est heureusement pas réalisé, le risque d’un geste irréfléchi et dommageable était particulièrement aigu.

Le chauffeur a adopté un comportement contraire aux règles de la circulation routière, et surtout très gravement imprudent dans les circonstances concrètes de l’événement. L’entreprise de l’employeur se consacre au transport collectif des personnes; compte tenu de la responsabilité qu’elle assume envers ses passagers et le public en général, elle ne saurait raisonnablement tolérer de pareilles inconvenances de la part de ses conducteurs. Le licenciement immédiat est donc tout à fait justifié.

(ATF 4A_137/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Le contrat de travail de durée déterminée

Publié le 1 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

En vertu de l’art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé.

La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Celles-ci peuvent fixer soit un terme, soit une durée, soit un laps de temps objectivement déterminable; la durée peut également résulter du but des rapports de travail.

La caractéristique première d’un contrat de ce type est que les parties contractantes ne peuvent y mettre fin avant le terme convenu, à moins que celle qui en veut l’extinction prématurée puisse invoquer un juste motif de résiliation immédiate.

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit cependant être admise de manière restrictive.

Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.

Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

Selon l’art. 337c al. 1 lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par la suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). Le fardeau de la preuve des gains ou économiques que le travailleur a réalisés ou qu’il aurait pu réaliser incombe à l’employeur.

L’art. 337c al. 3 CO prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut aussi allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire.

Cette indemnité, qui s’ajoute aux droits découlant de l’art. 337c al. 1 CO, revêt une double finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle.

L’indemnité est fixée d’après la gravité de la faute de l’employeur, la mesure de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d’autres critères tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération.

Eu égard à ce qui précède, il est aisé de comprendre que le contrat de travail de durée déterminée ne devrait être utilisé qu’avec d’importantes réserves et dans des cas très particuliers. D’une part il est quasiment impossible de le rompre avant son terme, d’autre part les conséquences d’une résiliation immédiate injustifiée peuvent être importantes: paiement de la rémunération jusqu’au terme, indemnité substantielle.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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La journée de travail de onze heures

Publié le 29 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

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C’est l’art. 34 de la Constitution fédérale de 1874 qui a accordé à la Confédération le droit de légiférer sur les fabriques.

En découla la loi fédérale de 1877 sur le travail en fabrique (« loi sur les fabriques »), approuvée de justesse par le peuple par 181 000 voix contre 170 000 après des débats enflammés, et qui est entrée en vigueur en 1878. Elle fixait notamment la journée de travail à 11 heures (10 heures le samedi), ce qui représentait un indéniable progrès social.

(Cf. B. Studer, loi sur les fabriques, in : Dictionnaire historique de la Suisse (DHS), http://www.hls-dhs-dss.ch/textes/f/F13804.php, consulté le 29 juin 2014 ; le texte originel de la loi est accessible ici)

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Privilèges fiscaux des fonctionnaires internationaux

Publié le 27 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Depuis 1945, le principe de l’octroi de privilèges fiscaux aux « organisations internationales » et à leurs fonctionnaires est à peu près unanimement admis. Les revenus, traitements, etc. des fonctionnaires internationaux ne sont ainsi généralement pas imposés par l’Etat du siège de l’organisation.

Ces privilèges peuvent découler de l’acte constitutif de l’organisation ou de conventions multilatérales, mais plus fréquemment des accords particuliers conclus par l’Etat hôte avec l’organisation (accords de siège), des dispositions de droit interne et de la pratique administrative.

La doctrine fait reposer les privilèges et immunités des organisations internationales et de leurs fonctionnaires sur différentes bases.

L’approche fonctionnaliste, i.e. les privilèges et immunités sont accordés aux organisations internationales pour leur permettre d’exercer pleinement leurs fonctions, est plutôt mise en avant par la doctrine anglo-saxonne. Les auteurs et la jurisprudence suisses considèrent aussi que l’exemption fiscale accordée aux organisations internationales et à leurs fonctionnaires repose sur l’idée que l’Etat membre d’une organisation internationale, qui serait également le pays d’accueil de cette dernière, ne doit pas pouvoir tirer un avantage particulier de cette circonstance. C’est pourquoi les biens de l’organisation sont soustraits à l’imposition et ses fonctionnaires jouissent de privilèges fiscaux sur le territoire de l’Etat qui héberge l’organisation. Ces privilèges ont également pour but de préserver l’indépendance des fonctionnaires de l’organisation internationale en cause en les soustrayant à la souveraineté fiscale de l’Etat du siège qui disposerait sinon d’un moyen de pression.

C’est dire que les privilèges fiscaux des fonctionnaires internationaux ne leur sont pas octroyés comme des « cadeaux » personnels mais bien en vue d’assurer le libre fonctionnement de l’organisation internationale en cause et l’indépendance de ses agents.

C’est ce que la DDIP a rappelé dans le cas particulier (résumé dans RSDIE 1/2014 pp. 146-147).d’un ancien fonctionnaire de l’OMS.

L’art 21 par. 1er de l’Accord du 21 août 1948 entre le Conseil fédéral et l’Organisation mondiale de la santé pour régler le statut juridique de cette organisation en Suisse (RS 0.192.120.281) prévoit ainsi que les immunités prévues par le présent accord ne sont pas établies en vue d’accorder aux fonctionnaires de l’Organisation Mondiale de la Santé des avantages et des commodités personnels. Elles sont instituées uniquement afin d’assurer, en toute circonstance, le libre fonctionnement de l’Organisation Mondiale de la Santé et la complète indépendance de ses agents.

Il en résulte que les privilèges ne s’appliquent que pendant la durée des fonctions de la personne intéressée au sein de l’organisation. Quand ces fonctions ont pris fin, les privilèges fiscaux ne sont plus applicables, y compris sur la fortune constituée avec des revenus exemptés d’imposition pendant la durée des fonctions au sein de l’organisation internationale.

(Plus généralement sur cette question : Philippe Ehrenström, Fiscalité de la Genève internationale : diplomates, représentations diplomatiques, organisations internationales et fonctionnaires internationaux, in : Jusletter 11 mars 2013)

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Licenciement immédiat injustifié: calcul de l’indemnité, imputation

Publié le 23 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899En cas de résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail: le travailleur a droit à des dommages-intérêts, correspondant à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la fin du contrat de durée déterminée (art. 337c al. 1 CO) ainsi que, sauf cas exceptionnel, à une indemnité représentant au maximum six mois de salaire et fixée en tenant compte de toutes les circonstances (art. 337c al. 3 CO).

A l’instar d’une résiliation abusive, tout congé immédiat qui ne repose pas sur un juste motif comporte une atteinte aux droits de la personnalité du travailleur. Cette atteinte ouvre les droits précisément décrits à l’art. 337c CO, soit des dommages-intérêts (al. 1), qui comprennent également les indemnités de départ, et une indemnité sui generis (al. 3) dont il est admis qu’elle peut prendre en compte les effets économiques du licenciement.

Selon l’art. 337c al. 2 CO, on impute sur le montant des dommages-intérêts dus en application de l’art. 337c al. 1 CO ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé.

Parmi les éléments que le travailleur doit se laisser imputer figurent les indemnités journalières nettes de l’assurance perte de gain. En revanche, les indemnités journalières que l’assurance-chômage a versées durant le préavis non respecté ne sauraient profiter à l’employeur; il incombe à la caisse de chômage d’intervenir au procès et de faire valoir sa subrogation.

Le fardeau de la preuve des gains ou économies que le travailler a réalisés ou qu’il aurait pu réaliser incombe à l’employeur.

Dans le cas d’espèce,

il est incontesté que le délai de congé était dans le cas d’espèce de deux mois, période durant laquelle il n’a, en définitive, pas été allégué et encore moins démontré que l’intimé aurait travaillé, de sorte qu’il n’y a pas lieu à une imputation, ni pour le salaire de base, ni pour l’indemnité de départ. A cet égard, le fait que l’intimé n’ait pas cherché à percevoir des indemnités de chômage est sans portée, puisque la caisse qui aurait par hypothèse servi celles-ci, aurait fait valoir son droit de subrogation, en application de l’art. 29 LACI, ce qui n’a pas été le cas.

En ce qui concerne l’indemnité due sur la base de l’art. 337c al. 3 CO, sa fixation par le juge, statuant en équité, commande de tenir compte de toutes les circonstances, notamment de la situation financière des parties, mais n’impose pas de procéder à des calculs précis, contrairement à ce que soutiennent les appelantes. Le montant fixé par les premiers juges, qui n’excède pas l’équivalent de deux mois de salaire, tient justement compte, outre de la relativement brève durée des rapports de travail et des circonstances du licenciement, des éléments économiques connus de la situation de l’intimé.

(Tiré de CAPH/1/2014 consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Congé-représailles: un exemple

Publié le 22 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_6349Selon l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d’avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis.

En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible.

En l’espèce, l’intimée (employeur) a justifié le licenciement de l’appelante (travailleur) par sa situation économique, qui ne permettait plus de conserver le poste, lequel n’avait au demeurant pas été repourvu ultérieurement.

Il est, en effet, résulté des témoignages recueillis que la situation financière de l’intimée s’est péjorée à compter de 2011, sans, toutefois, que des éléments comptables précis ne soient donnés. Il n’a ainsi pas été possible de vérifier que le salaire, en définitive modique, qui était réellement versé à l’appelante aurait représenté une charge excessive pour l’association.

Par ailleurs, le témoin G______ a relevé que, si le poste de l’appelante n’avait pas été repourvu, le licenciement relevait davantage à son avis de l’impossibilité de trouver un accord pour le retour de l’employée. Cette déclaration relativise donc la thèse de l’intimée.

Pour sa part, l’appelante a soutenu dans sa demande en justice qu’elle avait été licenciée parce qu’elle avait réclamé le paiement du solde de ses salaires, différé par son employeur dans le temps en raison de sa situation financière.

Il est apparu, au cours de la procédure, qu’elle avait fait valoir, en novembre 2010, l’irrégularité de sa situation, en raison de la différence qui existait entre les montants effectivement perçus et les montants déclarés aux diverses institutions. Elle avait, en outre, requis un contrat au taux de 65%.

De fait, la position de l’appelante envers les assurances sociales, notamment, était pour le moins peu claire et insolite, ce qui avait interpellé les témoins E______, F______ et G______. Si, comme il est résulté des déclarations du témoin D______, l’appelante avait elle-même été à l’origine des fiches de salaire non conformes à la réalité, il apparaît qu’en tout cas en automne 2010 (époque à laquelle elle était en incapacité de travail et attendait son accouchement), elle avait souhaité la régularisation de sa situation. Cette demande était alors légitime, l’employeur étant tenu à un devoir de véracité à cet égard.

En dépit de cette réclamation, aucune suite n’a été donnée. L’appelant a relancé l’intimée le 7 mars 2011 par courrier électronique. Le témoin G______ a, en outre, relevé qu’en mars ou avril 2011 l’appelante avait posé des questions sur son salaire et sur le remboursement de l’assurance-maternité, ainsi que sur son taux d’occupation à son retour.

Il y a lieu de retenir de ce qui précède que la problématique de la situation irrégulière de l’appelante était ainsi posée, de bonne foi, chronologiquement juste avant le courrier électronique du 13 avril 2011 annonçant le licenciement.

L’appelante est ainsi parvenue à apporter des indices de nature à rendre vraisemblable le motif qu’elle soutient comme causal dans son licenciement, tandis que, de son côté, l’intimée n’a que partiellement établi les raisons qu’elle a avancées à ce congé.

En définitive, compte tenu de ce qui précède, le licenciement de l’appelante apparaît donc contraire à l’art. 336 al. 1 let. d CO, comme retenu par le Tribunal.

(Tiré de CAPH/67/2014 consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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