L’employé qui veut revenir sur une réduction de son temps de travail

Publié le 29 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Il peut être utile de rapprocher les trois notes précédentes, portant sur la crainte fondée et l’absence de capacité de discernement, en lien avec la contestation d’une démission notifiée par l’employé, de la décision suivante, qui porte sur l’erreur essentielle dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail:

La cour cantonale a retenu, en fait, que l’employeur avait offert à l’employée, par courriel du 10 septembre 2014, de réduire son taux d’activité à 20% dès le 1 er octobre 2014.

Elle a retenu qu’il était capital pour l’employée qu’elle obtienne des indemnités de chômage pour compenser la différence de revenu résultant de la modification de son taux d’activité ensuite de cet accord; elle l’avait manifesté à l’employeur en le questionnant sur l’effet que la réduction proposée aurait sur ses droits à des prestations de l’assurance-chômage. Il importait peu de savoir si et, le cas échéant, ce que le recourant lui avait répondu. Il pouvait et devait se rendre compte de l’importance décisive que le droit de l’employée à des prestations de l’assurance-chômage avait pour l’acceptation ou le refus de son offre.

Or l’employée s’était vue ultérieurement répondre, par la caisse de chômage, qu’il ne lui serait versé aucune indemnité durant un laps de temps correspondant au délai de congé qui aurait dû être respecté avant l’entrée en vigueur de cette réduction. L’employée avait alors invoqué s’être trouvée dans l’erreur sur un point essentiel de l’accord intervenu.

Le recourant (= l’employeur) se plaint d’une mauvaise application de l’art. 24 CO. A son sens, on se trouverait en présence d’une simple erreur sur les motifs – plus précisément une erreur sur les effets accessoires de l’accord – qui ne pourrait justifier l’invalidation de ce dernier, ce que la cour cantonale aurait méconnu.

Selon l’art. 23 CO, le contrat n’oblige pas celle des parties qui, au moment de conclure, était dans une erreur essentielle. L’erreur qui porte uniquement sur les motifs n’est en principe pas essentielle (art. 24 al. 2 CO; ATF 118 II 58 consid. 3b). Fait exception l’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO (Grundlagenirrtum). Selon cette disposition, l’erreur est essentielle lorsqu’elle porte sur des faits que la loyauté commerciale permettait à celui qui se prévaut de son erreur de considérer comme des éléments nécessaires du contrat. L’erreur essentielle au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO doit porter tout d’abord sur un fait subjectivement essentiel: en se plaçant du point de vue de la partie qui était dans l’erreur, il faut que l’on puisse admettre que, subjectivement, son erreur l’a effectivement déterminée à conclure le contrat ou à le conclure aux conditions convenues. Il faut ensuite qu’il soit justifié de considérer le fait sur lequel porte l’erreur comme objectivement un élément essentiel du contrat: le cocontractant doit pouvoir se rendre compte, de bonne foi, que l’erreur de la victime porte sur un fait qui était objectivement de nature à la déterminer à conclure le contrat ou à le conclure aux conditions convenues.

La cour cantonale a considéré que l’employée s’était trouvée en proie à une erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. Pouvoir obtenir sans délai par le biais de l’assurance-chômage le différentiel entre son plein salaire et celui correspondant à son taux d’activité réduit à 20% à compter du 1 er octobre 2014 revêtait pour elle un caractère essentiel. Cela étant, elle a erré en jugeant que cette circonstance devait objectivement être considérée comme essentielle selon la loyauté commerciale. Cette condition fait défaut. Lorsqu’une réduction du taux d’activité d’un employé est convenue, les expectatives de ce dernier s’agissant de l’assurance-chômage ne font pas partie des éléments que la loyauté commerciale impose à l’employeur de tenir pour essentiels. Celui-ci n’a pas à inférer d’une question qui lui est posée à ce sujet qu’il s’agit là d’un élément crucial, de nature à remettre en cause le principe même de la réduction du temps de travail convenue. En principe, lorsqu’on réduit son activité professionnelle, c’est pour disposer de son temps différemment, et non dans le but d’obtenir une compensation financière d’une assurance publique. Cet élément peut bien évidemment, selon la situation, entrer en ligne de compte dans la pesée des intérêts, mais il n’y a objectivement pas lieu d’y voir un élément essentiel selon le principe de la bonne foi en affaires. En l’espèce, il n’y a pas d’erreur de base au sens de l’art. 24 al. 1 ch. 4 CO. L’intimée s’est trouvée dans l’erreur quant à l’incidence de la convention sur ses droits à l’assurance-chômage; il s’agit là d’une erreur sur les motifs du contrat (art. 24 al. 2 CO), qui n’est pas essentielle.

Le grief tiré d’une violation de l’art. 24 CO est fondé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_624/2018 du 2 septembre 2019, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Les infortunes de la redevance radio-télévision

Publié le 28 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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A entendre les chapeaux à plume de la radio-télévision d’Etat, une diminution, même minime – comme celle que propose le Conseil fédéral, de la redevance aurait des conséquences proprement catastrophiques : licenciements massifs, perte de qualité des programmes, atteintes à l’unité nationale, disparition du débat démocratique, invasion de sauterelles géantes, etc.

A lire le Tribunal administratif fédéral, qui s’est penché sur l’application des dispositions de la redevance applicables aux entreprises, on pourrait être surpris qu’un instrument aussi mal fichu soit paré d’autant de vertus. Il est vrai que le TAF ne tire guère de conséquences pratiques de ses conclusions juridiques, pourtant sans équivoques, et ce au nom de la « sécurité du droit » (sic). Extrait du communiqué de presse :

« Selon le Tribunal administratif fédéral, le tarif dégressif de la redevance de radio-télévision pour les entreprises est anticonstitutionnel. Pour des raisons de sécurité juridique, le tarif actuel reste toutefois applicable jusqu’à la prochaine modification de l’ordonnance.

La Confédération perçoit une redevance auprès de tous les ménages et de toutes les entreprises aux fins d’exécution du mandat de prestations en matière de radio-télévision. Le montant de la redevance est fixé par le Conseil fédéral. En vertu de la loi sur la TVA, la redevance des entreprises se calcule sur la base du chiffre d’affaires mondial total qui est déclaré à l’Administration fédérale des contributions. Les entreprises dont le chiffre d’affaires est inférieur à un demi-million de francs sont exonérées de la redevance. Pour les autres, le Conseil fédéral a introduit au 1er janvier 2021 un nouveau tarif échelonné comportant 18 niveaux, le Tribunal administratif fédéral (TAF) ayant qualifié le tarif précédent d’anticonstitutionnel dans un arrêt rendu en 2019. Conformément au droit en vigueur, des entreprises peuvent aussi se regrouper en vue de payer la redevance collectivement en une fois (groupes d’assujettissement), pour autant que le groupe comprenne au minimum 30 entreprises et soit placé sous une direction unique. À la suite de recours de quatre entreprises, le TAF s’est à nouveau penché sur le tarif de la redevance des entreprises et a en outre examiné les groupes d’assujettissement prévus dans l’ordonnance.

Le tarif doit en principe être progressif

Selon le TAF, le système tarifaire [de la redevance pour les entreprises] est toujours dégressif et viole le principe de l’égalité de traitement. Il est donc anticonstitutionnel. Après avoir analysé les 18 tranches du tarif, le tribunal constate que la charge fiscale relative diminue sur l’ensemble du tarif, jusqu’à la tranche 17. Même avec le nouveau tarif, les plus petites entreprises subissent donc une charge fiscale relative beaucoup plus lourde que les entreprises qui réalisent un chiffre d’affaires élevé. Le Conseil fédéral a prévu de réexaminer les tarifs tous les deux ans. Pour garantir la sécurité du droit et en vertu du principe de proportionnalité, les décisions attaquées ne sont donc pas annulées et les montants de la redevance d’entreprise 2021 qui y sont fixés restent dus. Compte tenu de la structure tarifaire actuelle de la redevance des entreprises ancrée dans la loi, le TAF recommande toutefois au Conseil fédéral d’envisager la mise en place d’une structure progressive ou en partie linéaire lors du prochain examen du tarif.

Les groupes d’assujettissement sont illicites

S’agissant des groupes d’assujettissement, qui doivent comprendre au moins 30 entreprises, le tribunal parvient à la conclusion qu’ils ne sont pas conformes à la loi et à la Constitution. Premièrement, le TAF estime que la base légale est insuffisante et, deuxièmement, que le nombre minimum de 30 entreprises est un seuil fixé de manière arbitraire, dont seules quelques entreprises peuvent bénéficier. »

L’arrêt du TAF A-4741/2021 du 8 novembre 2023 est susceptible de recours au Tribunal fédéral.

Communiqué de presse : https://www.bvger.ch/media-releases/7d7898a2-0ac3-4474-a101-8a6bd09d7939/fr/mm_a-4741-2021_fr_web.pdf

Arrêt : https://www.bvger.ch/media-releases/7d7898a2-0ac3-4474-a101-8a6bd09d7939/fr/a-4741-2021_web.pdf

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employeur qui invalide le contrat de travail pour dol

Publié le 27 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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La partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, même si son erreur n’est pas essentielle (art. 28 al. 1 CO).

Le dol est une tromperie intentionnelle qui détermine la dupe, dans l’erreur, à accomplir un acte juridique. La tromperie peut résulter aussi bien d’une affirmation inexacte de la partie malhonnête que de son silence sur un fait qu’elle avait l’obligation juridique de révéler. Il n’est pas nécessaire que la tromperie provoque une erreur essentielle aux termes de l’art. 24 CO; il suffit que sans l’erreur, la dupe n’eût pas conclu le contrat ou ne l’eût pas conclu aux mêmes conditions.

Le contrat entaché de dol est tenu pour ratifié lorsque la partie qu’il n’oblige point a laissé s’écouler une année sans déclarer à l’autre sa résolution de ne pas le maintenir, ou sans répéter ce qu’elle a payé (art. 31 al. 1 CO). Le délai court dès que l’erreur ou le dol a été découvert (art. 31 al. 2 CO).

Le délai commence à courir au moment de la découverte de l’erreur ou du dol, soit lorsque le cocontractant qui en est victime en a connaissance, de simples doutes n’étant pas suffisants. Plus particulièrement en relation avec le dol, ce n’est pas la découverte de l’erreur qui fait courir le délai, mais celle de la tromperie intentionnelle l’ayant suscitée.

En l’espèce, en signant le contrat de travail le 6 décembre 2010, l’intimé a indiqué à l’appelante, à l’appui du business plan qu’il lui avait transmis auparavant, être en mesure d’apporter à la société un volume d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. au plus tard dans un délai de trois mois dès son engagement, puis de 60’0000’000 fr. la deuxième année et de 100’000’000 fr. la troisième année. Selon le business plan précité, de tels avoirs devaient générer un bénéfice avant impôts de plus de 146’000 fr. la première année, la somme précitée étant fondée sur un avoir de 30’000’000 fr., de 505’000 fr. la deuxième année et de 924’500 fr. la troisième année.

En particulier, l’intimé a assuré à l’appelante que les avoirs de 50’000’000 fr. précités se trouvaient en dépôt auprès de banques suisses.

La promesse du transfert de tels avoirs et la perspective de les doubler dans un délai de trois ans, respectivement les profits en résultant, représentaient un élément déterminant pour l’appelante dans le cadre de la signature du contrat de travail, plus particulièrement de son engagement à verser à l’intimé un salaire fixe de 150’000 fr. par année. Il apparaît en effet que ce montant devait être couvert par la projection minimale du bénéfice généré par l’intimé durant sa première année d’activité. Dès le mois de février 2011, l’appelante a rappelé à l’intimé que le transfert en sa faveur des avoirs sous gestion de la société de ce dernier constituait la base de son engagement. A partir du mois d’avril 2011, elle a continuellement requis de son employé un décompte du résultat de son activité et le transfert du produit y relatif, sans lequel son salaire n’était pas justifié. L’intimé a admis une telle obligation et s’est engagé à la respecter.

Dans sa réponse du 31 mai 2012, l’intimé a expliqué en termes univoques que l’appelante n’aurait pas dû se fier à son business plan et que la masse sous gestion de 50’000’000 fr. supposée se trouver en dépôt auprès de banques suisses et être transférée à l’appelante dans les trois mois n’avait en réalité jamais existé.

Il est ainsi établi que sur ce point déterminant, l’intimé a délibérément menti à l’appelante et l’a ainsi induite à contracter par dol. Contrairement à l’opinion des premiers juges, il n’importe pas à cet égard de déterminer si l’appelante aurait pu éviter la tromperie en se montrant plus vigilante. Il ne résulte pas non plus du dossier que l’appelante se serait accommodée de la situation, notamment en ne résiliant pas le contrat à l’échéance du premier trimestre. Elle n’a en effet pas cessé de requérir de son employé, en plus d’informations et de documents, un décompte du résultat de son activité et un transfert des bénéfices en découlant.

L’appelante a exprimé des doutes au sujet d’une éventuelle tromperie de l’intimé le 5 septembre 2011, en réagissant à une communication dans laquelle ce dernier a expliqué comprendre la déception de son employeur résultant de l’absence d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. Mais, dans la mesure où elle n’a reçu aucune documentation ni information plus précise dans l’intervalle au sujet des avoirs gérés par D______, elle n’a pas pu acquérir la certitude d’avoir été trompée par son employé avant que celui-ci n’admette sans ambiguïté, dans sa réponse du 31 mai 2012, que la masse sous gestion promise n’avait jamais existé.

L’appelante a ainsi invalidé le contrat des parties le 27 mai 2013 dans le respect du délai d’une année prévu par l’art. 31 CO.

(Tiré de CAPH/128/2014, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui veut revenir sur sa démission (III)

Publié le 26 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’appelant reproche au Tribunal d’avoir retenu qu’il était capable de discernement lorsqu’il a rédigé sa lettre de démission du 26 décembre 2010, en s’écartant sans motif déterminant et donc de manière arbitraire des expertises.

La lettre de l’art. 16 CC, entré en vigueur le 1er janvier 2013, diffère légèrement de l’art. 16 aCC, applicable au moment des faits litigieux. La portée matérielle des deux dispositions est néanmoins identique.

Est capable de discernement, au sens de l’art. 16 CC, toute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables. Sous réserve des exceptions prévues par la loi, les actes de celui qui est incapable de discernement n’ont pas d’effet juridique (art. 18 CC). Les conditions de l’incapacité de discernement constituent des faits dirimants qui entraînent l’inefficacité de l’acte.

Afin de protéger la confiance et la sécurité des transactions, le législateur part néanmoins du principe qu’une personne adulte est capable d’agir raisonnablement, sans qu’il soit nécessaire d’apporter d’autre preuve. Celui qui invoque l’inefficacité d’un acte pour cause d’incapacité de discernement doit ainsi prouver l’un des états de faiblesse décrits à l’art. 16 CC et l’altération de la capacité d’agir raisonnablement qui en est la conséquence (preuve principale). Cette preuve n’est soumise à aucune prescription particulière, mais son degré est abaissé à la vraisemblance prépondérante lorsqu’il s’agit d’apprécier la capacité d’une personne décédée, une preuve absolue de l’état mental de cette personne étant, par la nature même des choses, impossible à rapporter.

La capacité de discernement comporte deux éléments: un élément intellectuel, la capacité d’apprécier le sens, l’opportunité et les effets d’un acte déterminé, et un élément volontaire ou caractériel, la faculté d’agir en fonction de cette compréhension raisonnable, selon sa libre volonté. Elle est par ailleurs relative en ce sens qu’elle ne doit pas être appréciée dans l’abstrait, mais concrètement, par rapport à un acte déterminé, en fonction de sa nature et de son importance, les facultés requises devant exister au moment de l’acte.

Lorsqu’il est avéré qu’au moment d’accomplir l’acte litigieux, une personne se trouve durablement dans un état de faiblesse d’esprit au sens de l’art. 16 CC, qui, selon l’expérience générale de la vie, la prive d’agir raisonnablement, elle est alors présumée dépourvue de la capacité d’agir raisonnablement en rapport avec l’acte litigieux. Cette présomption de fait concerne les personnes, qui, au moment de l’acte, se trouvent dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie.

La présomption d’incapacité liée à un état général d’altération mentale peut néanmoins être renversée en établissant que la personne intéressée a accompli l’acte litigieux dans un moment de lucidité; elle peut également l’être en démontrant que, dans le cas concret, à savoir en fonction de la nature et de l’importance de l’acte déterminé, la personne était en mesure d’agir raisonnablement (caractère relatif de la capacité de discernement).

Les constatations relatives à l’état de santé mentale d’une personne, la nature et l’importance d’éventuels troubles de l’activité de l’esprit, le fait que la personne concernée pouvait se rendre compte des conséquences de ses actes et pouvait opposer sa propre volonté aux personnes cherchant à l’influencer, relèvent de l’établissement des faits. En revanche, la conclusion que le juge en a tirée quant à la capacité, ou non, d’agir raisonnablement relève du droit.

L’expertise médicale ordonnée durant une procédure fournit au juge les connaissances professionnelles dont celui-ci a besoin pour saisir certains faits juridiquement pertinents et/ou pour pouvoir juger. L’expertise ordonnée doit donc contenir en particulier un avis sur l’état de santé mentale de la personne intéressée ainsi que sur les effets que d’éventuels troubles de la santé mentale pourraient avoir sur la capacité intellectuelle et volontaire de celle-ci de gérer ses affaires. Sur la base de l’expertise, le juge doit être à même de répondre aux questions juridiques découlant de l’art. 16 CC, notamment dire si la personne souffre d’une maladie mentale ou d’une cause semblable la rendant dépourvue de la faculté d’agir raisonnablement en lien avec un acte donné. On ne peut soumettre à un expert que des questions de fait, non des questions de droit, dont la réponse incombe impérativement au juge, qui ne peut pas déléguer cet examen à un tiers. Il s’ensuit que celui-ci ne saurait se fonder sur l’opinion exprimée par un expert lorsqu’elle répond à une question de droit.

Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère. Il doit donc examiner si, sur la base des autres preuves et des observations formulées par les parties, des objections sérieuses viennent ébranler le caractère concluant des constatations de l’expertise. Il est même tenu, pour dissiper ses doutes, de recueillir des preuves complémentaires lorsque les conclusions de l’expertise judiciaire se révèlent douteuses sur des points essentiels. En se fondant sur une expertise non concluante ou en renonçant à procéder aux enquêtes complémentaires requises, le juge pourrait commettre une appréciation arbitraire des preuves et violer l’art. 9 Cst.

En l’espèce, le Tribunal a retenu que les éléments recueillis durant la procédure avaient permis d’établir que l’appelant souffrait d’une maladie mentale durant la période litigieuse, ce qui faisait présumer de son incapacité de discernement. Il avait toutefois rédigé sa lettre de démission dans un moment de lucidité. A cet égard, aucun médecin n’avait exclu qu’il puisse recouvrer une certaine lucidité à un moment donné et aucun des témoins entendus n’était en contact direct avec lui au moment de la rédaction de sa lettre de démission, de sorte que sa capacité de discernement à ce moment-là devait être déterminée à la lumière du seul contenu de celle-ci, seule « témoin direct » de la situation. En l’occurrence, il en ressortait qu’en dépit de certains termes peu conventionnels utilisés, le courrier était écrit de manière cohérente et l’appelant était conscient des implications de sa démission, au vu de la mention du délai de congé et des actions bloquées, dont il savait qu’il ne pourrait en bénéficier en raison de sa démission. De plus, il avait envoyé son pli par le biais d’un transporteur professionnel de colis afin de s’assurer de la notification du courrier. Ces éléments permettaient de retenir que la lettre de démission avait été écrite dans un moment de lucidité.

L’appelant ne critique pas ce raisonnement. Il reproche au Tribunal de s’être écarté des conclusions de l’expert et des avis médicaux exprimés par les médecins entendus dans la procédure en avançant pour seule motivation qu’une analyse plus juridique du contenu du courrier de démission démontrait qu’il agissait en fonction d’une compréhension raisonnable de sa situation. Selon lui, l’autorité précédente ne pouvait pas, sans commettre d’arbitraire, s’écarter des conclusions de la dernière expertise judiciaire ainsi que des faits établis par pièces et par témoignages sans motifs déterminants.

Son grief est infondé. En effet et contrairement à ce que soutient l’appelant, le Tribunal a expressément indiqué les raisons qui venaient selon lui ébranler le caractère concluant des constatations de l’expert, soit, d’une part, qu’il était surprenant que celui-ci puisse être aussi catégorique au sujet de l’incapacité de discernement de l’appelant au moment de la rédaction de la lettre de démission alors qu’il ne l’avait jamais rencontré avant le début de la procédure et, d’autre part, que l’expert avait retenu une incapacité de discernement alors qu’il avait admis dans le même temps – et donc de manière contradictoire – que la composante de compréhension de la capacité de discernement de l’appelant n’était pas gravement altérée et que son courrier était cohérent. Or, l’existence de contradictions dans un rapport d’expertise constitue un des motifs permettant au juge de s’écarter de l’opinion de l’expert

S’agissant de la première expertise, sa validité a été remise en cause par arrêt CAPH/134/2019 du 26 août 2019 de la Cour de céans et le Tribunal a rappelé qu’elle était sujette à caution en raison du fait que le Dr Q______ avait outrepassé sa mission d’expertise, ce que l’appelant ne critique pas. De plus et comme l’a relevé la Cour de céans dans l’arrêt précité, le Dr Q______ a uniquement relevé les digressions inadéquates ainsi que les affirmations de nature euphorique et d’un ton marqué par un certain infantilisme, sans toutefois se prononcer sur l’aspect cohérent du courrier de démission et le fait que l’appelant était conscient des conséquences de celui-ci, ce qui permet également de douter des conclusions de cet expert.

Contrairement à ce qu’insinue l’appelant, le Tribunal n’était pas tenu d’administrer des preuves complémentaires afin de lever ou de confirmer ses doutes quant au caractère concluant des expertises judiciaires, s’il estimait que les autres moyens de preuve, soit en particulier la lettre de démission du 26 décembre 2010, lui permettaient de lever lesdits doutes, étant relevé qu’aucune preuve supplémentaire n’a été proposée par les parties.

Il convient par ailleurs de rappeler qu’un expert ne peut répondre qu’à des questions de fait, soit notamment sur l’état de santé mentale de la personne intéressée ainsi que sur les effets que d’éventuels troubles de la santé mentale pourraient avoir sur la capacité intellectuelle et volontaire de celle-ci de gérer ses affaires, étant rappelé que l’examen des conséquences de ce qui précède sur sa faculté d’agir raisonnablement en lien avec un acte donné revient au juge, qui applique le droit. Il ne peut ainsi être reproché au Tribunal d’avoir substitué son appréciation juridique à celle des médecins et experts.

En définitive, le grief de l’appelant est infondé et le jugement entrepris sera confirmé en tant qu’il retient qu’il était capable de discernement lorsqu’il a rédigé sa lettre de démission du 26 décembre 2010. Il s’ensuit que le contrat de travail liant les parties a valablement pris fin au 28 février 2011, de sorte que le Tribunal a débouté à bon droit l’appelant de ses prétentions en paiement du salaire pour la période postérieure à cette date.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/117/2023 du 06.11.2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui veut revenir sur sa démission (II)

Publié le 25 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
Employée qui invoque une crainte fondée pour invalider la démission qu'elle a notifiée à l'employeur
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La recourante allègue ensuite qu’elle était sous l’emprise d’une crainte fondée (art. 29 du Code des obligations du 30 mars 1911 [CO, RS 220]) lorsqu’elle avait résilié ses rapports de travail. La résiliation serait donc nulle.

Selon l’art. 29 al. 1 CO, un contrat peut également être invalidé par la partie qui l’a contracté sous l’empire d’une crainte fondée que lui aurait inspiré sans droit l’autre partie ou un tiers. Selon l’art. 30 al. 1 CO, la crainte est réputée fondée lorsque la partie menacée devait croire, d’après les circonstances, qu’un danger grave et imminent la menaçait elle-même ou l’un de ses proches, dans sa vie, sa personne, son honneur ou ses biens. Ainsi, la cause de la crainte est la menace d’un mal futur dans l’hypothèse d’un refus d’obtempérer ; elle altère la volonté au stade de sa formation. Pour qu’un contrat soit invalidé au titre de la crainte fondée, les quatre conditions suivantes doivent être réunies : une menace dirigée sans droit contre une partie ou l’un de ses proches, la crainte fondée qui en résulte, l’intention de l’auteur de la menace de déterminer le destinataire à faire une déclaration de volonté et le lien de causalité entre la crainte et le consentement.

La crainte de voir son interlocuteur exercer un droit dont il dispose ne peut toutefois être prise en considération que si le cocontractant exploite la gêne de l’autre en vue d’obtenir des avantages excessifs non couverts par le droit exercé (art. 30 al. 2 CO). Enfin, le vice du consentement doit être communiqué à l’autre partie dans l’année qui suit la découverte de l’erreur ou la disparition de la crainte ; à défaut, le contrat est tenu pour ratifié (art. 31 CO).

En l’espèce, il ressort du dossier que la séance du 4 février 2019 était un entretien d’orientation. Au cours de celui-ci, la recourante s’était vue impartir un délai pour améliorer son comportement et ses prestations avant que l’employeur n’examine la possibilité de prononcer un avertissement formel. Reconnaître dans une telle constellation que l’employée était dans une situation laissant penser qu’un danger grave et imminent la menaçait elle-même ou l’un de ses proches, dans sa vie, sa personne, son honneur ou ses biens est infondé et au surplus pas démontré. D’une part, de tels entretiens sont prévus par la législation et visent à garantir que l’employé sache ce qui lui est reproché et lui donner la possibilité de remédier à ses carences ou défauts. Il ne ressort pas du dossier que d’autres mesures (menace de mort, de rétorsion, etc.) que celles relevant du droit du personnel n’ont été exprimées par l’employeur. D’autre part, même un avertissement formel – conforme au droit – avant résiliation des rapports de travail ne serait pas de nature à créer une crainte fondée. Enfin, après plus de 25 ans de service au sein de la Confédération, la recourante ne pouvait que savoir que si elle estimait les reproches de sa supérieure infondés, elle pouvait en référer aux ressources humaines et qu’ainsi d’autres voies que la démission lui étaient ouvertes.

Les éléments constitutifs de la crainte fondée ne sont pas réalisés et ce grief doit être rejeté.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-1447/2019 du 14 octobre 2019)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé qui veut revenir sur sa démission (I)

Publié le 24 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Un contrat de travail soumis au droit public peut être résilié par l’employeur qui, dès lors, est astreint de par la loi (art. 34ss LPers) à signifier cette résiliation par le biais d’une décision, sujette à recours. Toutefois, le contrat de droit public peut également être résilié unilatéralement par l’employé. Dans ce cas, l’employé qui résilie son contrat exerce un droit formateur résolutoire, comme en droit privé en vertu de l’art. 6 al. 2 LPers. En tant que droit formateur, la résiliation est un droit subjectif dont l’exercice, par une manifestation claire de volonté soumise à réception, modifie unilatéralement la situation du cocontractant. De plus, la résiliation est irrévocable, et ce dès l’instant où elle parvenue dans la sphère de son destinataire car, étant soumise à réception, elle ne produit d’effet que lorsqu’elle parvient au cocontractant.

Dans le cas d’espèce, le courrier recommandé de l’employée ( = la recourante) du 4 février 2019 est parvenu dans la sphère de l’employeur le 5 février 2019. Cette date de réception n’est pas contestée par la recourante elle-même, qui mentionne dans son courrier du 8 février 2019 un échange à propos de ce courrier avec sa supérieure le 5 février 2019. Partant, la recourante a exercé un droit formateur résolutoire par sa démission du 4 février 2019. La résiliation unilatérale a déployé ses effets juridiques et est devenue irrévocable dès sa réception, le 5 février 2019. C’est à tort que l’employée se prévaut, dans sa deuxième lettre datée du 8 février 2019, d’une possibilité de « revenir sur sa décision », les liens juridiques, après avoir été unilatéralement résiliés, ne pouvant pas être reformés unilatéralement.

En conséquence, le contrat de droit public a été résilié unilatéralement le 5 février 2019 par la recourante.

La recourante allègue alors qu’elle n’avait pas sa capacité de discernement lorsqu’elle avait résilié ses rapports de travail en raison d’un trouble psychique (état dépressif).

Aux termes de l’art. 16 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC, RS 210), toute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables, est capable d’agir au sens du code civil. Les autres causes semblables se réfèrent à des états anormaux suffisamment graves pour avoir effectivement altéré la faculté d’agir raisonnablement dans le cas particulier et le secteur d’activité considéré provoqués par la consommation de substances ayant des effets similaires à ceux de l’alcool.

Cette disposition comporte donc deux éléments, un élément intellectuel, la capacité d’apprécier le sens, l’opportunité et les effets d’un acte déterminé, et un élément volontaire ou caractériel, la faculté d’agir en fonction de cette compréhension raisonnable, selon sa libre volonté. La capacité de discernement est relative, en ce sens qu’elle ne s’apprécie pas de façon abstraite, mais concrètement, par rapport à un acte déterminé, en fonction de sa nature et de son importance, les facultés requises devant exister au moment de l’acte.

La preuve de la capacité de discernement pouvant se révéler difficile à apporter, la pratique considère que celle-ci doit en principe être présumée, sur la base de l’expérience générale de la vie. Par conséquent, il appartient à celui qui prétend qu’elle fait défaut de le prouver (art. 8 CC). Cette présomption n’existe toutefois que s’il n’y a pas de raison générale de mettre en doute la capacité de discernement de la personne concernée, ce qui est le cas des adultes qui ne sont pas atteints de déficience mentale, troubles psychologiques ou de faiblesse d’esprit. Pour ceux qui en sont atteints, la présomption est inversée, de sorte que l’incapacité de discernement est présumée. La contre preuve, selon laquelle un individu présentant un état mental constitutif d’une incapacité de discernement aurait agi dans un intervalle de lucidité, incombe alors à celui qui prétend à l’existence de cette capacité.

Au sens de l’art. 18 CC, les actes de celui qui est incapable de discernement n’ont pas d’effet juridique; demeurent réservées les exceptions prévues par la loi.

Selon la mandataire, « suite à ces événements et prenant conscience de l’atteinte à sa santé psychique, la recourante s’est rendue, le 8 février 2019, auprès du docteur […], médecin psychiatre, qui a constaté que la recourante était en incapacité de travail et n’était pas à même de prendre des décisions concernant son avenir professionnel » (recours ch. 13).

La recourante a ainsi produit un premier certificat médical du 8 février 2019 établi et signé par son médecin généraliste, indiquant qu’elle était en incapacité de travail depuis le 8 février 2019 pour « maladie ». Ce certificat ne donne aucune indication sur sa capacité de discernement au 4 février 2019, pas plus que celui du 18 février 2019 du même médecin, ni celui du 11 février 2019 d’un autre médecin généraliste.

Le premier certificat médical du médecin psychiatre de la recourante date du 22 février 2019 et se borne à constater une incapacité de travail sans autre motif que « maladie ». Dans son certificat du 1er mars 2019, le médecin psychiatre de la recourante déclare que cette dernière « lors de notre première consultation, soit le 8 février 2019, du fait des troubles psychiques diagnostiqués, elle ne possédait pas sa capacité à prendre des décisions concernant son avenir professionnel » et que cet état psychique était superposable les jours précédents.

La recourante n’invoque ainsi pas une déficience mentale, des troubles psychologiques ou de faiblesse d’esprit permanents en raison desquels une incapacité de discernement devrait être présumée. Elle n’allègue par ailleurs pas que son état psychologique en février 2019 serait de nature à entraîner un renversement de la présomption et du fardeau de la preuve.

Il doit ainsi être constaté que, dans le cas d’espèce, la capacité de discernement de la recourante est présumée. Il doit donc être examiné si la recourante amène la preuve qu’elle était incapable de discernement au début du mois de février 2019.

La résiliation des rapports de travail n’est pas un acte juridique complexe à effectuer et ne demande aucune compétence particulière ni connaissances juridiques (arrêt du TAF A-344/2009 consid. 4.1). Les conséquences d’une résiliation des rapports de travail (perte du salaire, éventuelles pénalités de l’assurance chômage, difficulté de retrouver un emploi, etc.) ne sont également en rien difficiles à appréhender et découlent du cours ordinaire de la vie, ce d’autant plus que la recourante avait 25 ans de service à la Confédération et ne saurait se prévaloir d’une candeur juvénile à ce propos. Dès lors, les exigences en matière de preuve d’une incapacité de discernement pour réaliser un tel acte sont élevées.

Selon la note de la responsable des ressources humaines, la recourante aurait déclaré le 5 février 2019 ne pas être malade mais s’être annoncée comme telle sur recommandation de sa supérieure. Dans ses écritures, la recourante se détermine sur cette note et n’infirme pas ce qui précède (autre que par la contestation générale de ce qui n’est pas expressément admis).

Il semblerait par ailleurs que la lettre de démission était déjà prête avant le 4 février 2018, ce qui serait cohérent avec les déclarations précitées de la recourante du 5 février 2019.

Toujours est-il que même si tel ne devait pas être le cas, le 4 février 2019, la recourante a trouvé un modèle de résiliation des rapports de travail de droit privé (apparemment sur internet), l’a adapté (adresses et dates) pour son employeur et est allée à un guichet de poste pour envoyer son pli en recommandé. Ceci souligne d’une volonté manifeste d’agir de la sorte (recherche, adaptation, signature et envoi auprès d’un guichet de poste) de la recourante et n’est guère compatible avec une incapacité de discernement.

Le certificat médical du 1er mars 2019 indique que la recourante aurait présenté une incapacité de discernement en lien avec son avenir professionnel le 8 février 2019.

Or, l’employée a justement écrit ce jour-là à son employeur, également en pli recommandé, pour annuler son courrier du 4 février 2019 et demander sa réintégration. Dès lors, la recourante a pris l’initiative de contacter son ancien employeur afin de renouer les rapports de travail, démontrant qu’elle avait très bien compris la portée de son pli du 4 février 2019. Ainsi, il doit être considéré que si la recourante a su se projeter sur son avenir professionnel le 8 février 2019 malgré son incapacité de discernement alléguée, il n’y a pas lieu de considérer qu’il en allait autrement le 4 février 2019. En dernier lieu dans son pli du 8 février 2019, la recourante relève une réaction émotionnelle de sa part (« dans un contexte de vulnérabilité, de stress et de déception suite à l’entretien […] »).

Il résulte de ce qui précède, que l’absence de capacité de discernement de la recourante lorsqu’elle a écrit et posté son courrier du 4 février 2019 n’est pas démontrée, la recourante ne produisant pas de moyens de preuve ou d’élément suffisants pour renverser le fardeau de la preuve. De même, au vu des éléments précités, le Tribunal ne considère pas nécessaire de procéder à une expertise psychiatrique de la recourante.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-1447/2019 du 14 octobre 2019)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employeur qui diffame son ancien employé

Publié le 23 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Par jugement du 12 octobre 2018, le Tribunal de police de la République et canton de Genève a condamné A.________, pour diffamation, à une peine pécuniaire de 20 jours-amende à 230 fr. le jour, avec sursis durant trois ans. Par arrêt du 25 septembre 2019, la Chambre pénale d’appel et de révision de la Cour de justice genevoise a rejeté l’appel formé par A.________ contre ce jugement et a intégralement confirmé celui-ci.

La cour cantonale a retenu les faits suivants :

B.________ a commencé à travailler en 2014 pour C.________ SA, société active dans le courtage dont l’administrateur est A.________. Il était notamment chargé de la gestion et de l’acquisition dans le domaine de l’assurance.

Le 16 mars 2016, A.________ a annoncé à B.________ la résiliation de son contrat de travail pour le 31 mai 2016. Pendant le délai de congé, ce dernier s’est lancé dans une nouvelle activité en tant qu’indépendant. Le 26 avril 2016, C.________ SA a licencié B.________ avec effet immédiat, au motif que le prénommé avait porté préjudice à son employeur – en signant un contrat de travail avec une autre société – et débauché certains de ses anciens clients. B.________ a engagé une procédure auprès de l’autorité prud’homale en raison de ces événements.

Durant l’automne 2016, B.________ a rencontré deux de ses anciens clients, D.________ et E.________, qui lui ont rapporté avoir appris, lors d’une discussion téléphonique avec A.________, que le premier nommé revenait parfois de ses repas de midi en ayant passablement bu et que C.________ SA avait dû se séparer de lui aussi pour des problèmes d’alcoolisme.

Aux termes de l’art. 173 CP, celui qui, en s’adressant à un tiers, aura accusé une personne ou jeté sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l’honneur, ou de tout autre fait propre à porter atteinte à sa considération, celui qui aura propagé une telle accusation ou un tel soupçon, sera, sur plainte, puni d’une peine pécuniaire (ch. 1). L’inculpé n’encourra aucune peine s’il prouve que les allégations qu’il a articulées ou propagées sont conformes à la vérité ou qu’il avait des raisons sérieuses de les tenir de bonne foi pour vraies (ch. 2). L’inculpé ne sera pas admis à faire ces preuves et il sera punissable si ses allégations ont été articulées ou propagées sans égard à l’intérêt public ou sans autre motif suffisant, principalement dans le dessein de dire du mal d’autrui, notamment lorsqu’elles ont trait à la vie privée ou à la vie de famille (ch. 3).

Cette disposition protège la réputation d’être un individu honorable, c’est-à-dire de se comporter comme une personne digne a coutume de le faire selon les conceptions généralement reçues. Il faut donc que l’atteinte fasse apparaître la personne visée comme méprisable (ATF 137 IV 313 consid. 2.1.1 ). L’honneur protégé par le droit pénal est conçu de façon générale comme un droit au respect, qui est lésé par toute assertion propre à exposer la personne visée au mépris en sa qualité d’être humain (ATF 132 IV 112 consid. 2.1). Pour apprécier si une déclaration est attentatoire à l’honneur, il faut se fonder non pas sur le sens que lui donne la personne visée, mais sur une interprétation objective selon la signification qu’un destinataire non prévenu doit, dans les circonstances d’espèce, lui attribuer (ATF 137 IV 313 consid 2.1.3).

La réputation relative à l’activité professionnelle ou au rôle joué dans la communauté n’est pas pénalement protégée; il en va ainsi des critiques qui visent comme tels la personne de métier, l’artiste, ou le politicien, même si elles sont de nature à blesser et à discréditer (ATF 119 IV 44 consid. 2a). Dans le domaine des activités socio-professionnelles, il ne suffit pas de dénier à une personne certaines qualités, de lui imputer des défauts ou de l’abaisser par rapport à ses concurrents. En revanche, il y a atteinte à l’honneur, même dans ces domaines, si on évoque une infraction pénale ou un comportement clairement réprouvé par les conceptions morales généralement admises (arrêt 6B_1145/2019 du 18 décembre 2019 consid. 2.3.1; cf. ATF 116 IV 205 consid. 2 et 103 IV 161 consid. 2 ).

L’auteur d’une atteinte à l’honneur doit se voir refuser le droit d’apporter des preuves libératoires lorsqu’il s’est exprimé sans motif suffisant et a agi principalement dans le dessein de dire du mal d’autrui. Le juge examine d’office si les conditions de la preuve libératoire sont remplies, mais c’est à l’auteur du comportement attentatoire à l’honneur de décider s’il veut apporter de telles preuves (ATF 137 IV 313 consid. 2.4.2 et 2.4.4 p. 320 ss).

Selon la cour cantonale, le recourant avait admis avoir indiqué à deux clients de C.________ SA que B.________ avait été licencié notamment en raison de sa consommation excessive d’alcool.

Pour l’autorité précédente, de tels propos étaient attentatoires à l’honneur. Les déclarations en question ne concernaient pas la qualité du travail et les compétences professionnelles de B.________, mais plutôt son comportement en tant que personne, le fait de consommer de l’alcool de manière excessive constituant un comportement clairement réprouvé par les conceptions morales généralement admises, que la consommation ait ou non des conséquences dans le cadre professionnel. Les motifs de la résiliation ordinaire du contrat de travail de B.________ n’ayant pas été communiqués par écrit à l’intéressé, il n’était pas possible de savoir si sa consommation d’alcool avait été évoquée lors de son licenciement.

S’agissant de la preuve libératoire, la cour cantonale a indiqué qu’il n’existait aucun motif, d’ordre privé ou public, qui aurait justifié que le recourant fît part à des clients des raisons – véridiques ou non – du licenciement de B.________. En tant qu’ancien employeur, il était du devoir de l’intéressé de protéger la personnalité de son employé vis-à-vis des tiers, cela à plus forte raison auprès de clients qui n’avaient aucun intérêt, sinon la curiosité, à connaître les motifs précis du licenciement. Le fait que les clients en question eussent appelé le recourant pour obtenir des renseignements – et non l’inverse – n’était aucunement pertinent. Le recourant n’avait en effet aucune obligation de renseigner les intéressés concernant les motifs de licenciement de B.________. Le recourant n’avait pu agir que dans le dessein de nuire au prénommé. Il se trouvait en effet alors en conflit avec celui-ci, puisque B.________ avait commencé une activité indépendante concurrente et avait débauché des clients de C.________ SA. Le recourant n’avait eu aucune raison de faire de telles déclarations à deux clients de sa société, n’était-ce par esprit de vengeance ou dans l’espoir de dissuader ceux-ci de déplacer leurs assurances auprès de B.________. L’objectif avait donc été de nuire à ce dernier et à sa nouvelle activité. Le recourant ne devait, en conséquence, pas être admis à apporter une preuve libératoire.

Le recourant conteste tout d’abord que les propos tenus à D.________ et E.________ fussent attentatoires à l’honneur de B.________.

Le recourant se méprend en affirmant qu’il n’aurait pu tenir des propos diffamatoires car ceux-ci auraient été exprimés « dans un cadre exclusivement professionnel ». Le cadre dans lequel les propos litigieux ont été tenus n’est pas déterminant à cet égard. Est en revanche décisive la question de savoir si les propos tenus par le recourant constituaient des critiques touchant exclusivement les qualités et aptitudes professionnelles de B.________, ou évoquaient un comportement réprouvé, de manière générale, par les conceptions morales admises. Sur ce point, la cour cantonale a, à bon droit, estimé que le fait de prêter au prénommé une consommation excessive d’alcool durant les périodes de travail ne relevait pas d’une appréciation de ses qualités professionnelles, mais dépeignait l’intéressé comme une personne adoptant une attitude moralement réprouvée.

L’autorité précédente n’a donc pas violé le droit fédéral en considérant que les propos litigieux avaient porté atteinte à l’honneur de B.________.

Le recourant se plaint ensuite de ne pas avoir été admis à apporter des preuves libératoires au sens de l’art. 173 ch. 2 CP.

La cour cantonale a retenu que le recourant avait agi dans le dessein de dire du mal de B.________. Cette constatation, qui relève du fait, lie le Tribunal fédéral (cf. art. 105 al. 1 LTF). Le recourant ne présente aucune argumentation, répondant aux exigences de motivation découlant des art. 42 al. 2 et 106 al. 2 LTF, propre à démontrer que l’autorité précédente aurait versé dans l’arbitraire sur ce point.

S’agissant de l’existence de motifs suffisants, le recourant se borne à affirmer qu’il aurait été fondé à tenir les propos litigieux à D.________ et E.________, car ces derniers l’avaient interrogé concernant les raisons du licenciement de B.________. Or, comme l’a relevé la cour cantonale, il n’apparaît pas que D.________ et E.________ eussent été mus, dans leur démarche, par un autre souci que la curiosité. On ne voit pas, partant, quels motifs pouvaient justifier, de la part du recourant, une évocation – auprès de ces deux clients – de la consommation d’alcool de B.________. Dès lors que ce dernier avait été licencié, il importait peu que des clients sachent que B.________ avait pu, comme l’allègue le recourant, adopter un comportement problématique lié à l’alcool sur son lieu de travail.

Au vu de ce qui précède, l’autorité précédente pouvait, sans violer le droit fédéral, dénier au recourant la possibilité d’apporter une preuve libératoire sur la base de l’art. 173 ch. 3 CP.

Enfin, contrairement à ce qu’indique le recourant, la cour cantonale n’a pas violé l’art. 173 ch. 2 CP en s’abstenant d’examiner si les allégations communiquées à D.________ et E.________ étaient conformes à la vérité, dès lors que les conditions d’application de l’art. 173 ch. 3 CP étaient remplies. Il ne ressort par ailleurs nullement de l’état de fait de l’autorité précédente qu’une consommation excessive d’alcool de la part de B.________ serait avérée, le recourant se référant à cet égard au résumé des déclarations des parties, que la cour cantonale n’a pas appréciées afin d’établir les faits concernant cet aspect.

Le recours doit être rejeté dans la mesure où il est recevable. Le recourant, qui succombe, supporte les frais judiciaires (art. 66 al. 1 LTF).

(Arrêt du Tribunal fédéral 6B_1268/2019 du 15 janvier 2020)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employeur qui fait rectifier le profil professionnel de son ancienne employée sur un réseau social

Publié le 22 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’appelante sollicite la rectification du profil E______ [réseau social professionnel] de l’intimée, sous la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP.

En matière de traitement de données, la loi fédérale sur la protection des données (RS 235.1; LPD) concrétise et complète l’art. 28 al. 1 CC (arrêt du Tribunal fédéral 5A_22/2013 du 30 juin 2014 consid. 2.4.2), à teneur duquel celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité peut agir en justice pour sa protection contre toute personne qui y participe.

Selon l’art. 2 LPD, la LPD régit le traitement de données concernant des personnes physiques et morales effectué par des personnes privées (al. 1 let. a). Les données visées par la LPD sont les données personnelles, soit toutes les informations qui se rapportent à une personne identifiée ou identifiable (art. 3 let. a LPD; ATF 136 II 508 consid. 3.2). Le traitement consiste en toute opération relative à de telles données – quels que soient les moyens et procédés utilisés – notamment la collecte, la conservation, l’exploitation, la modification, la communication, l’archivage ou la destruction de données (art. 3 let. e LPD).

Selon l’art. 5 LPD, celui qui traite des données personnelles doit s’assurer qu’elles sont correctes. Il prend toute mesure appropriée permettant d’effacer ou de rectifier les données inexactes ou incomplètes au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées ou traitées (al. 1). Toute personne concernée peut requérir la rectification des données inexactes (al. 2).

Toute donnée inexacte doit être corrigée si la personne concernée le demande. Le droit à l’autodétermination en matière informationnelle ne permet pas de relativiser cette prétention en fonction du but, du type ou des circonstances du traitement. Si la personne concernée n’obtient pas satisfaction, elle agira par les moyens des art. 15 ou 25 LPD pour obtenir la rectification, mais sans qu’une atteinte à la personnalité n’ait à être établie, ni qu’un motif justificatif ne puisse être invoqué. On ne saurait en effet relativiser le principe d’exactitude en admettant l’existence d’un intérêt prépondérant de l’exploitant à conserver des données inexactes (Meier, Protection des données, 2011, n° 768).

La résiliation immédiate des rapports de travail consiste en l’exercice d’un droit formateur et, à ce titre, elle revêt un caractère irrévocable unilatéralement, même si son auteur réalise ultérieurement qu’elle est dépourvue de justes motifs, sous réserve d’une volonté commune des parties de maintenir des rapports de travail; pour les mêmes raisons, le juge ne peut pas convertir une résiliation immédiate injustifiée en résiliation ordinaire (art. 337 CO).

Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut assortir la décision de la menace de la peine prévue à l’article 292 CP, prévoir une amende d’ordre de 5’000 fr. au plus, prévoir une amende d’ordre de 1’000 fr. au plus pour chaque jour d’inexécution, prescrire une mesure de contrainte telle que l’enlèvement d’une chose mobilière ou l’expulsion d’un immeuble et ordonner l’exécution de la décision par un tiers (let. e) (art. 343 al. 1 CPC).

En l’occurrence, l’appelante [= l’employeur] appuie sa requête sur son droit à la rectification au sens de l’art. 5 al. 2 LPD. Elle n’a donc pas à prouver une quelconque atteinte à sa personnalité au sens de l’art. 28 CC ou un juste motif pour que les informations la concernant sur le profil E______ de l’intimée soient rectifiées afin de correspondre à la réalité des faits.

Comme soutenu par l’appelante, bien que le licenciement immédiat de l’intimée était injustifié, les rapports de travail entre les parties ont cessé le 17 décembre 2020 et non fin avril 2021, comme indiqué de manière inexacte sur le profil E______ de l’intimée.

La précitée a également mentionné sur ledit profil avoir occupé, au sein de l’appelante, le poste d' »Assistant Manager » dès le 1er décembre 2019, ce qui n’est pas correct, dès lors qu’elle n’a exercé cette fonction qu’à partir du 1er septembre 2020.

L’intimée n’a pas allégué en appel avoir modifié son profil E______ dans le sens souhaité par l’appelante, de sorte qu’il lui sera ordonné de rectifier celui-ci afin qu’il corresponde à la réalité des faits s’agissant des informations relatives à l’appelante, à savoir que la fin des rapports de travail était intervenue le 17 décembre 2020 et qu’elle occupait un poste de « Senior Consultant » du 1er décembre 2019 au 31 août 2020, puis d' »Assistant Manager » du 1er septembre au 17 décembre 2020.

Aucun élément du dossier ne laisse présager que l’intimée ne se conformera pas à l’injonction qui lui est faite, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’assortir celle-ci de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP.

Le jugement entrepris sera donc complété à cet égard.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/116/2023 du 09.11.2023, consid. 7)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employée qui télécharge des documents professionnels dans son cloud personnel

Publié le 21 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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L’appelante [=l’employeuse]  reproche au Tribunal d’avoir considéré que le licenciement immédiat de l’intimée [=l’employée] était injustifié.

L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété en dépit d’un ou de plusieurs avertissements.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC) et il dispose d’un large pouvoir d’appréciation. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et la responsabilité du travailleur au sein de l’entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements, notamment le caractère intentionnel de ceux-ci.

Lorsque les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate concernent le comportement de l’autre partie contractuelle, ils doivent être objectivement propres à détruire le rapport de confiance mutuelle qui est fondamental dans une relation de travail, ou du moins à l’ébranler si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement plus être exigée, ne serait-ce que jusqu’à la fin ordinaire de ces derniers.

Un pouvoir d’appréciation large étant laissé au juge, il est erroné d’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l’examen et d’autres décisions judiciaires doit dès lors être effectuée avec circonspection.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC).

En l’espèce, l’appelante a motivé le licenciement immédiat de l’intimée par le fait que celle-ci a téléchargé des documents confidentiels – et non des courriels -, sur un support externe privé en violation de ses obligations contractuelles en matière de confidentialité.

Contrairement à ce qu’a retenu le Tribunal, les éléments du dossier sont suffisants pour retenir que l’intimée a effectivement téléchargé des documents professionnels sur son « cloud » personnel.

Il s’agit notamment de fichiers contenant des données professionnelles, à savoir des données relatives aux méthodes de travail de l’appelante ou encore des propositions faites à des clients de celle-ci s’agissant de leur gestion/structure, lesquelles sont confidentielles.

En revanche, comme retenu par les premiers juges, il ne peut pas être reproché à l’intimée d’avoir téléchargé septante-neuf fichiers confidentiels. Le nombre de documents litigieux se situe entre trente-trois et quarante-sept et non septante-neuf. Or, l’appelante a déclaré que la gravité de la violation reprochée à l’intimée était fondée sur le nombre important de documents téléchargés.

Le caractère particulièrement grave du manquement commis par l’intimée est encore atténué par le fait qu’elle n’a pas exploité les données téléchargées. En effet, l’appelante n’a pas allégué, ni a fortiori établi, que les documents téléchargés par l’intimée avaient été utilisés d’une quelconque manière par celle-ci ou encore transmis à des tiers non autorisés. Cela accrédite la thèse de l’intimée, selon laquelle elle souhaitait uniquement effectuer une sauvegarde de son travail pour appuyer, dans l’avenir, une promotion au poste de « Manager ». L’appelante n’a d’ailleurs pas allégué que ses directives internes interdisaient expressément le téléchargement de données sur des supports externes, l’art. 4.2 du contrat de travail liant les parties prohibant uniquement l’utilisation et la divulgation d’informations confidentielles.

A cela s’ajoute le fait que l’intimée a immédiatement coopéré à la procédure de récupération des données concernées, en mettant à disposition de l’appelante son ordinateur portable, et a consenti à l’effacement des documents litigieux de son cloud personnel. Elle a également signé l’annexe au courrier du 8 décembre 2020, à teneur duquel elle s’engageait à se conformer à ses obligations contractuelles en matière de confidentialité.

Le témoin D______ a également déclaré que, lors de la conversation téléphonique du 8 décembre 2020, l’intimée n’avait pas nié avoir téléchargé des documents, mais avait expliqué ne pas avoir eu conscience que son acte constituait une violation de ses obligations contractuelles. L’intimée a d’emblée fait toute la lumière sur le téléchargement reproché et a livré une explication plausible quant aux motifs qui l’avaient animé. En effet, elle a expliqué avoir été, lors de son arrivée à Genève, rétrogradée, ce qui l’avait affectée, et ne pas s’être sentie soutenue par l’appelante dans ses démarches relatives à son déménagement. Elle en avait fait part à son supérieur hiérarchique lors de l’entretien du 19 novembre 2020 et avait exprimé le souhait d’être promue au poste de « Manager », ce à quoi ce dernier n’avait pas, selon elle, répondu positivement. Ledit supérieur a confirmé en audience que l’intimée semblait stressée et déçue lors de cet entretien. Le lendemain, cette dernière était en incapacité de travail pour cause de maladie. C’est dans ce contexte que l’intimée a alors téléchargé les documents litigieux, afin de sauvegarder des données relatives au travail qu’elle avait effectué et à ses bonnes performances pour pouvoir prétendre au poste souhaité. Elle n’avait donc pas l’intention de nuire d’une quelconque façon à l’appelante.

L’appelante ne peut pas se prévaloir de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_341/2019 du 15 mai 2020, pour justifier le licenciement immédiat de l’intimée. Ce cas se différencie du cas d’espèce, l’employé en question ayant procédé à un téléchargement massif de données professionnelles, soit 54’800 fichiers, et n’ayant pas pleinement collaboré à l’enquête qui s’en était suivie.

Enfin, il sied également de relever que l’intimée occupait depuis peu, lors du téléchargement litigieux, le poste d' »Assistant Manager », soit une position qui n’est pas hiérarchiquement élevée au sein de l’appelante.

Compte tenu de l’ensemble des circonstances, la Cour considère que le téléchargement litigieux n’était pas suffisant pour détruire irrémédiablement le rapport de confiance entre les parties, les relations de travail pouvant objectivement encore durer le temps du délai de congé ordinaire, soit trois mois supplémentaires, étant rappelé que l’intimée avait signé l’annexe au courrier du 8 décembre 2020, par lequel elle s’engageait à se conformer à ses obligations de confidentialité.

Par conséquent, le licenciement immédiat de l’intimée était injustifié. Le jugement entrepris sera donc confirmé, étant relevé que l’appelante ne soulève aucun grief s’agissant des montants dus à l’intimée à titre de revenus durant le délai de congé et d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié, ainsi qu’à la partie intervenante.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/116/2023 du 09.11.2023 consid. 6)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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L’employé concubin

Publié le 20 novembre 2023 par Me Philippe Ehrenström
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Selon l’art. 320 al. 2 CO, le contrat de travail est réputé conclu lorsque l’employeur accepte pour un temps donné l’exécution d’un travail qui, d’après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire.

Cette disposition crée une présomption irréfragable lorsque, au regard des circonstances de fait objectives, la rémunération apparaît comme l’élément unique ou principal pour lequel le travailleur fournit sa prestation.

Les parties conservent cependant la possibilité de démontrer que leur relation contractuelle relève du mandat ou du contrat d’entreprise notamment, lorsque les autres éléments caractéristiques du contrat de travail, en particulier le lien de subordination, font défaut (art. 319 CO).

De plus, même en présence de prestations de travail, il existe des cas de pure complaisance ne créant pas de liens contractuels. Une personne peut rendre des services gratuits, sans qu’il y ait contrat et même si le service a été sollicité; cette activité échappe au contrat lorsque les parties n’ont pas l’intention de créer des droits ou des obligations.

Il existe d’autres exceptions à la présomption irréfragable de l’art. 320 al. 2 CO. Il s’agit notamment de la contribution d’un concubin ou d’un partenaire enregistré à l’entreprise de l’autre. Dans le cas du concubin, si, selon les circonstances concrètes, la fourniture de travail n’est pas escomptée que contre une rémunération et un rapport de subordination n’est pas donné, les règles de la société simple sont applicables (art. 530 et ss CO) à l’exclusion de l’art. 320 al. 2 CO. Dans le cas du partenaire enregistré, si la collaboration du partenaire n’est pas notablement supérieure à ce qu’exige sa contribution à l’entretien de la famille et que cet investissement est suffisamment récompensé par un niveau de vie plus élevé ou par des droits lors de la dissolution du partenariat, l’application de l’art. 320 al. 2 CO est exclue, étant rappelé que la loi sur le partenariat du 18 juin 2004 ne contient aucune disposition analogue à l’art. 165 CC.

Ainsi, pour que la conclusion tacite d’un contrat de travail puisse être admise, il convient que soient réunis, au regard des circonstances de fait, les éléments caractéristiques essentiels du contrat du travail que sont le motif de la rémunération, le lien de subordination, l’élément de durée et la prestation de travail ou de service.

Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération

Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de services, en particulier du mandat, par l’existence d’un lien de subordination, qui place le travailleur dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, organisationnel et temporel, et dans une certaine mesure économique. Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l’employeur; il est intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée. Pour sa part, le mandataire doit certes suivre les instructions du mandant, mais il agit indépendamment et sous sa seule responsabilité, tandis que le travailleur se trouve au service de l’employeur. D’autres indices peuvent également aider à la distinction, tels l’élément de durée propre au contrat de travail, alors que le mandat peut n’être qu’occasionnel, le fait que les conditions de temps et de lieu dans lesquelles le travail doit être exécuté soient fixées dans le contrat, la mise à disposition des instruments de travail et le remboursement des frais ainsi que l’indépendance économique; ce dernier critère doit toutefois être relativisé, dès lors qu’une dépendance économique peut exister dans d’autres types de contrats que le contrat de travail, d’une part, et qu’elle n’existe pas nécessairement dans tous les contrats de travail, d’autre part.

Les critères formels, tels l’intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat.

Si le demandeur fonde sa prétention sur un prétendu contrat de travail, dont l’existence est contestée, il doit alléguer et prouver les faits dont résulte l’existence d’un contrat de travail. En particulier, s’il est allégué la conclusion d’un contrat de travail par actes concluants – par la réception, dans la durée, de prestations de travail qui d’après les circonstances ne doivent être attendues que moyennant rémunération – il faut alors alléguer et prouver les éléments de faits qui sont typiques d’un contrat de travail, en particulier la prestation de travail, le motif de la rémunération, l’incorporation à une organisation de travail extérieure, avec le pouvoir de donner des instructions qui en résultent pour l’employeur, ainsi qu’une relation durable.

L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’appelante a exercé une certaine activité dans l’entreprise de l’intimée, tant avant qu’après la conclusion du partenariat enregistré. L’appelante soutient que cette activité relève du contrat de travail, alors que l’intimée fait valoir qu’il s’agissait d’une aide fournie entre concubins, puis entre partenaires enregistrés.

Comme cela résulte des développements qui précèdent, tant dans le cas des concubins que des partenaires enregistrés, la présomption de l’art. 320 al. 2 CO n’est pas irréfragable. Il faut ainsi examiner si les éléments constitutifs du contrat individuel de travail, tels qu’ils résultent de l’art. 319 al. 1 CO, sont réalisés.

A cet égard, l’appelante a clairement déclaré que les parties n’ont jamais eu l’intention de conclure un contrat de travail et qu’elle a proposé à l’intimée son aide au niveau administratif, afin qu’elle n’ait pas à se charger en plus de cet aspect, alors qu’elle était déjà seule pour gérer tout le reste. En outre, l’appelante a déclaré qu’un salaire pour l’activité qu’elle fournissait n’avait jamais été convenu.

Elle a enfin ajouté que jusqu’en 2005 son activité n’était « clairement pas un travail » puisque sa collaboration permettait aux parties de passer plus de temps ensemble. Dès 2006, il s’était agi pour elle d’aider sa compagne. Il résulte de ces déclarations que c’est lorsque la situation a commencé à lui « peser » qu’elle a ressenti sa collaboration comme du travail.

Ainsi, le salaire n’apparaissait pas comme un motif essentiel du travail fourni, étant souligné que l’appelante exerçait une activité à plein temps et réalisait un salaire confortable, augmenté d’un bonus annuel. Comme le relève pertinemment le Tribunal, l’appelante n’était pas dépendante financièrement de l’intimée.

Enfin, l’intimée a déclaré, sans être contredite sur ce point, que l’appelante organisait tout et s’occupait des finances du couple, et donc également de celles de sa compagne. Il n’existait donc aucun lien de subordination. L’appelante ne prétend d’ailleurs pas qu’elle recevait des instructions de l’intimée et/ou qu’elle devait lui rendre compte de son activité.

En définitive, c’est à juste titre que le Tribunal a retenu que l’aide fournie par l’appelante à l’intimée ne relevait pas d’un contrat de travail mais des relations usuelles entre concubins, puis entre partenaires enregistrés. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

(CAPH/67/2019 du 21.03.2019)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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