Plan d’options et qualité pour défendre en procédure

Publié le 29 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Z. SA, à Granges-Paccot, est une filiale de la société U. Inc., enregistrée et administrée aux Etats-Unis.

Selon son contrat de travail, l’employé X. pouvait prétendre à un salaire fixe et, sous certaines conditions, à divers bonus en argent. L’art. 9 du contrat de travail prévoyait en outre que dans le cadre et aux conditions d’un plan d’intéressement mis en œuvre par la société-mère, l’employé pourrait bénéficier de distributions d’options d’achat d’actions de cette société.

Au mois d’avril 2009, X. a souscrit plusieurs documents relatifs au plan d’intéressement; selon leur libellé, les prestations prévues seraient fournies par U. Inc. L’employé a reçu ces prestations en 2009 et 2010.

X. a résilié le contrat de travail avec effet au 30 septembre 2010. Le 30 août 2011, X. a ouvert action contre Z. SA devant le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de la Sarine. La défenderesse devait être condamnée à payer Frs. 517’827. à titre de prestations du plan d’intéressement.

La défenderesse a conclu au rejet de l’action; parmi d’autres moyens, elle a contesté sa qualité pour défendre. La 1ère puis la 2nde instance cantonale ont dit que Z. SA n’avait pas la qualité pour défendre. X. recourt donc au Tribunal fédéral.

Le succès de toute action en justice suppose que les parties demanderesse et défenderesse aient respectivement, sur chacune des prétentions en cause, qualité pour agir et pour défendre au regard du droit applicable. Dans une action en paiement, la qualité pour défendre appartient au débiteur de la somme réclamée.

En l’espèce, le plan d’intéressement qui se trouve à la base de l’action prévoit des prétentions à l’encontre d’une société à l’étranger et les conditions dudit plan comprennent une clause d’élection de droit en faveur d’un droit étranger. Le demandeur ne s’est pas prétendu autorisé par ce droit étanger à rechercher les filiales de U. Inc., de sorte que, comme l’a fait la Cour d’appel, la qualité pour défendre doit être examinée au regard du droit suisse.

Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail régi par le droit suisse, le 4 février 1997, et que la défenderesse a alors promis les rétributions spécifiées dans ce document. Ces rétributions ne sont pas litigieuses.

En revanche, la Cour d’appel retient que seule la société-mère U. Inc. est éventuellement débitrice des prestations prévues par son plan d’intéressement, cela parce que c’est elle, exclusivement, qui a conclu avec le demandeur le contrat y relatif.

Selon une opinion doctrinale, dans les groupes de sociétés où le plan d’intéressement porte sur des actions ou options de la société-mère, il est courant que la réalisation de ce plan soit confiée à une personne morale autre que la société employeuse, et le travailleur ne peut alors pas réclamer à cette société-ci des prestations qui sont dues, à teneur des conventions conclues, par cette personne-là (Dominique Portmann, Mitarbeiterbeteiligung, Berne 2005, n° 138 p. 109/110).

La Cour cantonale se réfère à cette opinion; à l’encontre du jugement prudhommal, elle retient que dans le contexte ainsi délimité, la défenderesse ne commet pas d’abus de droit en opposant au demandeur la dualité juridique d’une filiale et de sa société-mère.

A l’appui du recours en matière civile, le demandeur fait valoir que les règles impératives du droit du travail sont applicables à toutes les prestations promises au travailleur en contrepartie de son activité, y compris celles d’un plan d’intéressement, cela indépendamment de la construction juridique adoptée au sein du groupe employeur pour la mise en œuvre du plan, et, en particulier, indépendamment d’un éventuel système de contrats multiples liant le travailleur à des personnes morales distinctes. Le demandeur omet toutefois de préciser quelles sont les règles impératives par hypothèse méconnues dans l’approche des précédents juges.

A vrai dire, en tant que le ou les contrats conclus assurent au travailleur des prestations divisibles, aucune règle impérative n’exclut que ces prestations soient réparties en dettes partielles à assumer séparément par des débiteurs distincts.

Dans la présente affaire, à son art. 9, le contrat conclu par la défenderesse mentionne le plan d’intéressement de sa société-mère; il en réserve toutefois les modalités et conditions spécifiques, et il réserve aussi les décisions ressortissant exclusivement à ladite société, relatives aux distributions d’options. Au regard du principe de la confiance qui régit l’interprétation des manifestations de volonté entre cocontractants, il n’apparaît pas que la défenderesse se soit obligée par cette clause à fournir elle-même des options sur actions de sa société-mère, ni à garantir une prestation de ce genre selon l’art. 111 CO. Il apparaît plutôt qu’en souscrivant les documents topiques du plan d’intéressement, le demandeur a accepté d’entrer à ce sujet dans une relation juridique directe avec la société-mère.

Le demandeur fait encore valoir que même s’il parvient à obtenir d’un tribunal suisse un jugement condamnant U Inc., il lui sera difficile d’obtenir l’exécution de ce jugement aux Etats-Unis. Ce moyen ne convainc pas car de toute évidence, en dépit des risques et incertitudes qui peuvent en résulter pour le travailleur, le droit suisse admet qu’une personne s’oblige à travailler en Suisse au service d’un employeur à l’étranger; à plus forte raison, ce droit admet aussi qu’un travailleur en Suisse se fasse promettre une partie de sa rémunération par une société en Suisse et une autre partie par une société à l’étranger.

Le recours est donc rejeté.

(ATF 4A.175/2014)

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La procédure du « cas clair »

Publié le 27 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Il y a, dans les contentieux du travail, trois types de procédure: l’ordinaire, l’accélérée et la procédure du « cas clair ». Sommaire, basée presque exclusivement sur les pièces produites, cette dernière est plus rapide et donc moins coûteuse que les deux autres.

Encore convient-il de déterminer quand la procédure de « cas clair » peut être appliquée dans un litige découlant du contrat de travail:

La procédure dans les cas clairs est recevable lorsque l’état de fait n’est pas litigieux ou est susceptible d’être immédiatement prouvé (art. 257 al. 1 let. a CPC) et que la situation juridique est claire (art. 257 al. 1 let. b CPC).

Un état de fait est susceptible d’être immédiatement prouvé lorsqu’il peut être établi sans délai ni démarches particulières. Les preuves sont en règle générale apportées par la production de titres. La preuve n’est pas facilitée: le demandeur doit ainsi apporter la preuve certaine des faits justifiant sa prétention; la simple vraisemblance ne suffit pas.

La situation juridique est claire lorsque l’application de la norme au cas concret s’impose de façon évidente au regard du texte légal ou sur la base d’une doctrine et d’une jurisprudence éprouvées.

Si le défendeur fait valoir, en fait ou en droit, des moyens – objections ou exceptions – motivés et concluants, qui ne peuvent être écartés immédiatement et qui sont de nature à ébranler la conviction du juge, la procédure du cas clair n’est pas donnée. Il n’est pas nécessaire que le défendeur rende ses moyens vraisemblables. Il suffit qu’ils soient aptes à entraîner le rejet de l’action, qu’ils n’apparaissent pas d’emblée inconsistants et qu’ils ne se prêtent pas à un examen en procédure sommaire. En revanche, les moyens manifestement infondés ou dénués de pertinence sur lesquels il est possible de statuer immédiatement ne suffisent pas à exclure le cas clair.

En l’espèce, les parties sont liées par un contrat de travail, fixant 42 heures de travail hebdomadaire, pour lequel un salaire mensuel brut de 3’200 fr. de février à avril 2013 et de 3’400 fr. de mai à novembre 2013 a été convenu entre les parties. Il n’est pas contesté que la recourante n’a perçu ni plus ni moins que les salaires susmentionnés. Par conséquent, les faits pertinents pour l’issue du litige ne sont pas litigieux.

L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).  Sauf accord contraire, le contrat-type de travail s’applique directement aux rapports de travail qu’il régit (art. 360 al. 1 CO). Le contrat-type peut prévoir que les accords dérogeant à certaines de ses dispositions doivent être passés en la forme écrite (al. 2).

Le contrat-type déploie un effet direct. Il s’applique même si les parties ne s’y réfèrent pas dans le contrat individuel. En tant qu’il fixe des salaires minimaux, le contrat-type revêt un caractère relativement impératif (art. 360d al. 2 CO), ce qui signifie qu’il ne peut pas y être dérogé au détriment du travailleur.

La Chambre des relations collectives de travail du canton de Genève a édicté un contrat-type de travail du commerce de détail (CTT-CD) qui est entré en vigueur le 1er février 2013. Ce contrat-type est applicable aux travailleurs et travailleuses occupés, dans les entreprises actives dans le commerce de détail dans le canton de Genève, en qualité de personnel de vente et exerçant leur activité principale sur le lieu de vente, qu’il s’agisse de personnel de vente fixe à plein temps, à temps partiel ou de personnel de vente temporaire (art. 1 al. 1 CTT-CD). Il fixe un salaire minimum annuel brut pour une durée de travail hebdomadaire de 42 heures à 44’880 fr. par an pour un employé sans CFC (art. 2 al. 1 CTT-DC), soit 3’740 fr. brut par mois, ce salaire ayant un caractère impératif au sens de l’article 360a CO (art. 2 al. 3 CTT-CD).

Dans son courrier du 21 décembre 2013 l’intimée a uniquement fait valoir qu’elle n’était pas liée par une Convention collective de travail l’obligeant à rémunérer la recourante au-delà du salaire convenu entre les parties. Or, cet argument est sans pertinence puisque la recourante se prévaut de l’existence d’un contrat-type de travail et non d’une convention collective. Dès lors, que l’intimée n’a pas contesté que la recourante exerçait une activité de vendeuse dans un commerce de détail et que le CTT-CD trouvait application le premier juge ne pouvait pas considérer, sans entendre l’intimée, que l’état de fait était litigieux.

Au vu de ce qui précède, tant les faits que la situation juridique sont parfaitement clairs s’agissant des salaires de février à novembre 2013, seules prétentions restées litigieuses dans le cadre du présent recours.

Par conséquent, les conditions permettant l’application de la procédure prévue à l’art. 257 al. 1 CPC étaient réalisées.

(Source : GE CAPH/99/2014)

 

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Le travailleur qui fait ménage commun avec l’employeur

Publié le 22 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire (art. 322 al. 2 CO).

L’art. 328a al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur vit dans le ménage de son employeur, celui-ci lui fournit une nourriture suffisante et un logement convenable.

L’art. 328a al. 1 CO a pour but de conférer une protection accrue aux travailleurs vivant dans le ménage de leur employeur. Il s’agit souvent de personnes qui par leur situation personnelle (âge, statut) sont particulièrement vulnérables. En outre, elles se trouvent dans une plus grande dépendance vis-à-vis de leur employeur que le travailleur ordinaire. Elles ne peuvent en particulier organiser librement leur vie privée et leurs loisirs.

La notion de « ménage commun » a aussi des conséquences en matière de prescription. Se prescrivent par cinq ans les actions des travailleurs pour leurs services (art. 128 ch. 3 CO). L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO prévoit toutefois que la prescription ne court point, et si elle avait commencé à courir, elle est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail.

Il y a communauté domestique au sens des dispositions qui précèdent lorsque le travailleur vit en ménage commun avec l’employeur et qu’il est ainsi soumis à l’ordre de la maison et à son autorité domestique (cf. art. 331 CC). La communauté suppose que l’employé dorme et prenne ses repas chez son employeur. Elle n’est pas réputée exister lorsque l’employé doit payer à son employeur un prix pour la nourriture et le logement.

Il peut y avoir communauté domestique dans le cas où un employé de maison dispose d’une chambre hors de la maison de son employeur, en particulier s’il y a un manque de place. Autre est la situation en cas de mise à disposition d’un logement de service, où le travailleur peut se comporter à sa guise. Si le travailleur dispose de son indépendance, il n’y a pas de communauté domestique.

Au sens strict du terme, une communauté domestique implique que les personnes considérées vivent « en ménage commun », c’est-à-dire vivent sous le même toit et mangent à la même table (im gemeinsamer Wohnung und Verpflegung). C’est de cette vie en commun que doivent procéder naturellement, par des contacts quotidiens, des relations personnelles et une connaissance mutuelle d’autant plus étroites et solides que cette communauté se prolonge. Certes, on ne saurait exiger une continuité absolue: des absences occasionnelles pour cause d’études, de service militaire, de voyages professionnels laissent subsister la communauté domestique pour autant toutefois que cette communauté se reforme naturellement dès que la cause d’interruption cesse.

Dans le cas d’espèce, il est constant que les parties ont noué des rapports de travail, qui ont concerné trois périodes distinctes, dont il n’est pas contesté qu’elles ont été séparées par un laps de temps de plus de trois ans et sept mois entre la première et la deuxième, et de plus de deux ans entre la deuxième et la troisième.

Les premiers juges ont retenu, dans un raisonnement qui n’est au demeurant pas explicitement critiqué par l’appelant, que les parties s’étaient dès lors liées à trois reprises, par des contrats de travail de durée indéterminée, successifs et indépendants les uns des autres, qui obéissaient chacun à un délai de prescription propre.

Dans le cadre de ces contrats, un logement indépendant (composé de deux pièces et d’une salle de bains, mais dépourvu de cuisine) a été mis à disposition de l’appelant, sans contrepartie financière, dès 1986 selon l’appelant, dès 1995 selon les intimés. En tout état, l’appelant y a vécu, seul, durant certaines des périodes de son emploi, accompagné de sa famille, pendant quelques semaines; durant les années ayant précédé la fin des rapports de travail, il a habité, à tout le moins une certaine partie de la semaine, dans son propre appartement en France, en compagnie de sa famille.

Au vu de la configuration des lieux, admise par les deux parties, il apparaît que l’appelant disposait d’un logement indépendant, lui permettant de mener sa vie à sa guise, dans la limite de ses horaires contractuels. Certes ce logement était dépourvu de cuisine. Il est cependant admis que, pendant son service, l’appelant était nourri par ses employeurs, de sorte qu’il ne pâtissait pas de l’absence de cuisine, sans toutefois manger avec eux, ce que son travail n’aurait pas rendu possible.

En outre, l’appelant a admis que, vers la fin de son emploi, il habitait plus ou moins avec sa famille en France, et n’a pas fait valoir que son travail se serait alors modifié, ou aurait été rendu plus difficile de ce fait, pas plus que les employeurs n’ont soutenu que l’accomplissement des tâches était entravé ou compliqué de par ce domicile extérieur. Il apparaît ainsi que la mise à disposition du logement relevait davantage de la commodité que de la nécessité du service, et milite en faveur de l’indépendance de l’employé.

Celui-ci a certes soutenu que ses employeurs disposaient d’une clé du logement mis à sa disposition, dont ils faisaient usage pour chercher du matériel, ce qu’il a offert de prouver par l’audition d’un témoin ayant assisté à une reprise à un tel épisode. Il n’est pas insolite que l’employeur conserve une clé d’un logement qu’il a mis à disposition d’un tiers, et il ne pourrait pas être retenu que l’usage, à une reprise durant plus de dix ans, de cette clé constitue une mainmise inadmissible sur l’indépendance de l’employé. Le fait que l’appelant n’avait pas apposé son nom sur la porte d’entrée du logement, ou disposait d’une boîte aux lettres portant la mention « A______ c/o C______ » n’apparaît pas non plus déterminant.

En définitive, les circonstances du cas d’espèce ne font pas ressortir que l’appelant aurait constitué une communauté domestique avec ses employeurs.

(Tiré de CAPH/78/2014 consid.4)

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Contrat de travail sans salaire?

Publié le 20 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Sur le fond, l’appelant reproche au Tribunal d’avoir nié à tort la conclusion d’un contrat de travail entre les parties et de s’être en conséquence déclaré incompétent ratione materiae pour connaître du litige.

Par le contrat de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1er CO).

Les quatre éléments caractéristiques du contrat de travail consistent en une prestation personnelle de travail, une mise à disposition par le travailleur de son temps pour une durée déterminée ou indéterminée, un rapport de subordination et un salaire.

Concernant plus particulièrement le salaire, il illustre le fait que la rémunération est versée en contrepartie du temps mis par le travailleur à la disposition de l’employeur. Il n’y a pas de contrat de travail lorsque la personne qui déploie l’activité entend agir à titre gratuit.

Il existe en effet des cas de pure complaisance ne créant pas de liens contractuels, tels que des liens d’amitié. Il en va ainsi lorsqu’une personne fournit à titre gratuit une aide occasionnelle dans le cadre d’une entreprise tenue par les membres de sa famille, en remerciement du soutien que ces derniers lui ont fourni; c’est également le cas lorsqu’une personne effectue un stage non rémunéré de quelques jours, en vue du choix d’une profession future.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’appelant a régulièrement fourni, lorsqu’il était au service de l’intimée, une prestation de travail pendant plusieurs années, soit de 2007 à 2011, sans interruption. Il était subordonné à la direction de l’intimée et il recevait des instructions de celle-ci au même titre que les autres collaborateurs de l’association.

S’agissant de l’élément salarial, il apparaît que les prestations de l’appelant n’étaient pas fournies à titre gratuit. En contrepartie de son activité, l’intimée versait en effet à l’appelant une rémunération régulière, dont le montant a été par deux fois augmenté au cours de la collaboration des parties. Le fait que l’intimée ait utilisé des termes tels que « pécule » ou « dépannage » pour désigner cette rémunération ne saurait empêcher que celle-ci puisse constituer un salaire. Il en va de même du fait que cette rémunération n’ait pas été comptabilisée comme salaire par l’association ou que les autorités AVS n’ait pas relevé d’anomalie à ce propos. Ce qui est déterminant, c’est que cette rémunération constituait bien la contrepartie de l’activité déployée par l’appelant pour le compte de l’intimée.

Il convient également de relever que par sa régularité, la rémunération versée par l’intimée à l’appelant se distinguait de celle qu’elle pouvait verser aux bénévoles œuvrant pour l’association intimée. Une bénévole entendue comme témoin a en effet indiqué que l’intimée ne lui versait qu’occasionnellement une modeste somme à titre de récompense. Quoique guère moins modeste, le versement de la rémunération de l’appelant était au contraire systématique et les relations des parties différaient manifestement de relations de pure complaisance entre amis ou entre membres d’une même famille, dans le cadre desquelles doctrine et jurisprudence admettent que des prestations de travail puissent occasionnellement être fournies à titre gratuit.

Au vu des considérants qui précèdent, il faut admettre que les quatre éléments caractéristiques d’un contrat de travail sont réalisés en l’espèce.

(Tiré de CAPH/91/2014 consid. 3)

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Accords de fin de rapports de travail: grands principes

Publié le 15 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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A la fin du contrat de travail,  toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 329 al. 1 CO).

A teneur de l’art. 341 al. 1 CO le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Le but de cette dernière disposition est de protéger le travailleur en évitant que celui-ci, sous la pression de son employeur, renonce à certains de ses droits découlant de dispositions impératives ou semi impératives régulant les rapports de travail (contrat, CO, mais aussi CCT, LEg, etc.)

Il ne peut ainsi être renoncé en vertu de cette disposition au salaire pour les prestations déjà effectuées, au paiement des heures supplémentaires, à celui du travail supplémentaire majoré, etc.

Une quittance pour solde de tout compte signée par l’employé au moment de la résiliation n’a dans ce contexte qu’une portée limitée et n’empêche aucunement celui-ci de réclamer les prétentions visées par l’art. 341 CO. Une renonciation qui déroge à l’art. 341 al. 1 CO est en effet nulle.

L’art. 341 al. 1 CO ne s’applique toutefois qu’en cas de renonciation unilatérale du travailleur portant sur des prétentions à l’encontre de son employeur.

En revanche, lorsque les parties parviennent à un accord comportant des concessions réciproques et suffisantes, celui-ci est valable au regard de cette disposition. Cependant, l’admission d’un tel accord doit être limitée à des cas sans équivoque où la renonciation du travailleur est largement compensée par des contre-prestations de l’employeur, la réciprocité s’appréciant au moment de la conclusion de la transaction.

Lorsque la transaction ne comporte pas de concessions réciproques appropriées et suffisantes , le juge doit la refuser.

Il doit s’agir d’une transaction sur la fin des rapports de travail, et donc aussi sur le principe du licenciement, par opposition à un accord qui définirait simplement certaines des modalités d’un congé donné unilatéralement par l’employeur. Dans cette dernière hypothèse, l’employé ne pourrait pas valablement renoncer aux droits protégés par l’art. 341 CO.

Dans la pratique, une convention dérogeant à l’art. 341 CO peut notamment comporter une clause à teneur de laquelle un certain montant serait payé à titre de prime à une certaine date si les rapports de travail prennent effectivement fin à cette date, i.e. si le travailleur renonce à se prévaloir de la protection de l’art. 336c CO (résiliation en temps inopportun). Le Tribunal fédéral a admis la légalité de cette pratique dans l’ATF 4A.219/2013 consid. 3.1 en relevant qu’une telle indemnité est assimilée à une gratification qui peut tout à fait être soumise à des conditions.

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Mobbing: un exemple

Publié le 8 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

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La cour cantonale a relevé que l’expert avait fait état de harcèlement moral caractérisé et considéré que les faits de la cause avaient également démontré l’existence d’un harcèlement psychologique.

En substance, elle a retenu que B.________ n’avait pas tenté de dialoguer spécifiquement avec la demanderesse alors même qu’il avait proféré des critiques au sujet de son activité et se trouvait en conflit avec elle, qu’il avait au contraire choisi de l’isoler et de faire pression sur elle, probablement pour la contraindre à quitter son emploi, en communiquant par l’intermédiaire de notes. Elle a en outre constaté que les notes des 30 juillet et 8 août 1996 étaient maladroites, autoritaires et dures. Elle a observé que l’emploi de caractères majuscules ou gras pour insister sur certains points apparaissait inutilement rabaissant et vexatoire, qu’il en allait de même de la description extrêmement détaillée des tâches confiées à la demanderesse, alors même que celle-ci travaillait depuis plus de quinze ans au sein de l’Office. Elle a encore estimé que certaines instructions paraissaient manifestement contradictoires ou sans intérêt, à l’instar de l’interdiction faite à la demanderesse d’effectuer des heures supplémentaires, alors même qu’il était établi que le secrétariat était surchargé, de celle de conserver les numéros de téléphones sur des bouts de papier placés sur son bureau ou encore de la fixation d’un délai maximum de conservation des journaux et magazines.

Elle a ensuite relevé que le procédé tendant à rendre impossible l’exécution des tâches confiées, volontairement nombreuses, dans un laps de temps donné était caractéristique du harcèlement moral et que l’interdiction faite à la demanderesse de commenter ou critiquer le fonctionnement de l’Office à l’extérieur comme à l’intérieur des locaux, notamment avec deux nouvelles collaboratrices, apparaissait injuste, dans la mesure où il n’était pas établi que la demanderesse s’adonnait à cette activité avec une intensité inadmissible.

En définitive, la cour cantonale a constaté que B.________ avait fait subir à la demanderesse un harcèlement psychologique sous la forme d’une mise à l’écart, de pressions vraisemblablement destinées à la faire démissionner, de directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et vexatoire, que l’attitude de celui-ci avait d’ailleurs été officiellement réprouvée par l’employée et qu’il s’ensuivait qu’une grave atteinte avait été portée aux droits de la personnalité de la demanderesse en violation de l’art. 328 CO. (Tiré de l’ATF 4C_343/2003 consid. 3.2).

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Licenciement immédiat: l’employé chroniquement en retard

Publié le 4 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO), ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate .

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation immédiate qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement.

Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement (i.e. des retards répétés) se traduira par son licenciement immédiat.

(CAPH/58/2014 consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Licenciement immédiat: le chauffeur qui s’en va…

Publié le 2 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899L’art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive.

D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir en effet entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements.

En cas de résiliation immédiate et injustifiée du contrat, le travailleur peut réclamer ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé (art. 337c al. 1 CO); le juge peut en outre lui allouer une indemnité dont il fixe librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances mais sans excéder six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO).

Dans le cas d’espèce,

un chauffeur transportait près de vingt élèves âgés de quatorze à quinze ans. A un arrêt, il a quitté le véhicule et ses passagers, laissant le moteur en marche et les portes ouvertes, pour aller faire un achat personnel au magasin situé de l’autre côté de la rue. Son absence a duré entre cinq et dix minutes.

Un passager ou un tiers présent sur les lieux aurait aisément pu accéder à la place du conducteur et mettre le véhicule en mouvement.

Le Tribunal fédéral écrit que chacun sait que des adolescents en groupe, livrés à eux-mêmes et confrontés à une situation insolite, peuvent être enclins à agir de manière dangereuse ou nuisible; en l’occurrence, alors même qu’il ne s’est heureusement pas réalisé, le risque d’un geste irréfléchi et dommageable était particulièrement aigu.

Le chauffeur a adopté un comportement contraire aux règles de la circulation routière, et surtout très gravement imprudent dans les circonstances concrètes de l’événement. L’entreprise de l’employeur se consacre au transport collectif des personnes; compte tenu de la responsabilité qu’elle assume envers ses passagers et le public en général, elle ne saurait raisonnablement tolérer de pareilles inconvenances de la part de ses conducteurs. Le licenciement immédiat est donc tout à fait justifié.

(ATF 4A_137/2014)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Le contrat de travail de durée déterminée

Publié le 1 juillet 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

En vertu de l’art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé.

La durée déterminée du contrat résulte de la loi, de la nature du contrat ou de la convention des parties. Celles-ci peuvent fixer soit un terme, soit une durée, soit un laps de temps objectivement déterminable; la durée peut également résulter du but des rapports de travail.

La caractéristique première d’un contrat de ce type est que les parties contractantes ne peuvent y mettre fin avant le terme convenu, à moins que celle qui en veut l’extinction prématurée puisse invoquer un juste motif de résiliation immédiate.

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit cependant être admise de manière restrictive.

Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.

Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

Selon l’art. 337c al. 1 lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée. On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par la suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé (art. 337c al. 2 CO). Le fardeau de la preuve des gains ou économiques que le travailleur a réalisés ou qu’il aurait pu réaliser incombe à l’employeur.

L’art. 337c al. 3 CO prévoit qu’en cas de résiliation immédiate injustifiée, le juge peut aussi allouer au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances, mais sans dépasser l’équivalent de six mois de salaire.

Cette indemnité, qui s’ajoute aux droits découlant de l’art. 337c al. 1 CO, revêt une double finalité, à la fois réparatrice et punitive, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle.

L’indemnité est fixée d’après la gravité de la faute de l’employeur, la mesure de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d’autres critères tels que la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération.

Eu égard à ce qui précède, il est aisé de comprendre que le contrat de travail de durée déterminée ne devrait être utilisé qu’avec d’importantes réserves et dans des cas très particuliers. D’une part il est quasiment impossible de le rompre avant son terme, d’autre part les conséquences d’une résiliation immédiate injustifiée peuvent être importantes: paiement de la rémunération jusqu’au terme, indemnité substantielle.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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La journée de travail de onze heures

Publié le 29 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

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C’est l’art. 34 de la Constitution fédérale de 1874 qui a accordé à la Confédération le droit de légiférer sur les fabriques.

En découla la loi fédérale de 1877 sur le travail en fabrique (« loi sur les fabriques »), approuvée de justesse par le peuple par 181 000 voix contre 170 000 après des débats enflammés, et qui est entrée en vigueur en 1878. Elle fixait notamment la journée de travail à 11 heures (10 heures le samedi), ce qui représentait un indéniable progrès social.

(Cf. B. Studer, loi sur les fabriques, in : Dictionnaire historique de la Suisse (DHS), http://www.hls-dhs-dss.ch/textes/f/F13804.php, consulté le 29 juin 2014 ; le texte originel de la loi est accessible ici)

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