Privilèges fiscaux des fonctionnaires internationaux

Publié le 27 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_2534

Depuis 1945, le principe de l’octroi de privilèges fiscaux aux « organisations internationales » et à leurs fonctionnaires est à peu près unanimement admis. Les revenus, traitements, etc. des fonctionnaires internationaux ne sont ainsi généralement pas imposés par l’Etat du siège de l’organisation.

Ces privilèges peuvent découler de l’acte constitutif de l’organisation ou de conventions multilatérales, mais plus fréquemment des accords particuliers conclus par l’Etat hôte avec l’organisation (accords de siège), des dispositions de droit interne et de la pratique administrative.

La doctrine fait reposer les privilèges et immunités des organisations internationales et de leurs fonctionnaires sur différentes bases.

L’approche fonctionnaliste, i.e. les privilèges et immunités sont accordés aux organisations internationales pour leur permettre d’exercer pleinement leurs fonctions, est plutôt mise en avant par la doctrine anglo-saxonne. Les auteurs et la jurisprudence suisses considèrent aussi que l’exemption fiscale accordée aux organisations internationales et à leurs fonctionnaires repose sur l’idée que l’Etat membre d’une organisation internationale, qui serait également le pays d’accueil de cette dernière, ne doit pas pouvoir tirer un avantage particulier de cette circonstance. C’est pourquoi les biens de l’organisation sont soustraits à l’imposition et ses fonctionnaires jouissent de privilèges fiscaux sur le territoire de l’Etat qui héberge l’organisation. Ces privilèges ont également pour but de préserver l’indépendance des fonctionnaires de l’organisation internationale en cause en les soustrayant à la souveraineté fiscale de l’Etat du siège qui disposerait sinon d’un moyen de pression.

C’est dire que les privilèges fiscaux des fonctionnaires internationaux ne leur sont pas octroyés comme des « cadeaux » personnels mais bien en vue d’assurer le libre fonctionnement de l’organisation internationale en cause et l’indépendance de ses agents.

C’est ce que la DDIP a rappelé dans le cas particulier (résumé dans RSDIE 1/2014 pp. 146-147).d’un ancien fonctionnaire de l’OMS.

L’art 21 par. 1er de l’Accord du 21 août 1948 entre le Conseil fédéral et l’Organisation mondiale de la santé pour régler le statut juridique de cette organisation en Suisse (RS 0.192.120.281) prévoit ainsi que les immunités prévues par le présent accord ne sont pas établies en vue d’accorder aux fonctionnaires de l’Organisation Mondiale de la Santé des avantages et des commodités personnels. Elles sont instituées uniquement afin d’assurer, en toute circonstance, le libre fonctionnement de l’Organisation Mondiale de la Santé et la complète indépendance de ses agents.

Il en résulte que les privilèges ne s’appliquent que pendant la durée des fonctions de la personne intéressée au sein de l’organisation. Quand ces fonctions ont pris fin, les privilèges fiscaux ne sont plus applicables, y compris sur la fortune constituée avec des revenus exemptés d’imposition pendant la durée des fonctions au sein de l’organisation internationale.

(Plus généralement sur cette question : Philippe Ehrenström, Fiscalité de la Genève internationale : diplomates, représentations diplomatiques, organisations internationales et fonctionnaires internationaux, in : Jusletter 11 mars 2013)

Publié dans Fiscalité du revenu dépendant | Laisser un commentaire

Licenciement immédiat injustifié: calcul de l’indemnité, imputation

Publié le 23 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899En cas de résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail: le travailleur a droit à des dommages-intérêts, correspondant à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la fin du contrat de durée déterminée (art. 337c al. 1 CO) ainsi que, sauf cas exceptionnel, à une indemnité représentant au maximum six mois de salaire et fixée en tenant compte de toutes les circonstances (art. 337c al. 3 CO).

A l’instar d’une résiliation abusive, tout congé immédiat qui ne repose pas sur un juste motif comporte une atteinte aux droits de la personnalité du travailleur. Cette atteinte ouvre les droits précisément décrits à l’art. 337c CO, soit des dommages-intérêts (al. 1), qui comprennent également les indemnités de départ, et une indemnité sui generis (al. 3) dont il est admis qu’elle peut prendre en compte les effets économiques du licenciement.

Selon l’art. 337c al. 2 CO, on impute sur le montant des dommages-intérêts dus en application de l’art. 337c al. 1 CO ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu’il a tiré d’un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé.

Parmi les éléments que le travailleur doit se laisser imputer figurent les indemnités journalières nettes de l’assurance perte de gain. En revanche, les indemnités journalières que l’assurance-chômage a versées durant le préavis non respecté ne sauraient profiter à l’employeur; il incombe à la caisse de chômage d’intervenir au procès et de faire valoir sa subrogation.

Le fardeau de la preuve des gains ou économies que le travailler a réalisés ou qu’il aurait pu réaliser incombe à l’employeur.

Dans le cas d’espèce,

il est incontesté que le délai de congé était dans le cas d’espèce de deux mois, période durant laquelle il n’a, en définitive, pas été allégué et encore moins démontré que l’intimé aurait travaillé, de sorte qu’il n’y a pas lieu à une imputation, ni pour le salaire de base, ni pour l’indemnité de départ. A cet égard, le fait que l’intimé n’ait pas cherché à percevoir des indemnités de chômage est sans portée, puisque la caisse qui aurait par hypothèse servi celles-ci, aurait fait valoir son droit de subrogation, en application de l’art. 29 LACI, ce qui n’a pas été le cas.

En ce qui concerne l’indemnité due sur la base de l’art. 337c al. 3 CO, sa fixation par le juge, statuant en équité, commande de tenir compte de toutes les circonstances, notamment de la situation financière des parties, mais n’impose pas de procéder à des calculs précis, contrairement à ce que soutiennent les appelantes. Le montant fixé par les premiers juges, qui n’excède pas l’équivalent de deux mois de salaire, tient justement compte, outre de la relativement brève durée des rapports de travail et des circonstances du licenciement, des éléments économiques connus de la situation de l’intimé.

(Tiré de CAPH/1/2014 consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

Publié dans Licenciement immédiat | Tagué , , , , , | Laisser un commentaire

Congé-représailles: un exemple

Publié le 22 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_6349Selon l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d’avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis.

En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible.

En l’espèce, l’intimée (employeur) a justifié le licenciement de l’appelante (travailleur) par sa situation économique, qui ne permettait plus de conserver le poste, lequel n’avait au demeurant pas été repourvu ultérieurement.

Il est, en effet, résulté des témoignages recueillis que la situation financière de l’intimée s’est péjorée à compter de 2011, sans, toutefois, que des éléments comptables précis ne soient donnés. Il n’a ainsi pas été possible de vérifier que le salaire, en définitive modique, qui était réellement versé à l’appelante aurait représenté une charge excessive pour l’association.

Par ailleurs, le témoin G______ a relevé que, si le poste de l’appelante n’avait pas été repourvu, le licenciement relevait davantage à son avis de l’impossibilité de trouver un accord pour le retour de l’employée. Cette déclaration relativise donc la thèse de l’intimée.

Pour sa part, l’appelante a soutenu dans sa demande en justice qu’elle avait été licenciée parce qu’elle avait réclamé le paiement du solde de ses salaires, différé par son employeur dans le temps en raison de sa situation financière.

Il est apparu, au cours de la procédure, qu’elle avait fait valoir, en novembre 2010, l’irrégularité de sa situation, en raison de la différence qui existait entre les montants effectivement perçus et les montants déclarés aux diverses institutions. Elle avait, en outre, requis un contrat au taux de 65%.

De fait, la position de l’appelante envers les assurances sociales, notamment, était pour le moins peu claire et insolite, ce qui avait interpellé les témoins E______, F______ et G______. Si, comme il est résulté des déclarations du témoin D______, l’appelante avait elle-même été à l’origine des fiches de salaire non conformes à la réalité, il apparaît qu’en tout cas en automne 2010 (époque à laquelle elle était en incapacité de travail et attendait son accouchement), elle avait souhaité la régularisation de sa situation. Cette demande était alors légitime, l’employeur étant tenu à un devoir de véracité à cet égard.

En dépit de cette réclamation, aucune suite n’a été donnée. L’appelant a relancé l’intimée le 7 mars 2011 par courrier électronique. Le témoin G______ a, en outre, relevé qu’en mars ou avril 2011 l’appelante avait posé des questions sur son salaire et sur le remboursement de l’assurance-maternité, ainsi que sur son taux d’occupation à son retour.

Il y a lieu de retenir de ce qui précède que la problématique de la situation irrégulière de l’appelante était ainsi posée, de bonne foi, chronologiquement juste avant le courrier électronique du 13 avril 2011 annonçant le licenciement.

L’appelante est ainsi parvenue à apporter des indices de nature à rendre vraisemblable le motif qu’elle soutient comme causal dans son licenciement, tandis que, de son côté, l’intimée n’a que partiellement établi les raisons qu’elle a avancées à ce congé.

En définitive, compte tenu de ce qui précède, le licenciement de l’appelante apparaît donc contraire à l’art. 336 al. 1 let. d CO, comme retenu par le Tribunal.

(Tiré de CAPH/67/2014 consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

Publié dans Licenciement abusif | Tagué , | Laisser un commentaire

Les indemnités pour congé abusif ou injustifié sont-elles imposables?

Publié le 17 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_2567 (3)

La Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève traite de la question de l’imposition des indemnités pour congé abusif ou pour congé immédiat injustifié dans un ATA/394/2014:

Les indemnités versées par l’employeur à la suite d’un congé abusif (art. 336a CO) ou d’un congé injustifié (art. 337c CO) sont assimilées fiscalement à une indemnité pour tort moral. Elles ne devraient dès lors pas être imposées selon la doctrine  (cf. CR LIFD – LAFFELY MAILLARD,art. 24 N. 40 et les références citées).

Dans le cadre des assurances sociales, le Tribunal fédéral des assurances sociales (TFA) a soustrait les indemnités des art. 336a et 337c CO du salaire déterminant pour la fixation des assurances sociales (ATF 123 V 241 ; ATF 123 V 5).

Le Tribunal fédéral n’a pas tranché de litiges en ce qui concerne l’application des lois fiscales cantonales.

Pour la Chambre administrative, il n’y a dès lors  pas de raisons de s’écarter de l’interprétation retenue par le TFA, i.e. la non-imposition de ces indemnités.

Attention toutefois: le contribuable supporte le fardeau de la preuve des éléments qui réduisent ou éteignent son obligation fiscale. S’agissant de ces derniers, il appartient au contribuable non seulement de les alléguer, mais encore d’en apporter la preuve et de supporter les conséquences de l’échec de cette preuve.

En d’autres termes, le contribuable devra prouver que l’indemnité est en lien avec un congé abusif ou immédiat injustifié.

Publié dans Fiscalité du revenu dépendant, Licenciement abusif, Licenciement immédiat | Laisser un commentaire

Salaire ou frais de représentation?

Publié le 15 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_2534

L’employeur conteste que les frais de représentation aient été considérés comme faisant partie du salaire de base mensuel dû à l’employée.

Il convient donc de déterminer, à titre liminaire, le salaire de base auquel l’employée peut prétendre, soit 3’800 fr. selon l’employeur ou 5’000 fr. selon l’employée (3’800 fr. auxquels s’ajoutent 1’200 fr. de frais de représentation).

L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al. 1 CO). Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut prévoir que les frais engagés par le travailleur lui seront remboursés sous forme d’une indemnité fixe, telle qu’une indemnité journalière ou une indemnité hebdomadaire ou mensuelle forfaitaire, à la condition qu’elle couvre tous les frais nécessaires (art. 327a al. 2 CO). Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls (art. 327a al. 3 CO).

Ne fait ainsi en principe pas partie du salaire du travailleur le remboursement des frais effectifs imposés par l’exécution du travail. Toutefois, lorsque le remboursement des frais se fait sous forme d’indemnité forfaitaire, il peut constituer un salaire déguisé. A cet égard, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s’arrêter aux expressions ou dénominations inexactes.

L’indemnité forfaitaire qualifiée de salaire déguisé devra en outre être versée en cas d’empêchement de travailler, de vacances ou de libération de l’obligation de travailler pendant le délai de congé.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait que l’employée devait percevoir une avance sur commissions de 5’000 fr. par mois, composée d’une partie fixe de 3’800 fr. et d’une partie correspondant au remboursement des frais de représentation de 1’200 fr. pour les frais de transport, de repas, de représentation, de téléphone, de port, etc. Les frais importants, comme les repas et cadeaux aux clients, devaient être pris en charge par l’employeur, mais nécessitaient une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Ces deux montants étaient inscrits chaque mois au débit du compte de commissions, lui-même alimenté au crédit par les commissions réalisées par l’employée, voire par les indemnités perçues de l’assurance perte de gain conformément au Règlement du personnel. En cas de solde positif en faveur du collaborateur, l’excédent supérieur à au moins deux versements mensuels lui était versé à la fin de chaque trimestre de production.

Pour l’année 2010, la rémunération totale de l’employée s’est élevée à 71’200 fr. bruts, correspondant aux avances mensuelles de 5’000 fr. et à un excédent sur commissions de 11’200 fr., ce qui signifie que, de par les affaires qu’elle a conclues, elle a réalisé des commissions globales à hauteur de 71’200 fr., lui ayant permis de couvrir les avances mensuelles de 5’000 fr. comptabilisées par l’employeur au débit du compte de commissions et de dégager un excédent de 11’200 fr.

Comme l’ont considéré à bon droit les premiers juges, il en ressort que, quelle que fût la qualification arrêtée par les parties, les avances reçues par l’employée sur son compte de commissions – que ce soit à titre de partie fixe ou de partie correspondant au remboursement de frais – ont été intégralement couvertes, sinon dépassées, par les commissions obtenues par elle dans le cadre de son activité professionnelle, à savoir des montants qu’elle était en droit de percevoir à titre de rémunération. Dès lors que l’intimée ne pouvait être tenue d’assumer elle-même le coût des frais de représentation nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle, légalement à la charge de l’employeur, le montant avancé par l’intimée de ce chef doit être considéré comme un salaire, à l’instar de la somme de 3’800 fr.

Il doit donc être retenu que le salaire de base de l’employée était de 5’000 fr. par mois.

(CAPH/128/2013, consid. 3.1)

Le raisonnement de la Cour aurait. pu aussi se baser sur le Règlement type de la FER et/ou sur la pratique fiscale en matière de frais de représentation.

Publié dans Frais professionnels, Salaire | Laisser un commentaire

Indemnité de départ soumise à conditions

Publié le 10 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

IMG_1043

La chose est devenue assez fréquente dans la pratique : un employeur licencie un employé et lui promet le paiement d’une indemnité de départ, à une certaine échéance, s’il remplit certaines conditions.

Dans un cas soumis au Tribunal fédéral, le paiement d’une prime très importante était subordonné à la condition que le contrat de travail prendrait effectivement fin à une certaine date. En d’autres termes, le prolongement dudit contrat en raison de l’invocation d’une incapacité non fautive de travailler était exclu quasiment par convention. L’employé renonçait  à la possibilité de se prévaloir de l’art. 336c CO contre le paiement d’un certain montant après l’échéance du contrat.

Le Tribunal a admis la légalité de cette pratique dans l’ATF 4A.219/2013 consid. 3.1 en relevant qu’une telle indemnité est une gratification qui peut tout à fait être soumise à des conditions.

Le raisonnement est sans doute correct dans le cas d’espèce, mais il faut souligner le caractère conventionnel cet arrangement dans la mesure où chaque partie semble avoir bénéficié de l’accord : une prime d’une part, l’assurance de ne pas voir prolonger la relation de travail et les coûts en rapport d’autre part.

C’est dire qu’en fait le caractère purement arbitraire d’une telle prime ne l’est pas tant que cela, et que la qualification de gratification d’un tel paiement peut donc être douteuse, aspect sur lequel le Tribunal passe un peu rapidement.

Cela étant dit, on rencontre parfois aussi d’autres types de conditions, mises en balance avec des paiements plus modestes.

Prenons l’engagement de payer un montant d’un mois de salaire deux mois après la fin des rapports de travail si le travailleur n’actionne pas son employeur devant les prud’hommes.

Que se passe-t-il alors si l’employeur ne remplit pas toutes les obligations découlant du contrat de travail pour un montant à peu près équivalent dans le même délai ?

Pouvait-il imposer une telle clause avant la résiliation et l’employé peut-il en demander quand même le versement nonobstant l’inexécution de la condition ?

La réponse varie selon que l’on tire la chose vers l’arbitraire de la gratification ou vers le caractère conventionnel d’un tel arrangement.

On pensera aussi à l’appréciation de ce genre de clauses sous l’angle des prestations chômages.

Ce genre d’arrangements, très à la mode, est donc peut-être moins clair qu’on le croit dans la pratique, et devrait faire d’une application réfléchie et prudente des acteurs RH.

Publié dans Fin des rapports de travail | Laisser un commentaire

Le congé ordinaire : généralités

Publié le 9 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1896 (2)

A teneur de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée être résilié par chacune des parties.

Il s’agit de l’expression du principe de la liberté contractuelle: les parties peuvent résilier le contrat de travail, et la résiliation est valable quand bien même elle serait, par exemple, abusive ou immédiate injustifiée. Par contre, le travailleur victime d’une telle résiliation peut prétendre au paiement d’une indemnité.

Le congé est toutefois subordonné au respect d’un délai.

Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours; est considéré comme temps d’essai le premier mois de travail. Des dispositions différentes peuvent toutefois être prévues par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; toutefois, le temps d’essai ne peut dépasser trois mois.

Selon l’art. 335c CO, après le temps d’essai, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service.

Le congé est un acte formateur soumis à réception. C’est l’entrée de cet acte dans la sphère de son destinataire qui produit les effets, et non, par exemple, la date figurant sur la lettre de licenciement.

Cela a notamment pour conséquence qu’une lettre de licenciement recommandée qui parviendrait à son destinataire le 1er du mois fait gagner à ce dernier un mois supplémentaire: le délai prendra fin 1, 2 ou 3 mois plus tard, soit au début d’un nouveau mois, et comme le licenciement est prononcé pour la fin d’un mois, le délai de congé se trouve prolongé d’autant.

Le congé peut toutefois aussi être signifié par d’autres moyens, y compris oralement. Dans ce cas se posera naturellement un problème de preuve. L’employeur sera alors bien inspiré de procéder avec des témoins, et de notifier pendant l’entretien une lettre de congé. La signature, par l’employé, d’un tel document n’atteste d’ailleurs que de sa réception. Il est ainsi souvent utile de mettre en bas de la lettre de congé « reçu le […] » avant la signature de l’employé pour éviter toute équivoque. Si enfin, l’employé refuse de prendre la lettre de congé, il faut ensuite la lui envoyer en faisant référence dans la lettre de couverture à « l’entretien de licenciement du […] ».

Publié dans Fin des rapports de travail | Laisser un commentaire

Le certificat de travail intermédiaire

Publié le 8 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

L’art. 330a al 1 CO prévoit  que le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.

Le certificat de travail a pour but de permettre au travailleur d’améliorer sa situation et de chercher ou de retrouver du travail. Il doit être conforme à la vérité, complet et ne pas contenir à double sens (en théorie du moins !)

Le droit à la délivrance d’un certificat de travail appartient donc à l’employé pendant les rapports de travail (certificat de travail intermédiaire) et après ceux-ci sous réserve d’un délai de prescription de dix ans dès la fin desdits rapports.

C’est à l’employeur seul qu’il incombe de rédiger le certificat de travail. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés.

Le certificat, dans la pratique, est un document qui peut être considéré comme « codé »: certaines appréciations semblent dire quelque chose, mais veulent dire en fait le contraire, et ce que le travailleur croira élogieux ou critique pourra être l’inverse. Les affirmations que l’on trouve sur certains certificats, et selon lesquels ceux-ci ne seraient pas codés, ne veulent rien dire. Un certificat de travail non codé, dans le marché du travail actuel, est un mauvais certificat.

Dans la pratique, un employé devrait demander un certificat de travail intermédiaire au moins tous les trois ans, mais aussi à chaque changement de direction ou de supérieur hiérarchique, quand il change de fonction, quand on modifie ses responsabilités, etc. Le certificat intermédiaire peut ainsi aussi servir à documenter les évolutions de carrière d’un employé au sein de la même entreprise et l’appréciation que l’on a porté sur lui. Cela pourra être utile par exemple en cas de dégradation ultérieure de la situation.

Demander un certificat de travail intermédiaire, sur la base d’un projet déjà rédigé et élaboré si nécessaire avec l’aide d’un professionnel, est aussi un très bon moyen de déterminer ce que la hiérarchie pense vraiment d’un travailleur et ses perspectives à moyen terme.

L’employé n’a pas à justifier d’un intérêt particulier pour demander un certificat intermédiaire ; il peut le faire en tout temps (sous la réserve de la chicane ou de l’abus de droit) et l’employeur devra s’exécuter.

En conclusion, faites-vous aider pour rédiger un projet de certificat de travail intermédiaire, et demandez régulièrement à votre employeur de vous en délivrer.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

Publié dans Certificat de travail | Tagué | 4 commentaires

Libération de l’obligation de travailler du gestionnaire de fortune

Publié le 4 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_2442 (3)

La libération de l’obligation de travailler («Freistellung») est un acte juridique unilatéral exercé par l’employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L’employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l’employé. La fin de l’obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail. En particulier, l’employeur reste débiteur du salaire jusqu’à la fin du contrat.

La cour cantonale a considéré comme notoire le fait que, dès l’instant où ils étaient licenciés, les gestionnaires de fortune n’étaient plus autorisés, sauf circonstances exceptionnelles, à entrer en contact avec la clientèle. Elle a retenu que cette règle était également valable dans l’entreprise de la défenderesse. Cette dernière soutenait toutefois que le demandeur aurait dû consacrer son temps de travail en mars 2003 à rédiger des rapports sur les démarches de prospection effectuées jusqu’alors. Pour sa part, le gestionnaire alléguait avoir toujours été dispensé d’une telle tâche. Constatant à cet égard que le demandeur n’avait jamais reçu la moindre critique quant à l’absence de rapports périodiques d’activité, alors qu’il avait été averti pour un problème de vacances, la Cour d’appel a donné la préférence à la version de l’employé sur ce point. Les juges précédents ont enfin relevé que la défenderesse n’avait fourni aucune explication précise sur d’autres travaux administratifs qu’elle aurait entendu confier au demandeur durant le délai de congé d’un mois. Sur la base de ces éléments, la cour cantonale a admis que l’employé avait «vraisemblablement» été libéré de son obligation de travailler pendant le délai de préavis, ce que l’employeur critique.

La libération de l’obligation de travailler pendant le délai de congé n’est pas soumise à la forme écrite. Elle peut intervenir par actes concluants; dans des circonstances particulières, la résiliation elle-même peut contenir implicitement une libération de l’obligation de travailler.

Les règles sur l’interprétation selon le principe de la confiance s’appliquent non seulement au consentement contractuel, mais également aux déclarations de volonté en général, y compris les actes juridiques unilatéraux. Il s’agit de rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l’ensemble des circonstances. Le principe de la confiance permet d’imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime.

Dans le cas présent, le gestionnaire n’était plus autorisé, dès l’annonce de son licenciement, à entretenir des contacts avec les clients de la défenderesse, alors que son travail consistait précisément à prospecter la clientèle. Par ailleurs, il ne participait plus aux réunions hebdomadaires du comité de gestion. Enfin, l’employé n’avait pas à établir des rapports sur ses démarches de prospection. Il apparaît ainsi que le gestionnaire licencié n’avait plus aucune tâche à accomplir pour son employeur. Dans ces circonstances très particulières, le demandeur pouvait comprendre de bonne foi qu’en lui signifiant la résiliation du contrat de travail, la défenderesse le dispensait par là-même de son obligation de travailler. En admettant une libération de l’obligation de travailler par actes concluants, la cour cantonale n’a ainsi pas violé le droit fédéral.

(ATF 4C.329/2004)

Publié dans Fin des rapports de travail | Laisser un commentaire

Résiliation du contrat et incapacité de travail : quel délai de protection (art. 336c al. 1 let. b CO)?

Publié le 3 juin 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_2405 (3)

Aux termes de l’art. 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. L’art. 336c al. 2 CO sanctionne de nullité le congé donné pendant l’une de ces périodes; il dispose, en outre, que, si le congé a été donné avant l’une des périodes de protection légales et que le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période.

Que se passe-t-il lorsqu’un empêchement de travailler, au sens de la disposition citée, s’étend sur deux années de service consécutives pour lesquelles la loi prévoit une durée de protection différente. Il s’agit de décider,  par exemple, s’il convient d’appliquer la période de protection prévue pour la première année de service (30 jours) ou celle qui est prévue de la deuxième à la cinquième année de service (90 jours).

Pour le Tribunal fédéral, si une incapacité de travail, qui a commencé durant la première année de service, empiète sur la deuxième année de service, c’est la période de protection prévue dès la deuxième année de service, soit 90 jours, qui est applicable à cette incapacité de travail, ce principe valant, mutatis mutandis, pour une incapacité de travail chevauchant les cinquième et sixième années de service. Encore faut-il logiquement, pour cela, que le délai de congé suspendu en vertu de l’art. 336c al. 2 CO n’arrive à échéance que durant la nouvelle année de service.

S’agissant enfin du dies a quo marquant le début de la période de protection applicable, la solution la plus simple consiste à le fixer au premier jour de l’incapacité de travail: si la période de protection déclenchée par cette incapacité ne s’achève pas avant le début de la nouvelle année de service, la nouvelle période de protection plus longue prendra fin 90 jours, respectivement 180 jours, à compter du premier jour d’incapacité de travail. En revanche, si la première période de protection s’achève durant l’année de service en cours, que le délai de congé suspendu recommence à courir bien que le travailleur soit toujours incapable de travailler et qu’il soit derechef suspendu au début de l’année de service suivante, il y aura lieu d’imputer sur la durée de la nouvelle période de protection le nombre de jours durant lesquels le délai de congé a été suspendu en raison de la même incapacité de travail au cours de l’année de service précédente.

(Tiré de l’ATF 133 III 517)

Publié dans Incapacité de travail | Laisser un commentaire