Heures supplémentaires: compensation

Publié le 1 mars 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 321c al. 1 CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Aux termes de l’al. 2 de cette disposition, l’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée. Aux termes de l’alinéa 3 de cette disposition, l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective.

Selon le Tribunal fédéral, l’accord entre l’employeur et le travailleur au sujet de la compensation en nature (par opposition à la rétribution) des heures supplémentaires n’est soumis à aucune forme, même si la forme écrite est recommandée (ATF 4C_32/2005, consid. 2.3). Ainsi, cet accord peut être tacite ou conclu à l’avance, inclus dans le contrat individuel du travail ou dans une convention collective de travail.

A défaut d’un tel accord, une compensation en nature ne peut être ordonnée unilatéralement par l’employeur, les parties devant également se mettre d’accord sur le moment exact où interviendra la compensation. Le Tribunal fédéral a précisé que même si le contrat de travail a été résilié, l’employeur ne peut pas imposer au travailleur, sans son consentement, la compensation des heures supplémentaires pendant la période de libération de l’obligation de travailler (ATF 123 III 84).

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Certificat de travail: « à la satisfaction de… »

Publié le 27 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

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La rédaction du certificat de travail est oeuvre subtile:

L’art. 330a al 1 CO prévoit que le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.

C’est à l’employeur seul qu’il incombe de rédiger le certificat de travail. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés.

L’appelant, dans la motivation de ses écritures, se borne à requérir que les adjectifs « pleine et entière » soient ajoutés devant « satisfaction ». L’intimée s’y est opposée, en première instance par référence au fait que la qualité du travail fourni était largement insatisfaisante, en appel par référence à l’épisode au cours duquel l’employé n’avait pas bien callé une grue et aux circonstances qu’il arrivait en retard régulièrement et n’avait jamais passé son permis grue.

Si ces faits ont bien été relatés par l’ancien patron de l’entreprise, ils ont également été nuancés. En effet, selon la déclaration C______, l’appelant n’arrivait en retard qu’à de rares occasions, et compensait ensuite le temps de travail perdu, le permis grue avait été demandé mais rien n’indiquait qu’il avait été exigé; enfin, le supposé mauvais calage de grue – grave en théorie – n’avait pas été vu, seule une réprimande par le nouveau responsable, à l’adresse de l’employé, avait été entendue à ce propos.

Ces éléments ne sont ainsi pas suffisants pour considérer comme fondé que l’appelant n’a pas travaillé « à la satisfaction » de l’intimée, formulation usuellement qualifiée de dépréciative. Cette mention n’est ainsi pas conforme à la réalité, et devra être modifiée.

« A la satisfaction de l’employeur » signifie ainsi le contraire de ce que l’on pourrait croire….

(Tiré de CAPH/69/2013 consid. 5.1)

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Valeur probante du certificat médical

Publié le 23 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur et cela durant trente jours au cours de la première année de service (…), et, let. c : pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement. Selon l’al. 2 de cette disposition, le congé donné pendant une des périodes prévue à l’alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période.

Selon l’art. 324a al. 1 CO, l’employeur doit verser au travailleur, pour un temps limité, le salaire durant une incapacité de travail non fautive telle que la maladie, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois. Conformément aux principes généraux, c’est au salarié qu’il incombe de prouver son empêchement de travailler (art. 8 CC).

En cas d’accident, de maladie, ou de grossesse, le travailleur ou la travailleuse établit son incapacité en présentant un certificat médical. D’autres preuves sont possibles. Le certificat médical ne revêt toutefois pas une valeur probatoire absolue. Le juge peut rejeter un certificat médical lorsque les circonstances le font apparaître comme le fruit d’une tromperie du salarié envers son médecin ou d’une complaisance de celui-ci envers celui-là. Si les circonstances lui inspirent des doutes quant à la véracité de l’empêchement de travailler (par exemple incapacité alléguée à la suite d’un congédiement) l’employeur peut faire contrôler l’incapacité par un médecin conseil de son choix qui en vérifiera l’existence et le degré.

S’agissant du but de l’art. 336c al. 2 CO, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler que celui-ci est d’accorder au travailleur, même en cas de maladie et d’accident, ou dans l’une des autres éventualités prévues par la loi, un délai de congé complet pour lui permettre de chercher un nouvel emploi. Il s’agit donc de le placer dans les mêmes conditions que celui qui est en bonne santé, de manière à ce qu’il bénéficie, lui aussi, d’un laps de temps suffisant pour la recherche d’un nouvel emploi.

Concernant la force probante du certificat médical produit, le Tribunal fédéral a rappelé que les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée doivent être prises en compte pour apprécier la valeur probante du certificat médical produit par le salarié. D’autres éléments peuvent également entrer en considération.

Dans le cas d’espèce, le Tribunal des prud’hommes a écarté le certificat médical produit par l’appelante considérant qu’il n’était pas à même de prouver l’incapacité de travail de celle-ci et, dès lors, a retenu que celle-ci n’était pas incapable de travailler. Les rapports de travail n’ayant pas été prolongés, les prétentions en paiement devaient être rejetées.

En effet, s’agissant du but de la délivrance d’un certificat prononçant un arrêt de travail, il ressort des déclarations en qualité de témoin du médecin ayant établi le certificat et prononcé l’arrêt que celui-ci avait été établi avant tout dans un but thérapeutique d’éloigner l’appelante du lieu de travail et du stress qui y régnait. Ce témoin a déclaré, après avoir été rendu attentif à ce point, ignorer que sa patiente avait été libérée de son obligation de travailler dès la notification de son licenciement ce fait ne lui ayant pas été communiqué par sa patiente.

L’appelante fait état du fait que le témoin a déclaré également qu’elle était fragile psychologiquement et qu’elle avait été suivie par un psychologue / un psychiatre. Cela n’entre pas en contradiction avec ce qui a été relevé plus haut dans la mesure où ces faits, antérieurs à l’établissement du certificat médical, n’ont pas empêché l’appelante de travailler précédemment à son licenciement.

Il apparaît dès lors, comme relevé, que le but de la délivrance du certificat, comme déclaré par le médecin était bien d’éloigner l’appelante de son lieu de travail et non pas de constater une faiblesse psychologique. Par conséquent dans la mesure où le médecin ayant établi le certificat médical ignorait que le but recherché était déjà atteint par la libération de l’obligation de travailler, ce que sa patiente ne lui avait pas communiqué, le Tribunal a retenu à bon droit que ce certificat devait être écarté. Il est impropre à prouver l’incapacité alléguée.

Le Tribunal s’est également fondé en outre pour contester l’incapacité de travailler de l’appelante sur son activité effective durant la période postérieure à son licenciement.

Pour revenir enfin aux principes rappelés plus haut et au but de l’art. 336c al. 2 CO, la Cour, avec le Tribunal, constate que durant le délai de congé l’appelante a été capable de rechercher un emploi et de se présenter à une interview d’embauche. Le but de permettre la recherche d’emploi était atteint, sans qu’une protection supplémentaire ne soit nécessaire.

Au vu de tous ces éléments, le jugement querellé sera dès lors confirmé.

(Tiré de CAPH/89/2013 consid. 2)

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Licenciement avec effet immédiat : délai de réaction de l’employeur

Publié le 22 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

IMG_1899En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO), ou de son devoir de fidélité. Les infractions que le travailleur perpètre à l’occasion de son travail, telles qu’un vol commis au préjudice de l’employeur, d’autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate.

Selon la jurisprudence, la notion de justes motifs implique que l’employeur ne laisse pas s’écouler un laps indûment prolongé avant de prononcer la résiliation immédiate des rapports de travail. En présence d’un juste motif, le congé doit être signifié immédiatement. A défaut, on peut admettre que le respect du délai de résiliation ordinaire est raisonnablement exigible, subjectivement, de celui qui résilie ; le droit de résilier sans délai est alors périmé.

Il faut apprécier d’après les circonstances de chaque cas le délai dans lequel on peut équitablement attendre de l’ayant droit qu’il décide s’il veut faire usage de son droit à la résiliation abrupte du contrat. En règle générale, un délai de deux à trois jours ouvrables est considéré comme approprié pour réfléchir et rechercher un conseil juridique. Une attente plus longue n’est admissible que si elle apparaît compréhensible et justifiée au regard des contraintes pratiques de la vie quotidienne et économique. Un report de quelques jours est acceptable lorsque, pour une personne morale, la compétence appartient à un organe de plusieurs personnes et que la formation de sa volonté est donc plus difficile, ou lorsque des représentants des travailleurs doivent être entendus.

Une distinction doit également être opérée entre les situations de fait claires et les cas où des investigations sont d’abord nécessaires. Si les investigations ont pour but de permettre d’abord d’évaluer l’ampleur du manquement, le délai de réflexion devra succéder à celui d’investigation. Si le soupçon pesant sur le travailleur est clair et que l’employeur peut déjà, pendant la mise en évidence des faits, réfléchir à sa décision pour le cas où le soupçon se confirmerait, il n’est pas justifié de lui accorder ensuite un délai de réflexion supplémentaire pour signifier le congé immédiat. En présence d’un soupçon concret et important pour lequel l’employeur envisage de mettre abruptement fin aux rapports de travail, on doit exiger qu’il prenne sans retard toutes les mesures que l’on peut attendre de lui pour élucider la situation.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, l’appelante a licencié l’intimée avec effet immédiat le 6 juin 2007, au motif que l’intimée achetait des cigarettes hors taxe auprès de diplomates pour les revendre pour son propre compte aux clients de l’appelante et dans les locaux de cette dernière.

La question de savoir si de tels faits sont suffisamment établis peut à ce stade rester indécise.

Devant le Tribunal, les représentants de l’appelante ont en effet admis que c’était à la mi-avril 2007 qu’ils avaient appris d’un tiers que l’intimée se livrait à un trafic de cigarettes détaxées dans leur station-service. Force est ainsi de constater que plus d’un mois et demi s’est écoulé entre le moment où l’appelante a appris le motif de licenciement de l’intimée et celui où elle lui a effectivement notifié ce licenciement. L’appelante justifie l’écoulement d’un tel délai par la nécessité de procéder à une enquête interne afin de vérifier les soupçons portant sur son employée, ajoutant qu’elle n’aurait finalement acquis la certitude que de tels soupçons étaient fondés que lorsque l’intimée a admis vendre des cigarettes détaxées lors de l’entretien du 6 juin 2007.

En l’occurrence, s’il est légitime que l’appelante ait pu ressentir la nécessité de procéder à des investigations avant de licencier l’intimée, rien n’indique cependant que l’appelante ait effectivement mis à profit le laps de temps en question pour enquêter sur le comportement de son employée. Ainsi, l’appelante ne démontre pas avoir effectivement procédé à des investigations longues et difficiles afin de vérifier le bien-fondé des soupçons pesant sur l’intimée.

Dans le cas de d’espèce, un délai de plus d’un mois et demi paraît de surcroit excessif pour procéder à de telles investigations. Menées de façon diligente, celles-ci n’auraient de toute évidence pas dû excéder quelques jours. Aucun délai supplémentaire ne peut par ailleurs être accordé à l’appelante au titre du délai de réflexion nécessaire après avoir obtenu confirmation de la véracité des accusations portées contre l’intimée.

En tolérant pendant plus d’un mois et demi que l’intimée puisse continuer à vendre des cigarettes détaxées, alors qu’elle était informée de telles accusations et qu’elle avait la possibilité d’en vérifier le bien-fondé, l’appelante a manifesté que ce motif ne rendait pas insupportable pour elle la continuation des rapports de travail avec l’intimée. On ne voit notamment pas ce qui empêchait l’appelante, le 6 juin 2007, de donner à son employée un congé ordinaire, tout en lui intimant l’ordre de cesser son commerce illicite.

(Tiré de CAPH/2014 consid. 6)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

 

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Les plans sociaux obligatoires dès le 1er janvier 2014

Publié le 17 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

 

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Les art. 335h-k CO, entrés en vigueur le 1er janvier 2014, prévoient l’instauration de plans sociaux obligatoires en cas de licenciement collectif d’au moins 30 travailleurs dans les entreprises qui en emploient au moins 250.

Dans les entreprises qui répondent à ces critères, si la négociation avec les partenaires sociaux, avec la représentation du personnel ou, à défaut, avec les travailleurs eux-mêmes n’aboutit pas, c’est un tribunal arbitral qui devra arrêter le contenu du plan social.

Le plan social ne devra pas mettre en danger l’existence de l’entreprise ou les emplois restants. L’appréciation de cette condition semble devoir être particulièrement restrictive si l’on en croit la doctrine proche des milieux syndicaux (cf. Jean-Christophe SCHWAB, Les nouvelles règles sur les plans sociaux obligatoires (art. 335h-k CO), ARV/DTA 2013, pp. 283 et ss).

Il appartiendra d’ailleurs à l’employeur de prouver cette mise en danger ce qui, cas échéant, pourra l’amener à devoir révéler des données extensives sur la marche des affaires, la situation de l’entreprise, ses perspectives, ses liquidités, etc.

Seront aussi considérés comme abusifs et donnant droit à une indemnité d’au maximum deux mois de salaire les licenciements définitivement prononcés sans ouverture de négociations, si les négociations n’ont pas été menées sérieusement et de bonne foi ou si l’employeur n’a pas fourni toutes les informations permettant l’établissement d’un plan social. Les travailleurs concernés et leurs syndicats pourront faire reconnaître par les tribunaux le caractère abusif du licenciement.

Cette nouvelle obligation de négocier et de conclure un plan social résulte du nouveau droit de l’assainissement (FF 2010 5871).

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Preuve des heures supplémentaires, décompte

Publié le 12 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO).

Lorsque le salaire est fixé d’après le temps et que les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (art. 321c al. 1 CO). L’employeur peut alors, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (art. 321c al. 2 CO). Lorsque cette compensation n’a pas lieu, l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective (art. 321c al. 3 CO).

Le travailleur est tenu d’établir régulièrement le décompte de ses heures supplémentaires et de le remettre périodiquement à son employeur. Lorsque l’employeur ignore la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou l’exercice effectif de celles-ci et qu’il n’avait pas de raison de les connaître, l’employé dispose, dès le paiement de son salaire habituel non majoré, d’un délai de 30 jours pour annoncer ses heures supplémentaires dans leur quotité et leur principe, à défaut de quoi il perd sa prétention à une rémunération supplémentaire.

L’employée, qui a touché un dernier salaire en date du 7 avril 2010, allègue avoir effectué des heures supplémentaires, contestées par la Sàrl. Or, elle n’a jamais produit un relevé de ses prétendues heures supplémentaires et n’en produit toujours aucun dans la présente procédure. Plusieurs témoins – dont une ex-employée sans lien familial avec l’associé dirigeant de la Sàrl et dont rien ne commande de douter de ses déclarations – ont relevé de façon concordante que l’employée avait un horaire très libre, qu’elle ne passait que peu de temps dans les locaux de la Sàrl et qu’elle ne leur avait jamais parlé d’heures supplémentaires.

Dans ces conditions, comme l’a justement retenu le Tribunal, la prétention de l’employée en paiement d’heures supplémentaires, dont elle n’est pas parvenue à démontrer la réalité alors qu’elle en avait la charge (art. 8 CC), est mal fondée.

(CAPH/13/2013, consid. 4.1. et 4.2)

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Preuve des frais professionnels (véhicule privé)

Publié le 8 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien (art. 327a al.1 CO). Une indemnisation forfaitaire peut être prévue par écrit, par un contrat-type ou par une convention collective, à la condition qu’elle couvre les frais effectifs (art. 327a al. 2 CO). Les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou partie de ses frais nécessaires sont nuls (art. 327a al. 3 CO).

Ces dispositions sont de droit impératif, ce qui signifie qu’est interdit aussi bien l’accord selon lequel le travailleur s’engage à rembourser à l’employeur les dépenses nécessaires à l’exécution du travail, que celui par lequel le travailleur s’engage à pourvoir directement au règlement de ce type de dépenses à l’égard de tiers.

Ce principe vaut également pour les frais de véhicule prévus à l’art. 327b al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4C.315/2004 consid. 2.2 ), qui impose à l’employeur de prendre en charge les frais du véhicule privé du travailleur (soit frais courants d’usage et d’entretien, soit notamment essence, huile, services périodiques, réparations, etc., au prorata de la part correspondant à l’utilisation professionnelle du véhicule), lorsqu’il est au courant de son utilisation pour les besoins du service, ou lorsque l’utilisation en est indispensable dans son intérêt.

La preuve des frais exposés incombe certes au travailleur, qui doit fournir à cet égard tous les justificatifs existants (art. 8 CC). Des exigences trop sévères ne doivent toutefois pas être posées à cet égard: ainsi, lorsque les justificatifs ne sont pas ou plus disponibles, l’indemnité due peut être arrêtée par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO (CAPH/105/2003 et réf. citée).

En l’espèce, l’intimé a réclamé des frais de déplacements en véhicule privé et de subsistance lors de ses déplacements.

L’employeur n’a contesté de manière claire, en première instance, ni que les tâches de l’employé, de nature commerciale, le contraignaient à de fréquents déplacements, ni qu’il utilisait pour ce faire son propre véhicule, ni enfin que les déplacements listés aient été effectivement accomplis dans son intérêt, ce qui conduit à tenir ces faits (au demeurant partiellement confirmés par témoin) pour avérés.

Il n’a été ni allégué, ni établi, que les parties auraient convenu d’une indemnité forfaitaire (par mois, par déplacement ou encore par kilomètre parcouru). L’employé n’a par ailleurs produit ni justificatifs pour ses frais d’essence, entretien du véhicule etc., ni d’indications permettant de calculer, au moyen des tabelles existantes (Eurotax par exemple) la diminution effective de la valeur de son véhicule durant les 2 mois et 3 jours qu’a duré son activité pour l’appelante avant la fermeture des locaux de cette dernière.

Partant, il lui sera alloué (ce que les principes précités autorisent) une indemnité kilométrique forfaitaire, couvrant l’usure du véhicule, les frais d’essence et l’entretien courant, correspondant à celle fixée à dater de l’année fiscale 2007 selon l’appendice de l’Ordonnance du Département fédéral des finances sur la déduction des frais professionnels des personnes exerçant une activité lucrative dépendante en matière d’impôt fédéral direct du 10 février 1993 (RS 642.118.1) à fr. 0.65 par km parcouru; certes, ladite directive n’est pas directement applicable en droit civil, mais il est arrivé que la Cour d’appel s’en inspire dans le cadre d’une appréciation ex aequo et bono (notamment CAPH/228/2008).

(Tiré de CAPH/225/2010 consid. 5.1 et 5.2)

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La preuve du congé abusif

Publié le 8 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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 En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.

Selon le Tribunal fédéral, le juge peut donc présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur.

Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur doit fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé.

Dans le cas d’espèce, le congé repose d’abord sur une note du 8 avril 2010 censée refléter le point de vue des parties. Dans celle-ci, l’employé reconnaissait avoir, à plusieurs reprises, quitté pendant son service de nuit la salle de contrôle pour se rendre dans le local « de colle » afin de télécharger des films, de telle sorte que plus personne n’était en charge de la sécurité dans les parkings gérés par l’intimée. Il reconnaissait également être conscient que par son absence à la salle de contrôle il avait mis en danger la sécurité d’autrui et n’avait pas rempli correctement son mandat de contrôleur responsable. Il admettait également avoir fait preuve de mauvaise volonté dans ses rapports avec ses collègues en refusant de collaborer lorsqu’ils avaient besoin de son aide ou de ses services.

Le contenu de cette note est toutefois contesté par l’employé en procédure. Il y a donc lieu de déterminer si d’autres éléments viennent corroborer, ou non, les motifs invoqués par l’employeur.

 Il ressort des témoignages recueillis par le Tribunal qu’à tout le moins dès décembre 2009 ou janvier 2010, l’employé s’était montré irritable et n’avait parfois pas accompli le travail qui était attendu de lui, comme par exemple ouvrir la barrière à un collègue voulant sortir d’un autre parking ou ne pas réagir lors d’une alarme incendie, incidents au demeurant non contestés.

L’employé a été décrit par ses collègues comme étant impulsif, imprévisible, caractériel, fier et n’admettant pas les remarques formulées à son encontre; il était ainsi difficile de travailler avec lui.

Quand bien même les témoins se connaissaient tous, ce qui est normal dans une petite société, il ne s’agit pas là d’un motif pour mettre en doute leur témoignage.

Au vu de tous ces éléments, il sied de retenir que le motif allégué par l’employeur, s’agissant de l’attitude de l’appelant au travail, sa mauvaise volonté et ses refus de collaborer, qui avaient des conséquences directes et négatives sur l’accomplissement du travail de ses collègues, est réel.

Le licenciement n’est dès lors pas abusif.

(Tiré de CAPH/20/2013 consid. 4.3 et 4.4)

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Travail temporaire et contrats en chaîne

Publié le 4 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

 Le cas est fréquent dans la pratique : un travailleur enchaîne les missions temporaires au sein du même « employeur », puis demande devant les tribunaux la requalification de la relation de travail en contrat de durée indéterminée sur la base de l’interdiction des « contrats en chaîne », interdiction qui vise la conclusion de contrats à durée déterminée successifs en vue d’éviter les dispositions protectrices des art. 319 et ss CO.

Une telle requalification n’est toutefois possible que très exceptionnellement.

La location de services implique en effet un rapport triangulaire : le salarié ne travaille pas dans l’entreprise du bailleur de services, avec lequel il a un contrat de travail au sens des art. 319 et ss CO, mais dans celle du locataire de services. Il est subordonné, pour ce qui est de l’exécution de son travail, à ce dernier. L’entreprise utilisatrice des services loués n’exerce quant à elle de droits envers le travailleur qu’en raison du contrat de location de services la liant à l’entreprise bailleresse.

La location de services au sens de ce qui précède comprend le travail intérimaire proprement dit (travail temporaire). Il y a travail temporaire lorsque le but et la durée du contrat de travail conclu entre le bailleur de services et le travailleur sont limités à une seule mission dans une entreprise locataire (art. 27 al. 2 OSE).

Le travailleur temporaire conclut avec un bailleur de service un contrat-cadre intégrant une convention générale de services, au travers duquel le travailleur sera appelé à fournir des prestations successives pour divers clients du bailleur de services. Le travailleur est engagé dans l’unique but de vendre ses services. Entre deux missions, le contrat de travail est rompu et le salaire n’est pas dû. Le travailleur reste libre d’accepter ou non tout nouvelle mission qui lui serait proposée, mais il ne peut exiger que du travail lui soit proposé si le bailleur n’a pas de mission à lui confier.

Le mécanisme est donc le suivant : en cas de travail temporaire, le bailleur de services ne conclut pas, dans un premier temps, de véritable contrat de travail avec l’employé, mais un contrat-cadre, soit une convention générale de services permettant d’obtenir l’adhésion du travailleur à ses conditions de travail. Il lui propose ensuite, au gré des circonstances et des demandes qu’il reçoit d’entreprises locataires de services, une mission à accomplir dans telle ou telle entreprise. Si le travailleur accepte la mission, alors il conclut un contrat de travail effectif avec le bailleur de services. (ATF 4C_356/2004)

En d’autres termes, le contrat-cadre n’est pas un contrat de travail. Le travailleur ne peut en déduire aucun droit. Les effets du contrat-cadre sont soumis à la condition suspensive qu’un contrat de mission soit conclu. Ce n’est qu’à ce moment que naissent les obligations essentielles du contrat individuel de travail au sens des art. 319 et ss CO. Au terme de la mission, ces prestations ne sont plus dues et les parties reviennent au statu quo ante : le contrat-cadre reste valable, mais il ne sortira ses effets que lorsqu’une nouvelle mission sera convenue.

La spécificité de la location de services implique donc qu’aux contrats de mission successifs correspondent une suite de contrats de travail indépendants les uns des autres. Ainsi, il est admis que chaque contrat de mission puisse faire repartir le temps d’essai par exemple. Il est dès lors exclu de requalifier une suite éventuelle de contrats de mission en un contrat de travail unique de durée indéterminée.

La doctrine admet certes qu’une succession de contrats au service du même employeur puisse très exceptionnellement tomber sous le coup de la prohibition des « contrats en chaîne » quand les missions se sont succédé sans aucun délai, avec une interruption résultant de l’exercice d’un droit (vacances, maladie ou accident) ou de l’accomplissement d’une obligation légale (service militaire ou civil) ou encore avec quelques jours/semaines d’interruption résultant de la nature même de l’emploi temporaire. C’est un peu la réserve de l’abus de droit.

La jurisprudence ne suit toutefois pas la doctrine sur ce point, relevant que le travail intérimaire est une activité précaire qui a des besoins particuliers de souplesse et d’adaptabilité, ce qui entraîne que chaque mission temporaire constitue un contrat distinct, et ce peu importe la succession de contrats.

La Cour de justice du canton de Genève, avec la jurisprudence du Tribunal fédéral, a encore retenu il y a peu qu’on ne saurait appliquer la figure du contrat en chaîne à la location de services :

« En principe, chaque nouvelle mission donne lieu à la conclusion d’un nouveau contrat de travail de durée déterminée; entre deux missions, le rapport est en général interrompu. Sauf convention contraire, chaque mission de travail intérimaire fait partir un nouveau temps d’essai; la conclusion de contrats successifs n’est pas abusive et ces contrats n’ont pas à être assimilés à un seul contrat de durée déterminée. » (CAPH/58/2013, consid. 2.1 in fine)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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La preuve des heures supplémentaires

Publié le 2 février 2014 par Me Philippe Ehrenström

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L’appelant (employé), chauffeur professionnel, fait grief au Tribunal des prud’hommes de ne pas avoir retenu qu’il avait accompli 2 h. 30 supplémentaires par semaine, durant tout son emploi.

L’art. 321c CO prévoit que si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (al. 1). L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2). Il appartient au travailleur de prouver d’une part qu’il a accompli des heures supplémentaires, et d’autre part que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou qu’elles étaient nécessaires (arrêt du Tribunal fédéral 4A_40/2008 du 19 août 2008).

L’ordonnance sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles (Ordonnance sur les chauffeurs, OTR 1; RS 822.221) du 19 juin 1995 réglemente en détail le temps de travail et de repos des chauffeurs, prévoyant notamment des moyens de contrôle tels les tachygraphes (art. 13 ss) ou subsidiairement le livret de travail tenu par le salarié, indiquant la durée du travail (art. 15).

Si l’employeur omet de tenir les registres prévus, ou les tient de manière lacunaire, il n’y aura pas de renversement du fardeau de la preuve qui incombe à l’employé mais un allègement en ce sens que le juge pourra retenir l’existence et le nombre d’heures supplémentaires pour autant qu’elles apparaissent comme hautement vraisemblables.

En l’espèce, l’appelant affirme qu’il accomplissait chaque jour le même horaire de base, soit 09 h. 30 par jour, sans variation. Il n’a produit aucune pièce à l’appui de son affirmation. Il n’a formulé aucun allégué en rapport avec l’utilisation des tachygraphes, ou, subsidiairement, en lien avec un livret de travail. Il n’a pas non plus contesté l’ordonnance de preuves rendue par le Tribunal qui mettait à sa charge le fardeau de la preuve des heures supplémentaires alléguées, ce qui lui incombait de faire cas échéant.

L’horaire de travail tel que soutenu par l’employé est contesté par l’employeur, qui affirme que les chauffeurs étaient tenus d’effectuer 9 heures de travail par jour, et pouvaient compenser en temps les éventuelles heures supplémentaires réalisées.

L’employeur a d’elle-même produit des transcriptions partielles de tachygraphes, qui sont contestées en tant que telles par l’appelant, lequel n’indique toutefois pas en quoi ces transcriptions ne correspondraient pas à la réalité. Même à la suite de ce dépôt, il n’a pas complété ses allégués, et n’a pas requis le dépôt des tachygraphes eux-mêmes.

Il ne donne aucune explication permettant de comprendre, à suivre sa thèse, pourquoi ces transcriptions font état de nombreux jours comportant considérablement moins de 09 h. 30, mais aussi de journées excédant largement l’horaire qu’il affirme avoir accompli de façon invariable.

Par ailleurs, il est ressorti des déclarations des témoins que ces données résultant des tachygraphes reflétaient le travail accompli, sauf si le travailleur oubliait d’enclencher le dispositif. Les autres chauffeurs entendus ont été unanimes à confirmer les horaires indiqués par l’appelant.

L’ancien responsable de l’employeur a pour sa part affirmé que l’intimé compensait ses heures, soit qu’il ait travaillé au-delà de l’horaire contractuel, soit qu’il ait travaillé en deça, ce qui paraît conforme aux données résultant des relevés produits.

Au vu de ce qui précède, il convient de retenir que l’employeur a apporté des éléments suffisants pour établir l’horaire de travail, tandis que l’employé n’est pas parvenu à démontrer, ni même à rendre vraisemblables, les heures supplémentaires qu’il affirme avoir accomplies, alors qu’il en avait la charge à teneur de l’ordonnance de preuves rendue par le Tribunal. Le Tribunal a, dès lors, à raison débouté l’employé des prétentions élevées à ce titre. Le jugement attaqué sera confirmé. (Tiré de CAPH 69/2013, consid. 4)

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