Le droit au salaire en cas d’empêchement non fautif de travailler (alcoolisme)

Publié le 24 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

2.3.1. Le droit au maintien du salaire selon l’art. 324a al. 1 CO présuppose que le travailleur soit empêché de travailler sans faute de sa part pour des raisons qui lui sont imputables, telles que maladie, accident, accomplissement d’obligations légales ou exercice d’une fonction publique. La liste des raisons n’est pas exhaustive. Un empêchement de travailler au sens de la disposition mentionnée peut également résulter de circonstances extérieures, par exemple un placement à des fins d’assistance (art. 426 CC) ou une détention préventive ordonnée, pour autant qu’aucune faute ne puisse être reprochée au travailleur (cf. FRANCESCO TREZZINI, Commentario pratico al contratto di lavoro, 2020, N. 10 ad art. 324a CO ; GUY LONGCHAMP, dans : Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, N. 17 ad art. 324a CO ; REHBINDER/STÖCKLI, dans : Commentaire bernois, 2010, N. 11 ad art. 324a CO ; STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, Contrat de travail, 3e éd. 2012, N. 19 ad art. 324a/b CO ; arrêt 4C.74/2000 du 16 août 2001, consid. 4b. Le contraire s’applique en règle générale en cas de condamnation : BGE 114 II 274 E. 5). Dans le cas présent, ce n’est pas l’atteinte à la santé résultant d’une maladie en soi qui constitue la condition préalable au droit au maintien du salaire, mais l’incapacité de travail qui en résulte ou le caractère déraisonnable de la poursuite du travail (PÄRLI/PETRIK, Travail, maladie, invalidité, 2e éd. 2024, ch. 154). Il est nécessaire qu’il existe un lien de causalité entre l’atteinte à la santé due à la maladie et l’incapacité de travail (PÄRLI/PETRIK, op. cit., ch. 154 ; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 3 ad art. 324a CO ; THOMAS GEISER, Questions relatives à l’obligation de continuer à verser le salaire en cas de maladie, AJP 2003 p. 325 ; LONGCHAMP, op. cit., n° 9 ad art. 324a CO). 

Contrairement au droit des assurances sociales, le droit du travail privé ne se fonde pas, pour évaluer la capacité de travail, sur l’aptitude à accomplir un travail raisonnable dans la profession exercée jusqu’alors. Dans le champ d’application de l’art. 324a CO, c’est avant tout le contenu de l’accord contractuel entre l’employé et l’employeur qui est déterminant (PÄRLI/PETRIK, op. cit., n° 155).

La question de savoir si un empêchement de travailler dû à une dépendance à l’alcool ou à la drogue doit être considéré comme non fautif doit être évaluée en fonction des particularités de chaque cas (PORTMANN/RUDOLPH, dans : Basler Kommentar, 7e éd. 2020, n° 23 ad art. 324a CO ; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, 3e éd. 2014, n° 7d ad art. 324a CO). Si une personne glisse imperceptiblement, pendant une longue période, dans une dépendance de plus en plus profonde, il faut en principe partir du principe qu’il n’y a pas de faute (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n° 23 ad art. 324a CO ; BRÜHWILER, op. cit., n° 7d ad art. 324a CO ; cf. également ADRIAN STAEHELIN, dans : Zürcher Kommentar, 4e éd. 2006, n° 25 ad art. 324a CO ; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 16 ad art. 324a CO ; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, op. cit., n° 29 ad art. 324a/b CO ; GEISER, op. cit., p. 326 ; HANS-PETER EGLI, Lohnfortzahlung und Versicherungsschutz gemäss Art. 324a OR, AJP 2000 p. 1067, qui partent généralement du principe qu’il s’agit d’une maladie). L’alcoolisme et la toxicomanie sont aujourd’hui considérés comme des maladies, les addictions primaires, c’est-à-dire celles qui ne sont pas précédées d’une maladie psychique sous-jacente, n’étant plus considérées d’emblée comme fautives (cf. ATF 145 V 215 consid. 4 ss). Dans le cas concret, il est incontestable que l’alcoolisme du défendeur est une maladie.

2.3.2. L’obligation de prestation selon l’art. 324a CO présuppose dans tous les cas un lien de causalité naturel entre le motif d’empêchement non fautif et l’absence de prestation de travail (arrêt 4A_232/2019 du 18 novembre 2019 E. 3.2.2 ; REHBINDER/ STÖCKLI, dans : Commentaire bernois, 2010, n° 3 ad art. 324a CO ; TREZZINI, op. cit., n° 2 ad art. 324a CO ; PÄRLI/PETRIK, op. cit., n° 154 ; GEISER, op. cit., p. 325). Les causes au sens du lien de causalité naturel sont toutes les circonstances sans lesquelles le résultat survenu ne peut être considéré comme survenu ou comme survenu de la même manière ou au même moment (ATF 148 V 138 consid. 5.1.1, 356 consid. 3 ; 142 V 435 E. 1 ; 129 V 177 E. 3.1). Conformément à cette description, il n’est pas nécessaire, pour affirmer l’existence d’un lien de causalité naturel, que la maladie soit la cause unique ou directe de l’empêchement de travailler ; il suffit qu’elle ait, conjointement avec d’autres conditions, empêché le travailleur de fournir sa prestation, c’est-à-dire qu’elle ne puisse être dissociée de l’empêchement de travailler survenu (arrêt 4A_232/2019, op. cit., consid. 3.2.2 avec renvois ; cf. ATF 147 V 161 consid. 3.2 ; 143 III 242 consid. 3.7 ; 142 V 435 consid. 1 ; 139 V 176 consid. 8.4.1).

2.3.3. Si, dans un cas concret, plusieurs raisons empêchent l’exécution du travail, il convient d’évaluer, pour la période concernée, la raison pour laquelle le travailleur est empêché de travailler et si cette raison doit être considérée comme fautive ou non. Dans l’exemple mentionné dans le recours, où une personne ne peut se présenter au travail en raison de l’exécution d’une peine privative de liberté, elle n’a pas droit au maintien du salaire en vertu de l’art. 324a, al. 1, CO, car elle est responsable de son absence. Si le salarié tombe malade après le début de l’exécution de la peine, la maladie (non fautive) ne change rien au fait qu’il est empêché de travailler en raison de la privation de liberté (faute) et qu’il se trouve donc en situation de retard fautif. En conséquence, le droit au maintien du salaire prévu à l’art. 324a, al. 1, CO ne peut pas renaître pendant l’exécution de la peine pour cause de maladie. En revanche, un droit au maintien du salaire naîtrait a posteriori si la personne était libérée de prison alors que sa maladie persistait, car elle serait alors empêchée de travailler en raison de sa maladie.

2.3.4. Toutefois, de tels motifs superposés et indépendants les uns des autres empêchant l’exercice d’une activité professionnelle ne sont pas présents dans le cas présent. Sans l’alcoolisme avancé du défendeur, l’accident de la circulation du 26 septembre 2022, suivi du placement à des fins d’assistance et du traitement hospitalier du salarié, ne se serait pas produit. Le retrait du permis de conduire n’a rien changé à l’empêchement de travailler déjà existant en raison de la maladie et du traitement médical stationnaire. L’accident de la circulation subi, le placement à des fins d’assistance et le retrait du permis de conduire doivent tous être considérés comme différentes manifestations d’une seule et même cause, à savoir l’alcoolisme grave.

Contrairement à ce que semble supposer la recourante, le retrait du permis de conduire n’était pas en soi une raison indépendante de l’empêchement de travailler, mais simplement un maillon supplémentaire dans la chaîne causale. Le défendeur était empêché de travailler principalement en raison de sa maladie et de son hospitalisation pour traitement médical, et non pas seulement en raison du retrait de son permis de conduire. Cette situation est comparable à celle décrite dans l’ATF 133 III 185 E. 2, dans laquelle le Tribunal fédéral a estimé qu’une employée souffrant de troubles psychiques, incarcérée à la suite d’incendies criminels, avait droit à des indemnités journalières. Le Tribunal fédéral a estimé que l’incapacité de travail n’était pas due au séjour en établissement pénitentiaire, mais à la maladie psychique antérieure, qui était à l’origine des incendies criminels. Il a donc considéré que l’incapacité de travail était due à la maladie et que le séjour en établissement pénitentiaire avait la fonction d’un séjour en clinique (ATF 133 III 185 consid. 2.2.2) . Dans le cas présent, l’état de santé du salarié était également la cause initiale et principale de son incapacité de travail, et non le retrait du permis de conduire nécessaire à l’exercice de son activité (cf. arrêt 4A_232/2019, op. cit., consid. 3.2.2). Il n’est donc pas nécessaire d’examiner de manière approfondie si le retrait du permis de conduire doit être considéré en soi comme un empêchement de travailler au sens de l’art. 324a, al. 1, CO.

2.3.5. On ne peut donc reprocher à l’instance précédente d’avoir violé l’art. 324a, al. 1, CO en partant du principe que le défendeur était empêché de travailler pour cause de maladie et en confirmant, sur cette base, l’obligation de la recourante de continuer à lui verser son salaire.

(TF 4A_221/2025 du 11 septembre 2025, consid. 2.3 ; traduction libre)

Me  Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Retour sur l’opposition au congé abusif (art. 336b CO)

Publié le 24 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

Le commentaire de Werner Gloor (Opposition au congé : l’interprétation subjective portée au pinacle ; commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_618/2024, Newsletter DroitDuTravail.ch octobre 2025 – https://droitne.ch/files/analyses/droitdutravail/1a-25-oct-analyse-gloor-4a-618-2024.pdf) revient sur l’arrêt du Tribunal fédéral du 7 juillet 2025 (4A_618/2024), qu’il situe dans la continuité d’arrêts de 2014 et 2023 relatifs à l’opposition au congé abusif selon l’art. 336b CO. (Présentation de cet arrêt sur ce site : https://droitdutravailensuisse.com/2025/09/11/le-labyrinthe-de-lopposition-au-conge/)

Gloor rappelle d’abord le cadre. L’art. 336b CO n’exige qu’une opposition écrite au congé avant la fin du délai de résiliation, afin d’ouvrir la voie à une indemnité en cas de licenciement abusif. Le texte de la loi et les travaux préparatoires montrent que cette formalité vise uniquement à informer l’employeur du désaccord et à permettre, en théorie, des pourparlers pour maintenir l’emploi. La doctrine est unanime : il ne faut pas poser des exigences élevées à la forme ou au contenu de cette opposition. L’opposition n’a pas pour but de prouver une intention subjective, mais de préserver le droit à agir en justice.

Pourtant, depuis 2014, le Tribunal fédéral a infléchi sa jurisprudence. Dans l’arrêt 4A_320/2014, il a exigé que le salarié manifeste clairement sa volonté de poursuivre la relation de travail. Puis, dans l’arrêt 4A_59/2023, il a semblé ajouter trois conditions : l’opposition devait contester la fin des rapports, qualifier le congé d’abusif et évoquer la prétention à indemnité. L’arrêt commenté de 2025 n’en retient qu’une — la volonté de maintenir le rapport de travail — mais y ajoute un contrôle judiciaire de la réalité et du sérieux de cette volonté, fondé sur une interprétation subjective selon l’art. 18 CO.

Selon Gloor, cette orientation est problématique. D’abord parce que l’obligation de manifester la volonté de poursuivre l’emploi n’a aucun ancrage textuel : ni la loi, ni les travaux parlementaires, ni la doctrine dominante ne la mentionnent. Historiquement, l’opposition devait être une formalité simple, indépendante de la perspective de réintégration. La doctrine et la pratique cantonale avaient d’ailleurs refusé de suivre le Tribunal fédéral sur ce terrain, considérant qu’une telle exigence méconnaît la réalité du travail : dans la plupart des cas, le lien de confiance entre les parties est rompu, et il serait artificiel d’attendre du salarié qu’il exprime un souhait de collaboration avec un employeur qui vient de le congédier.

Ensuite, Gloor critique la nouvelle insistance sur « l’examen du réel et sérieux de l’opposition ». Le Tribunal fédéral invite désormais les juges cantonaux à rechercher la volonté véritable du travailleur (volonté subjective), en priorité sur l’interprétation objective fondée sur le principe de la confiance. Autrement dit, avant de se demander comment un employeur pouvait comprendre la déclaration du salarié, le juge doit sonder son intention intime. Ce renversement de méthode paraît inadapté à un acte unilatéral comme l’opposition au congé : il n’y a pas d’accord de volontés, et la déclaration ne nécessite aucun consentement réciproque. D’autres manifestations unilatérales de volonté (congé modification par exemple) n’entraînent d’ailleurs pas ce nouveau prima de l’interprétation subjective.

Dans la pratique, cette interprétation subjective conduit à des raisonnements fragiles : le juge infère la « véritable intention » du travailleur à partir d’indices. Ces déductions relèvent des faits que le Tribunal fédéral ne revoit qu’en cas d’arbitraire, ce qui fige des conclusions psychologiques discutables et retire au Tribunal la possibilité de corriger l’application du droit fédéral. Gloor s’interroge : était-ce la volonté du législateur de soustraire ainsi l’art. 336b CO à au contrôle du tribunal fédéral ?

L’auteur souligne aussi l’incohérence de ce contrôle de sincérité imposé au salarié. Le juge ne vérifie jamais la « réalité » d’un licenciement ou d’un congé-modification prononcé par l’employeur, alors même que ceux-ci peuvent relever de stratégies opportunistes. Exiger du travailleur qu’il prouve la pureté de son intention de rester en poste, tout en épargnant à l’employeur un examen similaire, introduit une asymétrie choquante.

Surtout, cette exigence entre en contradiction directe avec les obligations du droit de l’assurance-chômage : dès la notification du congé, le travailleur doit entreprendre sans délai des démarches pour retrouver un emploi, sous peine de sanction. Ainsi, celui qui suit la règle du droit public s’expose à se voir reprocher, par le droit privé, une absence de sincérité dans son opposition. Dans l’affaire commentée, le Tribunal fédéral a reproché au salarié d’avoir signé un nouveau contrat avant la fin du préavis, ce qui aurait démontré qu’il n’avait pas l’intention de poursuivre la relation avec son ancien employeur. Pour Gloor, cette conclusion est doublement absurde : d’une part, la signature d’un nouvel emploi ne change rien au caractère éventuellement abusif du congé ; d’autre part, elle sanctionne un comportement économiquement rationnel et légalement encouragé. Le travailleur est ainsi pris en étau : s’il cherche un emploi, il perd son droit à l’indemnité pour licenciement abusif ; s’il ne le cherche pas, il risque une suspension de ses prestations chômage.

L’auteur conclut sur une mise en garde. Le développement du droit par le juge ne doit pas se substituer à la loi. Le Tribunal fédéral ne peut, sous couvert d’interprétation, imposer des conditions étrangères au texte et à la volonté du législateur. Un arrêt de la plus haute juridiction doit rester compréhensible pour les praticiens et pour le justiciable ; or, la décision du 7 juillet 2025, en érigeant l’intention subjective du salarié en critère déterminant, brouille le message et compromet la sécurité du droit.

NB : la critique de Gloor doit être approuvée. Dans l’arrêt considéré, le critère de la volonté de continuer à travailler pour l’employeur et celui de la primauté de l’interprétation subjective menaient à considérer que le travailleur qui avait retrouvé du travail avant la fin du délai de congé devait être privé du droit d’invoquer le congé abusif, ce qui était absurde.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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La sûreté fournie par l’employé à l’employeur (art. 330 CO)

Publié le 23 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

A teneur de l’art. 330 al. 1 CO, l’employeur doit tenir hors de son patrimoine la sûreté que le travailleur lui remet pour assurer l’exécution de ses obligations ; il lui fournit une garantie pour sa conservation.

L’employeur restitue la sûreté au plus tard à la fin du contrat à moins que la date de la restitution ne soit différée par un accord écrit (al. 2)

Si l’employeur fait valoir des prétentions contestées découlant du contrat de travail, il peut retenir la sûreté jusqu’à droit connu ; à la demande du travailleur, il doit consigner en justice le montant retenu (al. 3).

Dans la faillite de l’employeur, le travailleur peut réclamer la sûreté que l’employeur a tenue hors de son patrimoine, sous réserve des prétentions de celui-ci qui découlent du contrat de travail (al. 4)

La sûreté remise par le travailleur à l’employeur doit concerner une obligation découlant du contrat de travail, comme l’obligation de réparer le dommage (art. 321e CO) ou de restituer (art. 321b CO). Le dépôt d’une sûreté en mains de l’employeur peut être pertinente si, par exemple, l’employé reçoit une précieuse collection d’échantillons ou de modèles, bénéficie – comme voyageur de commerce – d’un pouvoir d’encaissement, gère de manière indépendante un stock de marchandise.

La sûreté peut prendre des formes diverses : cautionnement (art. 492 ss CO), garantie bancaire, dépôt d’une somme d’argent.

Le montant de la sûreté n’est pas limité, mais doit se trouver dans un rapport raisonnable avec l’importance des obligations en cause. Il ne devra pas constituer un engagement excessif (art. 27 CC).

L’employeur a alors l’obligation de conserver cette sûreté séparée de son propre patrimoine et de fournir au travailleur une garantie pour sa conservation. Ce peut être le cas, par exemple, si la sûreté est versée sur un compte séparé auprès d’une banque, celle-ci fournissant une garantie au travailleur. La simple inscription de la sûreté dans les comptes de l’employeur ne suffit donc pas. A noter : dans certains cantons, les modalités du dépôt et les délais peuvent être régis par le droit cantonal. (Canton de Genève : Loi du 22 mars 1930 protégeant les garanties fournies par les employés (LPGFE ; RS-GE J 1 20))

Le travailleur a le droit de récupérer la sûreté au plus tard à la fin du contrat de travail, mais les parties peuvent convenir par écrit de différer la date de la restitution, par exemple pour garantir l’exécution d’obligations postérieures à la fin des rapports de travail (clause d’interdiction de concurrence par exemple).  La durée du report devra être fixée en tenant compte de toutes les circonstances selon les règles de la bonne foi.

Si l’employeur a failli à son obligation de conserver séparément la sûreté fournie par le travailleur, celle-ci tombera dans la masse en faillite en cas de faillite de l’employeur.

Les al. 1, 3 et 4 sont relativement impératifs (art. 362 CO), l’al, 2 est dispositif.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Soupçon de commission d’une infraction par un employé: devoirs d’investigation de l’employeur

Publié le 22 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

3. L’appelante [l’employeuse] reproche au Tribunal d’avoir considéré que le licenciement immédiat de l’intimé était injustifié.

3.1.1 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). (…)

Selon l’art. 8 CC, il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs d’une résiliation immédiate d’apporter la preuve de leur existence (ATF 130 III 213 consid. 3.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_169/2016 du 12 septembre 2016 consid. 6.1)

3.1.2 L’infraction pénale commise par le travailleur à l’occasion de son travail, comme un vol commis au préjudice de l’employeur, constitue usuellement un motif de résiliation immédiate (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; Donatiello, CR CO I, 2021, n. 10 ad. art. 337). Elle détruit en général le lien de confiance nécessaire aux rapports de travail, indépendamment de la durée de ceux-ci et du montant du dommage subi par l’employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 796; Gloor, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 41 ad art. 337 CO).

Selon la jurisprudence, le soupçon d’infraction grave ou de manquement grave peut rendre impossible la continuation des relations de travail et justifier un licenciement avec effet immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1 et 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.3). Toutefois, certains éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait exiger de lui pour vérifier les soupçons (arrêts du Tribunal fédéral du 4A_365/2020 du 5 avril 2022, consid. 3.1.2 et 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2).

Le dépôt d’une plainte pénale par l’employeur et les soupçons sérieux qu’il peut nourrir à l’endroit du travailleur ne constituent pas en tant que tels un motif de renvoi immédiat, car il s’agit de circonstances qui ne dispensent pas celui qui invoque les justes motifs d’établir la réalité objective des faits dont il se prévaut (arrêts du Tribunal fédéral non publiés du 24 avril 1996, dans la cause 4C_247/1995, consid. 2a et du 22 août 1997 dans la cause 4C_543/1996 consid. 2b/bb; Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 789). (…)

Le licenciement immédiat est justifié lorsque l’employeur résilie le contrat sur la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme irrémédiablement rompu. En revanche, si les soupçons se révèlent infondés, l’employeur doit supporter les conséquences de l’absence de preuve; le licenciement immédiat sera généralement considéré comme injustifié, sauf circonstances particulières, notamment lorsque l’employé a empêché la manifestation de la vérité de façon déloyale. C’est donc en principe la situation réelle qui prévaut, quand bien même elle n’est établie que postérieurement à la résiliation des rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4A_253/2015 du 6 janvier 2016, consid. 3.2.3 et 4A_365/2020 du 5 avril 2022 consid. 3.1.2).

3.1.3 L’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures qu’on peut raisonnablement exiger de lui pour clarifier la situation. Compte tenu des conséquences importantes de la résiliation immédiate, l’employeur doit pouvoir établir les faits avec soin, ou en tout cas d’une manière qui résiste à l’examen d’une procédure judiciaire, en veillant à ne pas atteindre la réputation du travailleur par une condamnation hâtive (ATF 138 I 113 consid. 6.2 et 6.3.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_206/2019 du 29 août 2019 consid. 4.2.2).

Le soupçon doit être étayé par des éléments probants. Plus le soupçon est grave, plus des garanties doivent être octroyées au travailleur : droit d’être renseigné préalablement sur l’accusation, droit d’être entendu, absence de pression. Quant aux actes d’enquête de l’employeur, ils doivent être immédiats et continus (Witzig, Droit du travail, 2018, n. 887). En présence de soupçons, il est légitime et justifié de recueillir la version des faits de la personne mise en cause, spécialement lorsque la conduite qui lui est attribuée est de nature à mettre en cause son intégrité; cette audition doit être comprise comme un aspect du devoir de l’employeur de respecter la personnalité du travailleur au sens de l’art. 328 CO (Wyler/Heinzer/Witzig, op.cit., p. 787).

3.2.1 Contrairement à ce que plaide l’appelante, l’intimé n’est pas la seule personne à avoir accédé au tiroir de l’armoire entre le moment où les sachets d’or ont été découverts et le moment où leur disparition a été constatée. En effet, l’extrait vidéo du 29 juin 2021 montre que plusieurs autres personnes se sont rendues à proximité de l’armoire en question. En particulier, les dernières secondes de la vidéo montrent un employé marchant d’un pas rapide en direction de l’armoire avec des papiers dans la main. De plus, l’agent de sécurité ayant visualisé les images a déclaré que trois personnes, dont l’intimé, s’étaient approchées de l’armoire entre les 28 et 29 juin 2021, de sorte qu’on ne peut exclure que les deux autres personnes peuvent également être soupçonnées. En outre, seul le tiroir du haut de l’armoire étant visible, l’intimé disparaît complétement du champ de la caméra quand il se baisse, de sorte qu’il n’est pas possible d’établir ses faits et gestes à ce moment-là. Le fait qu’il porte sa main à sa poche après s’être relevé n’est pas suffisamment probant. Enfin, on ignore si d’autres éléments pertinents ont pu se dérouler entre le 29 juin 2021 à 12h22 et le 1er juillet 2021 à 11h, dans la mesure où seul un extrait vidéo de 6 minutes a été produit pour ladite période dans le cadre de la procédure. Même si les caméras se déclenchent seulement en cas de mouvement, il est surprenant qu’aucune autre image de l’armoire en question n’ait été enregistrée pendant deux jours, dès lors que cette dernière était accessible à tous et située à côté de l’ascenseur.

Ainsi, les images prises le 29 juin 2021 ne permettent pas d’établir que B______ aurait caché l’or dans le tiroir le 28 juin 2021 et l’aurait repris le lendemain.

Puisqu’elle n’avait que des soupçons, l’appelante ne peut donc être suivie lorsqu’elle soutient qu’elle n’avait pas à procéder à l’interrogatoire de l’intimé avant de le licencier avec effet immédiat au motif qu’une telle audition n’aurait apporté aucun élément substantiel autre qu’une contestation. Il lui appartenait, au contraire, de prendre immédiatement les mesures nécessaires pour clarifier la situation et vérifier ses soupçons. Elle aurait dû interroger l’intimé en le confrontant aux images de vidéosurveillance et récolter sa version des faits, ce d’autant plus que celui-ci, à sa sortie de son audition par la police, avait manifesté le souhait d’en discuter avec son supérieur. A cet égard et contrairement à ce que soutient l’appelante, tant l’audition de l’intimé par la police que le dépôt d’une plainte pénale ne la dispensaient pas d’établir avec soin les justes motifs invoqués. En outre, il pouvait être attendu de l’appelante, qu’après avoir visionné les images de vidéosurveillance, elle vérifie auprès du service de sécurité le résultat de la fouille opérée sur l’intimé au soir du 29 juin 2021 à sa sortie des locaux, voire même au soir des 30 juin et 1er juillet 2021, afin d’obtenir des éléments susceptibles de renforcer ou non ses soupçons.

Comme l’a à juste titre retenu le Tribunal, l’appelante n’a pas fait preuve de la prudence requise par les circonstances. En ne procédant pas aux vérifications nécessaires, elle s’est livrée à une condamnation hâtive de l’intimé. Le courrier de licenciement étant daté du 2 juin 2021, soit le jour de l’arrestation de l’intimé, il appert que le sort de ce dernier était d’ores et déjà scellé avant même que son audition dans les locaux de la police ne soit terminée. Ainsi, l’appelante a failli à ses obligations à plus d’un titre.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice ACJC/1283/2025 du 22.09.2025, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et Intelligence Artificielle

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Détection de l’usage de l’IA dans un mémoire de master

Publié le 22 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt rendu le 8 octobre 2025 par le Tribunal administratif de Montreuil (8e chambre, n° 2405656) concerne la contestation par une étudiante, Mme A., de la sanction disciplinaire prononcée par l’université Sorbonne Paris Nord pour fraude à l’intelligence artificielle dans la rédaction de son mémoire de master. Par requête du 25 avril 2024 complétée le 28 janvier 2025, Mme A. demandait l’annulation de la décision du 18 mars 2024 de la section disciplinaire compétente qui l’avait exclue de l’établissement pour six mois sans sursis. Elle sollicitait en outre que l’université soit enjointe de lui délivrer son diplôme ou, à défaut, de l’autoriser à rédiger un nouveau mémoire et à passer ses examens, ainsi que la condamnation de l’université à lui verser 2 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle invoquait plusieurs moyens : un vice de procédure tiré de la méconnaissance de l’article R. 811-12 du code de l’éducation ; une irrégularité de composition de la section disciplinaire au regard de l’article R. 811-14 ; la violation du droit de se taire, dont elle n’aurait pas été informée ; l’absence de preuve suffisante de la fraude ; et enfin la disproportion de la sanction. L’université concluait au rejet de la requête et réclamait 1 500 euros sur le même fondement.

Le tribunal a d’abord examiné la régularité de la procédure. Il a jugé inopérant le moyen tiré de la violation de l’article R. 811-12 du code de l’éducation, estimant que ce texte ne concerne que la gestion immédiate d’un flagrant délit de fraude et non la procédure disciplinaire postérieure. Concernant la composition de la section disciplinaire, il a relevé, d’après la décision contestée, que la formation siégeante comprenait deux professeurs et deux maîtres de conférences, soit le quorum requis par l’article R. 811-32 du même code. L’absence des représentants des usagers n’entachait pas la régularité de la séance dès lors qu’il n’était pas démontré qu’ils n’auraient pas été convoqués.

Sur la procédure d’instruction, le tribunal a rappelé les exigences des articles R. 811-26 à R. 811-31 du code de l’éducation ainsi que le principe constitutionnel découlant de l’article 9 de la Déclaration de 1789 selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, impliquant le droit de se taire. Ce droit s’étend aux procédures disciplinaires universitaires et impose que l’usager soit informé, avant toute audition, de la faculté de ne pas répondre. Toutefois, cette garantie ne s’applique pas aux échanges ordinaires avec les services universitaires ni aux enquêtes préalables, sauf détournement de procédure. L’absence d’information sur ce droit n’entraîne l’annulation de la sanction que si les propos tenus sans cette information ont constitué un élément déterminant de la décision.

En l’espèce, il n’était pas contesté que Mme A. n’avait pas été informée de ce droit. Cependant, celle-ci ayant toujours nié avoir recouru à une intelligence artificielle et la sanction reposant sur d’autres éléments, notamment le signalement du directeur de recherche et les pièces produites par l’université, le tribunal a jugé que la violation alléguée n’avait pas vicié la procédure.

Le tribunal s’est ensuite prononcé sur la matérialité et la qualification des faits. En vertu de l’article R. 811-11 du code de l’éducation, relève du régime disciplinaire toute fraude ou tentative de fraude, notamment lors d’un examen ou d’un mémoire, et l’article R. 811-36 prévoit parmi les sanctions l’exclusion temporaire ou définitive de l’établissement. Le juge de l’excès de pouvoir doit vérifier la réalité des faits, leur gravité et la proportionnalité de la sanction.

La section disciplinaire avait retenu contre Mme A. une fraude consistant dans l’usage d’une intelligence artificielle pour rédiger son mémoire intitulé « L’analyse interactionnelle de conversation spontanée en mandarin standard ». L’université produisait un rapport de détection d’IA indiquant une probabilité de 99,2 % que le mémoire ait été généré automatiquement. Elle versait également un plan généré par une IA présentant de fortes similitudes avec celui du mémoire de l’étudiante, sans que celle-ci n’apporte d’explication crédible. Le directeur de recherche, dans son courrier de signalement, soulignait l’uniformité du style, la répétition de tournures, l’absence de démonstration et la méconnaissance des références bibliographiques par la candidate lors de la soutenance. Mme A. prétendait avoir conduit une enquête auprès de 200 locuteurs, produisant des « bons d’achat » censés en attester ; mais ces documents, non traduits et peu lisibles, ne constituaient pas une preuve sérieuse, d’autant que la méthodologie exposée dans le mémoire était incohérente. Le tribunal a enfin relevé que la candidate avait recouru à un outil de traduction pour la rédaction en français. Ces éléments, pris ensemble, établissaient matériellement la fraude.

Sur la proportionnalité, le juge a estimé que l’usage d’une IA pour produire tout ou partie d’un mémoire de recherche constitue une faute grave portant atteinte à l’intégrité académique et à la valeur du diplôme. Compte tenu de cette gravité, une exclusion de six mois sans sursis, même en l’absence d’antécédent disciplinaire, ne pouvait être regardée comme disproportionnée.

En conséquence, la requérante n’était pas fondée à demander l’annulation de la décision du 18 mars 2024 ni à obtenir l’injonction de délivrance du diplôme ou de réexamen de sa situation. Le tribunal a rejeté la requête ainsi que les demandes indemnitaires. L’université, non partie perdante, ne pouvait se voir imposer les frais demandés par la requérante, et les circonstances de l’affaire ne justifiaient pas davantage de condamner Mme A. à payer les frais réclamés par l’université.

Le jugement a donc rejeté intégralement la requête. Il confirme la régularité de la procédure disciplinaire malgré l’absence d’information préalable sur le droit au silence, la légalité de la composition de la section et la proportionnalité de la sanction d’exclusion. Il illustre, pour les contentieux universitaires liés à l’intelligence artificielle, la reconnaissance explicite du droit de se taire comme principe applicable mais dont la violation n’entraîne l’annulation qu’à condition d’avoir eu une influence déterminante sur la décision. Ce jugement consacre également la possibilité pour les établissements d’enseignement supérieur d’utiliser des outils de détection d’IA comme éléments de preuve recevables, et il souligne l’importance pour le juge administratif d’apprécier la fiabilité de ces outils à la lumière d’un faisceau d’indices convergents. Enfin, il marque une étape dans la jurisprudence française en matière de discipline universitaire liée à l’usage des technologies d’intelligence artificielle, conciliant la garantie des droits procéduraux des étudiants avec la préservation de l’intégrité académique.

NB : l’utilisation de logiciels de détection d’IA est intéressante, eu égard aux critiques qui visent ces outils (https://droitdutravailensuisse.com/2025/04/30/lintelligence-artificielle-comme-argument-publicitaire-deloyal/); d’où l’importance des autres indices, qu’il conviendra d’apprécier avec le résultat du logiciel de détection.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et Intelligence Artificielle

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Les compétences comportementales dans l’évaluation des salariés

Publié le 21 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 octobre 2025 (n° 22-20.716, Société Laitière de Vitré) se penche sur les exigences pesant sur l’employeur lorsqu’il met en œuvre un dispositif d’évaluation des salariés. La haute juridiction y rappelle que, si le pouvoir de direction confère à l’employeur le droit d’évaluer le travail de ses collaborateurs, encore faut-il que la méthode retenue repose sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie, conformément aux articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail. L’affaire opposait la société Laitière de Vitré au syndicat général agroalimentaire CFDT d’Ille-et-Vilaine, à propos de la licéité d’un dispositif interne intitulé « entretien de développement individuel » (EDI).

En 2017, la société Laitière de Vitré a instauré un système d’évaluation annuelle de ses salariés sous la forme d’un entretien de développement individuel. Ce dispositif, appliqué à compter de janvier 2017 puis modifié en fin d’année, comportait plusieurs rubriques destinées à apprécier la performance et les compétences professionnelles. Une partie substantielle de la grille d’évaluation était consacrée à des « compétences comportementales », regroupées sous différents items tels que l’optimisme, l’honnêteté, le bon sens ou encore la simplicité. Estimant que ces critères portaient une atteinte injustifiée aux droits des salariés et excédaient le pouvoir de direction de l’employeur, le syndicat CFDT a saisi le tribunal de grande instance afin d’obtenir l’interdiction du dispositif et l’annulation des évaluations déjà réalisées.

Par un jugement du 28 mai 2018, le tribunal a considéré que la procédure d’entretien de développement individuel mise en œuvre par la société en début d’année 2017, puis modifiée en fin d’année, était illicite. Il a en conséquence interdit à la société d’utiliser le dispositif d’évaluation EDI, tout en rejetant la demande d’annulation des entretiens déjà conduits. La société Laitière de Vitré a interjeté appel. Par un arrêt du 2 juin 2022, la cour d’appel de Rennes a confirmé le jugement en retenant que le dispositif portait atteinte aux droits des salariés en raison du caractère imprécis et subjectif des critères d’évaluation. C’est contre cette décision que l’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Devant la Cour de cassation, la société faisait valoir deux moyens principaux. D’une part, elle soutenait qu’en vertu de son pouvoir de direction, elle pouvait recourir à toute méthode d’évaluation fondée sur des critères objectifs et pertinents, dès lors qu’ils visent à apprécier la capacité professionnelle des salariés dans toutes ses dimensions : compétences techniques, faculté d’adaptation, aptitude à s’intégrer ou à animer une équipe, et potentiel d’évolution. Elle estimait que la référence au « bon sens » constituait un critère précis et légitime permettant d’évaluer l’efficacité concrète du salarié dans l’exercice de ses fonctions. D’autre part, la société reprochait à la cour d’appel d’avoir déclaré illicite la procédure d’évaluation dans son ensemble, alors que seule la partie relative aux compétences comportementales avait été critiquée ; selon elle, l’interdiction globale du dispositif constituait une sanction disproportionnée.

La Cour de cassation écarte d’abord sans motivation détaillée les griefs du premier moyen et de la première branche du second moyen, en application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, considérant qu’ils ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Elle concentre son analyse sur les deuxième et troisième branches du second moyen, relatives à la licéité du dispositif et à la portée de l’interdiction prononcée.

Dans sa réponse, la Haute juridiction rappelle de manière liminaire le cadre juridique applicable. Les articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail établissent un équilibre entre le pouvoir de direction de l’employeur et le respect des droits fondamentaux des salariés. Si l’évaluation du travail fait partie intégrante de la gestion de l’entreprise, les méthodes employées doivent respecter la dignité du salarié et reposer sur des critères en rapport direct avec la finalité poursuivie : l’appréciation des compétences professionnelles. L’évaluation ne peut donc se fonder sur des éléments subjectifs ou étrangers à la sphère professionnelle.

La Cour approuve ensuite l’analyse de la cour d’appel de Rennes. Cette dernière avait constaté que la partie consacrée aux « compétences comportementales groupe » n’était ni secondaire ni accessoire, mais bien centrale dans la grille d’évaluation. Les juges du fond relevaient que l’abondance des critères et sous-critères comportementaux, combinée à l’absence d’indication sur la pondération respective de ces éléments par rapport aux critères purement techniques, soulevait de sérieuses interrogations quant à l’objectivité du dispositif. En d’autres termes, la place donnée à l’évaluation du comportement et des attitudes personnelles des salariés était telle qu’elle pouvait altérer la neutralité du processus.

Plus encore, la cour d’appel avait relevé que certaines notions utilisées dans la fiche d’entretien – notamment « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens » – revêtaient une connotation morale susceptible d’empiéter sur la sphère personnelle des individus. Ces termes, trop vagues et imprécis, ne permettaient pas d’établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité professionnelle du salarié. Leur utilisation conduisait à une approche subjective dépendant de l’appréciation personnelle de l’évaluateur, compromettant ainsi l’objectivité et la transparence du système. Loin d’apprécier les seules aptitudes professionnelles, le dispositif risquait d’introduire un jugement de valeur sur la personnalité des salariés, contraire à l’exigence de pertinence des critères.

Partant de ces constats, la Cour de cassation considère que la cour d’appel a exactement déduit que les critères litigieux n’étaient pas pertinents au regard de la finalité poursuivie, qui demeure l’évaluation des compétences professionnelles. En conséquence, le dispositif d’entretien de développement individuel mis en œuvre par la société devait être déclaré illicite et son utilisation interdite. La Cour écarte donc les arguments de l’employeur, jugeant qu’il ne s’agit pas d’une atteinte disproportionnée : la partie du dispositif critiquée étant indissociable du reste, son illégalité emporte celle de l’ensemble.

Ainsi, la Haute juridiction rejette le pourvoi. Elle condamne la société Laitière de Vitré aux dépens et rejette sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La décision consacre une ligne jurisprudentielle déjà amorcée, réaffirmant que la liberté d’évaluation de l’employeur, expression du pouvoir de direction, ne saurait dégénérer en un contrôle de la personnalité ou de la moralité des salariés. L’évaluation doit demeurer circonscrite à l’appréciation des aptitudes professionnelles et reposer sur des critères clairement définis, vérifiables et liés à l’emploi occupé.

NB : en droit suisse, on pourrait essayer d’arriver au même résultat par l’art. 328b CO, mais, à ma connaissance, cela n’a pas encore été tenté.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et Intelligence Artificielle

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Communication d’un licenciement aux autres collaborateurs de l’entreprise

Publié le 20 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

A, né en 1965 (ci-après : l’employé), a travaillé au service de B SA (ci-après : l’employeur) depuis le 14 août 1989.

Pour des faits de harcèlement sexuel, et ensuite d’une enquête interne, le 27 mai 2020, l’employeur a résilié le contrat de travail de l’employé pour le 31 août 2020 ; l’employé a été dispensé de son obligation de travailler avec effet immédiat. Le licenciement a été annoncé au sein de B SA par le biais d’un communiqué (en français et en allemand) du 27 mai 2020, placardé sur un tableau d’affichage de l’entreprise, qui indiquait ceci : « [E]n raison de graves infractions aux directives et valeurs de notre entreprise, les rapports de travail avec A ont été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B à ce jour ».

Extraits des considérants : (consid. 5)

En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ; le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. L’employeur doit notamment veiller, dans le cadre d’une résiliation, à ne pas stigmatiser le comportement du travailleur, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, sous peine de rendre le congé abusif, quand bien même les faits reprochés au travailleur sont exacts (arrêt du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.2.2).

N’importe quelle atteinte à la personnalité (art. 328 CO) ne justifie pas une indemnité, respectivement ne rend pas le licenciement abusif. L’atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime de s’adresser au juge afin d’obtenir réparation (ATF 125 III 70 cons. 3a et les réf. cit.). La gravité de l’atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, « dont l’intensité dépasse l’émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu’elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu’il tolère de petites contrariétés » (arrêt de la Cour de justice du Tribunal cantonal genevois, Chambre des prud’hommes, du 19.05.2020 [CAPH/99/2020] cons. 3.1.2 et 3.2.1, confirmé par arrêt du TF du 01.12.2020 [4A_326/2020] ; cité par le Tribunal civil).

Le Tribunal fédéral a notamment considéré comme violant la personnalité le fait, pour un employeur, en l’occurrence un syndicat, d’évoquer les raisons de se séparer d’un collaborateur devant tous les employés, en les invitant à éviter tout contact avec le collaborateur licencié, et de s’exprimer dans la presse sur la procédure et les origines du licenciement, reprochant à son employé de lui avoir dissimulé son rôle dans la direction d’une secte, ainsi que son attachement à des partis politiques de droite (ATF 130 III 699, JT 2006 I 93).

La Cour de céans a jugé abusif le fait, pour un employeur, d’envoyer une lettre à tous les collaborateurs, les informant de « violations flagrantes et récurrentes » de la Loi sur le service de l’emploi de la part du collaborateur licencié, alors que ce collaborateur ne pouvait se voir imputer une quelconque responsabilité dans les déboires administratifs rencontrés par l’employeur (arrêt de la Cour de céans du 12.09.2017 [CACIV.2017.42]).

Le Tribunal cantonal vaudois a considéré que n’était pas abusif le licenciement d’un médecin accompagné d’un communiqué adressé à certains collaborateurs, qui disait : « [d]ans sa séance du 11 septembre 2004, le Conseil d’administration […] a mis fin, avec effet immédiat, aux activités de X. dans notre hôpital. Le Conseil d’administration a été amené à prendre cette décision sur la base d’un rapport médical externe établi par [un professeur], à propos de quatre cas opérés par X. Même si ce dernier conteste les conclusions de ce rapport qui a été demandé unilatéralement par [l’employeur], le Conseil d’administration est arrivé à la conclusion que X. ne pouvait répondre comme chirurgien-chef à la mission de notre hôpital ». Les juges ont retenu que ce communiqué ne constituait pas une violation des droits de la personnalité du demandeur, car il s’agissait d’une annonce sobre et factuelle du terme, avec effet immédiat, des activités du médecin (arrêt de la Cour Civile du Tribunal cantonal vaudois du 11.03.2011 [40/2011/PBH] cons. IV c/ca).

Récemment, la Cour de céans a considéré que le licenciement ordinaire, avec libération immédiate de l’obligation de travailler, n’était pas abusif quand l’employeur avait informé les collaborateurs du département concerné, lors d’une séance au cours de laquelle la responsable du département leur avait indiqué que le licenciement de leur collègue était intervenu pour violation des politiques internes de l’entreprise, respectivement pour non-respect de la politique d’intégrité de l’entreprise ou pour avoir « violé deux procédures », et que l’employé concerné avait été immédiatement libéré de son obligation de travailler (arrêt de la Cour de céans du 24.06.2025 [CACIV.2025.25] cons. 6.4).

5.2.                  a) Le Tribunal civil a d’abord rappelé que le licenciement du demandeur avait été annoncé par le biais d’un communiqué placardé sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, mentionnant de « graves infractions aux directives et valeurs de [l’]entreprise » et précisant que « les rapports de travail […] ont été résiliés pour fin août 2020. Il quitte B.________ à ce jour ». Pour le premier juge, l’information transmise aux collaborateurs avait un caractère tout général ; quand bien même le communiqué mentionnait de « graves » infractions, il ne faisait référence qu’aux « directives », ce qui était suffisamment vague car les directives d’une entreprise regroupaient un large éventail d’éléments. Il en allait de même des « valeurs ». Il était ainsi douteux qu’en soi, ce communiqué atteignait la gravité objective nécessaire pour constituer une atteinte à la personnalité et ainsi rende le congé abusif. Le communiqué à lui seul ne permettait pas d’incriminer outre mesure le demandeur. Il précisait la date de fin du contrat de travail et la défenderesse n’avait dès lors pas laissé entendre que le licenciement aurait été immédiat.

On retiendra que si le communiqué mentionnait certes des « graves infractions », ce n’était qu’en rapport avec les « directives et valeurs de [l]’entreprise », sans que puisse naître chez le lecteur un tant soit peu attentif le sentiment que les reproches faits à l’employé licencié pourraient avoir un caractère pénal. La formulation choisie par l’intimée excluait même implicitement des reproches relevant du droit pénal, ce qui était d’ailleurs avantageux pour l’appelant, puisque certains des griefs résultant du rapport d’enquête ne relevaient pas forcément du seul droit civil. Il est donc faux de prétendre que le texte du communiqué aurait sciemment dirigé le lecteur vers des infractions pénales et même les plus graves de celles-ci (vols, viols, harcèlement sexuel, etc.). Cela étant, parler de « graves infractions aux directives et valeurs de [l]’entreprise » n’était en tout cas pas factuellement inexact puisque, selon le rapport d’enquête, l’appelant avait commis trois agressions sexuelles, proféré des propos, plaisanteries et insultes répétés à connotation sexuelle ou sexiste, présenté une photographie d’exhibition d’une partie génitale et exercé du mobbing. La formulation utilisée était certes vague et pouvait laisser la porte ouverte à certaines spéculations, mais il aurait été beaucoup plus destructeur pour l’appelant que l’intimée expose concrètement quels griefs lui étaient faits. À l’inverse, l’absence totale de motivation du licenciement, dans le communiqué, aurait laissé la place à encore plus de spéculations, qui n’auraient pas été à l’avantage de l’employé. Si le communiqué affiché le 27 mai 2020 mentionnait que l’appelant quittait l’entreprise le jour même, il disait aussi que « les rapports de travail avec A.________ ont été résiliés pour fin août 2020 », ce qui, dans une annonce de quelques lignes, ne pouvait pas échapper aux lecteurs. Ces derniers voyaient donc immédiatement que ce n’était pas un licenciement avec effet immédiat qui avait été prononcé, mais bien un licenciement ordinaire. Cela devait les amener à considérer que les faits reprochés à l’appelant, s’ils étaient « graves », ne l’étaient pas suffisamment pour justifier un licenciement immédiat.

Certes, la jurisprudence a retenu que « selon l’expérience générale de la vie, le licenciement assorti d’une libération immédiate de l’obligation de travailler, restitution immédiate des clés avec interdiction d’accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel est de nature à faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde sur des motifs graves, à tout le moins lorsque, comme en l’espèce, il n’y a pas de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un risque de perte de clientèle » (arrêt du TF du 04.10.2017 [4A_92/2017] cons. 2.5.2). En l’occurrence toutefois, le communiqué permet clairement de comprendre que le licenciement est ordinaire et que si libération de l’obligation de travail il y a eu, elle n’a pas été assortie de toute la série de mesures évoquées par le Tribunal fédéral. En effet, l’employeur n’a nullement interdit à l’employé de prendre contact avec ses collègues (il l’a d’ailleurs fait en évoquant ouvertement les griefs qui lui étaient faits) et il y avait ici de sérieuses raisons de ne pas maintenir l’appelant dans les locaux, afin d’apaiser le plus rapidement possible une forme de sérénité, ce qui ne laissait pas parallèlement entendre des motifs d’une gravité telle que le licenciement aurait été immédiat. Les griefs émis envers l’appelant étaient ainsi relativisés, par le fait même que le licenciement était clairement ordinaire et non assorti de mesures particulières, autres que la libération immédiate de l’obligation de travailler, ordinairement souhaitée également par l’employé visé par le licenciement et dont on n’infère pas – dans tous les cas – que les motifs du licenciement auraient atteint la gravité pouvant justifier un licenciement immédiat et que le licenciement n’aurait été qu’ordinaire pour préserver l’employeur d’une contestation en lien avec les justes motifs. L’intimée avait le droit d’aviser son personnel qu’un responsable de département, qui avait des employés sous ses ordres, avait été licencié avec un préavis de trois mois et quittait l’entreprise le jour même. Elle l’a fait dans des termes mesurés et en mentionnant des éléments factuellement exacts. Rien, dans le texte du communiqué qui ne contient aucune outrance, ne permet de retenir – comme l’appelant le voudrait – une intention dolosive de la part de l’intimée à ce sujet ; l’argumentation de l’appelant à ce sujet est purement spéculative et se heurte d’ailleurs aux éléments concrets du dossier, en particulier au texte même du communiqué.

Le Tribunal civil a retenu que l’affichage d’un communiqué semblait être la manière usuelle d’annoncer les « départs » au sein de la défenderesse et que cela n’avait pas été fait uniquement pour le demandeur. Le texte avait été retiré rapidement de l’affichage. La défenderesse ne l’avait donc pas négligemment laissé affiché plus que nécessaire. Elle était en outre dans son bon droit en communiquant à son personnel la fin des rapports de travail d’un employé qui occupait un poste à responsabilité et avait des collaborateurs sous ses ordres. Par ailleurs, le demandeur ne démontrait pas que d’autres personnes, externes à l’entreprise, auraient eu connaissance du communiqué.

Le Tribunal civil a retenu que le communiqué avait été affiché et que le demandeur ne démontrait pas que d’autres personnes, externes à l’entreprise, en auraient eu connaissance.

L’affichage du communiqué dans les locaux de l’entreprise, pour un temps assez bref et sans que des personnes externes à l’entreprise en aient connaissance, était un moyen adéquat d’aviser les collaborateurs du licenciement d’un responsable de département, dans une entreprise comme celle de l’intimée, qui procédait ainsi de la manière qui lui était habituelle. Même si le fait qu’elle affichait tous les départs ne rend pas le procédé en soi licite, cela démontre une volonté de ne pas faire différemment pour l’appelant que dans d’autres situations, ce dont on déduit une absence de stigmatisation. Un tel licenciement devait sans doute être annoncé : les collaborateurs auraient bien vu que l’appelant n’était, du jour au lendemain, plus dans les locaux de l’entreprise et l’absence d’annonce aurait forcément conduit à la propagation de certaines rumeurs nuisibles à l’appelant, par exemple au sujet d’un éventuel licenciement avec effet immédiat. Le grief de l’appelant est infondé.

(Cour d’appel civile du tribunal cantonal [NE] CACIV.2025.34 du 08.09.2025)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Congé pour les activités de jeunesse extra-scolaires (art. 329e CO)

Publié le 16 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

A teneur de l’art. 329 e al. 1 CO, chaque année de service, l’employeur accorde au travailleur jusqu’à l’âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extra-scolaires pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d’encadrement ou de conseil, ou qu’il suit la formation et la formation continue nécessaires à l’exercice de ces activités.

Le travailleur n’a pas droit à un salaire pendant le congé-jeunesse. Un accord, un contrat-type de travail ou une convention collective peuvent déroger à cette règle, au profit du travailleur (al. 2)

A teneur de l’al. 3, l’employeur et le travailleur conviennent des dates et de la durée du congé-jeunesse en tenant compte des intérêts de chacun. S’ils ne peuvent se mettre d’accord, le congé-jeunesse sera accordé à condition que le travailleur ait annoncé à l’employeur son intention de faire valoir son droit deux mois avant le début du congé. Les jours du congé-jeunesse que le travailleur n’a pas pris à la fin de l’année civile ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

À la demande de l’employeur, le travailleur apportera la preuve des tâches et des fonctions qui lui ont été attribuées dans le cadre des activités de jeunesse extra-scolaires (al. 4).

Le but du congé est de reconnaître et valoriser les activités de jeunesses extra-scolaires dans une optique culturelle et sociétale. Il s’agit en particulier d’encourager les engagements sociaux permettant le développement personnel des jeunes.

Le congé entraîne une suspension des obligations contractuelles : il est donc sans incidence sur les prétentions qui dépendent de la durée des rapports de travail.

Le droit au congé est reconnu jusqu’à 30 ans révolus, peu importe que l’intéressé soit lié à l’employeur par un contrat de travail ou d’apprentissage.

Le congé-jeunesse est un congé non rémunéré.

Les activités de jeunesse extra-scolaires doivent être exercées pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social : scoutisme, association d’étudiants, organisation sportive, chœur, etc. Il doit s’agir d’activités bénévoles.

La durée du congé est d’une semaine par année de service, et peut être pris d’un seul tenant ou fractionné.

Concernant la date du congé, l’al. 3 précise expressément que l’employeur et le travailleur conviennent des dates et de la durée du congé-jeunesse en tenant compte des intérêts de chacun. S’ils ne peuvent toutefois se mettre d’accord, le congé-jeunesse sera accordé à condition que le travailleur ait annoncé à l’employeur son intention de faire valoir son droit deux mois avant le début du congé, mais l’employeur pourra en exiger le report en cas de besoins urgents de l’entreprise.

Le droit au congé se périme à la fin de l’année civile de référence.

Les al. 1, 2 et 3 sont de nature relativement impérative. On peut donc y déroger en faveur du travailleur. L’al. 4 est dispositif.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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 Le congé pour la prise en charge de proches (art. 329h CO)

Publié le 15 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

A teneur de l’art. 329h CO, le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé ; le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, mais ne doit pas dépasser trois jours par cas et dix jours par an au total.

Le congé de l’art. 329h CO a pour but de permettre au travailleur de s’absenter momentanément du travail afin de s’occuper d’un proche nécessitant des soins et d’organiser la prise en charge ultérieure. Le travailleur est libéré de l’obligation de travailler pendant la période concernée mais conserve son droit au salaire, indépendamment de la durée des rapports de travail.

Le congé de l’art. 329h CO est par ailleurs indépendant du mécanisme de l’art. 324a CO, et peut donc s’appliquer quand bien même les conditions du droit au salaire au sens de l’art. 324a CO ne seraient pas remplies ou que le « temps limité » de l’Echelle bernoise serait dépassé. Les deux dispositions peuvent aussi se cumuler, mais ne peuvent être appliquées simultanément : le travailleur est ainsi libre de prendre un congé sur le contingent visé par l’art. 324a CO sans entamer celui de l’art. 329h CO dans les situations couvertes par les deux dispositions, ou inversement.

Il s’agit d’une disposition relativement impérative, à laquelle il ne peut être dérogé que dans l’intérêt de l’employé, par exemple en prévoyant des périodes de congé plus longues. Le travailleur ne peut pas renoncer contractuellement à son droit au congé.

Le congé est donc subordonné à trois conditions :

Un « proche », soit les parents de ligne ascendante et descendante, frères, sœurs, conjoints (époux ou partenaire enregistré), beaux-parents, enfants d’un autre lit et concubin (si le travailleur fait ménage commun avec lui depuis au moins cinq ans sans interruption) (art. 29septies al. 1 LAVS : liste exhaustive). Ne sont donc pas concernés, par exemple, l’enfant du concubin (s’il n’y a pas de lien de filiation avec le travailleur), la belle-sœur, le beau-frère, les amis, les cousins les oncles ou tantes. La preuve du lien de parenté, et plus généralement de la notion de « proche », appartient au travailleur.

Une « atteinte à la santé du proche », soit tous les problèmes de santé, tant physiques que psychiques. Cela désigne ainsi toute maladie et tout problème de santé résultant d’un accident, ainsi que le handicap, et s’interprète largement.

La « nécessité de la prise en charge », qui s’apprécie selon les circonstances concrètes du cas, dont l’intensité de l’atteinte à la santé du proche, son âge, la disponibilité d’autres proches, la proximité géographique avec le travailleur, la présence d’une aide à domicile, etc. La notion de nécessité exclut les congés de convenance personnelle, par exemple la visite d’un grand-parent placé dans une maison de retraite car celui-ci est déjà pris en charge par le personnel médical.

Concernant la durée du congé payé :

Elle dépend du temps nécessaire pour la prise en charge mais ne peut dépasser (i) 3 jours par affection d’un même proche et (ii) 10 jours au total par année de service.

La notion de temps « nécessaire » implique qu’il puisse se compter en demi-journée, voire en heures. C’est ce qui est « nécessaire », pas au-delà. L’obligation du travailleur de diminuer le dommage doit également le mener à s’organiser au maximum en dehors de ses heures de travail, tout particulièrement pour le travailleur à temps partiel, et à rechercher activement des solutions alternatives pour la prise en charge des proches concernés.

La durée de trois jours s’applique par cas, soit à une affection déterminée. Le droit au congé ne peut donc être exercé qu’une seule fois par année de service pour le même cas selon une partie de la doctrine. C’est toutefois contesté par d’autres auteurs qui relèvent que le crédit est par affection et n’est pas renouvelable, et que rien ne permet d’affirmer qu’une même affection donnerait droit à un nouveau congé pour chaque année de service. Pour d’autres encore,  l’exercice du droit à un congé payé est limité à une seule affection déterminée pour un même proche durant toute la durée du contrat de travail) et non de manière répétée, par exemple après chaque crise liée la même cause. Le congé doit en effet permettre au travailleur d’assurer les premiers soins et aides, et d’organiser la prise en charge ultérieure, par exemple en recourant à une organisation de soin à domicile, mais pas de fournir des aides et prestations durables ou répétées en lien avec la même affection.

Les dix jours valent par contre de manière générale pour le travailleur (et non par personne assistée), et ne sont pas réductibles pro rata temporis des jours de travail déjà effectués. Un travailleur peut ainsi épuiser son crédit au mois de mars par exemple.

Concernant plus particulièrement la prise en charge des enfants et la coordination avec l’art. 36 al. 3 et 4LTr, cette dernière disposition élargit le droit au congé pour la prise en charge d’un enfant, en ce sens que le plafond des 10 jours par année ne s’applique pas, la limite de 3 jours par cas étant maintenue. Par contre, dans cette hypothèse, i.e. une prise en charge d’enfant dépassant le seuil des 10 jours, le droit au salaire serait alors réglé par l’art. 324a CO, en non par l’art. 329h CO.

Lorsque le travailleur est embauché à à temps partiel, la durée du congé de prise en charge du proche est adaptée pro rata temporis. Un travailleur employé à 50% par exemple bénéficiera d’un plafond annuel de 5 jours, mais le nombre de jours par affection (3 jours) n’est pas diminué.

La résiliation du contrat de travail pendant le congé de prise en charge n’est pas faite en temps inopportun au sens de l’art. 336c al. 1 CO. Elle ne sera donc pas nulle, mais si le congé est le motif causal de la résiliation, celle-ci aura de bonne chance d’être abusive au sens de l’art. 336 CO.

A la fin des rapports de travail, aucune compensation en temps ou en argent n’est versée s’il subsiste un solde de droit au congé au sens de l’art. 329h CO.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Permis d’acquisition d’arme, visite domiciliaire

Publié le 14 octobre 2025 par Me Philippe Ehrenström

4.1. La loi fédérale du 20 juin 1997 sur les armes, les accessoires d’armes et les munitions (LArm; RS 514.54) a pour but de lutter contre l’utilisation abusive d’armes, d’accessoires d’armes et de munitions (art. 1 al. 1 LArm). Elle trouve son fondement dans l’art. 107 al. 1 Cst. – qui prévoit que la Confédération légifère afin de lutter contre l’usage abusif d’armes notamment – et vise à protéger l’ordre public et la sécurité des personnes et des biens par un contrôle accru de l’achat et du port d’armes individuelles (cf. arrêt 6B_650/2022 et 6B_664/2022 du 12 décembre 2024 consid. 3.1.1, destiné à la publication). 

4.2. Selon l’art. 8 al. 1 LArm, toute personne qui acquiert une arme ou un élément essentiel d’arme doit être titulaire d’un permis d’acquisition d’armes. L’art. 8 al. 2 LArm prévoit des motifs d’exclusion d’une telle délivrance. Aucun permis n’est notamment délivré aux personnes dont il y a lieu de craindre qu’elles utilisent l’arme d’une manière dangereuse pour elles-mêmes ou pour autrui (art. 8 al. 2 let. c LArm). 

Le motif d’exclusion prévu à l’art. 8 al. 2 let. c LArm traduit le risque d’utilisation abusive des armes. Les individus souhaitant posséder des armes doivent être particulièrement fiables compte tenu des dangers accrus que présentent ces objets (arrêt 2C_586/2024 précité consid. 4.1.2 et les arrêts cités). Ce n’est notamment pas le cas des personnes qui souffrent d’une maladie psychique, qui sont alcooliques ou qui présentent des tendances suicidaires. La question de savoir s’il y a lieu de supposer une mise en danger de soi ou d’autrui au sens de l’art. 8 al. 2 let. c LArm doit être tranchée de façon décisive en fonction du comportement global de la personne concernée et en tenant compte de toutes les circonstances pertinentes (cf. arrêt 2C_586/2024 précité consid. 4.1.2 et les arrêts cités).

L’autorité compétente doit établir un pronostic sur le risque d’utilisation abusive de l’arme (arrêts 2C_38/2025 du 11 juin 2025 consid. 4.1; 2C_586/2024 précité consid. 4.1.2). Le refus d’un permis d’acquisition d’armes sur la base de l’art. 8 al. 2 let. c LArm ayant un caractère préventif, il n’y a pas lieu de poser des exigences trop élevées quant au danger émanant de la personne. Sur la base des circonstances du cas concret, il doit toutefois exister une probabilité prépondérante et objectivement justifiable d’une mise en danger de soi-même ou d’autrui par l’utilisation d’une arme (arrêts 2C_38/2025 précité consid. 4.1; 2C_586/2024 précité consid. 4.1.3). L’autorité compétente dispose d’un large pouvoir d’appréciation lorsqu’il s’agit d’évaluer le danger lié à l’utilisation d’une arme (cf. arrêt 2C_568/2024 précité consid. 4.1.4).

4.3. Sur le plan cantonal, la loi vaudoise du 5 septembre 2000 sur les armes, les accessoires d’armes, les munitions et les substances explosives (LVLArm; BLV 501.22) prévoit que la Police cantonale, en tant qu’autorité compétente au sens de la LArm, est chargée de statuer en matière de permis d’acquisition d’armes notamment (cf. art. 4 al. 1 et 2 let. a LVLArm). 

(…)

5.2. (…), il faut retenir qu’ il n’existe aucun droit fondamental ou légal absolu à acquérir une arme, qu’une telle acquisition est soumise à une autorisation délivrée par l’autorité compétente et que, dans l’examen des conditions à l’octroi de cette autorisation, ladite autorité doit établir un pronostic sur la fiabilité de la personne requérante en tenant compte de manière déterminante du comportement global de celle-ci et de l’ensemble des circonstances pertinentes du cas concret, afin de garantir l’ordre et la sécurité publics. 

6. 

Reste à examiner si, dans l’évaluation du risque d’utilisation abusive de l’arme, l’autorité peut avoir recours à une visite domiciliaire pour établir un pronostic sur la fiabilité de la personne concernée, ce que conteste la recourante.

6.1. La recourante se prévaut à ce sujet d’une application arbitraire (art. 9 Cst.) et contraire au principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) de la « pratique vaudoise » consistant à exiger qu’elle se soumette à une visite domiciliaire dans le cadre de l’examen de sa demande de délivrance d’un permis d’acquisition d’armes, au titre de son devoir de collaborer à l’établissement des faits. Le grief ainsi formulé revient à se plaindre d’une application arbitraire et disproportionnée de la loi vaudoise sur la procédure administrative et de la maxime inquisitoire. 

 6.2. Consacré à l’art. 5 al. 2 Cst., le principe de la proportionnalité, dont la violation peut être invoquée de manière indépendante dans un recours en matière de droit public (cf. art. 95 al. 1 let. a LTF; ATF 148 II 475 consid. 5), commande que la mesure étatique soit nécessaire et apte à atteindre le but prévu et qu’elle soit raisonnable pour la personne concernée (ATF 149 I 129 consid. 3.4.3). Lorsque la partie recourante s’en prévaut en relation avec le droit cantonal et indépendamment de toute atteinte à un droit fondamental, le Tribunal fédéral ne revoit pas le respect du principe de la proportionnalité librement, mais seulement sous l’angle de l’arbitraire (cf. ATF 143 I 37 consid. 7.5). 

(…)

6.3. Appelé à revoir l’application du droit cantonal sous l’angle de l’arbitraire, le Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue que si celle-ci s’avère manifestement insoutenable, méconnaît gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté ou si elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice ou de l’équité. Il ne suffit pas que la motivation de la décision soit insoutenable; encore faut-il qu’elle soit arbitraire dans son résultat (ATF 149 I 329 consid. 5.1; 145 II 32 consid. 5.1). Si l’interprétation défendue par l’autorité précédente ne s’avère pas déraisonnable ou manifestement contraire au sens et au but de la disposition en cause, elle sera confirmée, même si une autre solution paraît également concevable, voire préférable (cf. ATF 148 III 95 consid. 4.1; 144 I 113 consid. 7.1). 

 6.4. La nature et la probabilité d’une mise en danger de soi ou d’autrui au sens de l’art. 8 al. 2 let. c LArm sont des questions de fait et peuvent, à ce titre, faire l’objet de mesures d’instructions de la part de l’autorité compétente en vue de clarifier celles-ci (cf. arrêt 2C_38/2025 précité consid. 4.2). La question de savoir quels sont les moyens de preuve admis et comment l’autorité établit les faits pertinents pour prononcer une mesure administrative relève de la procédure administrative, régie en principe par le droit cantonal (ATF 139 II 95 consid. 3.1; arrêt 1C_308/2024 du 3 décembre 2024 consid. 7). 

 6.4.1. En procédure administrative vaudoise, l’art. 28 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA/VD; BLV 173.36) prévoit que l’autorité établit les faits d’office (al. 1), sans être liée par les offres de preuves formulées par les parties (al. 2). Selon l’art. 29 al. 1 LPA/VD, l’autorité peut recourir aux moyens de preuve suivants: audition des parties (let. a), inspection locale (let. b), expertises (let. c), documents, titres et rapports officiels (let. d), renseignements fournis par les parties, des autorités ou des tiers (let. e) et témoignages (let. f). D’autres moyens peuvent être utilisés s’ils sont propres à fournir la preuve et s’il n’en résulte pas une atteinte à la liberté personnelle (art. 29 al. 2 LPA/VD). L’art. 30 LPA/VD précise que les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits dont elles entendent déduire des droits (al. 1). Lorsqu’elles refusent de prêter le concours qu’on peut attendre d’elles, l’autorité peut statuer en l’état du dossier (al. 2). 

 6.4.2. Les art. 28 à 30 LPA/VD consacrent le principe de la maxime inquisitoire, qui prévoit que l’autorité définit les faits pertinents et ne tient pour existants que ceux qui sont dûment prouvés, sans que cela ne dispense pour autant les parties de collaborer à l’établissement des faits, en particulier ceux qu’elles sont le mieux à même de connaître (cf. ATF 148 II 465 consid. 8.3; 140 I 285 consid. 6.3.1). Il en va ainsi de ceux qui ont trait spécifiquement à la situation personnelle, le devoir de collaboration des parties étant alors spécialement élevé (cf. ATF 148 II 465 consid. 8.3 et la référence citée). En l’absence de collaboration de la partie concernée par de tels faits et d’éléments probants au dossier, l’autorité qui met fin à l’instruction du dossier en considérant qu’un fait ne peut être considéré comme établi ne tombe ni dans l’arbitraire ni ne viole l’art. 8 CC relatif au fardeau de la preuve (ATF 148 II 465 consid. 8.3; 140 I 285 consid. 6.3.1). Il peut en effet arriver que le défaut de collaboration de l’administré empêche l’autorité d’accomplir son devoir d’instruction pour des raisons d’ordre pratique, surtout lorsqu’elle n’est pas en mesure d’établir les faits que la partie est seule à connaître ou à pouvoir dévoiler. Dans cette hypothèse, l’autorité n’a simplement d’autre choix que de statuer en l’état du dossier (cf. ATF 148 II 645 consid. 8.4 et la référence citée). 

 6.5. Dans son arrêt, le Tribunal cantonal a en substance retenu que, d’après l’expérience de la Police cantonale depuis l’entrée en vigueur de la LArm en 1999, il existait un risque potentiel plus grand d’usage auto- voire hétéro-agressif des armes chez les personnes relativement jeunes qui demandaient pour la première fois un permis d’acquisition d’armes, et que rien ne permettait de remettre en doute ce constat. Dès lors que la recourante entrait dans cette catégorie de personnes et que le seul contenu de sa demande de permis d’acquisition d’armes ne permettait pas, selon la Police cantonale, de suffisamment connaître la situation personnelle de l’intéressée dans le but d’évaluer un risque d’utilisation abusive de l’arme, les moyens de preuves envisagés – à savoir l’audition de la recourante, voire l’inspection de son domicile et plus particulièrement de sa chambre à coucher – étaient pertinents et adéquats. L’éventuelle inspection domiciliaire devrait dans tous les cas respecter le principe de la proportionnalité, dès lors qu’il s’agissait, selon la Police cantonale, non pas de procéder à une fouille détaillée de la chambre de la recourante mais uniquement d’observer les lieux, afin de constater d’éventuels signes incompatibles avec la détention d’une arme, comme l’exposition d’emblèmes nazis, une insalubrité ou un syndrome de Diogène, ou encore des indices d’une consommation de stupéfiants ou d’une consommation abusive d’alcool. En tout état de cause, une telle observation, qui serait par ailleurs effectuée par une personne de sexe féminin, serait limitée par l’accord de l’intéressée qui conserverait la possibilité de refuser l’accès à certains lieux. 

Or, puisque la recourante avait refusé toute mesure d’instruction qui allait au-delà du dépôt de sa demande de permis d’acquisition d’armes, il fallait retenir qu’elle n’avait pas satisfait à son obligation de collaborer à l’établissement des faits dans la mesure que l’on pouvait exiger d’elle. La Police cantonale était partant, dans ces conditions, fondée à considérer que les éléments disponibles au dossier étaient insuffisants pour lui permettre d’établir un pronostic quant à l’absence de risque d’utilisation abusive de l’arme par l’intéressée et de déterminer si les exigences légales pour la délivrance du permis sollicité étaient réunies. Il s’ensuivait que la Police cantonale n’avait pas excédé son large pouvoir d’appréciation en refusant d’accorder le permis demandé en l’état du dossier.

6.6. Le raisonnement du Tribunal cantonal ne prête pas le flanc à la critique et ne trahit aucune application arbitraire du droit cantonal. 

Le constat selon lequel, depuis l’entrée en vigueur de la LArm, il a été observé que les jeunes primo-demandeurs d’un permis d’acquisition d’armes présentent un risque accru d’utilisation d’armes d’une manière dangereuse pour elles-mêmes ou pour autrui est un fait qui, à défaut d’avoir été contesté sous l’angle de l’arbitraire par la recourante, lie le Tribunal fédéral (art. 105 al. 1 LTF; cf. supra consid. 2.2). Sur cette base, il n’était pas insoutenable, pour les juges précédents, de retenir que la Police cantonale pouvait vouloir se renseigner plus en avant sur la situation personnelle de la recourante, afin d’évaluer la probabilité d’un risque d’utilisation abusive d’une arme par celle-ci, et cela malgré le fait qu’elle avait répondu par la négative aux questions posées dans sa demande pour l’acquisition d’armes, soit l’existence d’une procédure pénale en cours, d’une mesure de protection ou d’une maladie pouvant accroître les risques d’utilisation abusive d’une arme.

S’agissant du recours à une inspection du domicile de la recourante, et en particulier de sa chambre à coucher, pour établir un pronostic sur la fiabilité de l’intéressée sous l’angle de la LArm, l’autorité précédente pouvait également, sans verser dans l’arbitraire, retenir que ce moyen restait proportionné au but visé. D’une part, cette visite n’aurait pas été ordonnée d’emblée, dès lors qu’elle supposait l’audition préalable de la recourante. Elle aurait donc été subsidiaire à une mesure d’instruction moins attentatoire aux intérêts privés de l’intéressée. D’autre part, ladite visite n’aurait pas été automatique mais, comme cela ressort des explications de la Police cantonale reprises dans l’arrêt attaqué (art. 105 al. 1 LTF), « éventuelle ». Il faut sur ce point comprendre des explications fournies par la Police cantonale que la visite litigieuse n’aurait été effectuée que si l’audition de l’intéressée n’avait pas permis de connaître suffisamment sa situation personnelle et de fonder un pronostic quant au risque d’utilisation abusive de l’arme sollicitée. Les constatations cantonales ne permettent en effet pas de retenir une quelconque volonté de la Police cantonale de procéder à une visite domiciliaire indépendamment du résultat de l’audition de la recourante. Il faut au contraire considérer que ce n’est que si des doutes sur la fiabilité de l’intéressée au regard de la LArm étaient apparus lors de son audition ou avaient subsisté après celle-ci, qu’une inspection à son domicile aurait été diligentée – de façon justifiable – afin d’exclure ou de confirmer lesdits doutes. Enfin, comme l’ont relevé les juges précédents, la visite aurait dans tous les cas été subordonnée à l’accord de la recourante, tant sur son principe que sur son étendue, et effectuée par une femme.

 6.7. En définitive, c’est sans arbitraire que le Tribunal cantonal a retenu qu’en refusant de donner suite aux mesures d’instruction nécessaires – et par ailleurs proportionnées – pour l’examen de sa demande, la recourante avait manqué à son devoir de collaboration prévu à l’art. 30 al. 1 LPA/VD, qui était d’autant plus élevé en l’espèce qu’il s’agissait d’élucider des faits ayant trait à sa situation personnelle et qu’elle était le mieux à même de connaître. 

Il s’ensuit que c’est également sans arbitraire que le Tribunal cantonal a conclu que, faute de collaboration de l’intéressée, la Police cantonale était fondée à statuer en l’état du dossier en vertu de l’art. 30 al. 2 LPA/VD et à retenir que les éléments disponibles étaient insuffisants pour lui permettre un pronostic quant à l’absence de risque d’utilisation abusive d’une arme par la recourante et, partant, d’admettre que les exigences pour la délivrance d’un permis d’acquisition d’armes étaient remplies.

 6.8. En conclusion, en tant que la recourante invoque une application arbitraire et disproportionnée de la loi vaudoise sur la procédure administrative et de la maxime inquisitoire, le grief est rejeté. 

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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