Une œuvre créée par l’intelligence artificielle est-elle protégée par le droit d’auteur US?

Publié le 26 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt Stephen Thaler v. U.S. Copyright Office, rendu le 18 mars 2025 par la Cour d’appel du District of Columbia, aborde la question suivante : une machine peut-elle être considérée comme l’auteur d’une œuvre de l’esprit protégée par le droit d’auteur américain (Copyright Act) ?

Le litige oppose le Dr Stephen Thaler, informaticien et concepteur d’un système d’intelligence artificielle dénommé Creativity Machine, au U.S. Copyright Office, l’office fédéral en charge de l’enregistrement des œuvres et de l’administration du droit d’auteur (copyright) aux États-Unis. Le Dr Thaler a soumis une demande d’enregistrement pour une œuvre visuelle intitulée A Recent Entrance to Paradise, en précisant que cette œuvre avait été générée de manière entièrement autonome par la Creativity Machine, sans intervention humaine. Dans cette demande, Thaler ne s’est pas revendiqué comme auteur, mais uniquement comme titulaire des droits sur l’œuvre, l’auteur étant, selon lui, la machine elle-même.

Le Copyright Office a refusé d’enregistrer l’œuvre, au motif qu’elle ne remplissait pas l’exigence fondamentale de l’auteur humain, condition établie pourtant de longue date au cœur de la tradition américaine du droit d’auteur. Ce refus a été confirmé en première instance, puis par la cour d’appel, qui adopte une position très claire : une machine, aussi sophistiquée soit-elle, ne peut pas être considérée comme un auteur au sens du Copyright Act de 1976.

Le raisonnement de la cour repose essentiellement sur l’interprétation du terme « auteur » tel qu’il figure dans la législation fédérale sur le droit d’auteur. Le Copyright Act de 1976 ne fournit pas de définition explicite du mot « auteur ». Toutefois, la cour rappelle que l’interprétation d’un texte de loi ne repose pas uniquement sur le sens opportun que l’on peut tirer d’un dictionnaire contemporain, mais sur l’ensemble de la loi, sa structure, sa logique interne et son histoire législative. Or, selon cette analyse, le terme « auteur » ne peut se comprendre que comme désignant une personne humaine.

La cour insiste sur le fait que l’auteur est au centre du système du droit d’auteur. C’est en effet en l’auteur que la loi fait naître les droits automatiquement au moment de la création de l’œuvre. L’auteur est également celui dont la durée de vie sert de point de départ au calcul de la durée des droits. La loi prévoit en outre que les ayants droit de l’auteur – conjoint, enfants, petits-enfants – peuvent hériter de ses droits. Enfin, l’auteur doit pouvoir signer des cessions de droits, avoir une nationalité ou un domicile, et agir avec une intention créative, par exemple lorsqu’une œuvre est le fruit d’une collaboration. Tous ces éléments, pris ensembles, impliquent que l’auteur est nécessairement un être humain, doté de la personnalité juridique, d’une volonté, d’une capacité à signer, à posséder, à transmettre, à mourir, et à créer de manière intentionnelle.

En creux, la machine est systématiquement décrite par le Copyright Act comme un outil, un instrument de création utilisé par l’auteur humain. Qu’il s’agisse d’un appareil photo, d’un ordinateur, d’un logiciel ou d’une IA, la loi les envisage comme des moyens au service de la création humaine, non comme des créateurs à part entière.

La cour souligne également que cette lecture du droit d’auteur s’inscrit dans une continuité historique et administrative. Depuis les années 1960, le Copyright Office a toujours refusé de reconnaître une qualité d’auteur à une entité non humaine. En 1973 déjà, soit trois ans avant l’adoption du Copyright Act de 1976, l’Office avait clairement posé le principe que seules les créations ayant leur origine dans une contribution humaine pouvaient être enregistrées. Cette position avait été réaffirmée à plusieurs reprises dans les versions successives de son manuel de pratiques (Compendium of Copyright Office Practices). Plus encore, une commission nationale (CONTU) créée à la demande du Congrès dans les années 1970 pour réfléchir aux effets des nouvelles technologies sur le droit d’auteur, avait conclu en 1978 qu’un ordinateur n’avait aucune capacité d’auteur, étant un instrument inerte, incapable de fonctionner sans activation humaine. Or, au moment de l’adoption du Copyright Act, le Congrès connaissait cette interprétation et n’a pas choisi de la modifier. Dès lors, la cour considère que le législateur a confirmé tacitement cette interprétation dans le texte même de la loi.

Face à cette analyse, Stephen Thaler a tenté de soutenir que le mot « auteur » pouvait s’entendre plus largement comme toute entité à l’origine d’une création. Il s’est appuyé sur une définition lexicale générique, selon laquelle un auteur est simplement celui qui est à l’origine d’une œuvre. Mais la cour répond que cette lecture est insuffisante, car elle ignore l’ensemble du contexte juridique du terme. Si l’on remplaçait systématiquement le mot « auteur » par « machine » dans le Copyright Act, cela donnerait lieu à des situations absurdes : on parlerait de la « mort » d’une machine, de ses « héritiers », de sa « nationalité », ou de son « intention » créative. Cela contrevient à la logique même du texte et dénature la notion juridique d’auteur.

La cour écarte également l’argument fondé sur la notion d’œuvre réalisée en tant que travail commandé (work made for hire), qui permet dans certains cas à une entreprise ou une personne morale d’être considérée comme auteur lorsque l’œuvre est créée par un salarié ou dans le cadre d’un contrat. Thaler avait soutenu que la machine étant son « employée », il devait être reconnu comme auteur à ce titre. Mais la cour rejette cette idée, rappelant que même cette fiction juridique repose sur l’existence d’un auteur humain à l’origine. Or on ne peut pas faire jouer cette disposition si l’œuvre en question n’a jamais eu d’auteur humain.

La cour refuse aussi d’entrer dans un débat de politique publique. Elle reconnaît que l’intelligence artificielle pose de véritables défis, et que certains pourraient considérer souhaitable de lui reconnaître un statut d’auteur pour encourager l’innovation. Mais elle affirme que ce n’est pas à elle, juge, d’inventer de nouvelles règles qui bouleverseraient les fondements du droit d’auteur. Seul le Congrès a le pouvoir de modifier la loi si cela lui semble nécessaire. La cour rappelle par ailleurs que l’évolution technologique a toujours été prise en compte dans le cadre législatif, à travers des adaptations ciblées, et non par une réinterprétation judiciaire des termes existants.

Enfin, la cour insiste sur une distinction importante : le refus de reconnaître une machine comme auteur ne signifie pas que toute œuvre créée avec l’aide d’une intelligence artificielle est exclue de la protection du droit d’auteur. Une œuvre peut tout à fait être protégée si elle résulte d’un processus créatif dans lequel un humain a joué un rôle actif et suffisamment significatif. C’est le cas, par exemple, si l’IA est utilisée comme un outil, mais que l’humain sélectionne, organise, modifie ou guide le contenu. La position du Copyright Office, et de la cour, ne vise donc pas à interdire toute protection des œuvres assistées par IA, mais à poser une limite claire : il doit y avoir, à l’origine de l’œuvre, une intervention humaine créative identifiable.

Dans cette affaire, Thaler a lui-même expressément affirmé, à chaque étape de la procédure, que la création avait été produite autonomously, sans contribution humaine, et qu’il n’en revendiquait pas la paternité. Il n’a pas prétendu, dans son dossier initial, avoir orienté ou dirigé la machine d’une manière qui aurait constitué une création humaine. Ce n’est que tardivement, devant le tribunal, qu’il a tenté d’invoquer une implication indirecte, mais cet argument a été jugé irrecevable car non soulevé devant l’administration. La cour s’en tient donc à la seule question tranchée dès le départ : une œuvre créée exclusivement par une intelligence artificielle, sans aucune contribution créative humaine, peut-elle être protégée par le droit d’auteur ? La réponse est non.

En conclusion, cette décision affirme sans ambiguïté qu’au regard du Copyright Act de 1976, l’auteur est et demeure un être humain. La création intellectuelle reste attachée à la personne humaine, dotée de volonté, de discernement et de droits. Les machines, aussi puissantes soient-elles, n’ont pas de vie juridique propre, pas de subjectivité, et ne peuvent prétendre à la qualité d’auteur. Le débat sur une éventuelle évolution du droit pour intégrer ces nouvelles formes de production créative est ouvert, mais il appartient au législateur américain d’en décider, et non aux juges. L’arrêt Thaler rappelle ainsi que les fondations du droit d’auteur reposent non sur la technologie employée, mais sur la nature profondément humaine de la création.

(Source : https://media.cadc.uscourts.gov/opinions/docs/2025/03/23-5233.pdf)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Enquête interne: formalisme et force probante

Publié le 24 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Résumé de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025 (n° 23-18.111) :

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société BT contre une décision de la cour d’appel de Paris ayant jugé que le licenciement d’un salarié, M. [W], était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’affaire concerne un licenciement prononcé après une enquête interne menée à la suite de l’exercice d’un droit d’alerte par un délégué du personnel. Ce dernier avait transmis des courriels de collaborateurs dénonçant des comportements managériaux inappropriés de M. [W] (colères, propos humiliants, plaisanteries déplacées, gestion partiale des primes). L’employeur s’était appuyé sur cette enquête pour motiver le licenciement.

La cour d’appel avait cependant écarté la valeur probante de cette enquête, relevant que les comptes rendus d’audition n’étaient ni signés par les salariés entendus ni assortis d’attestations émanant de ceux-ci. De plus, les courriels transmis par le délégué du personnel n’établissaient pas de manière certaine l’identité de leurs auteurs. Enfin, le salarié licencié produisait une attestation selon laquelle certains des salariés ayant participé à l’enquête nourrissaient une hostilité personnelle à son égard, dans le contexte d’un rachat mal vécu par une partie des effectifs.

Devant la Cour de cassation, l’employeur faisait valoir plusieurs arguments, fondés notamment sur la liberté de la preuve en matière prud’homale, la régularité de l’enquête conduite avec un délégué du personnel, et l’absence de contestation préalable du salarié sur la validité de l’enquête. Il reprochait également à la cour d’appel de ne pas avoir examiné certains courriels produits à l’appui de ses griefs.

La Haute juridiction rejette toutefois le pourvoi. Elle considère que la cour d’appel a bien exercé son pouvoir souverain d’appréciation en confrontant les résultats de l’enquête interne aux autres éléments du dossier, et en concluant que les griefs n’étaient pas suffisamment établis pour justifier le licenciement. En application du principe du doute qui profite au salarié, elle a pu valablement retenir l’absence de cause réelle et sérieuse.

Enseignements clés pour les enquêtes internes :

Cet arrêt met en lumière plusieurs points fondamentaux à l’attention des praticiens, notamment suisses, du droit du travail et des enquêtes internes. D’une part, il confirme que, si l’enquête interne n’est pas soumise à un formalisme strict, sa force probante dépend fortement de la manière dont elle est documentée : les propos recueillis doivent être attribuables à leurs auteurs, idéalement par des signatures ou des attestations. À défaut, l’enquête risque d’être considérée comme insuffisamment probante, en particulier si des éléments extérieurs (comme un conflit d’intérêts) jettent un doute sur la sincérité des témoignages.

D’autre part, la Cour rappelle implicitement l’importance de la rigueur méthodologique dans la conduite des investigations : qualité de la traçabilité, vérification de l’identité des personnes, croisement des preuves, contextualisation des propos.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Harcèlement sexuel d’ambiance et environnement hostile

Publié le 23 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Dans un arrêt du 12 mars 2025 (n°24-81.644), la chambre criminelle de la Cour de cassation française s’est prononcée sur une notion encore peu explorée en droit pénal : le harcèlement sexuel dit « d’ambiance » ou « environnemental ». Cette décision offre une clarification quant à la portée de l’article 222-33 du Code pénal.

Les faits sont les suivants : un maître de conférences a été poursuivi pour harcèlement sexuel aggravé, en raison de propos et comportements à connotation sexuelle et sexiste tenus devant des groupes d’étudiants, sans toujours viser spécifiquement une personne en particulier. Le tribunal correctionnel l’avait condamné pour l’ensemble des faits. Mais en appel, la cour a partiellement relaxé le prévenu, considérant que les étudiants n’avaient pas été directement visés, à l’exception d’un seul (M. [O]). En somme, selon les juges du fond, des propos généraux adressés à une assemblée ne suffisaient pas à caractériser le harcèlement sexuel à l’égard de chacun de ses membres.

L’université de Haute-Alsace, partie civile, a formé un pourvoi. Elle soutenait que la cour d’appel avait commis une erreur de droit en s’arrêtant à l’absence de ciblage direct, sans tenir compte de l’exposition répétée des étudiants à un climat sexuellement connoté. Elle invoquait la notion d’« environnement hostile », bien connue dans d’autres systèmes juridiques, notamment anglo-saxons.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle rappelle d’abord le texte de l’article 222-33 alinéa 1er du Code pénal : constitue un harcèlement sexuel le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ensuite, elle développe son raisonnement : même si les propos ou comportements sont adressés à plusieurs personnes à la fois – par exemple dans une salle de classe –, ils peuvent être « imposés » à chacun des individus présents. L’exposition répétée à ce type de discours crée une atteinte personnelle, même sans interaction directe. En cela, la Cour reconnaît explicitement la figure du harcèlement « d’ambiance », dans laquelle l’environnement professionnel (ou ici universitaire) devient lui-même toxique à force de remarques déplacées ou d’attitudes sexistes.

Ce faisant, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel, mais uniquement sur les intérêts civils concernant l’université (puisque seule cette dernière avait formé pourvoi). Elle ne remet pas en cause la relaxe sur le plan pénal, faute de pourvoi du parquet sur ce point.

Cet arrêt est particulièrement intéressant pour trois raisons. D’abord, il consacre de manière claire une lecture large de l’infraction de harcèlement sexuel, en intégrant le caractère diffus et collectif que peuvent revêtir certains agissements. Ensuite, il élargit la protection des victimes, en reconnaissant que l’effet délétère de propos sexistes peut exister même sans ciblage personnel. Enfin, il rapproche le droit français de l’approche anglo-saxonne du « hostile environment ».

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Traduire les pièces en justice rédigées dans une langue étrangère ?

Publié le 20 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

La loi ne contient aucune disposition sur la manière de traiter les pièces à la procédure rédigées dans une langue étrangère (MÜLLER, in: Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, vol. I, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2e éd. 2016, n° 4 et 24 sur l’art. 180 ZPO; RÜETSCHI, in: Berner Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, vol. II, 2012, n° 21 sur l’art. 180 CPC). Selon l’opinion la plus répandue dans la littérature, l’obligation des parties d’utiliser la langue officielle lors du procès inclut en principe l’obligation de fournir une traduction des documents traduits et rédigés dans une autre langue (DOLGE, in : Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 3e éd. 2017, n° 16 ad art. 180 CPC ; RÜETSCHI, op. cit. ; VOUILLOZ, Im Rahmen des Zivilprozesses eingereichte Belege und Dokumente – die Rolle der Treuhänder und Wirtschaftsprüfer, TREX 2019 p. 273). L’obligation de traduire des documents en langue étrangère est toutefois moins stricte que l’obligation des parties de s’exprimer devant le juge dans la langue officielle (SCHNEUWLY, dans : CPC Code de procédure civile, Chabloz/Dietschy-Martenet/Heinzmann [éd.], 2021, n° 3 ad art. 180 CPC ; SUTTER-SOMM/SEILER, Handkommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2021, n° 2 ad art. 129 CPC ; arrêt 102 2012-91 du tribunal cantonal de Fribourg du 21 août 2012, consid. 2a ; cf. également l’ATF 128 I 273, consid. 2.2, concernant l’ancien droit [genevois]). Dans la pratique, il est fréquent de renoncer à la traduction des pièces justificatives produites, dans la mesure où le tribunal et les parties maîtrisent la langue étrangère (cf. DOLGE, op. cit. ; TREZZINI, in : Commentario pratico al Codice di diritto processuale civile svizzero, 2e éd. 2017, n° 10 ad art. 129 CPC ; JENNY/ABEGG, in : ZPO, Kommentar, Gehri/Jent-Sørensen/Sarbach [éd.], 3e éd. 2023, n° 8 sur l’art. 129 ZPO ; HALDY, in : Commentaire romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n° 3 et suivants sur l’art. 129 CPC ; GULDENER, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3e éd. 1979, p. 261 ; décision du tribunal cantonal de Bâle-Campagne du 14 mai 2019 [400 19 18] consid. 3.2, in : BJM 2019 p. 396). Il découle de l’interdiction du formalisme excessif (art. 29, al. 1, Cst.) qu’en cas de vice de forme réparable, le tribunal doit accorder à la partie défaillante un délai supplémentaire pour y remédier (art. 132, al. 1, CPC ; cf. ATF 143 IV 117, consid. 2.1 ; 102 Ia 35, consid. 1 ; STAEHELIN/STAEHELIN/GROLIMUND, Zivilprozessrecht, 3e éd. 2019, § 17, note de marge 4 ; KAUFMANN, in : Schweizerische Zivilprozessordnung [ZPO], Kommentar, vol. I, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2e éd. 2016, n° 14 ad art. 129 CPC). Il n’est pas nécessaire de fixer un délai de rectification pour la traduction de documents en langue étrangère si ceux-ci sont d’emblée sans importance pour l’issue de la procédure (JENNY/ABEGG, op. cit., n° 8 de l’art. 129 CPC ; FREI, in : Berner Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, vol. I, 2012, n° 13 ad art. 129 CPC). 

(Traduction libre de TF 5A_845/2023 du 17 avril 2024, c. 4.1.2 – original en Allemand)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Violation de la sécurité des données : à la poubelle !

Publié le 20 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

On croit que les violations de la sécurité des données sont des choses très complexes, impliquant des vilains hackers slaves avec des couteux entre les dents. Et bien, pas forcément…:

Le 11 octobre 2024, on a découvert une boîte dans une poubelle sur la voie publique à l’extérieur du terrain de jeu du Club Rapido de Bouzas (le responsable de traitement).  La boîte contenait des centaines de documents détaillant les numéros d’identification, les noms et prénoms, les adresses et les photographies de ses joueurs (mineurs). Au total, 1 444 cartes identifiant les personnes concernées par leur nom et leur photographie ont été retrouvées dans la boîte.

Le club avait organisé une « journée de nettoyage » et a affirmé que cette boîte avait été jetée sur le terrain par erreur.

Le père d’un des joueurs a signalé l’affaire à la police et a ensuite déposé une plainte auprès de l’autorité espagnole de protection des données (APD ; Agencia Española de Protección de Datos).

L’APD, dans une décision EXP202414976 du 17.03.2025 traduite, présentée et commentée sur gdprhub (https://gdprhub.eu/index.php?title=AEPD_(Spain)_-_EXP202414976&mtc=today) a critiqué le responsable de traitement pour avoir d’une part permis que la boîte contenant les documents soit identifiée à tort comme quelque chose qui pouvait être éliminé de cette manière et, d’autre part, pour l’absence de procédure permettant d’identifier la personne qui les a éliminés.

L’APD a également noté que le fait que l’acte négligent ait été commis par un employé ou un tiers n’exonérait pas le club de sa responsabilité. Par conséquent, l’APD a conclu que le club avait violé l’article 5(1)(f) du RGPD , exigeant du responsable du traitement qu’il mette en œuvre des mesures de sécurité techniques et organisationnelles appropriées pour garantir la sécurité du traitement.

L’APD a notamment ordonné au responsable du traitement de communiquer à l’APD l’adoption de mesures techniques et organisationnelles visant à garantir la confidentialité des données personnelles faisant l’objet d’un traitement, ainsi qu’une durée de conservation et un mode d’élimination de ces données personnelles (ce qui est bien la moindre des choses !)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Licencié à cause d’une publication sur Facebook ?

Publié le 18 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

L’arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale, le 30 septembre 2020 (pourvoi n° 19-12.058), publié au Bulletin et au Rapport, pose une question essentielle en matière de droit du travail : celle de la recevabilité d’une preuve portant atteinte à la vie privée du salarié. Il s’agit ici de déterminer si l’employeur peut produire en justice des éléments extraits d’un compte Facebook privé pour justifier un licenciement, et sous quelles conditions cette atteinte à la vie privée peut être considérée comme légitime.

L’affaire oppose Mme M., employée de la société PB en qualité de chef de projet export, à son ancien employeur. La salariée avait été licenciée pour faute grave après avoir publié, sur son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection printemps/été 2015 de l’entreprise. Cette collection, présentée exclusivement aux commerciaux de la société, était soumise à une obligation de confidentialité expressément prévue dans son contrat de travail. L’employeur avait été informé de cette publication par un autre salarié de l’entreprise, « ami » Facebook de Mme M., qui lui avait transmis la photographie. Estimant que cette diffusion constituait une violation de l’obligation de confidentialité et un manquement grave à ses devoirs contractuels, la société Petit Bateau avait décidé de licencier Mme M.

Cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale en contestant la régularité de son licenciement. Elle avançait principalement que son compte Facebook était paramétré en mode privé et que l’employeur n’avait pas le droit d’accéder à ces informations ni de les utiliser contre elle. Après un premier rejet de ses demandes par la cour d’appel de Paris en 2018, elle s’était pourvue en cassation.

La Cour de cassation rejette son pourvoi en rappelant tout d’abord un principe fondamental : en vertu des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ainsi que des articles 9 du code civil et du code de procédure civile, le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée, à condition que cette production soit indispensable et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Elle souligne que l’employeur ne peut pas obtenir une preuve en utilisant des moyens déloyaux, mais que, dans cette affaire, l’information lui a été spontanément communiquée par un tiers autorisé à accéder à cette publication, en l’occurrence un collègue de Mme M. qui faisait partie de ses « amis » sur Facebook.

Dès lors, la Cour considère que l’atteinte à la vie privée de la salariée est justifiée. Elle retient en effet que la publication litigieuse, bien qu’effectuée sur un compte Facebook privé, était visible par plus de 200 personnes, dont certaines étaient des professionnels du secteur de la mode et potentiellement en lien avec des entreprises concurrentes. Le cercle des destinataires n’étant pas strictement restreint à un cadre intime ou familial, la salariée ne pouvait revendiquer un droit absolu à la confidentialité de ses publications. De plus, l’employeur avait un intérêt légitime à faire respecter la clause de confidentialité prévue dans le contrat de travail, la société PB évoluant dans un secteur particulièrement concurrentiel où la préservation du secret industriel et commercial est essentielle.

En conséquence, la Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel qui avait jugé que la preuve apportée par l’employeur était recevable et que la faute grave était caractérisée. La salariée, en divulguant une information stratégique de l’entreprise sur un réseau social, même dans un cadre qu’elle considérait comme privé, avait manqué à ses obligations contractuelles. Cette faute rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait son licenciement sans indemnité.

Cet arrêt rappelle notamment que la notion de « compte privé » ne suffit pas à exclure toute conséquence disciplinaire lorsque les publications effectuées peuvent être vues par un nombre significatif de personnes et contenir des informations sensibles pour l’employeur. La Cour de cassation adopte ainsi une approche pragmatique, tenant compte des réalités du numérique et des enjeux de confidentialité dans l’entreprise.

Sous l’angle du droit à la preuve, cette décision illustre le contrôle de proportionnalité auquel les juges procèdent lorsqu’une preuve portant atteinte à la vie privée est produite en justice. L’employeur ne peut pas espionner ses salariés ou obtenir des preuves de manière illicite, mais il peut se prévaloir d’informations qui lui sont rapportées de manière spontanée, dès lors que leur production est indispensable à la défense de ses intérêts légitimes.

En définitive, l’arrêt du 30 septembre 2020 souligne que l’argument de la confidentialité des publications ne saurait être absolu et que l’intérêt légitime de l’employeur à préserver la confidentialité de ses informations peut, dans certaines circonstances, primer sur le droit au respect de la vie privée du salarié.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Enquête sur les opinions politiques supposées de l’employée

Publié le 18 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

La presse s’est fait l’écho de l’engagement d’une auxiliaire de vie scolaire par une petite commune fribourgeoise, auxiliaire qui aurait des sympathies politiques extrémistes comme le montreraient deux photographies reprises par la presse.

 (Sources – Paywall : https://www.aargauerzeitung.ch/schweiz/extremismus-poster-girl-der-rechtsextremen-schweizer-gemeinde-laesst-neonazi-frau-kinder-betreuen-ld.2747083; https://www.msn.com/fr-ch/actualite/other/une-commune-romande-confie-ses-enfants-%C3%A0-une-influenceuse-n%C3%A9onazie/ar-AA1AWqYI?ocid=BingNewsSerp).

Je mets cela au conditionnel car les faits rapportés, et les photographies, ne sont pas datées. On ne sait pas si les faits rapportés, et les images, sont récentes ou non, et on ne connaît pas les déterminations de l’intéressée.

Il est possible que la presse ait été alimentée par un site de pilori électronique animé par certains milieux (sur cette notion : https://droitdutravailensuisse.com/2017/10/30/name-and-shame-electronique-et-gestion-du-personnel/).

Ce n’est pas exactement nouveau : on a ainsi jeté en pâture des employés d’une société de toilettes mobiles (https://www.20min.ch/fr/story/une-entreprise-vire-plusieurs-neonazis-299234337561), une dentiste (https://droitdutravailensuisse.com/2021/03/30/letrange-affaire-de-la-dentiste-tatouee/), etc.

Un intervenant a eu une réaction à ce propos qu’il convient de restituer.

A le lire, une telle situation devrait être comparée à une autre qu’il avait connue où, apparemment, une personne avait été condamnée dans son pays d’origine et révoquée de ses fonctions de professeur, alors qu’elle avait été engagée ensuite dans un établissement en Suisse. Et de suggérer que l’on fasse signer au candidat à un emploi un formulaire de consentement à une enquête de réputation sur les réseaux sociaux le concernant. Ceux qui refuseraient de signer seraient ceux qui sauraient ce qu’il en ressortirait, et donc…

Une bonne idée ?

Non, et pour plusieurs raisons.

Je passe sur le fait que l’on compare des pommes et des poires – rien ne dit, dans les articles en cause, que cette dame aurait été condamnée pour quoi que ce soit, contrairement à l’autre cas mis en avant par l’intervenant.

Prenons ensuite la question de la qualification du contrat. Très souvent, ce type de contrat irrégulier et à temps partiel, est un contrat de droit privé, quand bien même il est conclu par une collectivité publique ou une émanation de collectivités publiques (sur ces questions : https://droitdutravailensuisse.com/2024/03/20/collectivites-publiques-rapports-de-travail-de-droit-public-ou-de-droit-prive/).

La collecte de données est donc limitée par l’art. 328b CO et les principes de la loi sur la protection des données. Quoi qu’en en dise, les données sur les opinions politiques supposées d’un candidat ne sont pas en lien avec ses capacités ou avec l’exécution des prestations de travail. La collecte indiscriminée de données sur les réseaux sociaux viole également le principe de minimisation des données et celui de finalité (art. 6 al. 2 et al. 3 LPD).

Peut-on alors « guérir » ce qui précède en demandant au candidat son consentement à un traitement de données qui serait une « enquête de réputation » sur les réseaux sociaux ?

Non aussi, car le consentement ne serait pas donné librement en raison de l’inégalité des positions respectives des parties.

N’en déplaise à certains, les opinions politiques de travailleurs ne sont pas les affaires de l’employeur. Il existe certes des limites à ce principe : entreprises « à tendance », fonction publique en vertu du double devoir de fidélité – mais licencier un employé modeste à temps partiel sur la base de ses supposées opinions politiques serait clairement abusif. Le faire sur la base d’un traitement de données illicites aussi, et particulièrement ensuite d’une « enquête de réputation » intrusive et indiscriminée.

Pour mémoire on peut par ailleurs tout à fait réprimer le prosélytisme sur le lieu de travail, pour autant que l’employeur se soit réservé le droit de le faire dans son règlement du personnel.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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La liberté d’expression du salarié sur les réseaux sociaux en droit français (I)

Publié le 16 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Résumé :

La publication sur le compte Facebook d’un salarié, d’une photo le représentant nu et agenouillé dans une église, ne caractérise pas un abus dans sa liberté d’expression et ne justifie pas un licenciement pour faute grave selon un arrêt du 23 juin 2021 de la Cour de cassation (n°19-21.651).

Développements :

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 23 juin 2021 (n°19-21.651) porte sur la liberté d’expression d’un salarié sur les réseaux sociaux et la possibilité pour un employeur de sanctionner une publication relevant de la vie privée du salarié. Il concerne M. F., directeur d’un établissement géré par l’association Les Œuvres Hospitalières Françaises de l’Ordre de Malte, qui a été licencié pour faute grave après avoir publié sur son compte Facebook une photographie de lui nu, agenouillé sur un prie-dieu dans une église.

La cour d’appel de Paris avait validé ce licenciement en retenant que la publication constituait un abus de la liberté d’expression, compte tenu du caractère inapproprié et excessif de l’image et de la large diffusion de celle-ci, accessible notamment aux subordonnés et aux résidents de l’établissement. Selon la cour d’appel, M. F., en tant que directeur d’un foyer de vie accueillant des adultes en situation de handicap, devait respecter une obligation de retenue inhérente à ses fonctions.

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt de la cour d’appel en rappelant un principe fondamental du droit du travail : un salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors, sauf abus. Elle précise que l’abus ne peut être retenu que si l’expression est injurieuse, diffamatoire ou excessive. Or, la publication du salarié ne comportait aucun caractère injurieux ou diffamatoire. De plus, la Cour rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. La cour d’appel, en se fondant sur des obligations déontologiques et une exigence de retenue sans préciser en quoi elles étaient contractualisées, n’a pas suffisamment caractérisé un tel manquement.

Appréciation :

Cette décision est significative pour la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux, car elle réaffirme que l’expression personnelle d’un salarié en dehors du travail ne peut être sanctionnée par l’employeur que si elle excède les limites de la liberté d’expression ou si elle viole une obligation claire du contrat de travail. Ainsi, un employeur ne peut invoquer un simple « devoir de réserve » sans fondement juridique précis pour justifier une sanction. Cela renforce la protection des salariés face à des licenciements fondés sur leur comportement privé sur les réseaux sociaux, sauf si un lien avéré existe entre cette expression et leurs obligations professionnelles.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2021, n°19-21.651 (https://www.courdecassation.fr/decision/60d41fb6f185911b57e04e29)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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La langue du certificat de travail

Publié le 16 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Le demandeur reproche à la cour cantonale d’avoir violé l’art. 330a CO en lui refusant la délivrance d’un certificat de travail complet, véridique et en français. 

Selon l’art. 330a al. 1er CO, le travailleur peut demandeur en tout temps à l’employeur un certificat de travail portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Ce document a pour but de faciliter l’avenir économique du travailleur. Il doit être véridique et complet (…). Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés (…). 

Conformément à son but, le certificat de travail sera établi dans la langue usuelle du lieu où se sont déroulés les rapports de travail (arrêt 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, reproduit in JAR 2004 p. 308, consid. 6.1 p. 313 et la référence citée). Si la langue de travail n’est pas celle usuelle dans le lieu où se sont déroulés les rapports de travail, le travailleur a droit à une version du certificat de travail dans ces deux langues (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., Lausanne 2004, n. 2 ad art. 330a CO). 

(Extrait de TF 4A_117/2007 du 13 septembre 2007, consid. 7.1)

NB: la doctrine et la jurisprudence se réfèrent, sur cette question, à cet arrêt et à ce considérant – dont les développements sont succincts et renvoient en définitive à un ouvrage de doctrine ancien… On sera ou non convaincu par cette obligation supplémentaire à charge de l’employeur, qui ne semble pas découler du texte légal.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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Capacité de discernement lors d’une démission

Publié le 12 mars 2025 par Me Philippe Ehrenström

Le recourant [ancien employé] conteste avoir eu la capacité de discernement en envoyant son courrier de démission le 26 décembre 2010. La cour cantonale se serait écartée sans raison des deux expertises judiciaires qui attestent son incapacité de discernement et aurait ainsi versé dans l’arbitraire. 

 On comprend de la motivation de la cour cantonale que, sur la base des avis médicaux exprimés par les médecins consultés par le recourant et des deux expertises, elle a admis une incapacité générale de discernement. Elle a néanmoins retenu, par rapport à la résiliation contractuelle, que le recourant disposait de sa capacité de discernement à ce moment précisément. Elle a indiqué que l’expertise du Dr D.________ contenait des contradictions en retenant l’incapacité de discernement tout en admettant que la composante de compréhension de la capacité de discernement du recourant n’était pas gravement altérée et son courrier de démission cohérent. L’expert C.________ avait quant à lui outrepassé sa mission d’expertise, laquelle était de surcroît incomplète en ne se prononçant pas sur l’aspect cohérent du courrier de démission.  

 Le litige porte sur la question de savoir si la cour cantonale a retenu de manière arbitraire, sur la base des preuves, notamment des rapports d’expertise, que, compte tenu de son état de santé générale, le recourant était capable de discernement en résiliant son contrat de travail.  

 La résiliation litigieuse remonte à décembre 2010. L’art. 16 CC a été modifié avec le nouveau droit de protection de l’adulte, entré en vigueur le 1er janvier 2013. Jusqu’au 31 décembre 2012, sa teneur était que « [t]oute personne qui n’est pas dépourvue de la faculté d’agir raisonnablement à cause de son jeune âge, ou qui n’en est pas privée par suite de maladie mentale, de faiblesse d’esprit, d’ivresse ou d’autres causes semblables, est capable de discernement dans le sens de la présente loi ». Dans sa version actuelle, cet article dispose que « [t]oute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables est capable de discernement au sens de la présente loi ».  

En référence à la jurisprudence fédérale, la cour cantonale a relevé que la portée matérielle des deux dispositions était néanmoins identique (arrêt 5A_951/2016 du 14 septembre 2017 consid. 3.1.1). Elle a ainsi articulé son raisonnement sur la nouvelle disposition. Le recourant ne remet pas en cause cette approche. 

 La résiliation d’un contrat est un droit formateur ( Gestaltungsrecht, diritto formatore); un seul des cocontractants peut modifier unilatéralement, par sa seule manifestation de volonté, la situation juridique de l’autre partie (ATF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 360 consid. 8.1.1). L’exercice d’un droit formateur est univoque, sans condition et revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 135 III 441 consid. 3.3; 133 III 360 consid. 8.1.1).  

 Selon l’art. 18 CC, les actes de celui qui est incapable de discernement n’ont pas d’effet juridique. Toute personne qui n’est pas privée de la faculté d’agir raisonnablement en raison de son jeune âge, de déficience mentale, de troubles psychiques, d’ivresse ou d’autres causes semblables est capable de discernement au sens de la présente loi (art. 16 CC). Cette notion comporte deux éléments: un élément intellectuel, la capacité d’apprécier le sens, l’opportunité et les effets d’un acte déterminé, et un élément volontaire ou caractériel, la faculté d’agir en fonction de cette compréhension raisonnable, selon sa libre volonté (ATF 144 III 264 consid. 6.1.1; 134 II 235 consid. 4.3.2). La capacité de discernement est relative: elle ne doit pas être appréciée dans l’abstrait, mais concrètement, par rapport à un acte déterminé, en fonction de sa nature et de son importance, les facultés requises devant exister au moment de l’acte (ATF 144 III 264 consid. 6.1.1; 134 II 235 consid. 4.3.2; arrêt 5A_823/2022 du 17 mai 2023 consid. 3.2.1).  

La capacité de discernement est présumée (ATF 144 III 264 consid. 6.1.2). En revanche, lorsqu’il est avéré qu’au moment d’accomplir l’acte litigieux, une personne se trouve dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie, qui, selon l’expérience générale de la vie, l’empêche d’agir raisonnablement, elle est alors présumée dépourvue de la capacité d’agir raisonnablement en rapport avec l’acte litigieux. Cette présomption de fait concerne les personnes, qui, au moment de l’acte, se trouvent dans un état durable d’altération mentale liée à l’âge ou à la maladie (ATF 144 III 264 consid. 6.1.3). La présomption d’incapacité liée à un état général d’altération mentale peut être renversée en établissant que la personne intéressée a accompli l’acte litigieux dans un moment de lucidité; elle peut également l’être en démontrant que, dans le cas concret, à savoir en fonction de la nature et de l’importance de l’acte déterminé, la personne était en mesure d’agir raisonnablement (ATF 144 III 264 consid. 6.1.3; arrêt 4A_148/2023 du 4 septembre 2023 consid. 7.3 non publié aux ATF 150 III 147). La contre-preuve que la personne concernée a agi dans un intervalle lucide étant difficile à rapporter, la jurisprudence facilite la preuve: il suffit de prouver que la personne concernée, malgré une incapacité générale de discernement au vu de son état de santé, était au moment déterminant capable de discernement avec une vraisemblance prépondérante (ATF 124 III 5 consid. 1b; arrêt 5A_16/2016 du 26 mai 2016 consid. 4.1.2). 

 Le juge apprécie librement la force probante d’une expertise. Dans le domaine des connaissances professionnelles particulières, il ne peut toutefois s’écarter de l’opinion de l’expert que pour des motifs importants qu’il lui incombe d’indiquer, par exemple lorsque le rapport d’expertise présente des contradictions ou attribue un sens ou une portée inexacts aux documents et déclarations auxquels il se réfère. Il doit donc examiner, si, sur la base des autres preuves et des observations formulées par les parties, des objections sérieuses viennent ébranler le caractère concluant des constatations de l’expertise. Il est même tenu, pour dissiper ses doutes, de recueillir des preuves complémentaires lorsque les conclusions de l’expertise judiciaire se révèlent douteuses sur des points essentiels. En se fondant sur une expertise non concluante ou en renonçant à procéder aux enquêtes complémentaires requises, le juge pourrait commettre une appréciation arbitraire des preuves et violer l’art. 9 Cst. (ATF 138 III 193 consid. 4.3.1; 136 II 539 consid. 3.2).  

 Se référant aux art. 150, 152, 154, 183 et 185 CPC et 29 Cst., le recourant laisse entendre que la cour cantonale ne pouvait s’écarter des expertises sans violer son droit d’être entendu sans en ordonner une nouvelle. De la sorte, il s’en prend à l’appréciation des preuves et ne formule aucun grief véritablement distinct de son reproche d’une appréciation arbitraire des preuves.  

 Le recourant ne parvient pas à démontrer l’arbitraire dans l’établissement des faits.  

La cour cantonale a admis, sur la base des rapports d’expertise et des avis médicaux que le recourant souffrait d’une atteinte à ses capacités mentales. En revanche, elle a considéré que le recourant disposait d’un discernement suffisant au moment où il avait rédigé sa lettre de démission. Elle a relevé les contradictions de l’expertise D.________ ( supra consid. 3.1). Cette constatation est exempte d’arbitraire. Elle a aussi relevé sans arbitraire les faiblesses de l’expertise C.________ ( ibidem). C’est donc à raison qu’elle a examiné en particulier le contenu du courrier de démission. Elle en a déduit que le recourant avait écrit un courrier cohérent. Il avait mentionné le délai de congé et évoqué ses actions bloquées dont il savait qu’il ne pourrait en bénéficier en raison de sa démission. Il s’était assuré de la notification du courrier par l’utilisation d’un transporteur professionnel. La cour cantonale en a déduit que le courrier avait été rédigé dans un moment de lucidité. Cette approche ne souffre d’aucun arbitraire. Le recourant se réfère aux expertises et aux avis médicaux mais n’établit pas en quoi l’analyse du contenu du courrier de démission serait arbitraire. Il oppose sa vision à celle retenue dans une démarche appellatoire, partant irrecevable.  

Il s’ensuit que la cour cantonale a retenu sans violer le droit fédéral ni arbitraire que le recourant disposait d’une capacité de discernement suffisante pour rédiger sa lettre de démission et l’envoyer. La résiliation du contrat était donc valable de sorte qu’il ne disposait d’aucune prétention en arriéré de salaire. La problématique de la prescription n’a à cet égard plus de portée.  

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_1/2024 du 16 janvier 2025, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM

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