Fonction publique (GE) : suppression de poste, cadre supérieur

Publié le 26 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

 

Au chapitre « Fin des rapports de service » et sous le titre marginal « Suppression d’un poste », l’art. 23 de la loi générale du canton de Genève relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC; RS/G B 5 05) prévoit que lorsque, pour des motifs de réorganisation ou de restructuration du service, un poste occupé par un membre du personnel régulier est supprimé, le Conseil d’Etat, la commission de gestion du pouvoir judiciaire ou le conseil d’administration peut résilier les rapports de travail (al. 1).

Une telle résiliation ne peut intervenir que s’il se révèle impossible de confier au membre du personnel régulier un autre poste correspondant à ses capacités (al. 2). Le membre du personnel est entendu (al. 3).

En outre, l’alinéa 4 de l’art. 23 LPAC dispose qu’en cas de résiliation, seul le fonctionnaire reçoit une indemnité égale à 6 fois son dernier traitement mensuel de base, plus 0,2 fois son dernier traitement mensuel de base par année passée au service de l’Etat ou de l’établissement, une année entamée comptant comme une année entière; le nombre de mois d’indemnités versées ne peut excéder le nombre de mois restant à courir jusqu’à l’âge légal de retraite du fonctionnaire.

A la suite d’un protocole d’accord entre les associations représentatives du personnel et le Conseil d’Etat, ce dernier a adopté le 28 mars 2007 une directive relative à l’application de l’art. 23 LPAC appelée « Dispositif en cas de suppression de poste ». Elle contient une règle dont la teneur est la suivante: « Les collaborateurs-trices dont le poste est supprimé sont prioritaires sur les postes vacants. Les recrutements de personnes externes à l’Etat ne seront, en conséquence, pas autorisés sauf exception validée par le Conseil d’Etat. L’OPE peut imposer qu’un collaborateur dont le poste est supprimé, et dont les compétences sont en adéquation avec un poste vacant, y soit affecté, que ce soit sur le plan départemental ou interdépartemental. La situation des cadres supérieurs est réservée. »

Le Tribunal fédéral estime que le recourant ne saurait être suivi lorsqu’il prétend déduire de l’art. 23 al. 2 LPAC que lorsqu’il existe au sein de l’Etat un autre poste en adéquation avec les compétences du fonctionnaire dont le poste est supprimé, celui-ci aurait droit à se faire attribuer ce poste plutôt que d’être licencié.

Une telle interprétation n’est pas compatible avec la lettre de cette disposition qui ne prévoit pas un droit à être réaffecté dans un autre poste au sein de l’Etat.

En faisant dépendre le licenciement de l’impossibilité de confier à l’intéressé une autre fonction correspondant à ses capacités, l’art. 23 al. 2 LPAC doit bien plutôt se comprendre – ainsi que l’a retenu la cour cantonale – comme la concrétisation légale du principe de proportionnalité qui commande à l’Etat, lorsqu’il supprime un poste en raison d’une restructuration, de proposer si possible à l’employé concerné une autre place répondant à ses aptitudes. Autrement dit, l’art. 23 LPAC exige de l’Etat employeur une obligation de moyen mais non pas de résultat.

En ce qui concerne la réserve contenue dans la directive selon laquelle la possibilité d’imposer la réaffectation d’un membre du personnel dont le poste est supprimé ne s’applique pas aux fonctionnaires ayant un statut de cadre supérieur, elle demeure dans le cadre défini par la loi. En effet, comme on l’a vu, le fonctionnaire ne bénéficie pas d’un droit à être réaffecté dans une nouvelle fonction. Il reste toutefois à examiner si cette distinction est constitutive d’une inégalité de traitement.

Selon l’art. 2 al. 1 du règlement sur les cadres supérieurs de l’administration cantonale du 22 décembre 1975 [RCSAC; RS/G B 5 05.03]), sont nommés en cette qualité les fonctionnaires appelés, par leurs responsabilités hiérarchiques ou fonctionnelles, à préparer, proposer ou prendre toute mesure ou décision propre à l’élaboration et à l’exécution des tâches fondamentales du pouvoir exécutif. Ils ont également pour tâche d’instruire les cadres intermédiaires sur les objectifs des services qui leur sont subordonnés (art. 3 al. 2 RCSAC). Leur fonction se situe à compter de la classe 23 de l’échelle de traitement (art. 2 al. 2 RCSAC).

Les fonctionnaires cadres supérieurs occupent donc des positions stratégiques à l’interface entre l’autorité exécutive supérieure et les divers services de l’administration. A ce niveau de responsabilités qui implique de travailler en lien étroit avec les chefs respectifs des départements concernés voire directement avec le Conseil d’Etat qui sont autorité d’engagement (art. 1 al. 2 et 3 RCSAC), l’instauration d’une relation de confiance constitue un élément essentiel pour assurer une collaboration efficace. A cet égard, outre les compétences professionnelles requises, la dimension de la personnalité peut jouer un rôle déterminant. Aussi bien se justifie-t-il, dans l’intérêt d’un bon fonctionnement de l’administration, de faire bénéficier l’autorité d’engagement d’un certain choix dans les candidatures lorsqu’il s’agit de pourvoir une fonction de cadre supérieur, ce qui s’impose moins fortement pour les postes sans fonction dirigeante élevée et moins exposés où il peut être exigé de la part de la hiérarchie en place d’accepter une plus grande restriction à cet égard. Il existe donc un motif raisonnable à faire dépendre la possibilité d’imposer la réaffectation d’un fonctionnaire de la nature et de la qualification de la fonction à pourvoir. La réserve formulée pour les fonctionnaires cadres supérieurs n’apparaît dès lors pas contraire à l’art. 8 Cst.

(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_285/2015 du 27 avril 2016)

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Soupçon de vol et licenciement abusif

Publié le 25 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. Lorsque l’une des parties a résilié abusivement, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.

L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées.

Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1, concernant des aides-soignantes accusées de maltraiter les résidents d’un établissement médico-social).

La résiliation ordinaire n’est pas abusive du seul fait qu’en définitive, le cas échéant, l’accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l’abus suppose en effet, de surcroît, que l’employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable.

Le soupçon d’un vol, pour autant qu’il repose sur des indices sérieux et que l’employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, peut donc certainement justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie.

L’employeur est toutefois censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l’accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d’une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d’un conseil et faire administrer des preuves.

L’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés.

Le travailleur doit quant à lui pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis.

Pour le surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas.

Dans le cas d’espèce, un vol commis par un membre du personnel d’un établissement médico-social au préjudice d’un résident est un événement objectivement grave. C’est pourquoi l’accusation d’avoir perpétré un vol, portée contre un membre de ce personnel, entraîne une atteinte non moins grave à l’honneur de la personne accusée. La demanderesse (= travailleuse) travaillait depuis onze ans dans l’établissement. La défenderesse (= employeuse) l’a licenciée en raison d’une grave accusation de vol, sur la base d’une dénonciation sujette à caution, sans avoir procédé à toutes les vérifications qui s’imposaient, et sans avoir mis cette travailleuse en mesure de défendre efficacement sa position et son honneur. La demanderesse est donc fondée à se plaindre d’un licenciement abusif, contraire aux art. 328 al. 1 et 336 al. 1 CO.

L’indemnité allouée par le tribunal cantonal de 19’000 francs est confirmée par le Tribunal.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016)

En savoir plus sur le licenciement abusif:

Se former:Workshop Résiliation des rapports de travail, Maîtriser la fin des rapports de travail, Lausanne, 12 octobre 2016

Lire: Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, 2015, pp. 118-120

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Fonction publique (GE) : licenciement injustifié, refus de réintégration – nature de l’indemnité

Publié le 24 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

Selon l’art. 31 al. 2 et 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC – B 5 05), si la Chambre administrative de la Cour de justice retient que la résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration. En cas de décision négative de l’autorité compétente, elle fixe alors une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

La jurisprudence de la chambre en matière d’indemnisation de l’agent public licencié à tort en cas de refus par la collectivité publique de le réintégrer tient compte de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, et les apprécie sans donner une portée automatiquement prépondérante à certains aspects, comme le fait d’avoir ou non retrouvé un emploi en cours de procédure. Elle reconnaît un aspect sanctionnateur à l’art. 31 al. 3 LPAC (ATA/805/2015 du 11 août 2015).

Dans un arrêt du 30 septembre 2014 (ATAS/1122/2014), la Chambre des assurances sociales de la Cour de justice a notamment constaté que l’indemnité de l’art. 31 al. 3 LPAC n’avait pas pour fonction de remplacer le salaire, ce que confirmaient, d’une part, le texte même de la loi, et, d’autre part, le fait qu’un congé injustifié en matière de rapports de service de droit public constituait un acte illicite. Elle a dès lors conclu que l’art. 31 al. 3 LPAC revêtait notamment le caractère d’une sanction et était similaire dans sa nature aux indemnités prévues par les art. 336a et 337c al. 3 CO.

(ATA/346/2016, consid.5)

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Licenciement en temps inopportun, incapacité de de travail et abus de droit

Publié le 22 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

Le contrat de travail peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service (art. 335c al. 1 CO).

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur (art. 336c al. 1 let. b CO). Si le congé a été donné avant une telle période et que le délai de congé n’a pas expiré, il est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO).

Concernant cette dernière hypothèse, un jour de maladie peut suffire à justifier la suspension du délai de congé et donc le report de l’échéance du contrat.

Cependant, l’art. 336c al. 1 CO a été introduit non pas du fait que l’état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l’empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu’un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l’incertitude quant à la durée et au degré de l’incapacité de travail.

L’art. 336c al. 1 let. b CO est ainsi inapplicable en cas de maladie si l’atteinte à la santé s’avère tellement insignifiante qu’elle ne peut en rien empêcher d’occuper un nouveau poste de travail. Il en ira notamment ainsi en cas d’angine ou de mal de tête passager et non chronique.

Le fardeau de la preuve d’une incapacité de travail, qu’elle soit pour cause de maladie ou d’accident, incombe au travailleur.

L’utilisation d’une institution juridique contrairement à son but est constitutif d’un abus de droit (art. 2 al. 2 CC).

En l’espèce, il est acquis que le contrat a été résilié le 27 mai 2014 pour le 31 juillet 2014. Le recourant allègue avoir été empêché de travailler à quatre reprises pendant le délai de congé, soit les 9, 23 et 28 juin et 18 juillet 2014. L’intimée conteste la réalité de ces empêchements, ainsi que l’application de l’art. 336c al. 2 CO, estimant que le recourant commet un abus de droit (art. 2 CC).

Le Tribunal a considéré que, d’après les SMS envoyés par le recourant à l’intimée, ses maladies n’avaient jamais été graves au point qu’il ne pût venir travailler plusieurs jours de suite. Certes, un jour d’empêchement peut à lui seul suffire à justifier le report du délai de congé en application de l’art. 336c al. 2 CO. Encore faut-il que l’empêchement considéré ne puisse pas être qualifié d’insignifiant. Or, au vu du dossier, les empêchements allégués par le recourant entrent dans cette catégorie.

Le recourant, à qui le fardeau de la preuve incombait, ne produit aucune preuve concernant les maladies qu’il allègue et qu’il n’a d’ailleurs pas fait constater par certificat médical. Certes, il ressort des SMS qu’il a envoyés à l’intimée et que celle-ci a produits que le recourant aurait déclaré être indisposé pendant le délai de congé. Cependant, les causes de ces empêchements, qui n’ont jamais duré plus d’une journée, sont apparues opportunément un lundi ou un samedi à trois reprises. Ainsi, le recourant prétend avoir été indisposé le lundi 9 juin 2014, car le barbecue de la veille n’avait, selon ses dires, pas passé avec la chaleur. Le lundi

23 juin 2014, il aurait eu mal au ventre et le samedi 28 juin 2014, il aurait eu une migraine. Quant à la rage de dent dont le recourant prétend avoir souffert le vendredi 18 juillet 2014, il ne produit aucune pièce justificative de la pharmacie ou du dentiste qu’il était supposé aller consulter en urgence ce jour-là, comme il l’avait pourtant annoncé à son employeur dans le SMS du même jour.

Ces circonstances conduisent à retenir que les empêchements précités relevaient de la convenance personnelle plutôt que d’une maladie empêchant réellement le recourant de venir travailler. Par conséquent, les empêchements allégués par le recourant ne créaient aucune incertitude quant à la durée et au degré des incapacités de travail, pour autant qu’elles aient réellement existé, de sorte qu’un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire ne paraissait pas hautement invraisemblable.

Il faut en outre tenir compte du fait que le recourant a été libéré de son obligation de travailler dès le 18 juillet 2014 et qu’il a ainsi bénéficié de 13 jours complets pour rechercher un nouvel emploi à la fin du délai de congé. Cet élément n’exclut pas en soi l’application de l’art. 336c al. 2 CO, mais constitue un indice permettant d’apprécier si l’employé a effectivement pu rechercher un emploi, ce qu’il avait d’ailleurs déjà commencé à faire puisque son employeur l’avait autorisé à se rendre, sur son temps de travail, à un entretien d’embauche le 11 juillet 2014.

Compte tenu de ce qui précède, c’est à juste titre que le Tribunal a conclu que le recourant commettait un abus de droit en invoquant la protection de l’art. 336c al. 2 CO.

La fin du délai de congé n’avait donc pas à être reportée au 31 août 2014, de sorte que le recourant ne peut pas prétendre au versement d’un salaire pour le mois d’août 2014.

(CAPH/38/2016, consid. 4)

En savoir plus sur le licenciement en temps inopportun :

Se former :Workshop Résiliation des rapports de travail, Maîtriser la fin des rapports de travail, Lausanne, 12 octobre 2016

Lire: Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, 2015, pp. 35-36, 100

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Résiliation immédiate d’un employé CFF : manquements répétés du travailleur

Publié le 18 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

Le cas concerne un employé des CFF, mais les principes du CO sont applicables par renvoi de la LPers :

Conformément à l’art. 2 al. 1 let. d LPers, le personnel des CFF est soumis à la LPers, laquelle est entrée en vigueur, pour les CFF, le 1er janvier 2001.

Selon l’art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation. Si la LPers et d’autres lois fédérales n’en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s’appliquent par analogie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), en tant que droit public supplétif

Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l’examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée dans le cas particulier, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 CO.

La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une situation qui n’est objectivement plus supportable. Au même sens que l’art. 337 al. 1 CO, sont considérés comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. L’auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. L’avertissement ne constitue jamais le motif du licenciement, mais bien la gravité de l’acte reproché qui ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu’elle résulte d’un acte isolé. A l’inverse, elle est relative lorsqu’elle résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l’acte lui-même, mais de la réitération des manquements.

De manière générale, la violation persistante et délibérée des instructions de l’employeur (par exemple, au sujet de l’horaire de travail ou de l’accès aux locaux), le refus d’obtempérer et le manque de respect envers son supérieur peuvent, après avertissement, justifier une résiliation avec effet immédiat. Il en est ainsi de l’employé qui trompe régulièrement son employeur sur son horaire de travail, alors qu’il sait que son employeur lui fait entièrement confiance, de sorte qu’il considère régulièrement une partie de celui-ci comme du temps libre. Dans ces circonstances, la tromperie révèle un manque de loyauté tel que le licenciement immédiat est justifié. En outre, le Tribunal fédéral a considéré que le fait pour un travailleur de persister de manière délibérée à ne pas respecter l’horaire de travail ou les instructions données par l’employeur, nonobstant un avertissement comportant la menace claire d’un licenciement avec effet immédiat, constituait un juste motif de résiliation.

L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l’employeur; elle peut également tomber sous le coup de l’art. 337d al. 1 CO, qui régit l’abandon d’emploi. Lorsque l’employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit l’inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu’il y a un abandon d’emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre son travail avant de le licencier avec effet immédiat. Lorsque le travailleur tarde fautivement à annoncer l’empêchement de travailler, par exemple en ne remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi notablement la décision de l’employeur de le licencier avec effet immédiat.

Le contrat de confiance qui lie les parties constitue en effet le fondement des rapports de travail inaltérés entre l’employé et l’employeur. Un tel lien de confiance est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que l’importance de la confiance mutuelle s’accroît à mesure que les responsabilités augmentent, respectivement que la position de l’employé dans l’entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées ou le degré d’indépendance prend de l’ampleur.

Dans le cas où le rapport de confiance existant entre les parties au contrat est à ce point perturbé ou détruit qu’il faut inférer des circonstances concrètes que la continuation des rapports de travail jusqu’au prochain terme de résiliation ou à l’expiration de ceux-ci n’est pas tolérable, il se justifie de résilier avec effet immédiat le contrat en tant qu’unique échappatoire à la situation insupportable survenue, qui met en péril le rapport de collaboration. Un manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l’une des parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d’un point de vue objectif, de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de travail.

L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements reprochés. La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est intentionnel ou non; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute concomitante de l’employeur. La preuve doit être apportée que, subjectivement, l’incident en question a gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu’il est si lourd que la continuation des rapports de travail n’est objectivement plus tolérable. Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec retenue.

Tant l’employeur privé que l’employeur public bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]) doit toutefois être respecté, de sorte que l’employeur opte pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, si bien qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive.

Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties. Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est aussi réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données.

A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat.

L’autorité inférieure motive pour l’essentiel le licenciement avec effet immédiat du recourant par le fait que, depuis le début de l’année 2015, il multiplie les violations des devoirs découlant des rapports de travail, ce qui n’est d’ailleurs, selon ladite autorité, pas contesté par le recourant lui-même. En outre, le prononcé querellé a également été motivé par l’absence du 20 juillet au 13 août 2015 du recourant sans qu’il ne justifie ladite absence et sans donner aucune nouvelle à son employeur et ce, malgré deux sommations de reprendre le travail et un avertissement.

Pour sa part, le recourant estime que les reproches formulés portent sur une période relativement brève par rapport à la durée de ses engagements au sein des CFF et à ses bons antécédents, de sorte que lesdits reproches ne permettent pas de justifier une résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs. En outre, il estime qu’il est injuste de lui reprocher le fait de n’avoir donné « aucun signe de vie », puisqu’il a contacté le service compétent ainsi que son supérieur à plusieurs reprises pour justifier ses absences. Il a en outre fourni ultérieurement les certificats médicaux justifiant lesdites absences.

Au cas d’espèce, le recourant ne nie de manière générale pas la survenance des évènements reprochés par l’autorité inférieure. Il conteste plutôt que ceux-ci puissent constituer des manquements graves à son devoir de loyauté et de fidélité. Or le Tribunal de céans estime que le recourant ne peut être suivi, pour les raisons qui suivent, dans son argumentation.

Il ressort dans un premier temps du dossier que de nombreux reproches ont été formulés depuis le début de l’année 2015 au recourant. Lesdits reproches proviennent tant des supérieurs hiérarchiques de l’employé que de ses collègues de travail, voire de la clientèle des CFF. Les faits décrits à la base des reproches en question ont trait, d’une part, à la ponctualité du recourant au travail ainsi que, d’autre part, à son aptitude à respecter les instructions fixées. Dès la survenance des premiers évènements, l’autorité inférieure a convoqué l’employé à un entretien afin de lui faire part de son mécontentement quant à la qualité de ses prestations et à sa ponctualité au travail et de lui laisser la possibilité de se conformer aux règles en la matière. A cette occasion déjà, l’employé a été rendu attentif aux conséquences que pourrait avoir un refus d’obtempérer, allant jusqu’à résiliation de ses rapports de service, de sorte qu’il a déjà été averti valablement dès les premiers manquements constatés. Deux autres entretiens, lors desquels un procès-verbal a été tenu, ont également eu lieu par la suite afin d’entendre le recourant sur le constat d’autres manquements de même nature que les précédents. De nouvelles menaces de résiliation des rapports de service ont également été proférées. Par ailleurs, une convention d’objectifs a été conclue entre les parties afin de permettre au recourant d’adapter son comportement professionnel.

Il sied ainsi de constater que, sur le vu des considérations qui précèdent, l’employé a été, à plusieurs reprises, valablement averti qu’en cas de nouveaux manquements à ses obligations professionnelles, une résiliation des rapports de service pouvait intervenir. Malgré cela, l’employé ne s’est pas conformé aux instructions de son employeur et a persisté à adopter un comportement manifestement inadapté à sa fonction d’agent commercial des trains internationaux. En effet, il ressort des faits reprochés par l’autorité inférieure qu’il a – malgré ces divers avertissements – contrevenu à plusieurs obligations professionnelles, en arrivant notamment plusieurs fois en retard au travail, en faisant preuve d’une coopération insuffisante vis-à-vis de ses supérieurs et de ses collègues, en utilisant le matériel de travail de manière non conforme aux prescriptions en la matière, en détournant certaines décisions de son supérieur hiérarchique, en effectuant des prières dans le train pendant le service au lieu de procéder au contrôle des titres de transports et, enfin, en ne respectant pas le chronogramme TGV Lyria à deux reprises. Force est d’ailleurs d’admettre que le recourant ne disconvient pas de l’ensemble des reproches suscités.

Certes, les faits reprochés se sont essentiellement déroulés en 2015, de sorte que la période sur laquelle l’employeur se fonde pourrait paraître relativement courte. Certes encore, l’autorité inférieure a souligné que les prestations et le comportement de l’employé répondaient à ses attentes jusqu’au début de l’année de service précitée. Cela étant, il ressort du dossier de la cause qu’en date du 21 juillet 2012 déjà, des reproches semblables à ceux précités avaient été formulés à l’encontre du recourant. De nombreux retards ainsi que l’irrespect d’autres obligations professionnelles avaient d’ailleurs, à cette occasion, été reconnus par le recourant qui avait également été menacé d’une résiliation éventuelle de ses relations de travail. Il découle ainsi de ce qui précède que l’employé n’a pas été, comme il tend à le prétendre, irréprochable tout au long de son contrat de travail. En outre, force est d’admettre que le nombre de reproches formulés en 2015, malgré la profération de trois avertissements, ne peut être négligé au seul titre que les faits pertinents se sont déroulés sur une année seulement.

Ces manquements sont de plus en contradiction pleine et entière avec la fonction même d’agent commercial des trains, dans laquelle l’employé se trouve directement confronté à la clientèle et peut donc rapidement détériorer l’image de l’employeur. A cet égard, il y a lieu de souligner que le recourant a d’ailleurs fait l’objet de plaintes de la part de voyageurs mécontents de son attitude. En outre, il paraît indispensable de faire preuve, dans le cadre de ce travail avant tout, d’une ponctualité irréprochable et d’assiduité, en particulier lors d’absences prolongées s’agissant de l’échange d’informations en lien avec la planification des tours de service et la répartition du travail, sous peine d’engendrer de sérieux problèmes d’organisation pouvant avoir des conséquences graves et nuire à la réputation de l’employeur.

Force est de constater que le recourant n’a cessé de contrevenir aux instructions données en refusant de s’y soumettre ou en procédant aux agissements proscrits. Son opposition et son comportement tant envers ses supérieurs, que ses collègues ou la clientèle, attestent de son insubordination et de son entêtement. Il est patent qu’en agissant ainsi, le recourant ne s’est pas conformé aux directives de ses supérieurs hiérarchiques et ne s’est pas montré loyal et coopératif, comme les art. 35 et 122 CCT CFF et l’art. 20 al. 1 LPers l’exigent pourtant.

Enfin, il sied de souligner que les manquements suscités n’ont pas, à eux seuls, motivé la décision de résiliation immédiate des rapports de service.

En effet, ladite autorité reproche également au recourant d’avoir abandonné son emploi. En date du 19 juillet 2015, le recourant a annoncé à la Répartition du Personnel des trains (« Dispokrank ») qu’il serait malade du 20 au 27 juillet 2015, sans toutefois avertir son supérieur ni fournir de certificat médical. A ce propos, il sied de souligner que lesdits certificats n’ont été remis qu’en date du 21 août 2015, soit un mois plus tard. Il ressort également du dossier que le recourant a prolongé son absence le 27 juillet jusqu’au 14 août 2015 par téléphone à la « Dispokrank » et par message au supérieur hiérarchique. Plusieurs tentatives de prises de contact avec le recourant ont été entreprises par le remplaçant du supérieur de l’employé, sans succès. Deux sommations et avertissements lui ont été envoyés par lettres recommandées afin de lui rappeler l’obligation de collaborer en cas de maladie, le devoir d’informer le supérieur dans les meilleurs délais tout en le rendant enfin attentif au fait qu’en cas de refus d’obtempérer, une résiliation immédiate des rapports de service pourrait être décidée.

Le Tribunal de céans considère que les faits suscités permettent de renforcer davantage la validité de la résiliation immédiate des rapports de service prononcée par l’autorité inférieure. En effet, il est possible d’observer plusieurs absurdités et incohérences dans le comportement et l’argumentation du recourant ainsi que dans les pièces qu’il a fournies pour justifier son absence.

Dès lors, et compte tenu du fait qu’elle ne disposait d’aucune nouvelles du recourant du 13 juillet au 29 août 2015, malgré l’avoir sommé valablement à deux reprises de reprendre le travail en l’avertissant des conséquences d’un refus d’obtempérer – soit d’une résiliation immédiate de ses rapports de service -, l’autorité inférieure était légitimée à considérer que le recourant avait abandonné son emploi et disposait dès lors d’un juste motif de résiliation des rapports de service. L’argument du recourant tendant à prétendre, qu’étant en vacances, il n’a pas pu retirer les sommations en question tombe à faux, dès lors qu’en de pareilles situations, il lui appartenait de faire suivre son courrier, si bien que lesdites sommations ont valablement été notifiées à l’échéance du délai de garde de sept jours.

En définitive, il y a lieu de retenir qu’en contrevenant, malgré plusieurs avertissements, à ses obligations professionnelles, en abandonnant son emploi et en ne respectant pas les prescriptions relatives au processus d’annonce en cas de maladie, le recourant a gravement violé son devoir de loyauté et de fidélité, de manière que le rapport de confiance s’est irrémédiablement rompu de son propre chef. Les justes motifs au sens de l’art. 10 al. 4 LPers sont réalisés, si bien que la continuation des rapports de travail ne pouvait plus être tolérée par l’autorité inférieure.

A ce stade, il convient encore d’examiner si, eu égard à toutes les circonstances d’espèce, la résiliation immédiate des rapports de travail du recourant était justifiée, en ce sens qu’elle respecte le principe de la proportionnalité.

Le recourant soutient que les reproches formulés à son encontre portent sur une période relativement brève par rapport à la durée de ses engagements au sein des CFF et à ses bons antécédents, de sorte qu’ils ne permettent pas de justifier une résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs. Ainsi, il estime implicitement, sans contester la plupart des reproches, que des mesures moins rigoureuses que le licenciement avec effet immédiat auraient pu être ordonnées.

Dans un premier temps, l’autorité inférieure a reconnu à plusieurs reprises la continuation des rapports de travail comme une solution envisageable, puisqu’elle a offert au recourant l’opportunité d’adapter son comportement lors de trois entretiens. En outre, dite autorité a également conclu avec l’employé une convention d’objectifs afin de le diriger dans l’attitude qu’il devait adopter à l’avenir. Le recourant a été informé, à plusieurs reprises, que s’il ne s’adaptait pas aux instructions fixées, une résiliation des rapports de service pouvait intervenir. Malgré toutes ces mises en garde et l’ensemble des chances laissées à l’employé, celui-ci a persisté dans son comportement. En outre, force est d’admettre que l’évènement fondamental ayant motivé la résiliation immédiate des rapports de service n’a en soi pas été uniquement l’ensemble des manquements constatés tout au long de l’année 2015, mais également et surtout l’absence non justifiée du recourant pendant plus d’un mois.

Par conséquent, l’autorité inférieure n’ayant plus aucun contact avec le recourant à cette époque et ce, malgré plusieurs essais de contacts téléphoniques et deux sommations de reprendre le travail, n’avait à sa disposition pas d’autres mesures moins incisives que la résiliation immédiate des rapports de service. En effet, le recourant avait, d’une part, été déjà averti à plusieurs reprises, de sorte qu’il était pertinemment conscient des conséquences que pouvaient engendrer un tel comportement. L’on ne voit pas, d’autre part, en quoi une résiliation ordinaire aurait été plus adaptée, puisque le recourant ne répondait plus aux sommations de reprendre le travail, de sorte que l’autorité inférieure pouvait de bonne foi en déduire qu’il l’avait abandonné.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6805/2015 du 2 mai 2016)

En savoir plus sur le licenciement immédiat:

Se former:Workshop Résiliation des rapports de travail, Maîtriser la fin des rapports de travail, Lausanne, 12 octobre 2016

Lire: Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, 2015, pp. 124-127

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Fonctionnaire (GE): litige portant sur le contenu du certificat de travail

Publié le 15 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

Selon l’art. 31A de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC – B 5 05), tout membre du personnel peut recourir à la Chambre administrative de la Cour de justice contre les décisions relatives à un certificat de travail le concernant.

Par décision au sens de cet article, il faut entendre les décisions formelles rejetant une demande de modification de certificat de travail formée par le travailleur auprès de l’autorité qui l’a employé.

En tant que tel, le certificat de travail constitue, en droit administratif, un acte matériel et non une décision administrative, car il ne crée pas, ni ne modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins apparu nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison des conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de l’employé.

Il apparaît toutefois cohérent et conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie du recours qu’après que l’autorité a pu se déterminer sur la modification souhaitée par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du certificat de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure administrative, applicable aux décisions (indication des voies et délai de recours notamment).

En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de procédure imposées par la loi pour les décisions administratives, soit respect du droit d’être entendu, notification régulière, etc. C’est cette détermination qui est la décision sujette à recours.

(ATA/156/2016, consid. 9)

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Fonctionnaire (GE) : résiliation des rapports de service pour motif fondé

Publié le 13 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

Le fonctionnaire à l’État de Genève est notamment soumise à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC ; RS/GE B 5 05) et au règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC ; RS/GE B 5 05.01).

La LPAC définit les droits et devoirs des membres du personnel de la fonction publique qui lui sont assujettis (art. 2 al. 1 LPAC). L’art. 2A LPAC pose les principes généraux applicables à la fonction publique, tels que créer les conditions qui permettent aux collaborateurs de travailler dans un climat de respect et de tolérance (let. a) ou utiliser et développer le potentiel des collaborateurs en fonction de leurs aptitudes et de leurs qualifications (let. c). Selon l’art. 12 al. 1 LPAC, l’affectation d’un membre du personnel dépend des besoins de l’administration et peut être modifiée en tout temps. Aux fins d’améliorer le bon fonctionnement des services et la qualité des prestations, il est mis en place un processus d’évaluation prévoyant des entretiens individuels et de service (art. 14 LPAC).

Les conditions générales de travail du personnel sont réglées aux art. 2 ss RPAC. Selon l’art. 6 RPAC, les fonctions de l’administration sont définies et décrites dans un cahier des charges qui fixe notamment les tâches et les compétences du titulaire de la fonction. Les devoirs du personnel figurent aux art. 20 ss RPAC. Selon l’art. 21 let. a RPAC, les membres du personnel se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, ainsi que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes. Les membres du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). Ils se doivent de s’entraider et de se suppléer notamment lors de maladies ou de congés (art. 22 al. 4 RPAC).

Selon l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de l’administration cantonale correspond aux capacités de l’intéressé. Les modalités sont fixées par règlement. Un entretien de service portant sur les manquements aux devoirs du personnel doit avoir lieu (art. 44 al. 1 RPAC). L’art. 46A RPAC règle la procédure de reclassement.

Il existe un motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ou la disparition durable d’un motif d’engagement (let. c).

Les motifs de résiliation des rapports de service ont été élargis lors de la modification de la LPAC du 23 mars 2007, entrée en vigueur le 31 mai 2007. Depuis lors, il ne s’agit plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration (MGC 2006-2007/VI A 4529). Selon l’exposé des motifs à l’appui de cette modification, l’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale est déterminant en la matière. C’est lui qui sert de base à la notion de motif fondé qui doit exister pour justifier un licenciement dans la fonction publique. Le motif fondé est indépendant de la faute du membre du personnel. Il n’est qu’un élément objectif indépendant d’une intention ou d’une négligence. […] La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (MGC 2005-2006/XI A 10420).

Lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d’entretiens de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (art. 46A al. 1 RPAC). Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est l’une des expressions du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 9a ; ATA/223/2010 du 30 mars 2010 consid. 10 ; ATA/434/2009 du 8 septembre 2009).

Selon l’exposé des motifs présenté à l’appui de la modification de la LPAC du 23 mars 2007, l’État a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé(e) à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. (…) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » (MGC 2005-2006/XI A 10421).

Les rapports de service étant soumis au droit public (ATA/1343/2015 précité consid. 8 ; ATA/82/2014 du 12 février 2014 consid. 11 et les références citées), la résiliation des rapports de service est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst.) et de l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.).

(Exemple : ATA/347/2016 – la résiliation pour motif fondé a été refusée sur recours)

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Prévoyance professionnelle: généralités

Publié le 12 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

La prévoyance professionnelle englobe les assurances conclues par l’employeur pour la couverture des risques vieillesse, décès et invalidité auprès d’institutions de prévoyance. Elle est financée par le biais de cotisations ordinaires contraignantes à charge de l’employeur et de l’employé (jusqu’à 50%) et de contributions de rachat, versements extraordinaires à caractère non contraignant, à charge de l’assuré, destinées à combler les lacunes de prévoyance résultant, par exemple, d’un déficit d’années assurées, d’une augmentation de salaire, de la retraite anticipée etc.

Les comptes et polices de libre passage, soumis à la LPP et à ses ordonnances, le sont aussi à la LFLP et à son ordonnance d’application qui ont pour but de maintenir la prévoyance acquise en cas de sortie d’une institution de prévoyance avant la survenance d’un cas de prévoyance, ensuite par exemple de la cessation d’activité, d’un chômage prolongé, etc. Ils sont exclusivement financés par le transfert de la prestation de sortie de l’ancienne institution de prévoyance.

Les contributions ordinaires sont entièrement déductibles, que ce soit au titre de charge d’exploitation chez l’employeur ou de déduction générale chez l’employé. Les contributions de rachat sont aussi déductibles, et permettent dans une certaine mesure une planification fiscale de la situation du salarié. Diverses dispositions encadrent toutefois cette déductibilité afin d’en éviter les abus. L’art. 79b al. 3 1ère phrase LPP prévoit ainsi que les prestations résultant d’un rachat ne peuvent être versées sous forme de capital par les institutions de prévoyance avant l’échéance d’un délai de trois ans.

Les prestations versées par l’institution de prévoyance, quel qu’en soit le motif, sont imposables auprès du bénéficiaire comme revenu de la prévoyance.

La prestation sous forme de rente sera donc ajoutée à 100% aux autres revenus du bénéficiaire et imposée de manière ordinaire. La prestation sous forme de capital sera par contre imposée séparément (pour casser la progressivité des taux) et selon un taux réduit (au plan fédéral, le taux est ainsi réduit de 4/5e par rapport à celui qui serait appliqué à un revenu ordinaire de même montant ; les cantons connaissent également des systèmes de réductions assez divers). L’idée générale est toutefois que l’imposition de la prestation sous forme de capital est privilégiée par rapport à l’imposition ordinaire du revenu incluant la rente.

Le droit d’imposer une prestation sous forme de capital appartient au canton de domicile de l’ayant droit au moment où il acquiert la prestation (i.e. le moment où se réalise le cas de prévoyance). Avant leur exigibilité, les avoirs de prévoyance sont par contre exonérés de l’impôt sur la fortune.

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FAQ no 70 : peut-on filmer des employés à leur insu ?

Publié le 10 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

La presse s’est fait l’écho d’employés découvrant, dans le hall de production de l’entreprise, une caméra cachée disposée de manière à les filer à leur insu (20 Minutes on-line, 3 mai 2016). Il se serait agi de cadres de l’entreprise, désireux de déterminer l’origine de malfaçons qui pourraient être volontaires, i.e. causés par les employés.

Une telle manière de procéder est-elle admissible ?

Selon l’art. 26 OLT3, il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. Toutefois, lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs. La protection conférée par l’art. 26 OLT3 est censée être équivalente à celle des art. 328 et 328b CO

La proportionnalité de la mesure est un critère déterminant, et doit être appréciée selon que la surveillance se fait en temps réel/différé, qu’elle se focalise directement sur la personne ou non, qu’elle filme toute la personne ou seulement une partie/une activité, qu’elle est ponctuelle ou permanente, que les données sont détruites à court/moyen/long terme, etc. Les employés doivent aussi avoir été informés de la possibilité d’une telle surveillance dans certaines circonstances, et afin de protéger certains intérêts spécifiés.

Le Tribunal fédéral a ainsi eu l’occasion de rappeler que le principe est l’interdiction des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des employés à leur poste de travail, mais qu’il peut y avoir des exceptions pour d’autres raisons : prévention des accidents, protection des personnes et des biens, contrôle de qualités des prestations, etc. – pour autant que les systèmes soient proportionnés au but poursuivi et que les travailleurs aient été informés au préalable de leur utilisation (règlement du personnel ou autre).

L’article de 20 Minutes cité plus haut est un peu « court » au niveau du contenu pour en dire plus, mais le fait de filmer de manière subreptice les employés pourrait être admis dans certains cas et dans des circonstances particulières.

(cf. ATF 130 II 425 (GPS) ; voir aussi JdT 2013 II 187 (caisses enregistreuses) ; SJ 2011 I 405 (surveillance de taxis) ; SJ 2010 I 394)

En savoir plus sur la protection des données sur le lieu de travail :

Formation – Protection des données dans les rapports de travail, Lausanne, 5 octobre 2016

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FAQ no 69 : quelles sont les conséquences d’un transfert d’entreprise sur les contrats de travail ?

Publié le 9 Mai 2016 par Me Philippe Ehrenström

Aux termes de l’art. 333 al. 1 CO, si l’employeur transfère l’entreprise ou une partie de celle-ci à un tiers, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent, au jour du transfert, à moins que le travailleur ne s’y oppose.

Pour qu’il y ait transfert d’entreprise au sens de l’art. 333 al. 1 CO, il suffit que l’exploitation ou une partie de celle-ci soit effectivement poursuivie par le nouveau chef d’entreprise. L’exploitation est considérée comme poursuivie en tout ou en partie par l’acquéreur lorsqu’elle conserve son identité, c’est-à-dire son organisation et son but. L’appréciation s’effectue sur la base de l’ensemble des faits et circonstances caractérisant l’opération. Est déterminant à cet égard le fait que l’acquéreur poursuive ou reprenne effectivement une activité économique identique ou similaire.

Un transfert de patrimoine (au sens de l’art. 181 CO ou 69 et ss LFus) constitue aussi un transfert d’entreprise (art. 76 LFus).

Si l’existence d’un transfert d’entreprise est admis, les rapports de travail existant au moment du transfert passent automatiquement à l’acquéreur, même contre le gré de ce dernier.

(CAPH/68/2016, consid. 4.3)

Pour en savoir plus:

Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, 2015, pp. 172-173

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