La nouvelle édition vient de sortir.
Le livre contient, sous une forme résumée, les différents concepts utilisés en droit du travail suisse, rangés par ordre alphabétique.
Il s’agit de la 3e édition, largement adaptée et remaniée pour tenir compte de l’actualité.
Extraits et commande: https://www.weka.ch/fr/droit/droit-du-travail/le-droit-du-travail-suisse-de-a-z.html#
Bonne lecture!
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Parmi les mesures annoncées par le Conseil fédéral le 25 mars 2020, nous avons retenu ce qui suit:
Les nouvelles mesures visent en particulier à réduire la charge administrative qui pèse à la fois sur les personnes ayant déposé une demande et sur les organes d’exécution des cantons. Ces derniers doivent être en mesure de traiter les demandes d’indemnité dans les meilleurs délais.
◾Pour ce qui a trait à l’obligation de communiquer les postes vacants, cette obligation ainsi que les tâches et obligations dévolues aux employeurs et aux services publics de l’emploi en la matière sont supprimées à titre provisoire de manière à simplifier les procédures de recrutement dans les secteurs, par exemple, de la médecine, de la pharmacie, de l’agriculture ou de la logistique.
◾Sur le front de l’assurance-chômage (AC), les personnes au chômage n’ont plus à produire la preuve de leurs recherches d’emploi. L’assuré doit remettre la preuve de ses recherches d’emploi au plus tard un mois après l’expiration de l’ordonnance 2 COVID-19. La période de contrôle sera calquée sur la durée de validité de ladite ordonnance.
◾Le premier entretien de conseil et de contrôle, qui a lieu après l’inscription auprès de la commune de domicile ou de l’office régional de placement, se déroule provisoirement par téléphone dans les 30 jours qui suivent l’inscription.
◾Pour éviter les arrivées en fin de droits, toutes les ayants droit bénéficient au maximum de 120 indemnités journalières supplémentaires.
◾Le délai-cadre d’indemnisation est prolongé de deux ans, pour autant que l’indemnisation complète ne soit pas possible dans le délai-cadre en cours.
◾Le délai de préavis prévu pour requérir l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est supprimé.
◾La durée durant laquelle une réduction de l’horaire de travail peut être autorisée, qui est actuellement de 3 mois, est portée à 6 mois, afin de réduire le nombre de demandes et d’accélérer ainsi la procédure d’autorisation.
◾Enfin, l’ordonnance accordant le chômage partiel aux personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur est adaptée conformément à la volonté du Conseil fédéral. Comme cela a été récemment communiqué, ces personnes recevront le montant de 3320 francs pour un emploi à plein temps. Il s’agit d’une somme forfaitaire qui ne sera pas réduite.
Le Conseil fédéral a aussi décidé de permettre temporairement aux employeurs de recourir, pour le paiement des cotisations LPP des salariés, aux réserves de cotisations qu’ils ont constituées. Cette mesure vise à aider les employeurs à surmonter des manques de liquidités. Elle n’a pas d’effets négatifs pour les salariés : l’employeur continue de prélever normalement la part de cotisations des employés sur leur salaire et l’institution de prévoyance crédite en faveur de ces derniers l’ensemble des cotisations.
Communiqué de presse et liens vers les ordonnances :
https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78573.html
Bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
A.________ (ci-après: le contribuable ou l’intéressé), né en 1962, travaillait en qualité de responsable mondial des opérations et des sites internationaux du groupe C.________ à Genève. Le 15 octobre 2010, le Tribunal civil vaudois de l’arrondissement de La Côte a prononcé le divorce sur requête commune entre l’intéressé et son épouse, B.A.________. Par convention sur les effets accessoires du divorce du 15 octobre 2010, les époux avaient notamment convenu que l’intéressé contribuerait à l’entretien de son ex-épouse par le versement d’une contribution d’entretien, fixée pour l’année 2013, à 7’000 fr. par mois. En outre, il s’engageait à lui verser un pourcentage de ses revenus au-delà du salaire fixe, lesquels étaient versés sous forme de bonus, actions, options et autres, et composaient la totalité de son Incentive Plan annuel (ci-après: le plan d’intéressement), versé par son employeur.
En 2013, l’intéressé a notamment perçu un bonus de 291’434 fr. et des droits de participation pour un total de 627’200 fr. (composés de 350 actions C.________ pour un total de 392’000 fr., issus de performance shares reçues en 2008, et de 235’200 fr., provenant de stock-options octroyées en 2011. Cette même année, l’ex-épouse de l’intéressé a reçu 175 actions C.________ pour un montant total de 196’000 fr., issues des performance shares précitées, ainsi que 111’229 fr. provenant de stock-options octroyées à l’intéressé en 2011
Le contribuable a notamment été imposé sur la totalité des actions C.________ dont son épouse a reçu la moitié aux termes de la convention de divorce de 2010. Il s’oppose à la taxation et considère notamment que les actions issues des performance shares revenaient à son ex-épouse en vertu de la convention de divorce.
Aux termes de l’art. 16 al. 1 LIFD, l’impôt sur le revenu a pour objet tous les revenus du contribuable, qu’ils soient uniques ou périodiques. Les avantages appréciables en argent dérivant de participations de collaborateur sont imposables à titre de revenu d’une activité lucrative salariée (cf. art. 17a ss LIFD). La loi distingue entre les participations de collaborateur proprement dites (art. 17a al. 1 LIFD) et les participations improprement dites (art. 17a al. 2 LIFD). Ces premières, à l’exception des options non négociables ou non cotées en bourse, sont imposables à titre de revenu provenant d’une activité lucrative salariée au moment de leur acquisition (art. 17b al. 1 LIFD). Une option non négociable est une option que le collaborateur ne peut pas directement exercer dès son acquisition. Les revenus dérivant d’options de collaborateur non négociables ou non cotées en bourse sont imposés au moment de l’exercice des options (art. 17b al. 3 LIFD). Les revenus provenant de participations de collaborateur improprement dites sont imposables au moment de l’encaissement de l’indemnité (art. 17c LIFD).
Le vesting constitue la période pendant laquelle le collaborateur doit « mériter » son option notamment en atteignant certains objectifs professionnels ou en ne résiliant pas son contrat de travail avant un certain délai. La fin de la période de vesting est en général mentionnée dans le plan ou le contrat de participation, tout comme les motifs pouvant entraîner l’anticipation du vesting. Si la période de vesting a expiré et que toutes les conditions de vesting sont remplies, cela mène à l’acquisition du droit aux participations de collaborateur correspondantes.
Les expectatives sur des actions de collaborateur laissent entrevoir aux collaborateurs la possibilité d’acquérir ultérieurement, gratuitement ou à des conditions préférentielles, un certain nombre d’actions. Dans ce cas, le transfert des actions dépend généralement de certaines conditions particulières, comme par exemple le maintien d’un rapport de travail. Les expectatives sur des actions de collaborateur sont imposées au moment de la conversion en actions de collaborateur (Cf. notamment Circulaire n° 37 ch. 5 p. 12).
Le recourant s’est vu octroyer le 26 mai 2008 par son employeur 700 performance shares, lui donnant le droit de percevoir un certain nombre d’actions de la société ou un équivalent en l’espèce, après une période de vesting, courant du 25 mars 2008 au 1er mars 2013, si certains objectifs de performance étaient atteints. A l’échéance de la période de vesting, les performance shares ont été converties en 350 actions, pour une valeur globale de 392’000 fr.. L’ex-épouse du recourant s’est vue remettre 175 de ces actions en mars 2013.
Les performance shares en cause ne conféraient aucune prétention juridique ferme au recourant lors de leur attribution. Elles doivent ainsi être considérées comme des expectatives sur des actions de collaborateur ou sur un équivalent en espèce, conduisant à une imposition au moment de leur conversion, en 2013. Il s’agissait d’une composante de la rémunération du recourant qui était liée à sa qualité de salarié. L’intégralité du revenu issu des performance shares reçues en 2008 figure d’ailleurs dans le certificat de salaire établi par son employeur pour l’année 2013. Sur le plan fiscal, le revenu issu des performance shares a donc été réalisé par le recourant dans le cadre de son activité lucrative dépendante et était ainsi imposable dans son chef en 2013. Son ex-épouse ne disposait que d’une prétention sur la moitié de ce revenu à l’encontre du recourant et non de l’employeur de celui-ci.
Le recourant ne peut donc pas être suivi lorsqu’il allègue que le revenu provenant des performance sharesen cause appartenait à son ex-épouse depuis le 15 octobre 2010, date de la convention sur les effets accessoires du divorce. En effet, comme déjà souligné, celles-ci ne représentaient que de simples expectatives. Le recourant ne disposait pas à cet égard de prétentions fermes, dont il aurait pu disposer. On ne peut partant pas considérer qu’à la conclusion de ladite convention, l’ex-épouse du recourant détenait la moitié des expectatives en cause.
L’ensemble du revenu provenant des performances shares, réalisé en 2013, était donc imposable dans le chef du recourant. Son recours est sur ce point mal fondé.
(Arrêt du Tribunal fédéral 2C_285/2019 du 9 mars 2020, consid. 5 et 6)
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
Les parties étaient liées, depuis 2009, par un contrat de travail (oral) de durée indéterminée, que l’employé a résilié avec effet immédiat en date du 14 février 2014.
La recourante ( = l’employeur) se plaint d’une violation de l’art. 337 CO. Selon elle, l’intimé ( = l’employé) ne disposait pas d’un juste motif lui permettant de mettre sur-le-champ un terme au contrat de travail et de prétendre ainsi être indemnisé sur la base de l’art. 337b CO.
L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).
Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). L’élément en cause doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), si la résiliation immédiate répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il prendra en considération toutes les circonstances du cas particulier et sa décision, rendue en vertu d’un pouvoir d’appréciation, ne sera revue qu’avec réserve par le Tribunal fédéral (entre autres, ATF 130 III 28 consid. 4.1).
Lorsque – comme c’est le cas en l’occurrence – la résiliation immédiate intervient à l’initiative du travailleur, le Tribunal fédéral a admis l’existence de justes motifs notamment en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité de l’employé, consistant par exemple dans une modification unilatérale ou inattendue de son statut qui n’est liée ni à des besoins de l’entreprise, ni à l’organisation du travail, ni à des manquements de sa part; il en est ainsi en cas de retrait d’une procuration non justifié par l’attitude du travailleur (arrêts 4A_132/2009 du 18 mai 2009 consid. 3.1.1; 4C.119/2002 du 20 juin 2002 consid. 2.2; 4C.240/2000 du 2 février 2001 consid. 3b/aa), en cas d’une attribution de tâches contraire aux assurances que l’employeur venait de fournir à l’employée concernant son statut dans l’entreprise (arrêt C.426/1985 du 25 novembre 1985 consid. 2b) ou encore en cas de retrait sans nécessité à un courtier d’un important portefeuille représentant environ 25% des primes d’assurance produites par les affaires confiées (arrêt précité 4A_132/2009 consid. 3.1.2).
Selon l’arrêt cantonal attaqué, le motif de la résiliation immédiate du contrat par l’employé réside dans le « différend au sujet du statut de l’employé », ce dernier s’étant emporté lors de l’altercation du 14 février 2014 et ayant décidé de cesser immédiatement de travailler pour la l’employeuse. La cour cantonale précise plus loin que la résiliation a été « donnée en réaction au contrat de travail écrit voulu » par l’employeuse.
La Cour d’appel civile a examiné ensuite si « un tel contrat de travail pouvait valablement être imposé au travailleur ». Elle a relevé à cet égard que « la modification voulue par l’employeur [tenait] à la soumission de [l’intimé] à un contrat de travail écrit, le faisant passer du statut de «sous-traitant indépendant» à celui de salarié » et que « le contrat de travail écrit proposé par [la recourante] » induisait une diminution significative du revenu de l’intimé, « ce qui constitu[ait] clairement une modification unilatérale du contrat de travail ». Selon l’arrêt entrepris, la soumission à un contrat de travail écrit était justifiée par la bonne marche de l’entreprise, dès lors que celle-ci avait eu à rattraper les cotisations sociales dues pour l’intimé à la suite de l’intervention de la SUVA et de la caisse de compensation AVS. Cependant, l’adaptation s’accompagnait d’une diminution significative du revenu de l’intimé – lequel passait d’environ 4’000 fr. mensuels en moyenne à moins de 2’500 fr. en tenant compte de la part du treizième salaire -, « conséquence de la baisse du salaire horaire ainsi que des horaires de travail diminués et imposés, tels que prévus dans le contrat rédigé par la [recourante] ». L’autorité précédente conclut qu' »en tant qu’elle dépassait la simple adaptation répondant à une nécessité de l’entreprise, cette modification, unilatérale et inattendue, ne pouvait valablement être imposée à l’employé », qui disposait dès lors d’un juste motif pour mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat.
Il résulte des faits souverainement établis par la cour cantonale que, depuis le début de leurs relations contractuelles, les parties considéraient – à tort – que l’intimé œuvrait comme un sous-traitant indépendant; aucune charge sociale n’a été prélevée sur la rémunération ni payée en rapport avec celle-ci, étant précisé que l’intimé était affilié à la caisse de compensation AVS du canton de Fribourg en qualité de personne sans activité lucrative; le contrat oral liant les parties prévoyait alors une rétribution de 30 fr. par heure; le taux d’activité de l’intimé était d’environ 80%. A la suite des rattrapages ordonnés par la SUVA et la caisse de compensation AVS, il était clair que l’intimé exerçait une activité dépendante; son statut dans l’entreprise de la recourante devait ainsi être régularisé, ce qui supposait pratiquement l’établissement d’un contrat de travail écrit. Dans cette perspective, la recourante a soumis à l’intimé un contrat écrit, lequel se référait expressément à la convention collective de travail pour le secteur du nettoyage pour la Suisse romande et prévoyait un salaire horaire de 23 fr. ainsi qu’un taux d’activité d’environ 70% selon des horaires fixes, et non plus variables. Il ne s’agissait pas simplement de mettre par écrit la teneur du contrat oral, en précisant les déductions liées aux assurances sociales, mais bien de modifier le contrat notamment sur l’élément essentiel du montant de la rémunération. Le contrat rédigé par la recourante constituait ainsi une offre de contracter, soumise à l’assentiment de l’intimé. La situation ici en cause est donc différente de celles décrites dans la jurisprudence en rapport avec une modification unilatérale du statut du travailleur dans le cadre des rapports de travail existants.
L’intimé a refusé de signer le contrat proposé, se disputant à ce sujet avec l’associé gérant de la recourante et, dans la foulée, résiliant le contrat de travail oral avec effet immédiat.
La question est de savoir si, dans les circonstances de l’espèce, l’intimé était légitimé à mettre un terme sur-le-champ aux rapports contractuels, « en réaction » au contrat proposé par la recourante comme l’écrit la cour cantonale. Indépendamment de la date à laquelle l’intimé a pris connaissance du projet et, partant, de son temps de réaction qualifié de trop important par la recourante, il convient de se demander dans quelle mesure la proposition de contrat écrit touchait à la relation de confiance entre les parties. La cour cantonale met en avant le point de vue subjectif de l’intimé, qui a déclaré devant le premier juge avoir refusé la proposition de la recourante de reprendre le travail après l’altercation du 14 février 2014 parce que « [l]a confiance était rompue ». Or, pour constituer un juste motif de résiliation, l’atteinte à la relation de confiance doit également être grave objectivement. Et, en l’occurrence, force est de conclure que tel n’est pas le cas. L’intimé demeurait libre d’accepter ou non l’offre de la recourante, son statut n’étant pas modifié unilatéralement par cette dernière contrairement à ce que la cour cantonale a admis. Faute d’accord, les conditions du contrat oral, en particulier la rémunération par heure, restaient en vigueur. Face au refus de l’intimé, la balle était dans le camp de la recourante, qui pouvait reprendre la négociation ou résilier le contrat dans le délai légal ordinaire, par un congé-modification au sens large. Mais, en tant que tel, le fait de soumettre au collaborateur l’offre susmentionnée, dans le cadre du processus de régularisation de son statut contractuel, n’était pas, objectivement, une circonstance propre à rompre ou, en tout cas, à atteindre le rapport de confiance devant exister entre les parties, au point que l’intimé ne pouvait plus, du jour au lendemain, raisonnablement fournir sa prestation à la recourante. C’est le lieu de rappeler le caractère exceptionnel de la résiliation immédiate pour justes motifs, admise de manière restrictive qu’elle émane de l’employeur ou du travailleur.
En considérant que, dans les circonstances du cas particulier, l’intimé était légitimé à mettre un terme sans délai au contrat liant les parties, la cour cantonale a abusé du pouvoir d’appréciation que l’art. 337 al. 1 CO lui confère. Il s’ensuit que l’intimé ne dispose pas envers la recourante d’une prétention déduite d’une résiliation justifiée au sens de l’art. 337b CO.
Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être admis, ce qui conduit à l’annulation de l’arrêt attaqué et au rejet de la demande de l’intimé.
(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_595/2018 du 22 janvier 2020)
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Parmi les mesures annoncées par le Conseil fédéral le 20 mars 2020, nous avons retenu ce qui suit:
Les féries judiciaires en matière civile et administrative sont prolongées. Le Conseil fédéral a décidé le 20 mars 2020 de faire débuter dès le lendemain les féries judiciaires de Pâques en matière civile et administrative. Elles dureront cette année du 21 mars au 19 avril compris. La mesure ne s’applique pas aux procédures qui ne bénéficient pas en droit actuel de féries judiciaires, soit les procédures de conciliation et les procédures sommaires (art. 145 al. 2 CPC). Les dispositions de la LP sur les féries et la suspension des poursuites sont aussi réservées (art. 145 al. 4 CPC).
Communiqué et lien avec l’ordonnance en attendant sa publication dans le RS :
https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78502.html
Report du versement des contributions aux assurances sociales : les entreprises frappées par la crise auront la possibilité de différer provisoirement et sans intérêt le versement des contributions aux assurances sociales (AVS, AI, APG, AC). Elles pourront également adapter le montant habituel des acomptes versés au titre de ces assurances en cas de baisse significative de la masse salariale. Ces mesures s’appliquent également aux indépendants dont le chiffre d’affaires a chuté. L’examen du report des versements et de la réduction des acomptes incombe aux caisses de compensation AVS.
Suspension des poursuites et des faillites au titre de la loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP) : du 19 mars au 4 avril 2020 inclus, les débiteurs ne pourront pas être poursuivis, et ce sur tout le territoire suisse. La suspension des poursuites et des faillites a été décidée par le Conseil fédéral lors de sa séance du 18 mars 2020.
Extension du chômage partiel et simplification des démarches. L’instrument de la réduction de l’horaire de travail (chômage partiel) permet de pallier une baisse temporaire de l’activité et de préserver des emplois. La situation économique exceptionnelle qui prévaut aujourd’hui frappe également de plein fouet les personnes qui exercent une activité professionnelle limitée dans le temps ou un travail temporaire, les personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur et les personnes qui effectuent un apprentissage. C’est la raison pour laquelle le droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail leur sera étendu, et le dépôt d’une demande sera facilité.
Le chômage partiel pourra désormais également être octroyé aux salariés dont la durée d’engagement est limitée et aux personnes au service d’une organisation de travail temporaire.
La perte de travail sera également comptabilisée pour les personnes qui sont en apprentissage.
Le chômage partiel pourra être accordé aux personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur.
Indemnités en cas de perte de gain pour les indépendants. Les personnes exerçant une activité indépendante qui subissent une perte de gain due aux mesures prises par le gouvernement en vue de lutter contre le coronavirus seront indemnisées si elles ne bénéficient pas déjà d’une indemnité ou de prestations d’assurance. Une indemnisation est prévue dans les cas suivants :
◾fermeture des écoles ;
◾quarantaine ordonnée par un médecin ;
◾fermeture d’un établissement géré de manière indépendante et ouvert au public.
La réglementation s’applique également aux artistes indépendants qui ont subi une perte de gain parce que leur engagement a été annulé en raison des mesures de lutte contre le coronavirus ou qu’ils ont dû annuler un événement organisé en propre.
Allocations pour pertes de gain pour les salariés. Les parents qui doivent interrompre leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants peuvent prétendre à une indemnisation. Il en va de même en cas d’interruption de l’activité professionnelle en raison d’une mise en quarantaine ordonnée par un médecin. Comme pour les travailleurs indépendants, les indemnités seront réglées sur la base du régime des allocations pour perte de gain (allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité) et versées sous forme d’indemnités journalières. Celles-ci correspondent à 80 % du salaire et sont plafonnées à 196 francs par jour. Le nombre des indemnités journalières est limité à 10 pour les personnes en quarantaine.
Mesures supplémentaires concernant la loi sur le travail. Les hôpitaux et les cliniques, tout particulièrement, sont fortement sollicités dans la situation actuelle. Il leur est impossible d’employer leur personnel en respectant toutes les dispositions légales compte tenu de leur charge de travail extraordinaire et de leurs effectifs limités. La plus grande flexibilité possible leur sera permise en matière de temps de travail et de repos. La priorité demeure cependant d’assurer une protection suffisante du personnel médical et infirmier, des assistantes et assistants en soins et de toutes les autres personnes impliquées, qui contribuent, par leur engagement précieux, à la gestion de cette situation exceptionnelle.
Communiqué de presse et liens avec les ordonnances en attendant leur publication dans le RS :
https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78515.html
Bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Mon employeur refuse de me payer mon bonus 2019, calculé sur les résultats de l’exercice 2019, et payable en juin et en décembre 2020.
Il convient d’abord de qualifier le « bonus », ce qui ne peut se faire qu’en prenant en compte toutes les circonstances du cas particulier – dispositions contractuelles et réglementaires, pratique de l’entreprise, etc.
Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’une rémunération variable basée exclusivement sur des critères objectifs (CA, résultats individuels, résultats du groupe de profit, etc.) pendant l’exercice X, payable en deux versements à x + 1.
Dans ce cas, eu égard à la nature objective des critères déterminant le principe et le montant de la rémunération, il s’agissait de salaire variable dont le paiement était différé. Le salaire, dans ces circonstances, est dû, il est aussi imposable car considéré comme « réalisé » fiscalement, et il n’est donc pas possible pour l’employeur de revenir dessus unilatéralement.
J’attire toutefois l’attention sur le fait que ce type de question ne saurait recevoir que des réponses hautement individualisée pour prendre en compte les circonstances particulières du cas d’espèce. Il faut de méfier des analyses toutes faites et des conclusions péremptoires a priori sur ces questions.
Bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Puis-je baisser le salaire de mes employés en raison des incertitudes liées au coronavirus ?
Il faut faire la différence entre les mesures les plus immédiates que doit prendre l’employeur pour pallier aux risques et incertitudes de la crise actuelle, et celles à court/moyen terme.
Parmi les première figurent toutes les aides promises par la Confédération et les cantons, notamment par le biais de la réduction de l’horaire de travail, des indemnités perte de gain, les cautionnements, etc. Il convient ici de s’informer sans délai sur ces aides ponctuelles, l’information étant parfois difficile à synthétiser et la situation changeant très vite.
Mais passé l’urgence, l’employeur est en droit de se demander rapidement si une baisse des salaires ne serait pas un outil adéquat pour préserver l’entreprise et les postes de travails dans un contexte de crise économique et de tensions sur les liquidités.
L’employeur devrait alors procéder par la voie du congé-modification.
Le lecteur trouvera ci-après une note que nous avions publiée en 2018 sur le congé-modification : https://droitdutravailensuisse.com/2018/02/01/le-conge-modification-en-droit-suisse/
Bonne lecture et bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Un de mes employés ne s’est pas présenté, sans justifier d’incapacité de travail, en invoquant le coronavirus ; s’agit-il d’un abandon de poste ?
L’art. 337d al. 1 CO prévoit que, lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité. Cette disposition présuppose un refus conscient, intentionnel et définitif du travailleur d’entrer au service ou de poursuivre l’exécution du travail confié.
Comme il appartient à l’employeur de prouver que le travailleur a entendu quitter sans délai son emploi, le premier doit, dans les situations peu claires, adresser au second une mise en demeure de reprendre le travail.
La décision du travailleur d’abandonner son emploi peut être expresse, ce qui est le cas, par exemple, lorsque le travailleur indique clairement qu’il n’entend pas réintégrer son poste et informe son employeur qu’il a restitué les différentes clés de l’établissement en sa possession. Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi.
Le Tribunal fédéral a ainsi considéré qu’il n’y avait pas abandon d’emploi dans un cas où un travailleur, sous l’emprise de l’emportement ou de la colère ensuite d’une altercation avec l’employeur, avait quitté les lieux, en emportant du matériel et ses affaires personnelles, ainsi que certains documents devant lui permettre de calculer sa participation au chiffre d’affaires et en déclarant qu’il ne reviendrait plus, mais qui, après avoir consulté un médecin, était revenu chez l’employeur quelques heures plus tard, s’était à nouveau présenté chez l’employeur pour exprimer sa volonté de reprendre le travail (JAR 2000, p. 227).
Dans un arrêt vaudois du 13 décembre 2000, la Chambre des recours avait retenu qu’après une absence de deux à quatre jours, l’employeur était en droit d’admettre une rupture définitive des rapports contractuels, étant précisé que, si le travailleur portait à la connaissance de l’employeur, quelques jours plus tard, qu’il n’entendait pas rompre le contrat, il n’y avait pas lieu d’admettre une résiliation immédiate de sa part (JAR 2002 p. 297 c. 4). Dans un arrêt plus récent, la Chambre de recours a considéré qu’une absence de douze jours ne suffisait pas à admettre un abandon d’emploi de la part du travailleur (CACI 15 septembre 2011/254 c. 3b/bc).
Le coronavirus entraîne ces jours d’importants effets disruptifs sur le monde du travail : directement, par la maladie et les absences en résultant, mais aussi indirectement en raison des obligations de l’employeur de préserver la santé et des prescriptions parfois confuses et contradictoires des autorités publiques. A cela s’ajoute la crainte naturelle des salariés pour leur santé ou celle de leur proche, les conséquences de la fermeture des écoles et de fermeture de certaines activités, et bien d’autres facteurs encore.
Il convient dès lors d’être tolérant en cas d’absence non excusée d’un travailleur. Le plus simple est de prendre contact avec lui et de voir ce qui se passe. Il faut aussi rappeler que les salariés à risque peuvent aujourd’hui prétendre, dans un contexte de pandémie, à un véritable droit au télétravail (https://droitdutravailensuisse.com/2020/03/17/coronavirus-et-droit-du-travail-v-droit-au-travail-a-domicile-des-aujourdhui/).
L’abandon d’emploi ne devrait donc être retenu qu’en cas de volonté claire et réitérée de ne pas travailler, après mise en demeure, en l’absence de tout facteur d’excuse et comme ultima ratio.
Bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Le coronavirus, et ses conséquences, est-il un « juste motif » permettant de résilier un contrat à durée déterminée avec effet immédiat ?
Contrairement à ce que j’ai entendu aujourd’hui à la radio, la réponse est clairement non.
Selon l’art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé. Les parties peuvent toutefois résilier le contrat de durée déterminée avec effet immédiat s’il existe de justes motifs.
A teneur de l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent en effet résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Selon l’al. 2, sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. L’al. 3 précise que le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.
Le « juste motif » est donc un manquement particulièrement grave du travailleur à ses obligations contractuelles qui détruit la relation de confiance entre les parties. Il ne saurait être constitué par des faits objectifs extérieurs sur lesquels le travailleur n’a aucune prise, et dont la réalisation constitue une manifestation du risque économique que doit supporter l’employeur. Il ne doit par ailleurs être admis que de façon restrictive.
Un employeur qui mettrait un terme au contrat de durée de travail à durée déterminée avec effet immédiat en raison du coronavirus s’exposerait donc à payer le salaire jusqu’au terme convenu dudit contrat, sous déduction de ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat et du revenu tiré d’un autre travail, en plus d’une indemnité pour licenciement immédiat injustifié.
Par contre, un licenciement avec effet immédiat peut être prononcé pour d’autres raisons.
Enfin la question du « juste motif » est distincte du droit au salaire en cas d’empêchement de travailler dans différentes hypothèses, sujet trop vaste pour être traité ici.
Bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
[Je remercie Mme Nicole de Cerjat, dont les observations pertinentes m’ont mené à quelques ajouts.]
[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]
Après une avalanche de mesures « exceptionnelles » et de « nécessité » prises par les cantons et la Confédération ce week-end et hier 16 mars, on a l’impression d’une certaine confusion – qui peut décider de quelles mesures dans notre système juridique et politique suisse?
L’effet est en effet un peu déconcertant : variations sur le nombre de personnes autorisé dans les rassemblements, sur les commerces et activités visés par les mesures de fermeture, etc. Il faut donc hiérarchiser ces dispositions, et déterminer celles qui s’appliquent au cas d’espèce.
Selon l’art. 7 de la loi fédérale du 28 septembre 2012 sur la lutte contre les maladies transmissibles de l’homme (Loi sur les épidémies, LEp ; RS 818.101), si une situation extraordinaire l’exige, le Conseil fédéral peut ordonner les mesures nécessaires pour tout ou partie du pays.
Sur cette base, l’Ordonnance 2 du 13 mars 2020 sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus (COVID-19) (Ordonnance 2 COVID-19; 818.101.24), modifiée le 16 mars 2020 (RO 2020 783) avec effet le 17 mars 2020 à 0 h 00, prévoit, en son article 1a [Compétences des cantons ] : sauf disposition contraire de la présente ordonnance, les cantons conservent leurs compétences.
La règle est donc la suivante : en cas de doute, l’Ordonnance 2 COVID-19 prime. Les cantons conservent toutefois la possibilité d’édicter des normes plus contraignantes, sauf si la Confédération a entendu réglementer exhaustivement la question, et ils peuvent aussi édicter des normes dans leurs domaines respectifs de compétence qui ne seraient pas couverts par les dispositions de l’Ordonnance 2 COVID-19.
Ainsi et par exemple, la définition des manifestations et établissements visés par les mesures d’interdiction sera celle de l’art. 6 al. 1 et 2 de l’Ordonnance 2 COVID-19, de même pour les dérogations (art. 6 al. 3), le télétravail des personnes particulièrement à risque (art. 10c), les sanctions (art. 10d), etc.
Bon courage !
Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)
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